绩效考核方案锦集十篇

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1、绩效考核方案锦集十篇绩效考核方案篇1一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力 和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增 减相应的奖惩分数后

2、乘以其权重就能得到月度考核总分。六、考核计算1. 预算工程师评分=工作质量得分X40%+工作效率得分X25%+工作成本得分X 20%+工作能力得分X 20%2. 经理评分=下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量 +总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核方案篇2一. 绩效考核的目的1. 不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的 动力，达到企业员工的双赢工作。2. 加深员工了解自己的工作职责和工作目标3. 不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工 作中的主动性和积极性。4. 建立以部门、班组长为单位的团结协

3、作、工作严谨高效创 优的团队。5. 通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励 等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二. 绩效考核的原则1. 公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核 结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2. 定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直 接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所 有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完 善。3. 百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4. 灵活性原则：公司对员工的考核分为定量

4、考核和定性考 核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占 分值比例各为50%。定量考核:A. 管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量， 因经营所需随时增加的工作。B. 员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工 作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知 识考核1. 考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2. 考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60- 84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3. 本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行 处理。4. 本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩

5、突出可 跳级上升5. 职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长组长一主管 一付理一部门经理一总监一副经理一总经理工资等级为 650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、 20_、 2500三、考核内容及适用对象1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2. 考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或 被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时 间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为 准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围

6、/计算公式1. 参与业绩考核部分工资比例：按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工 资为800元，其浮动工资为80元即800元X 10%=80元；如领班 的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元X10%=100 元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元 X10%=150元；如经理的月工资为20元，其浮动工资为200元 即 20元X 10%=200 元）2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损 耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责 分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范四、业绩考核奖惩标准1. 综合达成

7、率为部门员工承担的考核指标实际达成率对 应的权重比例相加之和。2. 业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖 不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源 部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结 果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门 意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论 后下发最终奖罚结果并执行。4. 如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超 额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但 部门未完成预算指标不参与奖励。5. 综合达成率达

8、到相应标准的则不奖不罚6. 奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=105%浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500X10%） X5%_10=75 元.B.其他人员的奖励计算方法同上。7. 处罚：综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。 处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设A为实际综合达成率A. 生鲜部某组的A = 90%,浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500X10%）X 1

9、0%5=75 元B. 其他人员的处罚计算方法同上绩效考核方案篇3一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有 高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向 的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估， 肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和 员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提 供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工 与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原

10、则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员 工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由 分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范 围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1

11、月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与 下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的 时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结 果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的 绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行 考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类 人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部 对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉

12、调查等职能。人事 决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源 部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终 仲裁机构。具体权限见下表：考核对象 初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管 副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主 管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象 初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能 总经理

13、部门职员直接主管评 分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评， 再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认 可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其 是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是 （员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工 经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司 中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科 技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设 计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩

14、、工作态度、任职能力三 方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如 下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核 约占70% 50% 40%能力考核约占15% 30% 30%态度考核 约占15% 20% 30%员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分绩效考核方案篇4为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门 员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定 本绩效考核办法。一、考核对象工程部内的所有合同员工。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月。（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司 的考核结果确定总体绩效系

15、数，再据此确定部门的绩效发放标 准。（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级， 最后由部门考核领导小组最终评定。1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行 考核；2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后 再交由公司考核领导小组进行最终考核。（五）考核流程：1、制定工作计划：（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的年度计划分 解表为准，交分管领导审核。（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。2、作考核（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。（六）

16、考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公 司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为 二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度 考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标 准。（七）考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、 张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员 工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。三、考核的实施1、考核标准对部门的考核标准主要由以下

17、几个方面组成：主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开 工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工 程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列 入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效 考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多 得。2、考核实施办法：对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划 完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩 对20%的个人绩效工资进行统筹分配。此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评 选、年终考核和奖惩的重要参考依据。四、考核执行程序（一）计划制定和返回：考核

18、、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核 领导小组评定评定两个部分组成。（1）员工填写年度计划分解表，交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考 核表交考核领导小组评定。五、结果（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完 成员工月份考核汇总表（详见附件1）并送办公室；（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进 和提高工作绩效。六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被 考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关

19、 领导提出申诉。（二）本办法自20_年6月起执行。（三）本办法由公司考核领导小组负责解释。绩效考核方案篇5一、目的为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务 目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任 书。二、责任期限本方案有效期为壹年，自20_年日至20_年月日。三、权限1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、 活动销售目标。3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导 各运营团队完成活动销售任务。四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体

20、考 核指标体系及指标说明如下表所示。五、工作目标与考核评分1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司 的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制 定相应的工作目标及评分标准。2、考核项目（1）销售计划完成率A、20_年度销售目标为绩效方案B、业绩提成比例（2）管理指标：3、控制文件绩效方案六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和 岗位调动的依据。（1）年度绩效奖励二企业年销售目标达成奖励+运营活动销 售目标达成奖励A、企业年销售目标达成奖励B、运营活动销售目标达成奖励（2）工资调整：A、如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达 到 万，则来年工资上

