中科院青藏高原所创新岗位人员绩效考核办法

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1、中科院青藏高原所创新岗位人员绩效考核办法为了规范研究所职工评价体系，全面认识职工一年来的工作状况，帮助职工 明确工作目标、改善工作方法，提高工作质量，充分调动广大职工的积极性和工 作热情，从而形成一支具有持续创新能力的人才队伍，提升研究所的科研及管理 水平，根据需要，特制定本办法。一、考核目的 科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位聘任、薪资 分配、教育培训等工作提供参考依据。同时通过加强绩效考核与资源配置的关联 度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动研究所科研及管理工 作的进一步发展。二、考核原则1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则

2、， 充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见；2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。3、考核者必须客观公正地评价他人，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假。三、考核对象： 考核对象为创新岗位人员（包括管理人员、科研人员、技术支撑人员），对 于项目聘用人员的考核由聘用部门或课题负责人参照本办法自行组织，并将考核 结果上报所领导审批，人事处备案，临时聘用人员一般不参加考核，但要求部门 负责人将其表现以书面形式报告给所领导。四、考核方式 考核采取述评（考核委员会打分），综合评价（主管部门或领导打分），以及 民主测评相结合的方式。五、考核内容1、科研人员：内容包括科研成果、科

3、研经费、及关键绩效行为等三大方面 （详细说明请见科研人员绩效考核说明）；2、管理人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效 行为两个方面（详细说明请见管理人员绩效考核说明）；3、科研支撑人员：可参照管理人员的办法进行。六、组织领导 设立考核领导小组，总体领导绩效考核工作，并对考核结果及其使用、申诉 处理有最终决定权。分别成立管理人员、科研人员考核委员会，负责职工述评打分。委员会成员 由领导小组指定。七、考核流程：1、填写考核表，确定考核指标及分配权重；2、职工自述（制作Powerpoint，每人讲述15分钟，专家提问5分钟）；3、考核委员会打分；4、民主测评（仅针对管理人员）；

4、5、所领导综合评价；6、计算考核结果，评出考核等级；7、组织面谈，提出工作改进计划及下一步工作目标，8、考核结果运用。八、考核结果及运用1、绩效等级 绩效考核结果根据得分高低进行排列，并分成 3 个等级： A 等（优秀） 占总人数的 30%B等（合格）占总人数的65%C 等（基本合格） 占总人数的 5%2、考核结果运用 绩效考核结果将与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：1、绩效津贴发放：依据绩效考核等级确定当年绩效津贴的发放情况。绩效津贴基数可依照目前执行的发放额度。各等级的绩效系数分别为：A等为1.2， B等为1, C等为0.8，即A等的绩效津贴为绩效基数乘以1.2,依次类推。2、岗位

5、聘任：绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。考核等级为 A 或B等的人员如在新设置的岗位中有基本符合的岗位，可自动续聘，C等的需重 新竞聘上岗。3、补充说明：由于研究所尚处于初期阶段，今年的考核仍以总结交流为主九、其他 为鼓励我所研究人员出高水平成果，提高我所在科技届的声望，特规定如发 生以下 4 类绩效行为之一，可不参加该年度的绩效考评，直接进入优秀等级。 在Nature或Science上发表文章；获得国家级科技奖三等奖以上（含三等奖），个人排名在前3名以内的； 咨询报告得到国家主席、总理或政治局常委的批示； 获得基金委杰出青年基金或基金委创新团队的首席科学家 绩效考核并非是每年一次性的例

6、行公事，而是连续的、积极正面的、有建设性的管理手段，是整个工作生活中不断改进、完善的过程，只有在考核者与被考 核者相互沟通理解的基础上，方能实现改善业绩的目标。本办法由人事处与科研处负责解释。本办法自发布之日起施行。附件一：中科院青藏高原所科研人员绩效考核说明附件二：中科院青藏高原所管理人员绩效考核说明中国科学院青藏高原研究所2006年 12 月 31 日附件一中科院青藏高原所科研人员绩效考核说明为了规范研究所考评体系，认真做好科研人员的绩效考核工作，下面针对考 核的有关事项作如下说明：绩效组成: 科研人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：绩效考核满分：100分成果类绩效（论文、

7、专利、重大咨 询等）满分：40分经费类绩效（项目经费、项目类型 等）满分：30分述评部分（本人述职，评委综 合考评）满分：30分一、成果类绩效： 成果类绩效行为包括4个部分：论文发表、专利申请及批准、重大咨询、对 研究所台站建设作出重大贡献。首先将每个人每一部分内容的小分相加，然后把各个部分总分最高的定为成 果类绩效行为的满分，即 40 分，其他人则根据相应比例折算出该部分内容的得 分。（譬如：职工A成果类绩效行为4部分的小分之和为160分，是所有人中的 最高分，那么就将之定为该项的满分40分，如果职工B成果类绩效行为4部分 的小分之和为100分，那么他的该项得分就是25分）为鼓励科研人员在国

8、际高水平杂志发表文章，特规定，在国际一区SCI杂志 发表论文1 篇，当年成果类绩效得满分，即40分，无需再进行成果类绩效的以 下各部分计算。1、论文发表（指年内已公开发表的论文）国际SCI文章，每篇记10分，另外再加上等于该文章影响因子值； 国内SCI文章，每篇记5分，另外再加上等于该文章影响因子值； 国内核心期刊，每篇记 2分，凡属特约稿件或文章每篇另加1分； 国外出版的学术著作、科普专著，记12分； 国内出版的学术著作、科普专著，记4分； 注：以上分值均指我所为第一文章发表单位。第一作者得分为以上分值的100%，第二作者为 50%，第三作者为 25%。国际 SCI 文章，如注明的通讯作者

