人员测评在职业指导中的应用与发展15269

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1、人员测评在职业指导中的应用与发展 人员测评在职业指导中的应用与发展 推荐本文 丁秀玲 一、引 言 人员测评和职业指导是现代人力资源开发与管理研究的两个重要课题，所谓人员测评是指运用科学的方法和技术，收集被测人员在主要活动领域的表征信息，从中推断出个体所具备的素质的过程。而职业指导，又称职业生涯辅导，既包括就业前期的职业选择指导，又包括职业期的职业生涯管理。它帮助个体收集并分析自己在价值观、兴趣、能力、绩效等方面的信息以及社会和组织环境所能提供的职位信息，确定职业目标，运用恰当的职业策略，增强职业目标达成的可能性，适时地做出恰当的职业选择，同时充分利用和发展人的职业能力，让人力资源发挥出更大效能

2、。这两个课题尽管各自的研究内容有所不同，但又有一定的联系，因为无论哪一阶段的指导都离不开对人本身素质的认识和实际业绩的评估，人才测评的结果正是职业指导的依据，人才测评技术成为职业指导必不可少的工具。尽管人员素质测评包括心理测验、面试、评价中心、履历分析和绩效评估等多种手段，但本文主要从人员测评和职业指导之间存在的密切联系着手，分析心理测验、绩效评估与评价中心等三种测评方式在职业指导中的应用状况。二、心理测验在职业指导中的应用 1 心理测验的早期应用 各种职业对从业者的素质都有特定的要求，职业指导自形成之初始，就伴随着对人心理素质的考察。早在1930年代，帕森斯(Parsons)的职业指导局就利

3、用心理测量量表测试个体的智力、兴趣、能力倾向和人格特征等，根据测试结果给个体提供择业建议。由于个体在真正进入职业之前，他适合干什么的评价，大多是对个人职业倾向性的评价，注重的是人的心理特征与职业活动内容与要求的匹配，所测评的是职业兴趣、职业价值观、职业期望、人格与特定职位的静态匹配等内容，由此形成了早期的职业指导理论：个性与职业的匹配理论。它注重了解个体的特性，寻求最能体现和发挥人的特性的工作，但忽略现实环境对个体职业选择的约束与影响，忽略了被测者在测评活动中表现的各种行为特征与实际工作行为可能并非完全一致，因此，仅仅根据心理测验结果实施职业指导的效度受到人们的质疑。2 心理测验的后续应用 尽

4、管如此，关于职业方面的心理测试并没有停止过，反而一直处在不断的运用和探索之中，经过几十年的发展，职业心理测量问卷的种类越来越多，测试的领域更加广泛和深入，已从早期内在职业心理素质的探索扩展到组织环境背景下外显的工作能力的测评，注重卓越的工作绩效与特定个性和工作行为的联系。职业策略问卷、大五人格类型和胜任力特征模型的问世就是一个明显的例证。职业策略是指个体采用的用来减少重要职业目标达成所需要的时间或降低不确定性的行为方式。一项职业策略问卷一般包括寻求指导、建构关系网络、自我推荐和介绍、创造机会、扩大工作卷入程度、增多逢迎行为等子量表，研究发现，职业策略与薪酬的增长极为相关，并且管理者与非管理者的

5、工作类型、职业迁移的可能性和性别等都影响到职业策略的采用。另外一些研究发现，大五人格理论所提出的五大人格因素对工作绩效提供了良好的预测能力，人格的五大因素中，神经质，表现为情绪的稳定性如何。外向性，说明心理活动能量的指向，偏外向是管理类工作绩效的有效预测因子。开放性，包含智力和文化两个方面，指的是好奇、探索、灵活、接纳新事物的程度，可以较好地预测创造性工作的绩效，如研发、策划、广告、艺术创作等。宜人性，表现人的随和、合作、友善性怎样，它对服务类工作绩效有较好的预测效度。责任感，描述的是人的可靠性、持久性和成就倾向。特别是在责任心维度上获得高分的个体，工作中的实际成就也很高，尤其是周边绩效好(h

