对公司发展的意见和建议

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1、对公司发展的意见和建议对公司发展的意见和建议（精选 11 篇）一段时间的工作在不知不觉间已经告一段落了，回顾坚强走过的这段时间，取得的成绩实则来之不 易，以下是小编收集整理的对公司发展的意见和建议总结（精选 11 篇），仅供参考，大家一起来看看 吧。1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的 小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于 些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到 问题发生实在解决，那时不仅事倍功半

2、，同时也会严重的影响积极性。2、一切要以事实说话。建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行 对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。 没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的， 而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。3、提高工作效率。建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结 成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财 务竟让不知道该政策，弄得我们

3、的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别 再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也 跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将 公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败 之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工 的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。1、目前现状：对员工培训重视不够。公司

4、追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资 源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源 管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重 视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制 度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人 员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题， 而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业

5、流程。也就是说，员工培训务必从制度 和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约 束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客 户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地 完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规 范管理。3、个人推荐：、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员 工更好地融入

6、进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方 式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的 重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度 如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务 来抓。己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢？、加强 培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本 次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习

7、兴趣。培训中，由于员工具有不 一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。 而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从 质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要 性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司 员工也会将这句话挂在觜边，可是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、

8、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，并且工作量较大，公司提的合理化 建议得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理 上感到很大的失落，从而其工作进取性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。3、个人建议：、前台服务。前台接待人员是公司的形象代言人”，或称公司的门面、“脸面”。所以必须要统 一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿， 而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象

9、。所 以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问 候：“您好，请问您找哪位?”、“有预约吗?”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求进取予以帮忙 联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引 领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解 协和、融入协和的企业文化;其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及 其它制度对其进行理论培训，在其理论培训经过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们

10、竖 立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最终理论和实践考核全部经过后方能上岗。、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整天与顾客打交道，而仅有一线 员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、 竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。仅有这样，才能让员工认识到公 司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要 制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员

11、 工给予必须的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）;对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩 戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日 常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。近年来，经济型酒店取得了突飞猛进的发展，但经济型酒店人才的培养却远远不能满足经济型酒店 市场发展的需要，经济型酒店店长已成为经济型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市场竞争加剧了经济型 酒店店长的需求，加快对经济型酒店店长职业能力的培养是克服店长短缺的关键。经济型酒店定位于大众消费群体，以客房为主要产品，价格低廉，提供有限服务，组织结构扁平化， 岗位之间

12、融合度大，多数通过连锁经营来实现规模效益，服务与管理方面追求经济性，资本运作成分高。 经济型酒店自身这些特点就要求店长具备市场营销、品牌管理能力，能够做出正确决策，善于进行沟通 交流，协调应变等。因此，探索经济型酒店店长职业能力培养对经济型酒店的健康快速发展就具有举足 轻重的意义。一、对经济型酒店从业人员的建议1、加强员工培训，提高员工“方法能力”加强基层员工方法能力的培养，并从中选拔优秀人才作为店长的储备人选。经济型酒店可以利用自 身的经济实力，组建相关的培训机构，多渠道全方位的培养员工的判断决策能力、计划组织能力、创造 力等，使其能够胜任将来的店长职务。例如，我国知名的如家经济型酒店，已经

13、建立了一套完善的人才 培训体系。首先，如家设立专门的管理培训基地，通过定期培训加强酒店员工之间的交流与学习；其次， 如家制定管理人才储备计划，选拔优秀的管理培训生，安排其进行为期六个月的见习，然后到各分店做 见习经理，跟随学习；最后，如家经济型酒店将培训成绩与工作绩效相挂钩，使酒店员工养成良好的学 习习惯，形成持续而完整的酒店员工培训网络体系。通过强化优秀员工方法能力的培训，为他们将来走 上店长岗位打下坚实基础。2、督促员工学习，增强员工专业能力经济型酒店精简的组织结构对员工提出了更高的要求，一人多职，一专多能是员工的必备素质。过 硬的专业能力是胜任店长这一职务的必要条件。因此，酒店应重视员工

