人力资源管理概述PPT课件

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1、人力资源管理：原理、技巧与应用1人力资源管理人力资源管理人力资源管理：原理、技巧与应用2前言前言v课程目标课程目标 通过对本课程的学习，让同学们对人力资源通过对本课程的学习，让同学们对人力资源管理知识有一个较完整的了解，同时能运用人力管理知识有一个较完整的了解，同时能运用人力资源管理的理论分析现实问题。资源管理的理论分析现实问题。v对那些有志于继续探求的同学，本课程也将提供对那些有志于继续探求的同学，本课程也将提供一把打开人力资源管理职业生涯的钥匙。一把打开人力资源管理职业生涯的钥匙。人力资源管理：原理、技巧与应用3教学方法与要求教学方法与要求v人力资源管理教学的重要特点之一是案例教学、人力资

2、源管理教学的重要特点之一是案例教学、课堂讨论以及实践模拟。课堂讨论以及实践模拟。v要求同学们要求同学们认真预习，阅读必要的人力资源管理经典著认真预习，阅读必要的人力资源管理经典著作与专业期刊或报纸作与专业期刊或报纸勤于思考，多与实际工作者和同学讨论与交勤于思考，多与实际工作者和同学讨论与交流，保持创新的意识和开放的心态。流，保持创新的意识和开放的心态。人力资源管理：原理、技巧与应用4成绩的构成成绩的构成v总评成绩平时成绩期末考试总评成绩平时成绩期末考试v平时成绩考勤课堂表现作业平时成绩考勤课堂表现作业team work 一 个 美 丽一 个 美 丽的的 “梦梦”人力资源管理：原理、技巧与应用5

3、关于关于TEAM WORK的说明的说明v 分成小组：选出队长分成小组：选出队长v挑选一家现实企业（可从挑选一家现实企业（可从职来职往职来职往节节目百家企业中挑选，如：爱国者、三元食目百家企业中挑选，如：爱国者、三元食品、美的、万科等），各组不能挑选同一品、美的、万科等），各组不能挑选同一企业，尽量涵盖各行各业企业，尽量涵盖各行各业v要求了解企业的概况、组织结构、人力资要求了解企业的概况、组织结构、人力资源管理的现状（重点）、企业的优秀管理源管理的现状（重点）、企业的优秀管理经验以及不足之处等经验以及不足之处等人力资源管理：原理、技巧与应用6TEAM WORK的具体要求的具体要求v做出做出PPT

4、，每小组派代表上讲台演讲陈述，每小组派代表上讲台演讲陈述 每小组每小组25分钟分钟提问和回答问题提问和回答问题5分钟（可由全体组员回答）分钟（可由全体组员回答）小组互评小组互评5分钟，讨论总结分钟，讨论总结10分钟分钟人力资源管理：原理、技巧与应用7各小组的课堂演绎任务各小组的课堂演绎任务v按照演绎时间安排，每一大组（有按照演绎时间安排，每一大组（有3个小组）个小组）安排安排3周的时间，除周的时间，除PPT以外，穿插演绎形式以外，穿插演绎形式自由安排，可以演讲，可以使用视频，可以自由安排，可以演讲，可以使用视频，可以是小品，可以讲故事等等，同学们尽情发挥是小品，可以讲故事等等，同学们尽情发挥自

5、己的创造力。自己的创造力。v具体流程安排如下：具体流程安排如下：演绎演绎提问提问回答回答小组互评小组互评 讨论与总结讨论与总结 人力资源管理：原理、技巧与应用8课堂演绎时间安排课堂演绎时间安排v第一组（第第一组（第3-5周）周）v第二组（第第二组（第6-7周）周）v第三组（第第三组（第8-10周）周）v第四组（第第四组（第11-14周）周）v第五组（第第五组（第15-17周）周）人力资源管理：原理、技巧与应用9各小组各小组PPT演示应涉及的问题演示应涉及的问题v任务：具体了解一家现实企业人力资源管理工作是如何任务：具体了解一家现实企业人力资源管理工作是如何运作的。运作的。v具体内容如下（以具体

6、内容如下（以PPT为例）：为例）：要求第一张要求第一张PPT介绍本组成员以及各模块的分工；介绍本组成员以及各模块的分工；模块一模块一：企业的概况，包括企业的：企业的概况，包括企业的LOGO、类型、规模、主营业务、经营、类型、规模、主营业务、经营宗旨、使命、长远发展目标、企业文化等；宗旨、使命、长远发展目标、企业文化等；模块二模块二：企业的组织结构，尽量能以结构图的形式展示，其中人力资源部：企业的组织结构，尽量能以结构图的形式展示，其中人力资源部的层级结构要尽量详细，并思考企业的规模与人力资源管理的对应关系；的层级结构要尽量详细，并思考企业的规模与人力资源管理的对应关系；模块三模块三：人力资源管

7、理的现状，以：人力资源管理的现状，以“招、用、育、留招、用、育、留”的介绍为主线，具的介绍为主线，具体包括：招聘、培训、薪酬、绩效、激励、员工关系管理等等。这部分是体包括：招聘、培训、薪酬、绩效、激励、员工关系管理等等。这部分是重点阐述内容，要求从以上几个内容中挑选一个最有特色的情况作重点讲重点阐述内容，要求从以上几个内容中挑选一个最有特色的情况作重点讲解。解。此部分是各组创新之所在此部分是各组创新之所在模块四模块四：总结以上现实情况，指出该企业的优秀管理经验或不足之处，这：总结以上现实情况，指出该企业的优秀管理经验或不足之处，这一模块需要小组充分发掘材料并展开讨论。一模块需要小组充分发掘材料