6、ighcontextual performance)。正是大五人格理论及其测试方法的问世，导致人格测试在职业领域的作用重新受到重视，并且已有研究者对人格与职业管理策略的关系进行探讨，发现如果个体具有远大抱负、富有竞争力的、目标导向的特征，他的职业策略更有可能利用行动促进职业发展而不是趋于关系倾向。人格的外向性可以有效地预测经理人员和销售员的工作成就标准。运用胜任力特征理论来解释，个体人格特质中的责任心是所有职业的胜任要素，乐观外向则为销售职位的胜任力，对从业者胜任力特征的测评，可以为组织找到卓有贡献的人，同时也能帮助个体发现自身的优势和职业发展方向。3 心理测验应用于职业指导的趋势 迄今为止，

7、职业指导中的心理测验主要分布在个性和能力两个方面，常用于职业指导的心理测验多达十几种(见表1)。大多数量表都是国外研制设计的，我们通过引进修订再予以使用，目前我们自己独立开发的心理测验问卷或量表还很少。人力资源队伍的成长、成熟离不开职业指导和职业规划工作，本土化的人才测评手段和工具应当作出更大的贡献，担当更大责任。近年来已有这方面的成果问世，如凌文辁等学者进行我国大学科系职业兴趣类型图探析和职业成熟度研究；郭德俊等研制出员工职业动机的测评问卷，苏永华等研制了个性测验问卷。心理测验一方面用于职业前期学生升学时的专业选择、就业准备中的职业定向，另一方面用于组织背景中的人员安置和职业发展的研究，这在

8、心理学、管理学的主要学术刊物上已有所反映。随着全球职业规划师的认证体系进入我国，人们接纳心理测验和职业指导的观念逐渐成熟，心理测验越来越多地运用于组织中在职人员的生涯规划，职业指导的价值功能逐渐发现，我们可以预期心理测验用于职业生涯规划和管理的商业化趋势不可避免，但要真正达到经济效益与社会效应的统一，心理测验的标准化、本土化是个关键，我们必须关注心理测量问卷本身的科学性及其应用的规范性、适合性，同时要加强测评人员的能力培训和资格认证制度的建设。三、绩效评估在职业指导中的应用 1980年代以来，发达国家企业非常重视员工的职业指导，根据员工在现有岗位上的业绩表现，运用恰当的评价手段，诊断组织成员的

9、成就和不足之处，做出后续职业生涯的设计。这里的评价主要为绩效评估，它是对员工在组织中实际工作结果的测量和评价，对影响工作结果的行为表现和素质特征的评估，在此基础上人们做出的职业生涯规划要符合 SMART原则，即特定(specific)、可衡量(measura-ble)、可接受(acceptable)、现实(realistic)和规定时间表(timebounded)。“特定”主要指职业生涯本身，如攻读学位、晋升职称或职务等；“可衡量”是要求具体，制定客观性指标，以便于检查实施效果，如发表多少论文、出版多少专著等；“可接受”指自己对职业生涯目标有承诺，不动摇；“现实”指要保证职业目标符合自己的客观

10、实际，要量力而行，能做到工作一家庭的平衡；“规定时间表”主要帮助自己对照检查来发现问题，及时解决问题，使职业生涯管理朝着自己制定的目标发展。1 基于行为的绩效评估与职业指导 基于行为的绩效评估，又被称为判断性测量，主要采用职位分析的技术如关键事件法、行为观察法、行为锚定评价法等，确定有代表性的行为特征，根据行为特征指标体系评估组织内相关职位人员的工作绩效。它能较为客观准确地描述员工在一定时期所表现出的高效率和低效率行为及其对组织所作的贡献。绩效评估的结论为职业指导提供线索和思路，可以此为基础分析员工是否可以晋升，应该得到什么样的培训或工作再匹配，才能获得组织所期望的行为，达到较高的工作绩效。或