14、专业能力的培养，督促员工学习 市场营销、品牌管理、酒店质量管理、成本控制等方面的知识，提高员工在实际操作中运用专业知识和 技能解决问题的能力。激励员工既要成为“专才”，更要成为“通才”。3、举办团体活动，拓展员工社会能力员工之间和谐的人际关系有助于增强团队凝聚力，提高工作效率。因此，经济型酒店要重视拓展员 工的社会能力。酒店内部可以举行联谊会、户外拓展训练等团体活动，提高员工交流沟通、团队合作、 协调应变的能力。在酒店内部营造一个沟通顺畅、有效协作、迅速反应的环境氛围。二、对酒店管理专业教育的建议1、进行酒店管理专业教育改革，重点培养学生方法能力我国旅游人才培养与市场脱节，旅游人才建设与行业发

15、展建设不适应、旅游人才培养滞后于企业需 求两大问题日益突出。根据本研究结论，酒店管理专业可以有的放矢地进行教育改革。改变过去单一注 重学生学历教育和技能培养的状况，转而重视学生方法能力的培养，如可以通过经济型酒店的经典案例 讨论，使学生在独立思考或集体协作的状态下提高其分析和解决经济型酒店具体问题的能力。另外，学 生角色扮演与情景模拟也是培养学生判断决策能力、计划组织能力、创新能力等的有效手段，可以让学 生模拟担任店长角色，设置特定的酒店场景等来加强对店长岗位职能的了解。2、培养专门的经济型酒店管理人才，引导学生掌握扎实的专业能力，国内各大旅游院校虽然加强 了酒店管理专业人才的培养，但大多数都

16、是为高星级酒店“量身定做”，经济型酒店人才的培养尚处于起 步阶段。由于经济型酒店不同于高星级酒店及社会旅馆，因此高校要针对经济型酒店的特点，开设适宜 经济型酒店状况的课程，完善课程体系，或是以专题讲座的形式，开展经济型酒店知识板块的教学，为 经济型酒店输送专门人才。同时，高校要开设高级管理学、市场营销学、成本控制等相关经济类、管理 类课程，丰富学生的知识储备，使其具备过硬的专业能力。尽管高校培养的人才在短期内缺乏实践经验， 但由于其能够接受到系统化培养，掌握的知识理论功底扎实，因此从长远看，将会很快胜任经济型酒店 店长这一职务。三、对校企双方合作的建议1、建立实习实训基地加强经济型酒店与高校的

17、合作，通过校企联合或建立实习基地的方式为学生提供实习岗位，打破以 往学生从实习到就业都只选择星级酒店的做法。学生在经济型酒店实习时，要实行轮岗制度，使其有机 会接触到不同的岗位。在基层岗位实习一段时间后，经济型酒店要为其提供“见习经理”、“店长助理”等 较高层次的管理岗位，并对其进行针对性地教育与培训，以丰富其实践经验。学生通过在经济型酒店的 见习、实习活动，能快速高效的培养其方法能力、专业能力、社会能力，为早日走上店长岗位奠定良好 基础。2、走 产学研一体化道路第一，鼓励高校教师加强对经济型酒店经营管理的课题研究，加强经济型酒店相关理论领域师资队 伍建设，以高素质、高水平的专业教师指导学生方

18、法能力、专业能力、社会能力的培养。第二，邀请经 济型酒店的管理人员参加高校专业建设指导委员会，使酒店管理专业在建设之初就能吸纳酒店的用人要 求和标准，这样培养出来的学生能更快适应将来的酒店工作。第三，选拔优秀教师定期为经济型酒店员 工举行培训活动，以科学专业的学术知识指导员工方法能力、专业能力、社会能力的提升。将高校教育、 研究与企业发展紧密地结合在一起，走产学研一体化道路，实现企业和高校的双赢。根据公司的发展和现状，并结合公司各个方面因素的考虑，给公司做出以下合理化的建议：一、倡导全员营销的观念企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工 也能得到实

19、惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营 销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去推销或宣传公司 的产品，想办法拉团购或大客户，在不违反公司规则的情况下，根据业绩可以考虑给予适当提成或奖励， 发挥每个人的积极性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。二、提倡开源节流企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议 倡导大家要有节约的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节约也是为企业间接创造效益的一种方式。大 钱的背后，都是用小钱积累起来的，节约就要从点滴做起，国家也在倡导建设节约型社会。为此具