21、调%；如企业本年度销售目标达到 亿， 且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调%；七、附则1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可 修改绩效方案。2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行 过程监控。3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与 运营总监双方各执一份。绩效考核方案篇6客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考 核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、 客户服务主管绩效一、绩效考核目的1、规范公司店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作 重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。3、鼓励先进，促进发展。二

22、、绩效考核范围店客服组三、绩效考核周期采取月度考核为主的方法，对店客服组人员当月的工作表现 进行考核，考核实施时间为20_年6月7日起。四、绩效考核内容和指标（一）绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、 平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。（二）考核指标数据1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。（三）考核指标店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权

23、重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%工作绩效、工作能力工作协作性、服务性2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后 一名，提成中扣100元。2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对 落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内， 提交整改方案。3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。 绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部 KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管 绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表

24、、 客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。绩效考核方案篇7一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核 心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。二、 本办法与“年薪酬方案、中心绩效方案、中心绩效方案、中心绩效方案、临时人员管理规定及薪 资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。三、本办法适用于 总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考 核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。 试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心 员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。【绩效考核的目的和作用】四、发现

25、员工的不足，改善部门和员工的工作绩效；五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、 培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力 的依据。【绩效考核原则】六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异乂，可向考评 委员会进行申诉。【绩效考核时间】九、季度考核：3月底考核(13)月份绩效；6月底考核(46)月份绩效；9月底考核(79)月份绩效；12月底考核(1012)月份绩 效。十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作 侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序 等，

26、年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。【绩效考核结果的应用】十一、季度考核结果的运用：季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下， 可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相 应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定 的薪酬方案。季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:1、各职能部门按固定比例分配奖金（具体见下表），奖金分 配原则为：员工基数为、骨干基数为_、主管基数为、经 理基数为、总监（副总）基数为。2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。 若部门主管考评得分高于90分（含90分），100%发放部门奖金； 若低于90分，则按得分

27、比率发放部门奖金。部门人员个人季度 实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。3、部门人员配置：由公司统一控制。4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置， 分配各部门考核期间的奖金占比。十二、年度绩效考核结果的运用：年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩 效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360（90分_4季度）的 员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。年终奖（即年末效益奖）：根据年度销售额按公司额定比例 0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金 额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围 内。年终奖发放：视年终部门人员配置

28、情况，补发预留部分。十三、调岗:调岗分两种情况：正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作 需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核 结果确定其工资待遇。不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公 司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员 工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不 到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位 在重新定岗前，视为待岗，填写待岗表（HR-016）由人力资 源部安排），或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工 作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述 调岗或培训后，员

29、工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动 合同。十四、调整工资：公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实 际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员 工工资进行调整（包括上调或下调）。1. 工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合 因素及绩效考核结果决定。2. 工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工， 公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬 与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资 随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务 不熟练、不能完成业

30、绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、 不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。考核结果运用汇总十五、具体办法细则【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任 职人员进行考核：管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，管、企划、设 计。销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质 的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：(1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的

31、目标及工 作标准为依据进行考核)(2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、 考核申诉表等。(1) 关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与 被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管 在确认表上签字认可；(2) 员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考 核、关键行为指标考核两大项：关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部 门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位 设定不同的权重。关键行为指标考核按岗位性质设计，主

32、要侧重于工作行为方 面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配 合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。(3) 员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并， 员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分 数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工 作表现的自我评定。(4) 考核申诉表(HR-012):员工就考核结果有异议时可以向 考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源 部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。4、内容与程序(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委

33、会。a. 绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人 员在考核前公布。b. 绩效考核评委会职责为：对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公 正性、客观性进行监督和最后审核；必要信息的收集与提供；员工申诉的解答；(2) 考核流程及考核维度说明a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表, 由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定，并在20日 前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对 指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有 权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度 末23日前完成。所用表格为：关键考核指标考核指标确

34、认表。b.每个季度结束后，在季度末的25日，人力资源部会发送绩 效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门 负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的 表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核 维度见下表：【绩效考核量表】(详见附表)人力资源部对所有考核成绩 进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够 客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门 负责人与被考核员工沟通后签字确认。)自评表(HR-010)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)申诉表 (HR-012)绩效

35、面谈记录表(HR-013)【绩效面谈】1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核 结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。2、绩效面谈的内容有：(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。(2) 对员工不足的地方给予指导，并要求员工制定工作改进 计划，跟踪改进结果。(3) 对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进 行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。(4) 考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与 干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改 进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。(5 )通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。【客

36、观原因导致绩效变化的处理】1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考 核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调 整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标 无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关 键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议 确定相应统一核算比例执行。【其它】十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式，由 人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如 有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人 力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任