9、与第一作者不同，则通讯作者视为第一作者，文中第一作者视为第二作者，依次 类推。2、发明专利年内已获批准的发明专利每件记 7 分，实用新型每件记 4 分； 年内已申请的发明专利每件记 2 分，实用新型每件记 1 分； 注：凡在国外申请的专利，按上述类别，每件记分加倍。3、重大咨询被中央部委采纳或有实质性批示的记 10 分4. 对研究所建设作出重大贡献 对研究所的青藏高原台站建设作出重大贡献的记 20 分二、经费类绩效：经费类绩效行为分为 2 部分：项目负责和项目经费。计分方法为首先将每个人每一部分内容的小分相加，然后把各个部分总分最 高的定为经费类绩效行为的满分，即 30 分，其他人则根据相应比

10、例折算出该部 分内容的得分。（譬如：职工A经费类绩效行为2部分的小分之和为120分，是 所有人中的最高分，那么就将之定为该项的满分30分，如果职工B经费类绩效 行为2部分的小分之和为100分，那么他的该项得分就是25分）1、项目负责重大基金项目、科技部973 项目首席 记50分； 重点基金、院方向性项目第一负责人；重大基金项目第二负责人、973 项目 课题负责人 记 30 分；面上基金项目第一负责人、重点基金项目第二负责人、院方向性项目第二负 责人、重大项目第三负责人、973 专题负责人、年经费 20 万元以上的国际合作 项目第一负责人 记 20 分。其他项目 记 5 分2、项目经费（指由所外

11、获得的，年内已经到所财务的各类经费，人民币结算） 院外经费：自基金委来的经费，每增加 1 万元记 1 分；自科技部、国际合作渠道来的经费，每增加2万元记1分； 自其他部委来的经费，每增加3万元记1分；院内经费：每增加2万元记1分。三、述评部分： 本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核委 员会汇报过去一年来科研工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及平时的 印象进行打分。总分为 30 分。考核委员会在打分时，主要考核科研人员绩效行为能力、团队建设等各方面 的综合情况。考核标准如下表：考核指标分值考核标准项目组织5组织开展各种项目的研究工作、能对人员以及各种 可能资源进

12、行有效配置和利用。创新精神5有创新意识，能积极主动地发挥主观能动性开创工 作新局面团队建设5自觉以研究所的发展战略指导团队的科研工作，搭 建团队层次齐全、合理有效。科研态度5事业心较强，工作勤奋努力，有较强的科学奉献精 神合作精神5积极参与研究所公共事务，关心和支持研究所的发 展，在思想和行动上与研究所保持高度一致，能与 他人进行有效的合作。科研效果5科研工作是否有较大产出，是否对研究所的科研工 作起了较大的推动作用四、绩效总分 将以上成果类绩效、经费类绩效及述评得分这 3部分的分值相加即得到该研 究人员的绩效总分。将同类别的科研人员的绩效总分按从大到小的次序进行排 列，前 30的人员为优秀，

13、中间 65为合格，后 5为基本合格。评分结果由考核领导小组负责监督、人事处与科研处负责统计和解释。附件二中科院青藏高原所管理人员绩效考核说明为了规范研究所考评体系，认真做好管理人员的绩效考核工作，下面针对考 核的有关事项作如下说明：绩效组成: 管理人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：绩效考核满分：100分述评部分关键绩效结果评价部分民主测评部分（本人述职，评委打分）（部门主管或所领导打分）（由全所职工打分）满分：40分满分：40分满分：20分一、述评部分 本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核委 员会汇报过去一年来工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况

14、以及平时的印象 进行打分。总分为 40 分。考核标准及评分方法如下：关键仃为能力分值考核标准评分方法事业心、责任感5事业心较强，能把研究所的发展作为个 人奋斗的目标，并能勇于承担责任管理与决策能力5管理方法得当，善于利用资源；全局观 念较强，决策果断有效政策和原则性5能较好的理解和把握政策，处理问题客 观、公正5优4良3 一般2差0-1极差办事能力及效率5办事能力强，反应速度快，考虑问题周 全，解决问题及时有效团队合作精神5具有较强的团队精神，能主动与他人协 作或配合他人工作服务意识、服务态度5尊重他人，热心为他人服务，能够为职 工排忧解难。沟通协调能力5善于沟通，能很好的处理上下级以及部 门

15、之间的关系，营造良好的人际氛围开拓创新能力5善于思考和开拓创新，能对现有管理工 作提出建设性的意见，并行之有效二、关键绩效结果部分 该部分由所领导或部门负责人根据职工一年来的工作表现，对其进行全面综 合的评价。分值为 40 分。关键绩效结果考核标准及评分方法 关键绩效结果的考核指标一般由职工本人与部门负责人（或所领导）共同协 商确定。考核内容通常为 4-8 项，每项分值为 5 分或 10 分，总分共计 40 分。三、民主测评 民主测评是由服务对象（全所职工）来为管理人员打分，该部分采取问卷调 查的形式进行，总分共计 100 分，该部分结果占全部考核得分权重的 20%。四、评分权重述评得分：40% 关键绩效结果评价部分得分：40% 民主测评得分：20%五、评分结果 将以上三部分得分相加后，即可得出最后分数，然后将所有得分按高低进行 排序，并划分出等级，前 30的人员为优秀，中间 65为合格，后 5为基本 合格。评分结果由考核领导小组负责监督、人事处负责统计和解释。