20、体建 议如下：1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，但不换笔；一支签字笔售价 2。5 元，一 支笔芯0。7元，总部300多员工每月按使用两支笔计算，每月可以节约用笔 540元，一年可节约 6480 元。2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和 日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸 5包90元，一包纸500 张，每人每天使用二 次用纸10张，300人一天将节约3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节约 38880元3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电 脑显示屏

21、。三、鼓励不断创新、持续改进 建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过 程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改进措施，企业采纳后积极进行实践并且为企业能够 取得一定管理进步或效益而给予的一种奖励形式。希望大家工作中在原有的基础上，不断改进，不满足现状，追求创新和工作的完美性。不要循规蹈 矩，这样企业永远没有发展的空间。应该拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际情况，只有不断改进 或创新，企业才能进步，才能不断发展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。四、和谐发展、沟通无边界在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联部门缺少

22、沟通，工作中就容易出现漏 洞或不和谐的事情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们 要倡导公司内各部门之间的横向沟通，上下级的纵向沟通，还有日常对客户和相关部门的对外沟通，通 过沟通使大家保持意见统一，通过沟通大家朝着一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不能。只有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，只有不断的沟通，企业才会稳步发展。如：1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也可以，主要重温企业文化和相关部门领导汇 报上月发生的大事和本月事件的计划安排；2、各部门每周要定期召开会议，主要讨论日常工作的改进和相关重点工作的安排与落实；3、人事部门要

23、不定期与各部门骨干人员面谈，了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将 来的职业规划；4、公司应该为员工建立一个良好的发展平台，对于各部门空缺的岗位优先面向内部员工招聘，可 以采取竞聘的形式，给每个员工一个平等发展的机会，其次再面向社会招聘；5、企业最好能够每年根据各部门职工人数给予一定的春游费用，以部门为单位选择合适的时间团 体活动一下，促进同事间和领导的交流，放松一下紧张的工作心情，增强本部门的凝聚力，锻炼大家的 能动性，培养对企业的向心力。综上所述，就是我的一点建议，希望大家能够提提意见，把我们的公司建设得更好！ 时值中国农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技有限公司半年多的工作和生活，对个

24、人进行综合总结 的同时，也对公司的团队建设、项目管理、沟通以及一些管理制度根据实际情况提出一些建议，为公司 的发展尽绵薄之力。首先，是人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值 观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。虽然，我们不会以某个人的某 种突出能力而论英雄，但是，可以让他的擅长的方面有用武之地。在实际工作中并不是每个人都能分清 楚兴趣和擅长，兴趣是在一段时间内只有单一的一样，一提到就来精神，很多人跟着兴趣走了一辈子不 知道自己到底适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方面技术或能力比较一般人强。所以，我 有这样一个想法，希

25、望公司的所有领导同时也能成为我们普通员工的导师，从公司长远的发展方向着眼， 为公司培育有用人才为目的，站在客观的角度上，为我们普通员工在工作甚至生活上指点迷津，帮助大 家找到自己适合的位置。其次，是沟通的建议。沟通不仅仅是为了传达语意，更传达着思想、情绪和心态，沟通可以增强信 任、加强理解。企业内部沟通包括纵向沟通 （上下级）和横向沟通（各部门间）。实际上沟通形成一种体系， 沟通体系直接关系到公司的管理体系，沟通渠道是否通畅?管理层之间的沟通、下属和上级的沟通、员 工之间的沟通是否及时有效?都直接影响着工作的效率、完成的质量以及风险的规避。在我们身边就存 在这样的现象，公司的每个部门都有部门经

26、理，作为部门经理的其中一项工作就是统筹协调合理安排本 部门每个人的工作，有时候会出现公司的其他领导直接越过部门经理安排人员做一些部门计划外的工作， 通常情况都会拖延计划内的工作，有些情况部门经理是知道情况的，可以根据事情的轻重缓急重新做安 排，而有些时候是不清楚情况的，甚至部门经理都不知道人去哪儿了。在重大装备网站改版的项目中， 页面的制作应该在半个月之内完成，但是由于中间穿插太多的其他事情，导致页面制作延迟至 2 个月的 时间才算告终。所以建议公司，涉及到项目组有项目组的领导、部门领导和有紧急事情需要立即处理的 领导彼此沟通商榷后，在对工作进行合理安排。目的是能顾全大局，对工作进行统筹安排，