8、并展开讨论。模块五模块五：讨论企业：讨论企业“所想所想”（如企业的口号、愿景、企业文化）与（如企业的口号、愿景、企业文化）与“所做所做”（侧重人力资源管理方面）是否一致，给你带来什么启示？（侧重人力资源管理方面）是否一致，给你带来什么启示？人力资源管理：原理、技巧与应用10课堂演绎打分维度课堂演绎打分维度v准备情况：准备情况：考核小组事前的准备工作，例如资料收集情考核小组事前的准备工作，例如资料收集情况如何，是否展开充分讨论，团队合作情况如何（以前有小况如何，是否展开充分讨论，团队合作情况如何（以前有小组拍组拍AV或演小品）等或演小品）等v分析：分析：考核观点及逻辑性考核观点及逻辑性v表达：表

9、达：思路是否清晰，表达是否流畅思路是否清晰，表达是否流畅vPPT：PPT的制作情况的制作情况v回答问题：回答问题：对问题回答的完整性及条理性对问题回答的完整性及条理性v创新：创新：特别设计这一环节，给小组演绎预留创造力空间特别设计这一环节，给小组演绎预留创造力空间v总评：总评：在以上六个方面的基础上进行综合评分在以上六个方面的基础上进行综合评分人力资源管理：原理、技巧与应用11期待同学们有出色的表现！期待同学们有出色的表现！并希望同学们在付出努力的同时并希望同学们在付出努力的同时找到自信和通往成功的钥匙！找到自信和通往成功的钥匙！人力资源管理：原理、技巧与应用12第一章第一章 人力资源管理概述

10、人力资源管理概述人力资源管理：原理、技巧与应用13v理解人力资源管理的含义和作用理解人力资源管理的含义和作用v了解人力资源管理思想的演进过程了解人力资源管理思想的演进过程v熟悉人力资源管理的基本内容熟悉人力资源管理的基本内容v掌握人力资源管理的基本原则掌握人力资源管理的基本原则v掌握人力资源管理的理论基础掌握人力资源管理的理论基础&学习目的学习目的人力资源管理：原理、技巧与应用14引例引例1：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色v美华公司是一家中等规模的民营企业，主要从事电信行业的生产美华公司是一家中等规模的民营企业，主要从事电信行业的生产与销售，连续多年

11、出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。该公司约有潜力看好。该公司约有2000名员工，为了适应当今激烈的市场名员工，为了适应当今激烈的市场环境，公司提出以人为本，倡导环境，公司提出以人为本，倡导“沟通、合作、团队、奋斗沟通、合作、团队、奋斗”的的企业文化。魏明今年企业文化。魏明今年29岁，获得岁，获得MBA学位后，进入美华公司工学位后，进入美华公司工作，担任人事部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过作，担任人事部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事年的人力资源管

12、理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。业。v美华公司的人事部有美华公司的人事部有40多名员工，大体是一个人事员工对应多名员工，大体是一个人事员工对应50名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。和培训开发以及绩效考核工作。人力资源管理：原理、技巧与应用15引例引例1：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色v魏明到任不久就发现了问题。比如，公司各部门的工作很少有魏明到任不久就发现了问题。比如，公司各部门的工作很少有“规划规划”，每个员工的工作都没有明确的分工

13、，一份工作可能由甲干，也可以由乙干，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可能由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于职务要求的雇员为此感全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时，回答是：到不快。当问及公司为何如此时，回答是：“一开始就是这样的。一开始就是这样的。”另外，另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有1/4的员工具备的员工具备人力资源管理经验。很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。人事部人力资源管理经验。很多员工都是由普通员工转任或提

14、升上来的。人事部的的4名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。至于然有人事工作经验，但又都没有专业学历。至于4名主管手下的员工，更是名主管手下的员工，更是五花八门。公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作五花八门。公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种经验后，就获得了一种“资历资历”，这些拥有，这些拥有“资历资历”的员工可以对新员工的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种进行业务上的指导和帮助。在人

15、事部一般无人具备这种“资历资历”，所以很，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通。尽管少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通。尽管人事部的工作任务非常繁重，但其他部门似乎并不满意，总认为人事部不人事部的工作任务非常繁重，但其他部门似乎并不满意，总认为人事部不能及时对他们的要求作出反应。而且，人事部对公司的战略规划了解甚少，能及时对他们的要求作出反应。而且，人事部对公司的战略规划了解甚少，人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。v魏明无意中听到财务部经理在训斥一名雇员：魏明无意中听到财务部经理在训斥一名

16、雇员：“你最近怎么搞的？连连出你最近怎么搞的？连连出错！这样下去对你没什么好处！你知道吗？像你这样，即使送你去人事部，错！这样下去对你没什么好处！你知道吗？像你这样，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！为此，他心中很不好受。恐怕人家也不要你！为此，他心中很不好受。人力资源管理：原理、技巧与应用16引例引例1：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色：人力资源管理在组织中扮演什么样的角色案例讨论：案例讨论：v美华公司的人事工作存在什么问题？美华公司的人事工作存在什么问题？v是什么原因导致这一现状？是什么原因导致这一现状？v魏明怎样做才能够强化人力资源管理的职能？魏明怎样做才能够强化人力资源管理的职能

17、？人力资源管理：原理、技巧与应用17引例引例1：人力资源管理在组织在扮演什么样的角色：人力资源管理在组织在扮演什么样的角色案例总结案例总结：很明显美华公司还处于成长初期，对人力资源的概念与很明显美华公司还处于成长初期，对人力资源的概念与作用还没有很好的认识，只是把人力资源部（人事部）当后作用还没有很好的认识，只是把人力资源部（人事部）当后勤部，这与公司所提出的勤部，这与公司所提出的“以人为本以人为本”的管理原则相违背；的管理原则相违背；另外，人力资源专业人员自身的知识、素质都不够，导致人另外，人力资源专业人员自身的知识、素质都不够，导致人力资源管理无法承担起应用的职能；其他部门对人力资源部力资

