面试甄选技巧课件

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1、2023-3-2112023-3-212目录目录一、认识我们的面试对象一、认识我们的面试对象二、面试信息的来源二、面试信息的来源三、面试方法三、面试方法四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-213一、认识我们的面试对象一、认识我们的面试对象求职面试妆厉害（1）让女性读者全面地了解自己的五官和肤质，通过“隐恶扬善隐恶扬善”的化妆方法打造出完美的基础彩妆；（2）详细介绍八大明星行业的职业特点，一步一步地图解最贴近职业形象图解最贴近职业形象的化妆技巧；（3）面试前5分钟的补妆技巧；4种亦步亦趋的求职锦囊锦囊 本书选择了一些求职中最容易碰到而最容易让求职者“翻船”的问题和误区，每个问题

2、和误区的背后，都隐含着用人者的考虑，所以，就算你没有碰上跟本书所列的一模一样的问题和误区，但用人者的考虑同样存在！面试真相本书深入剖析了企业面试的全过程，总结了目前最流行的企业面试方法与手段，并以独特的视角通过10个引人入胜的面试案例深度剖析了企业面试的内幕，披露了应聘者在面试中最容易被面试官面试官“蒙蔽蒙蔽”的、与应聘者密切相关的十大真相。30位求职者名企面试攻略攻略 面试其实是一门艺术，它不仅包含实力的较量，还需要技巧的竞技，甚至是灵性的对答。面试中的陷阱 当今最精粹的面试策略面试策略和技巧旨在帮助你：用简练、雄辩、结构清晰的回答证实自己的技能和经历足以胜任此项工作；坦然地直面简历的不足之

3、处或长期的待业时期，而且不用道歉 党政领导干部公开选拔和竞争上岗300题；求职过三关实战手册；应对面试的16堂课；求职面试门径；面试突围世界500强企业200套经典面试题；孙子兵法孙子兵法与面试技巧百度：招聘技巧：101万应聘技巧：222万2023-3-214一、认识我们的面试对象一、认识我们的面试对象 一条猎狗在追一只兔子，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到了就讥笑猎狗。猎狗回答说：“我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了生命而跑！”职场也是如此，面试对于面试官与应聘者来说，具有不同的含义。招聘的不同层次：招人才：如虎添翼 招人材：孺子可教 招庸才：鸡肋缠身 招人豺：引狼入室2023-3-215 二、

4、面试信息的来源二、面试信息的来源2023-3-216薪酬管理薪酬管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源规划人力资源规划人员招聘与选拔人员招聘与选拔企业发展战略业务流程设计业务流程设计组织架构设计组织架构设计岗位说明岗位说明岗位评价岗位评价目标管理目标管理年度计划澄清年度计划澄清绩效管理绩效管理 二、面试信息的来源：组织层面二、面试信息的来源：组织层面2023-3-217确立的是劳资双方的关系岗位的契约岗位的契约:明确的是岗位的任职条件、岗位的沟通汇报关系、岗位的核心职责，考核标准，考核之后的薪酬待遇水平，等通过岗位说明书来明确双方的责权利的关系。是用减少管理的方法增强管理的目的，是企

5、业发展的内在驱动力。二、面试信息的来源：文化层面二、面试信息的来源：文化层面2023-3-218所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心职位序列技术职务：工程师职 位 名称：技 服 工 程师职责范围和工作结果工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围独立负责/与人合作/协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单

6、及其他规定的服务文档独立工作量满意度知识与能力描述1、职业礼仪职业礼仪l职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l表现愿意帮助客户的态度l能让客户感到友善、礼貌和有耐心l让客户感到讲信用、可信赖和有责任心2、客户意识客户意识l理解助理工程师在客户满意中的作用l能对客户的要求做出迅速有效的反应l快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来干活就得有考干活就得有考核核上什么岗干什么活上什么岗干什么活有什么能力上什有什么能力上什么岗么岗岗位说明书定岗位说明书定义哪些内容？义哪些内容？二、面试信息的来源：岗位层面二、面