27、防止总是被 动的出现状况才去补救，避免顾此失彼。再次，是公司在评选年终优秀员工方法的建议。首先要感谢公司领导组织的积极向上、团结和谐的 优秀员工评选活动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作氛围。在评选方法上有这样的建议，经过一年的 工作的锻炼和生活的磨练，只要用心观察，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，如果即使再小的 进步都能被关注，那么将来会变成更大的成长。根据每个人进步的方面设置不同的评选奖项，比如：最 大进步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，最佳销售奖，最佳口才奖，最具活力奖， 最认真负责奖等等，也许每个奖项后面都有让人触动的故事，这样评选可以使每个人的优点突出化，更 具

28、影响力。这种获奖的意义远远超过了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，对于每个员工都 有一个客观的评价，进而成为一种无形的动力。再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站在公司发展战略的高度对岗位进行制定，在 公司制定岗位职责的同时建议具体岗位的员工也参与制定。不仅可以使岗位职责更加完善，也可以让员 工在思考的同时更加明确自己的职责所在。项目小组在成立之初也应该制定岗位及岗位职责，以便小组 成员明确职责所在。而通常项目小组应该由以下成员组成：序号职位工作职责1、项目总监项目总统筹，项目管理、项目资讯、需求分析确认、运营管理2、系统咨询设计建设内容咨询工作，系统需求调研工作，与客户前期

29、沟通工作3、技术执行经理系统设计、系统开发管理、测试与技术支持4、软件开发工程师系统开发、技术支持、系统升级维护5、网站美工系统美工设计、图形、动画内容维护6、内容采编员系统内容采集编辑、内容管理对比目前公司成立的项目小组，除了技术执行经理缺岗，其他人员虽然基本能到位，但是仍然没有 按岗位职责来做，究其原因在于项目管理的混乱，首先，需求分析确认没有相应的文档，导致需求分析 确认不断做大的改动，致使项目没有阶段性的进展。其次，没有详细的项目开发计划，更没有具体的时 间安排，导致项目无限期延长。最后，项目组内沟通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导致项目不能 顺利进行。因此建议公司，项目管理过程中的

30、各种文档不可缺少，程序和文档的版本编号应妥善管理。 项目开发应该严格按照项目计划安排实施，并做项目例会会议记录，会后进行总结并归档。项目管理人 员的安排应合理到位，由项目经理跟踪项目进度，出现问题应及时作出调整，以减少项目风险。最后，软件开发人员参与市场调研。项目成立后，各路人马到位，通常由管理咨询部门做前期调研， 做需求分析确认和软件概要设计。根据公司目前状况，管理咨询对业务非常熟悉而对软件设计方面却略 逊一筹，对软件开发技术更不了解，在做软件概要设计方面就很难做合理的设计，并且在与软件开发人 员的沟通上也会存在一些障碍，使软件开发人员不能很明确的理解用户真正的需求。所以，建议公司让 具体项

31、目的软件开发负责人参与市场调研。以上是我在公司工作这半年来对身边发生的人与事的思考，并提出的一些建议，希望对公司的发展 起到一点积极的作用，如有不当之处请领导批评指正。一、企业文化尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可 以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。 大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关， 所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么 隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就 KTV

32、 蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性， 要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的， 哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公 司做出奖惩制度。三、公司会一天天壮大出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样 可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。四、责任感的问题这个问题我想了两种解决方案，1、一定时间内的不段提醒

33、，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注 意用心。2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。五、公司整体的工作安排 整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。 所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。市场经济将众多的上市公司推向现代企业改革的不归路。如何在上市公司真正建立起有效的企业高 层管理人员的激励和约束机制，使管理者的付出得到合理的回报，又使管理者在各种有效约束中既不能 无所作为，又不能追求额外的隐性或显性收入，使公司高级管理人员利益和股东的利益统一起来，实现 公司的持续发展，给股东以良好回报呢？我的建议是：1、建立