18、源管理无法承担起应用的职能；其他部门对人力资源部的工作认可度也不高，缺乏沟通与交流。的工作认可度也不高，缺乏沟通与交流。这是目前我国组织中人力资源管理的普遍现状。这是目前我国组织中人力资源管理的普遍现状。了解人力资源管理的本质，理解人力资源管理理念，把了解人力资源管理的本质，理解人力资源管理理念，把握人力资源管理的发展过程与特点，学习有效的人力资源管握人力资源管理的发展过程与特点，学习有效的人力资源管理方法是美华公司的当务之急。理方法是美华公司的当务之急。人力资源管理：原理、技巧与应用18&引例引例2：索尼人力资源开发的索尼人力资源开发的“黄金法则黄金法则”v选人：千甄万别，惟才是举选人：千甄

19、万别，惟才是举 v用人：爱你就给你自由发展的空间用人：爱你就给你自由发展的空间 v留人：极力创造家庭般的温馨留人：极力创造家庭般的温馨 v育人：以人为本，不遗余力育人：以人为本，不遗余力 J“索尼奇迹索尼奇迹”或者说索尼的竞争优势是由其或者说索尼的竞争优势是由其出色的人力资源管理理念和管理活动创造的。出色的人力资源管理理念和管理活动创造的。人力资源管理：原理、技巧与应用19&基本理论基本理论 v人力资源管理的含义人力资源管理的含义v人力资源管理的意义和作用人力资源管理的意义和作用v人力资源管理思想的演进过程人力资源管理思想的演进过程 人力资源管理：原理、技巧与应用20v人力资源管理（人力资源管

20、理（Human Resource Management）是围绕组织的战略和目标，）是围绕组织的战略和目标，对组织四大资源（人、财、物、信息）之一对组织四大资源（人、财、物、信息）之一的人力资源进行规划和管理，承担对人力资的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。u 人力资源管理的含义人力资源

21、管理的含义 人力资源管理：原理、技巧与应用21v理解人力资源管理的含义理解人力资源管理的含义p为组织的战略和目标服务为组织的战略和目标服务p人是组织最重要的资源人是组织最重要的资源 p招、用、留和激励的过程管理招、用、留和激励的过程管理 p强调人才的开发和储备强调人才的开发和储备 人力资源管理的含义人力资源管理的含义人力资源管理：原理、技巧与应用22为组织的战略和目标服务为组织的战略和目标服务v组织的战略和目标是组织决策者对组织未来的理想、组织的战略和目标是组织决策者对组织未来的理想、设想、定位和谋划。设想、定位和谋划。v人力资源管理的任务：人力资源管理的任务：p提供决策的信息、咨询和建议提供

22、决策的信息、咨询和建议p保证组织战略实现所需要的人力资源保证组织战略实现所需要的人力资源p对人力资源进行最佳的配置和最好的激励对人力资源进行最佳的配置和最好的激励l最大限度地发挥人力资源的组合优势最大限度地发挥人力资源的组合优势l使生产率达到最高水平使生产率达到最高水平l提高员工工作满意度和工作生活质量提高员工工作满意度和工作生活质量人力资源管理：原理、技巧与应用23v人力资源管理与传统人事管理一个最重要的区别就人力资源管理与传统人事管理一个最重要的区别就是对人的理念的差异（表是对人的理念的差异（表1-1，P5-6）p传统人事管理：传统人事管理：l人是组织实现经济目标的工具，是组织的成本人是组

23、织实现经济目标的工具，是组织的成本负担负担l对人进行控制和使用，如通过对对人进行控制和使用，如通过对“档案档案”的管的管理控制人理控制人p人力资源管理人力资源管理l人是组织最重要的资源人是组织最重要的资源l对人力资本的投入是重要的投资对人力资本的投入是重要的投资l对人进行开发和管理，实现组织和员工双赢对人进行开发和管理，实现组织和员工双赢人是组织最重要的资源人是组织最重要的资源人力资源管理：原理、技巧与应用24v招聘的人在数量和质量上符合企业的要求招聘的人在数量和质量上符合企业的要求 v对人力资源进行合理的配置对人力资源进行合理的配置 v事业留人、感情留人、待遇留人事业留人、感情留人、待遇留人

24、 v通过激励资源的优化组合和良好的组织文化通过激励资源的优化组合和良好的组织文化最大限度地调动员工的工作积极性和激发员最大限度地调动员工的工作积极性和激发员工的工作热情工的工作热情 招、用、留和激励的过程管理招、用、留和激励的过程管理人力资源管理：原理、技巧与应用25v人力资源开发（人力资源开发（human resource development,HRD）就是对人才的发现和）就是对人才的发现和发掘。发掘。p发现是寻找和识别人才的过程发现是寻找和识别人才的过程p发掘则是启发、诱导、引导、训练和帮助发掘则是启发、诱导、引导、训练和帮助的培养人才的过程。的培养人才的过程。强调人才的开发和储备强调人

25、才的开发和储备人力资源管理：原理、技巧与应用26u人力资源管理的意义和作用人力资源管理的意义和作用 v为企业在知识经济时代赢得竞争优势为企业在知识经济时代赢得竞争优势 v是组织目标实现的前提和保证是组织目标实现的前提和保证 人力资源管理：原理、技巧与应用27为企业在知识经济时代赢得竞争优势为企业在知识经济时代赢得竞争优势v知识经济是以知识为基础的经济，它是以现知识经济是以知识为基础的经济，它是以现代科学技术为核心建立在知识和信息的生产、代科学技术为核心建立在知识和信息的生产、存储、分配和使用之上的经济。存储、分配和使用之上的经济。v知识经济与工业经济结构的比较（表知识经济与工业经济结构的比较（

