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1、绩效管理制度 基本工资 教师薪酬管理方案 管于目前我校应教育体制改革要求，综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。一、薪酬结构的设计 对于整个薪酬的结构见下图：基本工资 直接形式 绩效工资 其他工资 货币形式 特殊津贴 其他补贴 薪酬 间接形式 社会保险 员工福利 非货币形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋 关于本方案基本工资的结构设计，将采取传统的分类模式进行完成。用图示表示为：岗位工资 专业技术工资 工龄工资 学历工资 固定工资 绩效管理制度 二、薪酬体系设计的
2、原则 1、战略性原则，一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。在单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力。2、公平性原则，这项原则包括了内部公平和外部公平。为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。3、竞争性原则，要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争
3、力，就需要有竞争里的薪酬来吸引高素质员工。良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感情有时候也能吸引高素质的员工。4、激励性原则，此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。5、经济性原则，在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发展。6、合法性，依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。相关的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、绩效管理制度 职工加班加点的工资规定等。三、岗位设置 各类岗位等级
4、设置及结构比例 专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。1专业技术岗位等级设置 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗位，一般不低于专业技术岗位的 80%；辅助岗位主要包括实验、图书档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。（1）岗位等级 专业技术岗位分为 13 个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分 7 个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分 3 个等级，即八至十级；初级岗位分为 3 个等级，即十一至十
5、三级，其中十三级为员级岗位。（2）结构比例 专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为 3：4：3。正高级岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为 1:3:6。副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为 2:4:4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为 3:4:3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为 5:5。专技岗位一般不低于单位岗位总量的 70%。绩效管理制度 2管理岗位等级设置 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。（1）学校管理岗位分为 8 个等级，即三至十级。现行的厅
6、级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级管理岗位。（2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比例为 4:3:3。（3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位 1:3:6 设置。3工勤技能岗位等级设置 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。（1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为 5 个等级，普通工岗位不分等级。（2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。（3）技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的 25%；其中一级、二
7、级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总量的 5%。根据岗位等级分配工资，其标准如下：绩效管理制度 职务工资 级别 工资 基础 工资 1 2 3 4 5 级 别 工资 标准 厅级 正职 360 425 505 575 645 三 686 230 厅级 副职 295 355 415 475 535 四 586 230 处级 正职 240 290 340 390 440 五 490 230 处级 副职 195 235 275 315 355 六 408 230 科级 正职 160 190 220 250 280 七 340 230
8、 科级 副职 136 158 180 202 224 八 281 230 科员 119 133 149 165 181 九 231 230 办事员 100 113 126 139 152 十 190 230 关于岗位等级工资的实施步骤如下：1、设立组织，配备人员，进行培训；2、工作标准化，即把各个岗位的工作加以改进并实行标准化；3、工作分析，它是指各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件；4、工作评价，在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度，进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相
9、对价值；5、货币转换，根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三项数据计算岗位工资标准；6、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算后，还必须结合薪资市绩效管理制度 场上流行的工资做相应的调整；7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的应用、工作评价的日常维护和定期检查。四、专业技术工资 近年来教师工资改革在不断进行，根据最新出台的相关政策，教师工资从 2011 年元月开始改革，从原来单纯的“根据职称定岗位工资”，改为“职称和聘任相结合的岗位工资”，2011 年为首次岗位聘任即过渡年份，职称与岗位聘任保持一致不变，因此 2011 年工资额度略有调整、总体基本保持不变。从 2012 年之
10、后的每一年均要实施“拟定岗位设置聘任”制度，教师职称级别将与岗位设置聘任相分离开来，根据国家职能部门相关规定的岗位结构比例，教师岗位设置分为三种：管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。结合城建学院教师信息可以得出其职称工资表，如下：职务/职称 岗位等级 岗位工资 教授 一级 3000 二级 2600 三级 2400 四级 2200 副教授 五级 1800 六级 1600 七级 1400 八级 1200 绩效管理制度 讲师 九级 1000 十级 900 助教 十一级 800 十二级 750 技术员级 十三级 700 技能等级的确认：（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资
11、定级的依据；（2）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工资的依据；（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为此项工资的标识。（4）工龄工资 工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。五、工龄计算公式 计算工龄的步骤已完成，公式如下：A3=DATEDIF(D3,E3,y)&年&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,ym),1)&个月&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,md),1)&日 A3 为计算出的工龄，D3 为入职入期，E3 是当前日期。现在有某位同事申请了停薪留职后再复职，停职时间段为5个月4日，如何用 A3 的正常工龄减去停
12、职时间，得出实际的在职工龄?如直接用正常入职时间减停职时间，公式更改如下：绩效管理制度 F3 为停职时间的 5 个月，G3 为停职时间的 4 天，：A3=DATEDIF(D3,E3,y)&年&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,ym)-F3),1)&个月&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,md)-G3),1)&日 假设用正常的入职工龄1年9个月21日-停职时间5个月4日=在职工龄 1 年 4 个月 17 日。再假设用正常的入职工龄 1 的 2 个月 3 日-停职时间 5 个月 4日=在职工龄 1 年-3 个-1 日。律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。具体情况详见下表：工龄
13、 每年工龄 工资增加额 工龄（年）每月工龄工资（元）每年工龄工资总额（元）1-10年 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 10 年以上 0 11 12 13 14.10 10 10 10 120 120 120 120 六、学历工资 学历工资是根据员工在教育机构取得的学历而给予适当的津贴。实质上是把工资和知识进行有效挂钩，学历工资属于福利范畴。在我校教师中总共可以划分为专科学历、本科学历、硕士学历和博士绩效管理制度 学历，具体工资待遇主要体现在福利待遇上。如在住房补贴福利方面体现最为明显。所以在此方案中不把此项作为重点操作。
【绩效管理】教师薪酬管理13803