34、企业家市场，到市场上选老总。如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得不到合适的管理者，而且在这个前提下，若 对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪 管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。所 以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。深深房通过竞 聘的方式选拔董事长和总已在这方面进行了有益的尝试。2、建立合理的激励机制，给他们期权。 在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制。其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票

35、期权(Stock Optiones )，股票期权制度是国际上通用的旨在 激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激 励机制。在全球排名前500家大企业中，有近90%的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法 是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内(一般 35年) ，按某一预定价格购买本 企业普通股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。股票期权行权所需股票的来源渠道有两 个：一是公司发行的新股票；二是通过留存股票( Treasury Stock )账户回购股票。根据我国企业的情 况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一

36、部分，无偿但有条件地分配或奖励给公司高管人 员。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以 很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。3、建立风险机制，给他们风险。 管理者承担的风险应包括两方面的内容，即经济上的风险和上的风险。只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。了管理者获得巨奖；了，没有多大损失。尤其是国 家对国有资产的控制权不强的时候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。所以一种好 的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。经济风险可以采取管理者奖

37、金与企业业绩挂 钩的形式，公司业绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也得不到分文。相反，如果管理者经营业绩优 良，股权收益、奖金就会成为主要收入来源。风险则指的是不善经营的管理者要承担失去管理职位的风 险，尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象。4、以强化出资者监督为重点，完善监督体系。 通过建立产权代表报告制度和财务总监制度，发挥审计、财税等监督作用，改进对企业管理者的考核标准和内容，加大惩处力度等多种方式，建立对管理者的约束机制，完善监督体系。我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天 依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并

38、且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务， 即使再小的事情，也想去做到最好。这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公 司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。 在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。一、各部门与公司上级主管缺乏沟通公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流，公 司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司内部管 理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导

39、反映，自己又无力解决， 导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提 出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍 了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声，让员工对管理层有信心， 敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立 稳定的团队，造就高效率的业绩。二、公司内部人员存在的问题 公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就会比较大，但总

40、体来说，大家都还 是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这 么多，请董事长谅解。三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的实际情况，我个人认为，做为综行部， 是一个公司的管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题， 导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个 公司的内部管理。解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态，保持

41、良好的工作作风，实实在在的 为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠 正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，认真履行职责，切实发挥好综 合、协调、管理、监督、指导作用。四、公司产业部内部管理存在问题目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为 5 个部门，产业部独立核算，但在管 理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的 制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管 理无法协调，在管理上就会出现混乱的局面。解决问题建

42、议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不 能不经公司领导同意随意改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的内部矛 盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。以上几点是我不成熟的建议，毕竟我来公司时间较短，很多问题考虑的不够周全，但我还是大着胆 子提了出来，请领导批评指正，如有不妥，敬请谅解。尊敬的 x 总：您好！上次我们交流之后，我对公司的业务范围，以及财务状况，有了一个初步的了解，现就 x 总提出的三个方面，谨慎的提出我的几点建议：1、对内内控方面：对内，我们除了项目预算之外，还需要建立健全完善的

43、内部预算机制，对于管理费用，销售费用的 控制，我们需要有年度财务预算，季度的，月度的，每个所属部门，都需要定期的上报本部门本月度的 财务预算和资金计划，使得一切费用的发生，是在预算之内，特殊情况需要超出预算的，必须经过部门 负责人和公司领导审查，通过之后，才可以发生。对于管理费用中的特定项，比如业务招待费，差旅费 等等的发生，应当先申请，控制在在规定额度之内。2、对外融资方面：首先，我不是非常的了解公司当前的资产负债率，当然，如果传统的融资模式已经考虑过了，那么， 我们现在可以考虑项目担保的融资模式，目前我接洽的并且关系非常亲近的融资机构有瑞桥担保，新华 信托，华夏银行加州支行等。对于反担保措

44、施的考虑上，不是大的问题，我们最近才做了一个 1000 万 的担保贷款，担保公司和银行的合作业务之中，我们可以利用担保公司的需求，借我们的项目，去实现 这个融资，比如，担保公司也需要从银行融资出去，他们的主要业务，就是对外放息，我们与担保公司 合作，贷出的资金，各用一半或者是各用一部分，这就是担保公司的需求，在这样的合作模式之下，反 担保措施，就会成为一个形式化的东西，当然，这样就要求项目必须可靠，对于还款的保障必须严格。 目前，就我了解的公司状况来说，不必走信托渠道去融资，一个原因，是规模不能达到信托的要求，再 者是信托融资成本过高。3、内部团队建设：内部一个完整的财务体系，需要设立这几个岗