26、表1-21-2）v当代经济学家把资源分为自然资源当代经济学家把资源分为自然资源 、资本资、资本资源源 、信息资源、信息资源 和人力资源。和人力资源。v人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的因素。切资源中最重要的因素。人力资源管理：原理、技巧与应用28是组织目标实现的前提和保证是组织目标实现的前提和保证v通过各种人事政策和制度安排：通过各种人事政策和制度安排：p调动员工工作热情和积极性调动员工工作热情和积极性p激发员工创新精神和创造力激发员工创新精神和创造力p提高员工忠诚度和凝聚力提高员工忠诚度和凝聚力p提高劳动生产率和工作绩效提高劳动生产率

27、和工作绩效p提高企业绩效提高企业绩效p最大限度实现组织和个人双赢。最大限度实现组织和个人双赢。v减少企业的劳动纠纷和法律责任，降低企业减少企业的劳动纠纷和法律责任，降低企业的经营风险和成本。的经营风险和成本。人力资源管理：原理、技巧与应用29u人力资源管理思想的演进过程人力资源管理思想的演进过程 v经验管理阶段经验管理阶段 v科学管理阶段科学管理阶段 v人本管理阶段人本管理阶段 v战略管理阶段战略管理阶段人力资源管理：原理、技巧与应用30v生产和经营基本上不需要专门的人更不用说生产和经营基本上不需要专门的人更不用说专门的机构或部门来处理人事问题，企业的专门的机构或部门来处理人事问题，企业的人事

28、问题通常都是由企业主亲自处理并凭企人事问题通常都是由企业主亲自处理并凭企业主的喜好和需要来决定。业主的喜好和需要来决定。经验管理阶段经验管理阶段 人力资源管理：原理、技巧与应用31科学管理阶段科学管理阶段 v人事管理工作慢慢独立出来人事管理工作慢慢独立出来v但人事管理的重心还是工作和任务但人事管理的重心还是工作和任务v总的来说，这个阶段管理效率得到大大提高，总的来说，这个阶段管理效率得到大大提高，但是员工士气还是较为低落。但是员工士气还是较为低落。人力资源管理：原理、技巧与应用32人本管理阶段人本管理阶段 v逐渐从逐渐从“以物为中心以物为中心”转变为转变为“以人为中心以人为中心”v从纯理性管理

29、转为理性与感性相结合的管理从纯理性管理转为理性与感性相结合的管理v从依靠外部控制转为更多地依靠员工的自我管理从依靠外部控制转为更多地依靠员工的自我管理v从硬管理为主转为从硬管理为主转为“软硬兼施软硬兼施”并以软管理为主，并以软管理为主，管理的稳定性得到大大提高。管理的稳定性得到大大提高。v人力资源管理的功能和作用大大加强，从单纯的人人力资源管理的功能和作用大大加强，从单纯的人员员“进进”、“管管”、“出出”的档案式管理扩大到选的档案式管理扩大到选人、用人、育人、留人的开发式管理。人、用人、育人、留人的开发式管理。人力资源管理：原理、技巧与应用33战略管理阶段战略管理阶段 v企业战略制定必要信息

30、的重要输入来源企业战略制定必要信息的重要输入来源v在人力资源政策和人力资源实践方面与企业在人力资源政策和人力资源实践方面与企业战略保持一致并积极配合和支持企业战略的战略保持一致并积极配合和支持企业战略的实施实施 人力资源管理：原理、技巧与应用34企业企业绩效绩效企业企业战略战略人人力力资资源源战战略略工工作作分分析析人人力力资资源源规规划划招招聘聘与与选选拔拔职职业业生生涯涯管管理理培培训训与与开开发发绩绩效效管管理理薪薪酬酬管管理理劳劳动动关关系系管管理理社社会会保保障障u人力资源管理的内容人力资源管理的内容v人力资源战略的制定、工作分析、人力资源人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、

31、招聘和选拔、职业生涯管理、培训与规划、招聘和选拔、职业生涯管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和社会保障和社会保障人力资源管理：原理、技巧与应用35u人力资源管理的基本原则人力资源管理的基本原则 v选人的基本原则选人的基本原则v用人的基本原则用人的基本原则v育人的基本原则育人的基本原则v留人的基本原则留人的基本原则人力资源管理：原理、技巧与应用36选人的基本原则选人的基本原则v严把选人关原则严把选人关原则v以工作和岗位需要为原则以工作和岗位需要为原则v坚持匹配原则坚持匹配原则v广开才路原则广开才路原则v客观公正原则客观公正原则v用人部门参与原

32、则用人部门参与原则人力资源管理：原理、技巧与应用37用人的基本原则用人的基本原则 v量才使用原则量才使用原则v挑战性工作原则挑战性工作原则v公平合理的报酬原则公平合理的报酬原则v精神激励与物质激励相结合原则精神激励与物质激励相结合原则 人力资源管理：原理、技巧与应用38育人的基本原则育人的基本原则v长期原则长期原则v实用原则实用原则v因材施教原则因材施教原则v学以致用原则学以致用原则人力资源管理：原理、技巧与应用39留人的基本原则留人的基本原则 v感情留人原则感情留人原则v事业留人原则事业留人原则v待遇留人原则待遇留人原则人力资源管理：原理、技巧与应用40u人力资源的理论基础人力资源的理论基础