11、者说通过绩效评估，了解达到职业成功需要什么技能和什么样的行为，设定什么样的职业目标，思考通过怎样的行为才能实现设定的目标。职业指导在这里就表现为让每一个员工事先明白、充分理解组织绩效评估的行为指标，甚至参与行为绩效指标的讨论，能自觉地运用绩效标准对照自己的工作行为，进行自我调控，同时又要针对所评估的低效率行为进行原因分析、通过培训加以改进或进行其它调整。2 基于结果的绩效评估与职业指导 基于结果的绩效评估，又被称为非判断性测量，包括生产数据和人事数据的测评，是考察个体工作行为的具体而又客观的结果，如销售人员的销售额、生产人员所生产的产品数量和质量、经理人员创造的经营利润和市场份额等，它更关注的

12、是结果而非过程，组织如何运用两种不同方式的绩效评估，Lee按照职务的手段一结果转换过程所需要的知识程度，把职务分为手段一结果高转换型与手段一结果低转换型，譬如像记者这类属于手段一结果高转换过程的职务，多采用行为评定的方式；推销员属于手段一结果低转换的职务，常采用注重结果的评定。由于不同职位的工作内容和职责不一，达到高绩效的路径也不一样，因此员工职业指导应让组织成员学会区分或识别自身所处职位的绩效评估类别，理解其设计思想和设计原则。基于结果的绩效评估注重的是任务绩效，组织实施职业指导的重心在于员工的认知能力和工作技能的提高，以及追求卓越的竞争进取意识的保护和培养。3 绩效反馈与职业指导 无论哪种

13、形式的绩效评估，首先它的评估指标体系和设计思想不仅要严谨科学，而且还要让评估者和被评估者等相关人员理解，从而起到规范调控员作行为的作用，其次需要关注的是绩效评估结果如何操作处理，这与其说是绩效评估的必要环节，不如说它是职业指导的重要内容构成。人力资源部门就绩效评估结果与被测评者真诚地沟通，共同分析过去一段时间内被评估者的业绩表现及其原因，确定未来的发展目标，绩效评估成为促进组织目标实现和职业生涯发展的手段而不仅仅是奖惩的依据。这样，一方面绩效评估把职业指导的内涵从对求职者的指导扩展到对在职者的发展辅导，另一方面绩效评估的结果以职业辅导的形式反馈给被评估者，更容易被当事人接受，既可避免获得正性评

14、价的人骄傲自满、固步自封，未来绩效降低，又可防止得到负性评估的人出现否认、拒绝反馈内容，或是降低目标、灰心丧气、逃避任务等反应。总之，将绩效评估的内容作为职业指导的一种依据，将绩效评估的结果当作人员职业发展的起点，将绩效评估结果的反馈过程作为职业指导的一种途径，所有这些都有利于提高组织层面职业指导的效果，也有利于组织绩效评估活动的实施。四、评价中心在职业指导中的应用 众所周知，心理测验在职业指导中运用的历史最为长久，但由于心理测验本身和测试过程易于产生一些误差，譬如受测者易于猜测测验意图而做出倾向性或社会赞许性反应，造成测评结果也许并不能代表人员的真实素质，从而有可能影响职业选择和职业规划的有

15、效性。绩效评估虽是建立在实际工作行为表现与结果的评定基础上，但由于评定者存在选择性知觉现象，评估结果难以避免主观随意性，同样会影响到组织和个人职业生涯管理的效果。为了提高职业指导的针对性，并让员工实际练习提高工作业绩的技能，评价中心技术就被引进到职业选择和职业培训之中。1评价中心的含义 评价中心作为一种综合性测评方法用于企业管理领域，首次出现于1950年代贝尔公司对中层管理人员的选拔，该公司将运用评价中心技术评估的人员素质测评结果封存八年，然后检验测评结果和人的未来实际发展是否一致，结果发现在测评上得高分的员工，大多已走上管理者岗位，从而证实评价中心具有较高的效度，随后一些赢利性和非赢利性组织

