助理人力资源教程第六章劳动关系

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1、 第六章 劳动关系管理1、在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的；在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。企业凭借其生产物质条件的占有成为用工主体，劳动者成为劳动主体。在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最经济的社会关系。2、劳动关系分别表述为：劳资关系、劳工关系、雇佣关系、产业关系3、劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。4、劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。5、公务人员，如各级政府官员不是雇员，因为此类人员是

2、通过公法行为而建立起来的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。6、雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系；企业产权的所有者通常并不直接参与生产经营，其利益目标是利润最大化；在经济关系上，企业高层管理者一般并不是财产的最终所有者；所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待劳动关系的态度也就有所不同，后者更关心劳动关系的稳定与和谐，更为关注雇员的期望；中层管理者更为关心雇员的生产率问题，其职责和利益与生产的效率直接相关；人力资源部门的管理行为直接决定着组织内部人力资源的配置，雇员的潜力发挥与情绪状况反映着他们管理的效率。7、工资作为劳动力这一生产要素的均衡价

3、格是连接雇主与雇员两者的桥梁；劳动关系所反映的是一种特定的经济关系。8、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。9、劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，他与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。10、劳动法律关系的特征（1）劳动法律关系的内容是权利和义务（2）劳动法律关系是双务关系（3）劳动法律关系具有国家强制性11、劳动法的二次调

4、整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利、承担一定的义务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义。劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现故障，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。12、劳动法律关系的构成要素（1）劳动法律关系的主体：享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，如企业、个体经济组织、机关、事业组织、社会团体，另一方是劳动者；工会是团体劳动法律关系的形式主体（2）劳动法律关系的内容：指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务，如劳动

5、者享有：平等就业和选择职业权、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权力，以及法律规定的其他权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。（3）劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。13、依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实分为：劳动法律行为和劳动法律事件。14

6、、劳动法律事实：以当事人的意志为转移，引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。15、劳动法律行为：以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。16、劳动法律行为成立的要件（即事实要素）：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。17、劳动法律事件

7、：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争等。18、我国劳动关系从与计划体制相适应的劳动关系转换为与市场经济体制匹配的劳动关系，即从利益一体型的劳动关系转换为利益协调型的劳动关系。19、我国劳动关系的变化表现在以下几个方面：（1）劳动关系主体明确化（2）劳动关系多元化（3）劳动关系利益复杂化（4）劳动关系动态多变化（5）劳动关系的利益协调机制趋向法制化20、利益协调型劳动关系运行前提有二个：（1）不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势（2）各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。21、劳动关系在由利

8、益一体型向利益协调型转变过程中，发展最突出、变化最大的是劳动关系双方作为利益主体，被独立和区别开来；物质利益规律则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。22、物质利益原则：（1）物质利益激励机制（2）物质利益平衡机制（3）物质利益调节机制（4）物质利益约束机制23、国家基本劳动制度：劳动合同制度、集体合同制度24、劳动关系调整的方式：主要分为七种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调整；民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；企业内部劳动规则（规章制度）的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整。25、劳动关系调整方式的特点：（1）劳动法律

9、法规：通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准，其基本特点是体现了国家意志。（2）劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议；其基本特点是体现了劳动关系当事人双方的意志。（3）集体合同：集体协商、订立集体合同作为劳动关系调整的核心内容，其基本特点是体现了劳动关系当事人双方的意志。有两个原因决定了集体协商比个别协商更为必要：由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”，这些事务对每一个雇员都有影响。工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。（4）民主管理（职工代表大会、

10、职工大会）制度，实现了职工的意志对企业的意志的影响与制约，企业意志对职工意志的吸收和体现。职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。（5）企业内部劳动规则：是企业规章制度的组成部分，以企业为制定的主体，其基本特点：企业或雇主意志的体现。（6）劳动争议处理制度：劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人双方的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和责任进行的调查、协调、处理的程序性规范；其基本特点：体现了对劳动关系的社会型调整。（7）劳动监督检查制度：由县级以上劳动部门进行；其基本特点：具有保证劳动法体系全面实施的功能。26、劳动争议处理制度中的调解基本特点