33、v人力资本理论人力资本理论 v人本管理理论人本管理理论 v人性假设理论人性假设理论 v激励理论激励理论 人力资源管理：原理、技巧与应用41u人力资本理论人力资本理论 v人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力及其表现出来的能力v人的知识、能力、健康等人力资本的提高对人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。的增加重要得多。v人在物质生产中的决定性作用得到了复归，人在物质生产中的决定性作用得到了复归，“对人力资源进行开发性投资可以带来财富对人力资源进行开发

34、性投资可以带来财富的增殖的增殖”成为人力资源管理的基本共识成为人力资源管理的基本共识 人力资源管理：原理、技巧与应用42u人本管理理论人本管理理论 v创造一个能让人全面发展的场所，间接地引创造一个能让人全面发展的场所，间接地引导他们自由地发展自己的潜能。导他们自由地发展自己的潜能。v核心是在组织成员得到个性化发展和自我管核心是在组织成员得到个性化发展和自我管理的同时实现组织与组织成员的共同成长。理的同时实现组织与组织成员的共同成长。v人本管理的层次（表人本管理的层次（表1-31-3）人力资源管理：原理、技巧与应用43u人性假设理论人性假设理论v经济人假设经济人假设v社会人假设社会人假设v自我实

35、现人假设自我实现人假设v复杂人假设复杂人假设v文化人假设文化人假设人力资源管理：原理、技巧与应用44经济人假设经济人假设v人的本性是自私的，经济活动的动力源自个人的本性是自私的，经济活动的动力源自个人利益最大化的追求。工作的目的是为了取人利益最大化的追求。工作的目的是为了取得经济报酬或为了避免受到惩罚。得经济报酬或为了避免受到惩罚。v经济人假设最有代表性的理论当属经济人假设最有代表性的理论当属X X理论。理论。v基于经济人的假设，最有效的管理方法就是基于经济人的假设，最有效的管理方法就是“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”。人力资源管理：原理、技巧与应用45人力资源管理：原理、技巧与应用46人力资源管

36、理：原理、技巧与应用47人力资源管理：原理、技巧与应用48人力资源管理：原理、技巧与应用49人力资源管理：原理、技巧与应用50人力资源管理：原理、技巧与应用51人力资源管理：原理、技巧与应用52社会人假设社会人假设v强调人的社会性，强调人的社会需要和被强调人的社会性，强调人的社会需要和被尊重的需要。尊重的需要。v人是管理的重心。管理者不能只关心生产人是管理的重心。管理者不能只关心生产任务的完成，要通过对满足人的社会和心任务的完成，要通过对满足人的社会和心理需要来提高员工的积极性的工作满意度，理需要来提高员工的积极性的工作满意度，培养员工对企业的归属感和整体观念，重培养员工对企业的归属感和整体观

37、念，重视非正式组织的作用和影响，强调员工的视非正式组织的作用和影响，强调员工的参与意识，从而达到提高生产率的目的。参与意识，从而达到提高生产率的目的。人力资源管理：原理、技巧与应用53自我实现人假设自我实现人假设v每个人都追求个人才智和能力的充分发挥，每个人都追求个人才智和能力的充分发挥，每个人都有理想并追求自我价值的实现。每个人都有理想并追求自我价值的实现。v管理者必须关注人的社会和心理需要；让员管理者必须关注人的社会和心理需要；让员工承担富有挑战性的工作，并努力使工作富工承担富有挑战性的工作，并努力使工作富有意义，让员工从工作中感受到乐趣、享受有意义，让员工从工作中感受到乐趣、享受成功、获

38、得满足、赢得自尊、实现价值。成功、获得满足、赢得自尊、实现价值。人力资源管理：原理、技巧与应用54复杂人假设复杂人假设v不可能用单一的一种假设来概括人性。不可能用单一的一种假设来概括人性。v必须承认个体的差异（包括能力、动机必须承认个体的差异（包括能力、动机和需要等各个方面）和需要等各个方面）v管理必须因人而异、因事而异、因时而管理必须因人而异、因事而异、因时而异，甚至因地而异，灵活地根据不同对异，甚至因地而异，灵活地根据不同对象和情景或环境的不同调整管理行为和象和情景或环境的不同调整管理行为和管理方法。管理方法。人力资源管理：原理、技巧与应用55文化人假设文化人假设v员工的行为及价值选择取决

39、于企业文化。员工的行为及价值选择取决于企业文化。v管理者必须努力构建优秀的企业文化，通过管理者必须努力构建优秀的企业文化，通过企业文化引导员工与企业荣辱与共，通过企企业文化引导员工与企业荣辱与共，通过企业文化约束员工的行为，通过企业文化培养业文化约束员工的行为，通过企业文化培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚感；通员工对企业的认同感、归属感和忠诚感；通过企业文化培养和造就优秀人才。过企业文化培养和造就优秀人才。人力资源管理：原理、技巧与应用56u激励理论激励理论 新的新的需要需要产生产生紧张紧张采取采取行动行动满足满足需要需要消除消除紧张紧张v需要层次理论、需要层次理论、X X理论、理论、Y

40、Y理论、理论、ERGERG理论、双理论、双因素理论、三种需要理论和期望理论都是从人因素理论、三种需要理论和期望理论都是从人的需要或行为动机的角度进行研究。的需要或行为动机的角度进行研究。v激励力的强弱主要取决于需要本身引起的紧张激励力的强弱主要取决于需要本身引起的紧张的强弱及对满足这种需要的可能性估计。的强弱及对满足这种需要的可能性估计。人力资源管理：原理、技巧与应用57需要层次理论需要层次理论v分析了人的各种需要，由低到高分为：生存分析了人的各种需要，由低到高分为：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要我实现需要v当低一层次的需要得到满足，