16、在人员选拔和培训中都采用了这一测评技术。为什么评价中心具有较高的效度?这要从它本身的技术构成来看，评价中心实际上并非单一方法的运用，而是针对特定的目的和标准采用多种评价技术(如面谈、案例分析、演讲、小组讨论、公文测试、角色扮演和管理游戏等)评估受试的职业素质，并且运用情境模拟法，从许多实际工作样本中选取典型事件和任务，经过处理使与测评目标无关的因素得到有效控制，让受测者较为真实地感受工作场景的工作内容，要求他们在规定的时间内完成一系列具体任务，从而充分地展示出所拥有的素质状态。2 评价中心应用于职业指导的理论基础与实践 评价中心技术可应用于职业指导的理性假设来源于它本身的两种构思效度模式：一是

17、个体特征模式，评价中心被看作是引发个体行为的手段，这些个体行为是与个体特征、技能、能力直接一致的；一是角色一致模式，考察被测者的行为与职位期待的角色胜任行为一致性程度。这两种构思效度都对职业指导具有重要应用价值，前者为职业选择提供技术支撑，能较为真实地反映特定职位对人的素质要求，测评结果反映的是一个人从事该职位的个性与技能如何，预测他是一个合格者、绩优者，抑或是不适合者。不过由于评价中心所花费的时间多于其它测评手段，并且需要一组评估专家，测评成本较高，所以不大应用于对组织初入者的选拔，更常见于职位晋升中。后者则为职业培训提供了依据和途径。北京大学心理学系主持的“评价中心”测评项目进行了企业有关

18、人员的行为测量评估，“评价中心”围绕企业对员工胜任素质的要求选择和安排测验内容，让被测人员参加“评价中心”的一系列活动，由评估组的各个专家观察每个受测者的实际表现，记录其在各个行为评价指标上的得分，并给出综合评价的结果，各个专家再将意见进行汇总，做出受测者个体评价报告，它包括每个人能力水平的形象描述、个人发展建议、个人发展行动建议，企业人力资源部门针对测评报告中大多数受测者存在的问题，制定人员培训方案，同时受测者个人也可在其直接主管和人力资源部门的帮助下制定个人的培训与发展计划。“评价中心”在这里主要用于职业发展方向和培训内容的界定上。1990年代，奥德逊(Mike VanOudtshoom)

19、设想通过评价中心里的练习培训员工，随后他提出将评价中心技术、自我揭示和同伴学习过程结合起来的程序，即内省的评价中心，即先让员工成为评价中心的被评价者，再培训成为评价人员，通过他们之间的相互评价，获取人员发展与选拔的信息，从而提高职业生涯规划的质量。当然由于评价中心的操作复杂、耗费的时间长、专业性强，运用于职业指导需要一定的人力物力条件，测评专家的素质和测评费用是首先要考虑的因素，正因为如此，评价中心还没有得到广泛的使用。五、结 论 职业指导并非纯思辨的过程，它离不开测评技术的运用。针对处于不同职业发展阶段的个体，可以运用不同的测评方式于职业指导之中。心理测验有助于发现人员所具备的与特定职业相匹

20、配的潜在能力和人格特征，更适合于职业进入阶段的指导。绩效评估着重考核、评价人员的实际工作绩效或成就状况及显性的能力，有利于做出后续的职业规划，适合于职业成长阶段和发展阶段的指导；评价中心则在动态的过程中更准确地考察人员的职业素质，同时可用于工作培训，更适合于职业发展阶段的指导。日前，人才测评工具和方法不断推陈出新，测评理论更加多元化，测评结果分析手段计算机化，运用起来更加方便快捷，职业指导正是由于人才测评技术的发展，各种测评手段的综合运用，才更具有针对性、专业性，并得到当事人的认可，从而才有可能实现人力资源的优化配置和人力资源开发的目标，提高个人的职业成就感，人才测评和职业指导这两个人力资源管理课题必将在相互促进中得以发展和提高，并形成行业化发展趋势。