11、：（1）群众性。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。（2）自治性。实行自我管理、自我调解和自我化解矛盾。（3）非强制性。调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿以及履行协议自愿。27、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会28、一般协议的特征：主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性。29、集体合同的特征：（1）集体合同是规定劳动关系的协议。（2）工会或劳动者代表职工一方与企业签订。（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。劳动关系的存在是集体合同存在的基础。30、集体合同的形式：（1）法定要式合同，必须以

12、书面形式订立，口头形式不具法律效力。（2）分为主件和附件，主件是综合性集体合同；附件是专项集体合同。（3）工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。31、集体合同的期限；13年32、集体合同的内容（1）劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位。（2）一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。（3）过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。（

13、4）其他规定。33、集体合同中可否规定生产经营目标：反对意见：第一，规定生产经营目标超出了劳动者的义务范围； 第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准是确定的，如果生产经营目标未实现或未完全实现，劳动者的利益目标也不能得到实现，这显然不利于劳动者权益的保障。34、集体合同的主体：劳动者一方为基层工会，没有工会的，由职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人；用人单位一方的签约人，为法定代表人，也可是法定代表人委托的下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。35、集体协商的时间要求：一方提出进行集体协商，另一方应当在收到集体协商要求的20日内以书

14、面形式给以回应，无正当理由不得拒绝。36、集体协商代表的规定：双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表；企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托的其他工会代表担任；用人单位代表与职工协商代表不得相互兼任；双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表，但不得超过本方代表的1/3；首席代表不得由非本单位人员代理，记录员在协商代表之外指派。37、协商会议的程序：（1）宣布议程和会议纪律；（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；（3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；（4

15、）双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。经双方代表协商一致的集体合同草案和专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。38、集体合同的审核；由企业将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在签订后的10天内报送到县级劳动部门审查。说明材料：营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关会议的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明。39、审查期限和生效

16、：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15天内未提出异议的，集体合同即行生效。若劳动部门审核认定存在无效条款或部分无效条款，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。40、集体合同的关系是人是指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，也包括在集体合同的存续期间新被录用的职工）、用人单位所代表的所有者和经营者等。41、集体合同的当事人：在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位。42、集体合同的履行遵守实际履行和

17、协作履行的原则：集体合同在履行过程中，企业工会应当承担更多的监督检查的责任。职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。43、违反集体合同的责任：企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应的责任。44、集体合同的效力（1）集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。（2）人的效力是指集体合同对什么人有效，一般来说，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于

18、合同期限界满或依法解除之日。（3）集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。45、劳动合同关于劳动者权益的规定可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效，要适用集体合同的规定。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。46、用人单位内部劳动规则的含义用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制

19、定的办法、规定的总称。47、用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。48、用人单位内部劳动规则的特点：（1）制定主体的特定性。以用人单位为制定主体。（2）企业和劳动者共同的行为规范，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。（3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。49、用人单位内部劳动规则的内容（1）劳动合同管理制度（2）劳动纪律（3）劳动定员定额规则（4）劳动岗位规范制定规则（5）劳动安全卫生制度（6）工资制度（7）福利制度（8）考核制度 （

20、9）奖惩制度（10）培训制度50、劳动纪律的内容：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则组织规则：企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。岗位规则：劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规则：工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等。品行规则：言语、着装、用餐、礼节。51、制定劳动纪律的要求（1）劳动纪律的内容必须合法。（2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。（3）标准一致。（4）劳动纪律应当结构完

21、整。52、劳动定员定额规则包括（1）编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。（2）劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。53、制定劳动定员定额应注意的事项（1）必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平、应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。（2）制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。（3）劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时

22、间为限，并符合劳动安全卫生的要求。（4）制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。54、劳动岗位规范制定规则：是指企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定，是安排员工上岗，签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括：（1）岗位名称（2）岗位职责（3）生产技术规定（4）上岗标准55、劳动规则制定的程序（1）职工参与。劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。（2）正式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。56、职工代表大会：是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。职