41、人们就会追求当低一层次的需要得到满足，人们就会追求高一层次的需要高一层次的需要v但无法经验地证明每个人的需要都清晰地划但无法经验地证明每个人的需要都清晰地划分为这五个层次，更不能证明需要的满足是分为这五个层次，更不能证明需要的满足是逐层递增的逐层递增的人力资源管理：原理、技巧与应用58ERGERG理论理论v将人的需要分为存在需要、关系需要和成长将人的需要分为存在需要、关系需要和成长需要三类需要三类v不强调需要的层次划分，而且一种需要得到不强调需要的层次划分，而且一种需要得到满足后也不一定向高一层次发展，这种需要满足后也不一定向高一层次发展，这种需要引起的紧张很有可能更加强烈引起的紧张很有可能更

42、加强烈v当追求高层次需要受挫之后会转向追求低层当追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的次需要的“挫折挫折-退化退化”理论理论人力资源管理：原理、技巧与应用59X X理论、理论、Y Y理论理论vX X理论假定低层次的需要起支配作用，所以员理论假定低层次的需要起支配作用，所以员工天生厌恶工作，只要有可能就会试图逃避工天生厌恶工作，只要有可能就会试图逃避工作和责任，所以必须通过强制、控制甚至工作和责任，所以必须通过强制、控制甚至惩罚和恐吓取得希望的目标。惩罚和恐吓取得希望的目标。vY Y理论假定高层次的需要起支配作用，员工将理论假定高层次的需要起支配作用，员工将工作看作与休息和娱乐一样自然的事

43、情；如工作看作与休息和娱乐一样自然的事情；如果他们认同目标，就会主动设定目标并进行果他们认同目标，就会主动设定目标并进行自我控制。自我控制。v但无法证明但无法证明X X人假设也无法证明人假设也无法证明Y Y人假设，更人假设，更无法证实根据无法证实根据Y Y理论的假设可以取得更大的工理论的假设可以取得更大的工作激励力。作激励力。人力资源管理：原理、技巧与应用60三种需要理论三种需要理论v成就需要、权力需要和归属需要成就需要、权力需要和归属需要v成就需要看重的是成功本身的成就感而不是成就需要看重的是成功本身的成就感而不是成功后的回报成功后的回报v权力需要更关心得到尊重和对他人的影响力权力需要更关心

44、得到尊重和对他人的影响力v归属需要更关注相互理解和相互体察的关系。归属需要更关注相互理解和相互体察的关系。v三种需要理论忽略了人的其他需要，事实上三种需要理论忽略了人的其他需要，事实上这三种需要经常同时存在于同一个个体身上，这三种需要经常同时存在于同一个个体身上，三种需要之间有很强的相关性，很难完全割三种需要之间有很强的相关性，很难完全割裂开来。裂开来。人力资源管理：原理、技巧与应用61双因素理论：双因素理论：保健因素对应的是不满意或没有不满意。保健因素对应的是不满意或没有不满意。激励因素对应的是满意或没有满意激励因素对应的是满意或没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素工作本身工作本身认可认

45、可责任责任提升提升成就成就个人成长与发展个人成长与发展薪水薪水安全安全工作条件工作条件工作保健工作保健监督监督公司的政策公司的政策人际关系人际关系附加福利附加福利人力资源管理：原理、技巧与应用62主要的需要（动机）激励理论之间的关系主要的需要（动机）激励理论之间的关系 X X、Y Y理论理论ERGERG理论理论需要层次理论需要层次理论双因素理双因素理论论三种需要理三种需要理论论X X人假设人假设生存需要生存需要生理需要生理需要保健因素保健因素归属需要归属需要安全需要安全需要Y Y人假设人假设关系需要关系需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要激励因素激励因素权力需要权力需要成就需要成就需要成就需要

46、成就需要自我实现需要自我实现需要人力资源管理：原理、技巧与应用63期望理论期望理论 努力绩效的联系努力绩效的联系 绩效奖赏的联系绩效奖赏的联系 吸引力吸引力 个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标ABCABC人力资源管理：原理、技巧与应用64激励公式激励公式M=EIVM代表激励代表激励E代表期望代表期望I代表关联性代表关联性V代表效价代表效价人力资源管理：原理、技巧与应用65举例：举例：v一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成今年完成10001000万元的销售额，公司将奖你一套住万元的销售额，公司将奖你一套住房。这

47、时组织的目标是房。这时组织的目标是10001000万元的销售额，个人万元的销售额，个人的目标是一套住房。的目标是一套住房。效价可能会这样影响两个销售员的激励力：效价可能会这样影响两个销售员的激励力：vA A“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取一定要努力去争取”；vB B“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！引力！”人力资源管理：原理、技巧与应用66vA A“10001000万元的销售额，照今年的行情，如果我万

48、元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。比去年再卖力一点，是能做到的。”vB B“10001000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！花力气呢！”n效价和期望值最终可能会这样影响两个销售员的效价和期望值最终可能会这样影响两个销售员的激励力：激励力：vA A“只要销售到只要销售到10001000万元就能得到一套住房，我万元就能得到一套住房，我一定好好努力！一定好好努力！”vB B“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一经理向来说话就不算数，我打赌经理

49、到时一定能找出定能找出1010条理由说：条理由说：我也不想说话不算数，我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！但我实在是无能为力！”n期望值可能会这样影响两个销售员的激励力：期望值可能会这样影响两个销售员的激励力：人力资源管理：原理、技巧与应用67v在例子中可以很明显地看到，效价和在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的期望值越高（在所有的A A情况下），则情况下），则对人的激励力越强；而反之（对人的激励力越强；而反之（在所有在所有的的B B情况下），对人的激励力则越弱。情况下），对人的激励力则越弱。人力资源管理：原理、技巧与应用68v1 1要有效地进行激励，就必须提高活动结果要有

