用人风险防范方案

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1、用人风险防范一、背景随着上海市相关部门对用工规范化、合法化工作的不断推进，再 加上员工维权意识的逐渐觉醒和加强，劳动纠纷越来越成为制约社 会和企业发展的最重要因素之一，以2017 两组数据为例：1、上海市共受理劳动争议案件13.51万件。以250个工作日计 算，每日受理近541件。2、受理劳动保障监察举报投诉1.82万件。每个工作日平均受理 超过70余件。20 18年4月19日，销售端客户信息管理部因为员工违纪在没 有和人力资源部充分沟通的基础之上，擅自作出了将卓红红、张奥 关朔开除的决定，事后虽然与人力资源部寻求了补救措施，但是由 此导致了同时对公司的3起投诉案件的实施并没有改变，在加上松

2、江月星杨训，真北红星美凯龙陈雷、安装部黄康等人的投案，几乎 在一周之内产生了6 起纠纷，人力资源部收到了闵行区劳动监察中 心的严重警告，并且将我们列入了重点监督巡查名单，降低用人风 险，建立良好的劳资关系势在必行。初步统计， 20 1 7年我们一共产生了49起劳动纠纷，其中严重 工伤2起，经济纠纷8起，因社保未缴纳的纠纷15起，违规解除 1 5起，其他原因9起，给公司造成重大损失，仅经济损失已高达80 余万元。综上所述，不管是外在的大环境还是公司内部运营的实际情况 控制用人风险，降低用人成本已经迫在眉睫。二、纠纷来源10%25%20%20%20%9%社保、公积金的问 题劳动合同的问题工伤的问题

3、.违规解除劳动关系 的问题未支付加班工资的 问题、其它问题（1）社保公积金的问题几乎是我们目前处理劳动关系最大的软肋， 除了逐步规范化、合法化这条途径我们能做的选择不多。（2）劳动合同的问题主要存在于以下几个方面：第一、劳动合同的内容与实际情况不符，例如作息时间写的是 双休、但是实际情况并非如此。第二、劳动合同签订以后因为公司运营的问题，公司账户多， 经常变更，导致劳动合同不能不能第一时间给到员工。（3）工伤问题多出现在安装现场和上下班、及设计师测量、谈单途 中。（4）违规解除劳动关系的问题。例如因为员工的态度问题开除员工 因为员工达不到考核标准辞退员工，因为员工违纪解除劳动关 系，但是都存考

4、核标准不明确，考核规范不清楚的问题。（5）不支付加班工资的问题。很多员工的考勤记录经常出现满勤的 状况，例如原渠道部员工刘高阳，考勤记录曾连续出现 5 个月满 勤的状况 ，在法院开庭过程中核算加班工资累积高达 2 万余元。三、改进措施对于问题员工的产生，其实除了个别总裁专业户之外，员工选择 走到仲裁这一步往往是因为无法咽下一口气，这一口气可能来自于 不公平的待遇，可能来自不被尊重的辱骂，更可能来自于对公司整 体运营的不满，对于公司的薪酬福利体系的不满，不管什么样的企 业，不管多杰出的管理者，在处理劳动关系，降低用人风险的过程 中都无法回避一个问题，那就是企业现状对于企业规范经营的承接 力，对于

5、薪酬福利体系的供给力，避开企业现状和市场大环境谈谈 员工满意度都是“无源之水，无本之木”。针对上海索菲亚大家居 的现状，改进必须从以下几个方面着手。首先，逐步实现企业规范化运作是基础。但是企业不是公益组织, 不是慈善机构，利润是其存在的根本价值所在，过急追求规范化， 过度追求健全的薪酬福利，过分追求员工满意度，必定会制约企业 的发展，但这绝不是说可以放弃规范化合法化经营这个大方向不顾， 没有这个大方向作为基础的企业不会有未来，摒弃这个基础谈发展 注定只能是空谈。逐步实现社保的全覆盖，逐步开设公积金账户是 接下来企业必要面对的具有重大意义的工作。其次，人资与部门沟通协作是关键。人力资源部是平衡公

6、司与员 工之间的重要杠杆，但是杠杆作用的发挥一定离不开用人部门的配 合和协作，对于相关机制的制定，相关流程的执行，相关标准的解 读经营管理部和人力资源部一定要参与进来并且在对于发挥主导作 用。具体措施如下：1、严把招聘关，坚决执行招聘流程。所有人员的面试、入职都 必须经过人力资源部，重要岗位、核心岗位必须有背景调查，例如 部门主管/经理，财务会计、出纳、总监等岗位背景调查一定要全面 彻底，诚信、胜任力测评，犯罪记录调查等等，要实现全维度调查， 对于没有经过人力资源部面试的人员一律不录用，从源头上杜绝问 题员工。对于没经过人力资源部面试就入职员工，或者没有走入职 流程的员工，一经发现，该员工的工

7、资由部门负责人承担，并视情 节严重情况给予相应处理。2、杜绝用人部门单方面制定人事制度和相关制度。例如部门考 核机制、部门劳动纪律，一定要经过经营管理部、人力资源、公司 法务专员的的共同审核，业务部门可能更多着眼于本部门的业务情 况，而忽视公司整体运营的实际情况，忽略劳动合同法、工资支付 暂行条例、社会保险法、公积金法等法律法规，对于重要制度和机 制的执行一定要经过相关部门的审批，对于私自实行所谓的部门机 制公司带来劳动纠纷案的，视情节严重进行相应处理。3、对于问题员工的处理实行“3+1”法则。一旦产生问题员工， 人力自资源部，用人部门、法务必须共同参与处理，从前期的协商 到后期善后，尤其是出

8、现重大纠纷的时候，不管是协商还是出庭， 用人部门作为第一当事方，对于实际情况了解更多，于情于理都应 该参加整个处理过程，而不是人力资源部孤军奋战。但是我们的现 状是往往用人部门用人出了问题然后倒逼人力资源部介入，但是人 力资源部介入的时间大都为时已晚，错过了解决问题的最佳时机。4、建立人力资源部与用人部门的不定期沟通机制。确保一个月 有一到两次人力资源部与用人部门负责人沟通的机制，从招人、育 人、用人、留人等几个维度出发，采取非常灵活的沟通及互动形式， 不出现各自为政的情况，不断的去提升用人部门在防范用工风险方 面的能力，逐步帮助建立其科学合理用人的意识。再次，用良好的企业文化去塑造人是根本。

9、打造良好的企业文化 其实是为企业“铸魂”的过程，没有信仰的人是可怕的，没有精神 归宿的团队更加可怕，这样的团队逃脱不了溃败的命运，企业文化 的打造更多的是要获取员工内心的认同的过程，而不是过分注重形 式主义，企业文化就是我们每一个人的“政委”，企业文化更是我 们精神力量的源头，“一家人，一件事，一辈子，一起做”这不是 一句口号，它应该是对一种精神状态的极度浓缩和概括。最后，“攻心为上”是重要方法。企业不同于家庭，家只是个讲 情的地方，但是企业是讲道理又讲感情的地方，很多时候我们在面 对劳动关系的问题的时候会下意识的想起劳动法、社保法等法理、 法条，往往只会“动之于理”忘了“晓之于情”，给予员工足够的 尊重，给予员工更多的认可，遇到问题多换位思考，给予员工一个 发泄情绪的窗口，古人有云：心病还须心药医，不管人力资源部还 是用人部门都必须有敢听真话，爱听真话的决心和勇气，确实去了 解员工的心理状态，确实去解决员工的心病才是解决劳务纠纷的有 效方法。