23、工代表大会制度主要在国有企业中实行，非国有企业则实行民主协商制度。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。57、职工参与企业的民主管理形式（1）组织参与，如职工代表大会制度；（2）岗位参与；（3）个人参与；岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与的广度与深度是其他形式所不能比的。58、职工代表大会的职权：审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权（1）审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议，如对生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预、决算方案等提出意见或建议。（2）审议通过权。对企

24、业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并做出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。（3）审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并做出决定，交由企业执行，如职工福利事项等。（3）评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。（4）推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。59、劳动关系的运行中，资本与劳动存在着两个矛盾：（1）企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。（2）存在着管理权威与职工参与的矛盾。职工民主参与适度与否可以考虑两

25、个标准，劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率、低成本。60、平等协商制度：劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。（1）主体不同（2）目的不同（3）程序不同（4）内容不同（5）法律效力不同 （6）法律依据不同主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在

26、于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等，而集体协商有严格的法律程序。内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的事项。 法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立

27、集体合同而进行集体协商的准备阶段。61、职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。62、信息沟通制度建立有效的信息沟通制度，其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息。（1）纵向信息沟通。根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。A、下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。B、上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况，提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。

28、在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。（2）横向信息沟通。横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机、职能业务人员之间的信息传递。63、建立信息标准载体（1）制定标准劳动管理表单：由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片。（2）汇总报表；此类报表是为企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。包括工作进行汇总报表和业务报告两类。（3）正式通报、组织刊物。其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。（4）例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种

29、信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。64、员工满意度调查的内容（1）薪酬（2）工作（3）晋升（4）管理（5）环境在工作方面：影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训65、实施员工满意度调查的目的（1）诊断公司潜在的问题（2）找出本阶段出现的主要问题的原因（3）评估组织变化和企业政策对员工的影响（4）促进公司与员工之间的沟通和交流（5）增强企业凝聚力66、员工满意度调查：是劳动关系调整的重要方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主

30、观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动，是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据。67、员工满意度调查的步骤（1）确定调查对象。调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。（2）确定满意度调查指向（调查项目）。包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。（3）确定调查方法。有问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。目标型调查方法：一般是提出问题，并且设定问题的若干答案，具体方式：选择法、正误法、序数表示法。描述型调查方法：由被调查者用自己

31、的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。描述型调查方法一般与访谈法密切结合。（4）确定调查组织。由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。（5）调查结果分析。68、目标型调查法的优点及缺点优点：便于进行统计分析，降低调查费用，提高调查效率。缺点：被调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能给被调查者更多的机会表达自己的意愿。69、信息沟通制度注意事项（1）降低沟通障碍和干扰。信息沟通之间以相互尊重，促进合作的心理状态实现沟通。注意沟通语言的选择（避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要

32、）。可以借助图像进行沟通。适当运用体态语言。（2）借助专家、相关团体实现沟通。70、工作时间的概念和范围：概念：又称法定工作时间，是由法律直接规定或由合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。范围：（1）劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；（2）劳动者实际完成工作和生产的作业时间；（3）劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；（4）工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；（5）连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。71、工作时间的种类：标准工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间、缩短工作时间72、标准工作时间：在正常情况下劳动

33、者从事工作或劳动的时间,职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天；每月标准工作时间为20.83天，折算每月166.67小时。73、计件工作时间：以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间,是标准工作时间的转化形式。74、综合计算工作时间：劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。此种工时制度的适用范围是：（1）交通、铁路、邮电、航空、水运渔业等工作性质特殊、需连续作业的职工；（2）地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业部分岗位或工种的职工。（3）其平均计算的工时长度应与法定标

34、准工作时间基本相同，超过的部分，则视为延长工作时间。但在社会公休日，如周六、周日工作的，视为正常工作日工作，不计为延长工作时间，而法定节假日工作的应按延长工作时间处理。75、不定时工作时间：是指每日没有固定工作时间的工时制度。在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间长度的，可以不受限制，且超过部分不计为延长工作时间。此种工时制度适用下列岗位或工种的职工：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。76、缩短工作时间：是指在特殊情况下