50、效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点很重要。个人最迫切的需要，这一点很重要。v2 2要注意目标实现的期望值，即组织目标实要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。意义。启示启示：人力资源管理：原理、技巧与应用69公平理论公平理论v报酬对积极性的影响不仅来自绝对报酬报酬对积极性的影响不仅来自绝对报酬(即实际收即实际收人人)，还来自相对报酬，

51、还来自相对报酬(即与他人或自己以往相比较即与他人或自己以往相比较的相对收人的相对收人)。v人们总是自觉不自觉地拿自己与他人进行比较，判人们总是自觉不自觉地拿自己与他人进行比较，判断自己的付出与所得与他人的付出与所得，衡量自断自己的付出与所得与他人的付出与所得，衡量自己是否得到了公平的待遇己是否得到了公平的待遇v人们还会经常以自己的目前付出和所得与自己过去人们还会经常以自己的目前付出和所得与自己过去的付出和所得进行比较，判断自己的状况是得到不的付出和所得进行比较，判断自己的状况是得到不断改善还是今不如昔。断改善还是今不如昔。v比较的结果对人的态度和行为的影响是非常大。比较的结果对人的态度和行为的

52、影响是非常大。人力资源管理：原理、技巧与应用70公平理论公平理论Q Qp p/I Ip p=Q Qx x/I Ix x其中：其中：QpQp是自己对所获报酬的感觉；是自己对所获报酬的感觉；IpIp是对自己所付出的感觉；是对自己所付出的感觉；QxQx是对参照系的报酬的感觉；是对参照系的报酬的感觉；Ix Ix 是对参照系的付出的感觉是对参照系的付出的感觉。人力资源管理：原理、技巧与应用71v报酬：报酬：包括工资报酬，组织对其的承包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快

53、乐）等等；被承认，更安全，更快乐）等等；v付出：付出：包括时间、教育、经验、努力包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。程度和负责精神等等。人力资源管理：原理、技巧与应用72v 但是应该特别强调的是，这里的报酬但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。生不同的感觉。人力资源管理：原理、技巧与应用73v

54、当公式中取等号时当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡。平的，其心态就比较平衡。v当公式中取小于号时当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了，不，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。也可能会有意极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。也可能会有意曲解报酬和付出、设法改变别人的报酬和付出，或改变比

55、曲解报酬和付出、设法改变别人的报酬和付出，或改变比较对象，甚至辞去工作。较对象，甚至辞去工作。v当公式中取大于号时，当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平高于别人，对说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有一些人会多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。去努力减少这种不公。比较会有三个比较会有三个结果结果：人力资源管理：原理、技巧与应用74强化理论强化理论v人的行为后果对人的后续行为会产生影响人的行为后果对人的后续行为会产生影响v如果某种行为得到肯定和奖励（正强化），这种行如果某种行为得到肯定和奖励（正强化），这种行为的动因会被加强

56、，相同的行为会重复出现为的动因会被加强，相同的行为会重复出现v如果某种行为受到批评、否定甚至惩罚（负强化），如果某种行为受到批评、否定甚至惩罚（负强化），相同的行为重复出现的可能性就会很小相同的行为重复出现的可能性就会很小v如果某种行为既得不到肯定和奖励，也没受到批评如果某种行为既得不到肯定和奖励，也没受到批评和惩罚，而是完全被忽视（零强化），激情会消退，和惩罚，而是完全被忽视（零强化），激情会消退，动力也会消失。动力也会消失。人力资源管理：原理、技巧与应用75 对个人的行为提供奖励，从而使这些对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步加强就是所谓的正强化。行为得到进一步加强就是所谓的正强

57、化。正强化的正强化的刺激物刺激物：金钱和物质，表扬、：金钱和物质，表扬、改善工作条件、提升、安排承担挑战性改善工作条件、提升、安排承担挑战性工作、给予学习提高的机会等等。工作、给予学习提高的机会等等。正强化可以是连续的、固定的，也可正强化可以是连续的、固定的，也可以是间断的、时间和数量都不确定的，以是间断的、时间和数量都不确定的，目的是使每次强化都能有较大效果。显目的是使每次强化都能有较大效果。显然，后一种正强化具有更大的激励效果。然，后一种正强化具有更大的激励效果。正强化正强化人力资源管理：原理、技巧与应用76负强化负强化v负强化，就是对那些不符合组织目标实现的行负强化，就是对那些不符合组织

58、目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。v负强化的负强化的刺激物刺激物：扣发奖金、批评、开除等等。：扣发奖金、批评、开除等等。在有些情况下，不进行正强化往往也就是一种在有些情况下，不进行正强化往往也就是一种负强化负强化 。v与正强化相反，负强化应主要采用连续方式，与正强化相反，负强化应主要采用连续方式，即对每次不符合组织目标的行为都及时予以负即对每次不符合组织目标的行为都及时予以负强化，以做到及时纠偏。强化，以做到及时纠偏。人力资源管理：原理、技巧与应用77归因理论归因理论v通过对行为的因果推论来改变自我感觉、自我认知通过对行为的因果推论来改变自

59、我感觉、自我认知并改变自己的行为。并改变自己的行为。v一般将成功或失败归因于：一般将成功或失败归因于：p个人的努力程度个人的努力程度（相对不稳定的内因）（相对不稳定的内因）p个人能力的大小个人能力的大小（相对稳定的内因）（相对稳定的内因）p工作任务本身的难易程度工作任务本身的难易程度（相对稳定的外因）（相对稳定的外因）p个人运气与机会的好坏程度个人运气与机会的好坏程度（相对不稳定的外因）（相对不稳定的外因）v不同的归因对主体的自我效能感和对后续行为的影不同的归因对主体的自我效能感和对后续行为的影响非常大响非常大人力资源管理：原理、技巧与应用78影响有效激励的因素影响有效激励的因素 承认个体差异