7、试信息的来源：岗位层面2023-3-219知识：知识：知识拥有量；知识点；必要经验：经验：技能：技能：人际沟通能力、问题解决能力、逻辑思维能力职业素养：职业素养：和人打交道的职业素养、和事情打交道的职业素养、和信息打交 道的职业素养职业性向：职业性向：岗位有核心能力要求；推销员（乐悲）；滑雪；司机 职业性向的匹配性，脾气秉性要适合做这项工作；职业性向的兼容性，兴趣、乐趣、志趣秘书手册二、面试信息的来源：岗位层面二、面试信息的来源：岗位层面岗位层面的考察要素岗位层面的考察要素2023-3-2110 结构化面试，是企业在细致全面的职位分析职位分析的基础之上，建立起“职位胜任特征”的素质模型素质模型

8、，并采用固定面试程序固定面试程序、特定评价方法特定评价方法、专门题库专门题库、统一的量化评价标准量化评价标准等，通过面试官与应聘者面对面的言语交流，考察应聘者职位胜任程度的过程。宗旨“通过过程控制结果通过过程控制结果”，避免“个人标准”可能凌驾了“职位标准”三、面试方法三、面试方法结构化面试结构化面试2023-3-2111三、面试方法三、面试方法结构化面试结构化面试流程结构化流程结构化从招聘需求开始，先后经过工作分析、素质模型建立、考核标准确定、面试问题设计、面试方式选择、面试官选定与培训、招聘信息发布、接收与筛选简历、笔试、初试、复试、录用等步骤素质结构化素质结构化通过工作分析，建立起胜任素

9、质模型，并具体化为知识、技能、态度和行为指标，通过对各素质指标进行“重要性”排序，给出每个要素的权重，同时确定考察要素的方法与试题，以及参考答案试题标准化试题标准化规范化的企业会建立并及时更新面试题库，包括智力型、情景型、行为型等，面试中对同一职位的面试者使用同样的面试问题考官结构化考官结构化方法结构化方法结构化对面试官进行结构和比例的匹配，如：企业领导、用人部门人员、HR人员、第三方专家等（分工、氛围）系统的面试方法包括：电话面试、笔试、行为面试、情景面试和团队面试等2023-3-2112三、面试方法三、面试方法行为面试法行为面试法 对行为对行为/事例的提问方法事例的提问方法-STARSIT

10、UATION-“工作情景或具体任务工作情景或具体任务”：故事在什么样的背景下发生的。TASK（OR TARGET）-“上述情况下达上述情况下达到的目标到的目标/任务任务”：要做一件什么样的事情ACTION为完成任务采取了什么样的为完成任务采取了什么样的行动，行动，“怎么说的、怎么做的怎么说的、怎么做的”RESULT-“上述行为导致的结果怎样上述行为导致的结果怎样”，取得了什么样的成果？案例：刘先生对子公司财务人员的选聘2023-3-2113 压力面试(Stress Interview)是指面试官故意通过一些手段制造出面试的特别气氛，如场面、语气、问题等，来考察应聘者对压力的承承受能力、应变能力

11、、情绪控制能力及人际关系能力受能力、应变能力、情绪控制能力及人际关系能力。n质疑型：对应聘者使劲“泼冷水”，甚至完全否定应聘者。（对压力的反应）n陷阱型：面试官突然提出一些没有标准的答案，考察应聘者的思维惯性。（两难，封喉、加法）n环境型：面试官从面试一开始就把气氛搞的很严肃，看应聘者是否具有良好的人际关系能力，以缓和气氛，或者在这样的气氛中仍然有出色的表现。（华为）三、面试方法三、面试方法压力面试压力面试2023-3-2114三、面试方法三、面试方法情境测验情境测验 让一定数量的一组被评价者（一般是4到8人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，达到预定的目标。v时间：45分钟60分钟v

12、没有指定小组领导v“优中选优”，主要考察目标管理、成就动机、组织协调、人际沟通与合作、影响力等。（牛排、拓展、风暴）2023-3-2115四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点 面试甄选前准备面试甄选前准备 2023-3-2116甄选前准备甄选前准备 了解职位说明，注重职位要求标准 详细阅读、筛选应聘者简历（拧干简历中的水分）准备公司相关资料，设计面试问题 确定面试场地（座位安排座位安排）、时间、参加人员 准备面试、笔试测试资料及题目 电话预约（电话面谈甄选）或信函（Email通知）四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2117甄选过程要点甄选过程要点 开场白运用暖场 核实背