35、，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。（1）从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工；（2）从事夜班工作的职工；（3）在哺乳期工作的女职工；（4）其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。77、延长工作时间：指超过标准工作时间长度的工作时间，即加班、加点，但下列情况允许延长工作时间，不受限制措施的约束：（1）发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。（3）法律、法规规定的其他情形如：A、法定节假

36、日、公休日内生产不能间断；B、必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；C、完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务等。78、限制延长工作时间的措施（1）条件限制：用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。（2）时间限制：每日不超过1小时，最多不超过3小时，每月不超过36小时。（3）延长工作时间的报酬：在法定工作时间以外延长工作时间的，支付不低于劳动者本人小时工资标准的150%，在休息日工作，又不能安排补休的，支付不低于小时工资标准的200%的劳动报酬；法定节假日工作的，

37、支付不低于300%劳动报酬。（4）人员限制：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。79、正常劳动：劳动者依法享受带薪休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假、以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。80、最低工资含义：国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。81、最低工资标准的确定和调整的原则：“三方性”原则，即国务院劳动行政主管部门的指导下，当地人民政府劳动行政主管部门、同级工会、企业家协会三方研究拟定，劳动保障部对方案可以提出修

38、改意见，若在方案收到后14日内未提出修改意见，视为同意，用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。82、确定和调整最低工资考虑的因素（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济发展水平的差异83、确定最低工资一般考虑：城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素M=f（C，S，A，U，E，a）M最低工资标准，C城镇居民人均生活费用S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金 A职工平均工资U失业率 E经济发展水平 a调整因素最低工资每两年至少调整一次。

39、84、确定最低工资的方法（1）比重法：根据贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上调整数。（2）恩格尔系数法：根据最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。85、最低工资的给付：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资不能低于当地最低工资标准，最低工资中不得含有以下各项：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规规定的劳动者福利待遇等。用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工

40、资，并可责令其按所欠工资的15倍支付劳动者赔偿金86、工资支付保障：包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付。87、工资支付的一般规则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付（1）货币支付：以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。（2）直接支付：支付给本人或代领人员，并保存两年以上备查，支付工资时向劳动者提供一份个人的工资清单。（3）按时支付，如遇节假日，应提前在最近的工作日支付，每月至少支付一次，对于实行小时工资或周工资的，也可以按日或周支付。下列情况不属于“无故拖欠”：A、用人单位遇到不可抗力的影响；B、用人单位确因生产经营困难，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付，延期时

41、间由各省、市劳动部门确定。（4）全额支付：下列情况下，可代扣：A、用人单位代扣代缴的个人所得税B、代扣代缴的劳动者个人负担的各项社会保险费C、法院判决的抚养费、赡养费下列情况下也不属于“无故克扣”：A、法律规定的 B、劳动合同中明确规定的C、用人单位依法制定的厂规、厂纪中明确规定的，如因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的赔偿、或劳动合同中规定要赔偿的，但用人单位扣除后的工资余额不能低于当地最低工资标准D、请事假相应扣发的工资。88、特殊情况下支付的工资（1）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。（2）劳动者在法定时间内参加社会活动期间或担任集体协商代表履行代

42、表职责，视同提供正常劳动，包括：A、行使选举权和被选举权B、当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会会议C、出席劳模、先进生产者大会D、不脱产基层工会委员会委员参加工会活动占用的生产和工作时间（3）劳动者依法休假期间，用人单位按劳动合同规定的标准支付工资，包括：A、依法休年假、探亲假、婚假、丧假、生育、计划生育手术、产前检查、哺乳、部分公民节日期间，用人单位应按正常劳动支付工资；B、劳动者患病或者非因工负伤，在病休期间，用人单位应当支付其病假工资。病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。（4）用人单位停工、停业期间的工资支付。A、非因劳动者本人原因造成，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照