60、承认个体差异目标认同目标认同系统公平系统公平个性化的奖酬个性化的奖酬基于绩效的奖基于绩效的奖酬酬有效激励有效激励目标管理目标管理不要忽视金钱的不要忽视金钱的作用作用人与工作匹配人与工作匹配人力资源管理：原理、技巧与应用79&关键技能点关键技能点v人力资源战略人力资源战略v人力资源规划人力资源规划 v人员获取与配置人员获取与配置v职业生涯管理和培训开发职业生涯管理和培训开发v薪酬管理薪酬管理 v绩效管理绩效管理 人力资源管理：原理、技巧与应用80u人力资源战略人力资源战略 v基于企业的发展战略和发展目标，确定基于企业的发展战略和发展目标，确定关键的人力资源问题，明确人力资源管关键的人力资源问题，

61、明确人力资源管理的原则、目标和要求，制定相应的人理的原则、目标和要求，制定相应的人力资源政策，使人力资源能够为企业战力资源政策，使人力资源能够为企业战略的实现提供人力资源的保障。略的实现提供人力资源的保障。v要保证人力资源系统具有开放性、灵活要保证人力资源系统具有开放性、灵活性和动态性，通过柔性增强适应性，推性和动态性，通过柔性增强适应性，推动组织去适应竞争性的环境。动组织去适应竞争性的环境。人力资源管理：原理、技巧与应用81u人力资源规划人力资源规划 v人力资源规划是企业为了实现企业的战略和人力资源规划是企业为了实现企业的战略和目标，目标，评估评估企业现有人力资源的优势和劣势，企业现有人力资

62、源的优势和劣势，分析分析企业内外部环境的各种因素及其对企业企业内外部环境的各种因素及其对企业尤其是劳动力市场的影响，尤其是劳动力市场的影响，预测预测企业近期、企业近期、中期和长期的人力资源需求及劳动力市场供中期和长期的人力资源需求及劳动力市场供给，给，制定制定相应的政策和措施，使企业能够及相应的政策和措施，使企业能够及时获得所需要的人才，同时使员工得到施展时获得所需要的人才，同时使员工得到施展才华的空间并与企业一同成长才华的空间并与企业一同成长 人力资源管理：原理、技巧与应用82u人员获取与配置人员获取与配置 v将人放在适合他的职位上从事适合他的工作，将人放在适合他的职位上从事适合他的工作，最

63、大限度地发挥他的作用，做到最大限度地发挥他的作用，做到“人尽其人尽其才才”。人力资源管理：原理、技巧与应用83u职业生涯管理和培训开发职业生涯管理和培训开发 v职业生涯管理包括组织层面和个人层面的职职业生涯管理包括组织层面和个人层面的职业生涯规划管理。业生涯规划管理。v组织层面的职业生涯规划是个人层面职业生组织层面的职业生涯规划是个人层面职业生涯规划的前提和基础，也是员工个人发展与涯规划的前提和基础，也是员工个人发展与组织发展在同一条轨道上的保证。组织发展在同一条轨道上的保证。v培训是企业实现战略发展目标的重要途径和培训是企业实现战略发展目标的重要途径和保证。保证。人力资源管理：原理、技巧与应

64、用84u薪酬管理薪酬管理 v人们通过报酬满足生活所需并不断提高生活人们通过报酬满足生活所需并不断提高生活水平。水平。v报酬在某种程度上代表工作的重要性、贡献报酬在某种程度上代表工作的重要性、贡献度以及社会认同。度以及社会认同。v薪酬系统向传达组织的价值观和管理者的管薪酬系统向传达组织的价值观和管理者的管理理念。理理念。v作为微观经济主体，效率优先无疑更符合企作为微观经济主体，效率优先无疑更符合企业的利益要求和竞争需要。业的利益要求和竞争需要。v薪酬体系应该坚持效率优先原则。薪酬体系应该坚持效率优先原则。人力资源管理：原理、技巧与应用85u绩效管理绩效管理 v绩效管理是企业确定员工薪酬和奖惩的重

65、要绩效管理是企业确定员工薪酬和奖惩的重要依据。依据。v绩效考核和评价的结果可以让企业更好进行绩效考核和评价的结果可以让企业更好进行人员的调配和安置，并使企业的职务晋升、人员的调配和安置，并使企业的职务晋升、职称晋级、岗位调配、降职、降级等工作建职称晋级、岗位调配、降职、降级等工作建立在更科学、更公平、更公正、更合理的基立在更科学、更公平、更公正、更合理的基础之上。础之上。v科学和公平公正的绩效管理系统是一个沟通科学和公平公正的绩效管理系统是一个沟通的平台。的平台。v绩效管理是整个人力资源管理的重心，而绩绩效管理是整个人力资源管理的重心，而绩效考核又是整个绩效管理体系建设的难点与效考核又是整个绩

66、效管理体系建设的难点与核心。核心。人力资源管理：原理、技巧与应用86&本章小结本章小结 v人力资源管理是围绕组织的战略和目标，对人力资源管理是围绕组织的战略和目标，对组织四大资源（人、财、物、信息）之一的组织四大资源（人、财、物、信息）之一的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。做好组织未来发展所需人才的储备和开发。人力资源管理：原理、技巧与应用87本章小结本章小结 v人力资源是第一资源，是实现其他资源的价人力资源是第一资源，是实现其他资源的价值、运用其他资源创造财富甚至是创造其他值、运用其他资源创造财富甚至是创造其他一切资源的资源。人力资源开发的重点是通一切资源的资源。人力资源开发的重点是通过建立高效、科学、合理、互动、共赢的环过建立高效、科学、合理、互动、共赢的环境和机制，为企业