13、景资料 技巧的运用 控制面试过程四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2118开场白运用开场白运用暖场（必要的废话）暖场（必要的废话）面试主考官致词，欢迎应聘者，作简介，说明面试程序安排(集体面试）甄选考官注意仪容，表现职业化素养 建立融洽的气氛，让应聘者感到受重视 让应聘者消除紧张情绪，自由发表意见四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2119核实背景核实背景-通过应聘者自我陈述，了解核实 应聘者教育、工作经验、技能特长是否与职位要求相吻合，是否与简历陈述相吻合，注重矛盾之处，利用追问技巧。注意转折点注意转折点四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-

14、3-2120四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点技巧的运用技巧的运用2023-3-212121%21%20%20%17%17%16%16%16%16%15%15%0%5%10%15%20%25%企业获得成功的希望更大更佳的职业机会更好的培训机会更多施展自己才华的机会与同事之间融洽的关系丰厚的薪酬留在企业的六大因素留在企业的六大因素24%24%19%19%15%15%10%10%9%9%5%5%0%5%10%15%20%25%更丰厚的薪酬更佳的职业机会更好的培训与发展机会更多施展自己才华的机会更多福利新企业获得成功的前景更广辞职的六大目标辞职的六大目标中国员工因薪酬而离职的最多，中国员工因薪

15、酬而离职的最多，然而忠于职守的理由，却又远远不是因为薪酬。（双因素）然而忠于职守的理由，却又远远不是因为薪酬。（双因素）2023-3-2122四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2123F鼓励对方继续（跟进/抓关键字）F询问（开放式问题/引导谈话内容）F反应（对对方陈述）F重述（重点、关键字、归纳）F让对方自由表述四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2124F目光注视对方F身体微微前倾F愉快的面部表情F点头以示肯定F不做令人分心的动作四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2125F 记录行为/事例中特殊部分F 与岗位要求有关信息F 面谈间歇记

16、录F 学会补记负面信息F 及时回顾、比较四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2126 -遇到这样的问题怎么办F问题一、对于获取信息不全面时？F问题二、当应聘者滔滔不绝时？（利用停顿时间、封闭式问题）F问题三、当需要施加压力看应聘者的耐受力时？（保荐人）四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2127面试结束前面试结束前 给予面试者提出问题的时间（保持良好的客户界面）若应聘者基本适合职位要求，可介绍公司及相关信息，加深印象检查是否遗漏重要资料或问题告知应聘者后续安排，通知录用方式及时间对应聘者参加面试表示感谢四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2

17、128避免敌意、提示、隐私避免敌意、提示、隐私总结回顾总结回顾预热预热使用开放性问题使用开放性问题按照时间顺序询问经历按照时间顺序询问经历弄清任何一次岗位变迁弄清任何一次岗位变迁留意线索、态度和倾向留意线索、态度和倾向分析矛盾信息分析矛盾信息追加问题以澄清难以判断的维度追加问题以澄清难以判断的维度选用压力性题目选用压力性题目结束面试结束面试四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2129几点提醒几点提醒n近亲效应（校友、同乡，阶级性)n人情面子n最在意的制度n测评的运用（本田、钱包、专家）n人力资源在招聘面试中的工作2023-3-2130信息整合与跟进信息整合与跟进检查整理面试笔记整合相关信息资料甄选人员背景调查人事信息评估、录用决策四、面试甄选执行重点四、面试甄选执行重点2023-3-2131 面试模拟面试模拟候选人背景：管理系应届毕业生应聘职位：人事专员面试时间：15分钟考察维度：1.知识 经验 2.技能：人际沟通能力、问题解决能力、逻辑思维能力。3.职业素养：和人打交道的职业素养、和事情打交道的职业素养、和信息打交道的职业素养简历2023-3-2132谢谢 谢谢 ！