43、正常劳动支付劳动者工资；B、超过一个工资支付周期的，双方按新的约定，但不得低于当地最低工资标准；C、用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。（5）用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。89、劳动保护费用的分类（1）劳动安全卫生保护设施建设费用 （2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训经费（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用等90、编制

44、安全卫生保护费用预算的方法：固定预算法、滚动预算法、弹性预算法91、建立职业安全卫生防护用品管理台账（1）一般防护用品发放台账（2）特殊防护用品发放台账（3）防护用品购置台账（4）防护用品修理、检验、检测台账92、岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。93、新员工实行三级安全卫生教育：（1）组织入厂教育（2）组织车间教育（3）组织班组教育94、工伤事故的分类：（1）按照伤害而致休息时间的长度划分：轻伤：休息1104日的失能伤害重伤：105日以上的失能伤害死亡（2）按照事故类别划分：划分为20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等（3）按照工伤因素划分

45、：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为等（4）职业病：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病95、工伤认定申请：（1）劳动者发生事故伤害或者按照职业病防治法规规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请；（2）用人单位未按上述规定提出工伤认定申请的、工伤职工或者直系亲属、工会组织在事故发生之日或者被诊断、鉴定为职业病起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请；（3）用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请

46、，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担；（4）劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定决定；（5）职工或其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。96、工伤认定申请的材料（1）工伤认定申请表（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书简答题：一、劳动法律关系的特征1、劳动法律关系的内容是权利和义务2、劳动法律关系是双务关系3、劳动法律关系具有国家强制性二、什么叫集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？作用？原则？程序？集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法

47、律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同作用：（1）订立集体合同有利于协调劳动关系（2）加强企业的民主管理（3）维护职工合法权益（4）弥补劳动法律法规的不足。原则：（1）遵守法律、法规、规章及国家的有关规定（2）相互尊重，平等协商（3）诚实守信，公平合作（4）兼顾双方合法权益（5）不得采取过激行为程序：（1）确定集体合同的主体（2）协商集体合同（3）政府劳动行政部门审核（4）审核期限和生效（5）集体合同的公布三、用人单位内部劳动规则的内容（1）劳动合同管

48、理制度（2）劳动纪律（3）劳动定员定额规则（4）劳动岗位规范制定规则（5）劳动安全卫生制度（6）工资制度（7）福利制度（8）考核制度 （9）奖惩制度（10）培训制度四、平等协商制度与集体合同制度的区别（1）主体不同（2）目的不同（3）程序不同（4）内容不同（5）法律效力不同 （6）法律依据不同五、员工满意度调查的步骤（1）确定调查对象。（2）确定满意度调查指向（调查项目）。（3）确定调查方法 （4）确定调查组织（5）调查结果分析。六、职业病的分类职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。七、员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应

49、针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。八、哪些情况下可以认定为工伤？有下列情形之一的，可以认定为工伤（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律规定的其他情形。九、工伤的待遇有哪些？（一）工伤医疗期待遇：1、停工留薪期，一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以

50、延长，但不得超过12个月，停工留薪期内，原工资福利不变，由所在单位按月支付，生活不能自理的需要护理的，由所在单位负责按本单位出差伙食补助标准的70%发放。2、医疗待遇：治疗工伤所需费用，由工伤保险基金支付；康复性治疗费用，从工伤保险基金支付，工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙等辅助器具，由工伤保险基金支付。2、工伤津贴：工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理3个等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资

51、的50%、40%、30%（二）工伤致残待遇1、被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，待遇有（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残24个月本人工资；二级22个月；三级20个月；四级18个月。（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级85%，三级80%，四级75%，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇，基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。（4）职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位

52、和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。2、被鉴定为五、六级伤残的，待遇有（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为五级16个月本人工资，六级14个月。（2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级为本人工资70%，六级60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。3、七级至十级（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补

53、助金，标准为：七级12个月的本人工资，八级10个月，九级为8个月，十级为6个月的本人工资。（2）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。4、死亡的待遇：其直系亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月增加10%，核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前工资（3）一次性工亡补助金标准为4860个月的统筹地区上年度职工月平均工资。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属领取6个月的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬补助金。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。14