37、和义务。十七、考评结果公开范围：1、对被考核本人公开其各项考核成绩；2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩；3、对全体员工公布95分以上员工名单。十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源 部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日 前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。绩效考核方案篇8第一章薪酬方案1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员 工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工 资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅 游、奖励计划及其他。2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源 部递交自己的银

38、行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可 能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一 时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本 人承担。3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效 工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评 估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有 决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500 元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500 元（分公司视地域情况可相应浮动）。5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工

39、资3/7，猎 头顾问岗位工资3/7。6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他 特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应 的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间 成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客 户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已 收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不 计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。第二章绩效考核方案1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可 达140分。2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后

40、提交至人力资 源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人 人力资源部按此计算发放。3、顾问助理、助理顾问绩效考核方案：顾问助理、助理顾问绩效考核方案篇9为促进职工工作积极性，工作更充实。在每年销售旺季：3 月一11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。 按月进行考核，每月按30天计算。根据公司现有车辆6620，905, 498，28691分为四组制定考核标准。1、工作量考核工作量考核占总考核60%，即300元。主要考核两个方面， 一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。根据数据统计制定考核标准：车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数（见附表1）每月考核表格如下：（见

41、附表2）2、节约成本考核节约成本考核占总考核30%,即100元。根据物流经理统计 的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。耗油量超过预计耗油量，该项奖金为零；耗油量等于预计耗油量，全额发放该部分奖金；耗油量低于预计耗油量，全额发放该部分奖金+节约油费的 20%，作为奖金。（例如：本月6620型货车耗油量在预计耗油量 范围内，且为公司节约200元钱，则本月奖金为：100+200 30%=160 元）具体考核如下：（见附表3）3、工作技能考核工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当 月没有任何交通事故发生。4、工作态度考核工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：要 求

42、填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。5、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为： 当月全天出勤，休息假不超过2天。6、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为： 当月没有客户的投诉电话。后勤司机后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、 工作职责三大部分，具体考核方法如下：一、出车趟数每天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟 未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金 为100元。二、发货吨数此部分没有固定奖金额度，按照发货一吨奖励3元计算。三、工作职责1、工作技能考核工作技能考核占

43、总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有任何交通事故发生。2、工作态度考核工作态度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为：要求填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁 及维护。3、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月全天出勤，休息假不超过2天。4、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有客户的投诉电话。绩效考核方案篇10为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及 环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的 政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部 的激励和检查、监督

44、作用，增强其工作的责任感，提高行政工作 效率，特制定本方案。一、考核范围学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、 勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100 分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。（一）、领导素质与职业道德（30分）热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协 助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。1、团结协作（5分）团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他 成员，得到其他成员支持与肯定。2、作风正派（5分）领导作风，工作作风要正派，按原则办

45、事，做到秉公办事， 不徇私舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光 明磊落，办事公道，公平。3、领导才能（5分）具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力， 具有一定的管理能力，学科指导能力。4、职业道德（5分）模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按 照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处 理的，一票否决，评为“不称职”。5、出勤情况（10分）：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开 岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。（二）、岗位工作（50分）能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务， 顾全大局，敢于负责，坚持原

46、则，严格管理，严谨细致，工作效 率高，本职工作完成得好。1、计划、总结（5分）按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施， 有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。2、任课工作（4分）完成所代学科课程任务，无缺课。3、党建工作（6分）完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生 活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。4、指导、服务教学（8分）按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师 的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科 研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员 要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性

47、工作。5、档案管理与督导评估（8分）分管档案工作的领导要按回民区教育局城区小学办学水平 督导评估方案及细则的各项B级指标和糖厂路小学工作细化 分工表的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目 标完成率二各项实得分/各项应得分）排序得分。6、值周情况（6分）按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。7、领导交办工作（5分）学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。8、个人获奖（4分）9、集体获奖（4分）（四），民主测评（20分）1，个别谈话（6分）谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公 室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并 做好谈话记录。2、期末

48、述职（6分）学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是， 不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺 序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。3、民主测评（8分）学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排 队给出量化分值。三、考核原则1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合， 定性与定量相结合的方法。四、考核等次划分年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级 教师和一级教师分别高分到低分排队。优秀（占15%）:正确执行学校的各项决议和决定，模范遵 守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能

49、创造性地开展 工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。称职（占70%）:能正确执行学校的各项决议和决定，模范 遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工 作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。基本称职和不称职（占15%）:基本称职：政治表现、出勤 和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够， 没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治 表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善 于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差， 工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的 有关规定的。七、考核结果的运用1、评定

50、考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统 计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低 的顺序排列，报学校党支部审议。2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不 同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工 资总额分别测算出均数作为基数。绩效奖励:优秀：基数+基数的4%称职：基数基本称职：基数一基数的4%不称职：不发绩效奖励工资3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进 行诫勉谈话。七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：组长：校长副组长：书记组员；各教研组长、民主产生群众代表考核的具体工作由书记、校长负责。八、本方案自公布之日起实行。附：糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表回民区糖厂路小学二O V年三月