45、位：主办会计，主要负责公司内部全面的财务核算， 根据既定的公司财务制度，审核所有成本费用，参与审核内部预算及项目预算，参与审定资金计划，编 制公司全面经营的财务报告，定期提交公司总经理和董事长关于公司经营的财务成果报告；根据预算和 资金计划，提出资金使用的预警报表，以及内部财务档案的管理；对外会计，主要负责纳税申报，融资 报表的编制，配合会计师事务所完成公司的融资审计报告以及年度审计报告，参与内部预算和项目预算 的核价工作；负责公司对外销售发票的开具等等；预算员，负责编制项目预算，和公司财务预算，一方 面根据定额，但也要结合市场的实际情况，编制的预算，最大可能的贴合市场实际，参与材料的实际市

46、场核价，并签署意见，出纳，主要银行现金事务，现金银行日记账等等，日常费用的收支，定期与会计 核对，配合公司内部审计，包括现金银行帐的审计工作；财务总监，负责编制公司的年度，季度财务的 预算，确定对外融资的方案，指导会计完成融资机构所需要的资料，审核成本，费用，审核内部财务报 告，审定资金计划；对于应收，应付等款项的管理等等。这样的财务团队组合，要能相互配合，财务工作，尤其在融资方面的工作，需要和公司行政等部门 密切配合的，因此每个岗位都需要有良好的沟通能力和协作精神，作为财务管理岗位应和公司领导紧密 沟通，因为每个岗位都需要在职责明确，制度明确的基础上，才能做的更好，怎么分工，怎么协作，这 是

47、领导层在制定游戏规则上，应该多方面考虑的问题，建立起良好的协作平台，团队的战斗力就会提升， 工作的效率，也才能够提高。以上，是对 x 总提出的三个问题的简要回答。当然，财务管理方面，还有不可或缺的一个方面，就 是税筹，因为在上次和 x 总的交流中，我知道，整个公司是多元化的公司，在这个方面，我想，一定会 有税筹的空间，但是对于这个问题，我的建议，是聘请税务师事务所，给我们做一次全面的税务策划， 找出其中可以利用的税筹空间，税务筹划，我个人认为，这不是一个人能完成的事情，集思广益，一次 性支出，长久性受益，因此，专业的团队，做出的方案，我会认为，是相对准确有效的。XXX （呈）20xx-10-0

48、9创业公司创办后，面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的人才对于创业公司至关重要，但也 十分艰难，这可以说是创始人最重的一副担子了。只有好的团队才会做出好的产品，再优秀的创始人也 无法独撑一家企业。对于人才招聘，我们有以下十五条建议。1、多花时间：舍得去花一半时间招聘 大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你 就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、 了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。2、亲自实践：面试者需了解岗位性质 在招聘某一职位时，你必须先通

49、过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。3、聪明高效：问过往工作判断这两点 候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。4、聘前试用：这是最重要的一条建议 这是最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。5、选好途径：通过多种渠道笼络人才 我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数

50、去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举 办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选 择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个 心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。6、阐述使命：可以激发候选人的激情 你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO ）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天 一次的交流频率。7、星期天法则：彼此认同非常得重要 招聘时还

51、应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。8、企业价值观：对不认同者不要也罢 你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但 价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。9、永不妥协：不可因着急而招聘庸才 越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这

52、样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。10、舍得花钱：最该舍得的是给予股权 创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的 薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招 聘的 20 个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企 业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1、5%和0、25%的股权，不 过，这也要根据企业性质而定。11、相信直觉：

53、靠细节判断其是否适合在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关 注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个 人感到犹豫的话，那就 pass 吧。12、随时招聘：做好人才储备非常重要 招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如 果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。13、果断解雇：该说“再见”时不要犹豫 你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状 况以后也很难会改变。与

54、其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。14、制定流程：建统一的招聘决策框架 让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。 面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐， 并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的 负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一 的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。15、有所不为：招聘要有计划不可盲目 有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个 项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。