人力资源创新--理念先行

《人力资源创新--理念先行》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源创新--理念先行（10页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、人力资源创新-理念先行作者：吴德贵文章来源：互联网创新，是未来管理的主旋律，是推动经济和社会发展的原动力。人类的发展依赖于创新，科 技的进步依赖于创新，开创人力资源管理工作新局面同样还是要依赖于创新。在新的世纪里， 管理创新水平和人才创新能力将成为一切组织制胜的关键。新形势新任务对人力资源工作提 出了新挑战新要求。鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合中国人力资源开发与管 理工作的现实状况，笔者认为，现代人力资源工作者要想做到与时俱进、从容地应对环境变 化带来的挑战，必须始终坚持全方位地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的 新途径新方法。创新的内容至少要包括六个方面：管理理念的创

2、新；管理体制的创新；管理 机制的创新；管理制度的创新；管理组织的创新；管理技术的创新。而首要问题为理念的创 新。理念问题任何时候都起先导作用，多一分理论就多一分清醒。没有理论指导的人力资源 管理工作，是盲目的、不自觉的、不清醒的，也是上不了台阶上不了层次的，只能是低水平 的循环往复。理念一词现在十分时尚，各行各业各个领域都在讲自己的新理念。什么叫理念？ 仁者见仁，智者见智。依笔者之见，理念，就是在理性思考的基础上，得出的结论，形成的 观念。反思以往，面对现实，放眼未来，人力资源工作者必须牢牢确立以下重要理念：确立“从管理人到开发人”的理念近20年来，世界范围内的人事管理正在进行一场根本性的变革

3、，变革的基本趋势是： 告别传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。中国的情况也是如此，我们正在顺 应这种趋势，推动这场变革。在这样的国际国内背景下，人力资源管理工作者需要确立的第 一个理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，必须从思想上搞清楚什么是传统人事 管理？什么又是现代人力资源开发？两者之间有哪些区别？根据笔者的研究发现，传统人事 管理与现代人力资源开发两者之间存在着九大区别：一是视角不同。传统的人事管理视人力为成本，只看到我国人口众多、社会成本过大等 负面影响的一面，看不到人的资源性一面；而现代人力资源开发则视人力为资源，认为人力 资源是第一资源，是世界上一切资源中最宝贵的资

4、源，经过开发了的人力资源可以升值增值， 能够给人类带来巨大的利润。前者视角有误、态度消极；后者视角正确、态度积极。不同的 视角差异，将会带来两种截然不同的结果。二是类型不同。传统的人事管理属于被动反应型，人事部门整日忙于具体事务，对许多 事情通常都是被动地作出反应，工作自主性很小；而现代人力资源开发属于主动开发型，人 力资源部门可以根据组织发展战略的要求自主实施对人的开发，诸如制定人才规划、实施人 才培训、引导人才流动等事项，人力资源部门都可以自主进行，工作的自主性较大。三是层次不同。传统的人事管理始终处于执行层，一切按领导的意图行事，很少参与决 策；而现代人力资源开发则逐步进入了决策层，人力

5、资源部门的地位显着提升。当然，人力 资源工作进入组织决策层需要有个过程。我们曾经考察过欧洲的一些大型企业，发现这些企 业的人力资源部门已经普遍进入了决策层。例如，德国西门子公司的各级人事主管都已成为 本级董事会的成员。就总体而言，这一变革大致经历了四个阶段：第一个阶段是1945-1955 年的十年间，由于战争的原因，造成产品极度匮乏，在此期间普遍注意在生产和设计人员中 选拔企业高层主管；第二个阶段是19551965年的十年间，由于生产过剩，产品积压，在 此期间企业选拔高层主管的注意力开始转向营销人员；第三个阶段是1965-1975年的十年 间，由于跨国经营的出现，跨国公司里的内外财政问题日益突

6、出起来，在此期间选拔企业高 层主管的注意力又开始转向财务人员；第四个阶段是1975年以来，由于经济全球化导致竞 争加剧，对人的素质要求越来越高，人力资源开发问题被提上了重要议事日程，此时此刻选 拔企业高层主管的注意力才开始转向人力资源管理者，于是人力资源管理便逐步进入了决策 过程。中国目前企业人力资源部门的地位不尽一致，处在哪个阶段的都有，但其总的发展趋 势是或早或晚都要进入决策层，这是历史的必然。四是焦点不同。传统的人事管理以事为中心，通常是因事择人，重管理轻开发、重物轻 人、见物不见人，是传统人事管理的突出特征；而现代人力资源开发则是以人为中心，强调 的是以人为本、因人择事，始终坚持把对人

7、的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发 展。如今，人力资源开发的一个新的理念一一“员工与企业同步成长”，正在西方企业界得 到了广泛认同，这就是现代人力资源开发的突出特征。五是广度不同。传统的人事管理强调管好用好自有人员，眼睛只向内不向外，工作领域 相对很狭小；而现代人力资源开发则不仅关注内部管理，更重要的是积极倡导面向国内外的 人才市场引才借智。“引才借智”已成为当今社会的一种时尚，正在受到全社会的普遍推崇。 传统的梦长君“用才必养”的人才观正在被逐步打破，“非我养之才也能为我所用”、“不 求所有，不求所在，但求所用”等新的人才观正在逐步形成和确立之中。六是深度不同。传统的人事管理只关注人

8、的显能开发，强调用好员工的已有知识，做到 学用一致即可；而现代人力资源开发则关注人的潜能开发，强调要把开发员工的创造潜能作 为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人 的创造才能得到尽情的施展。有研究成果表明，迄今为止，人类的潜能至少还有80%处在沉 睡状态，有待于我们去开发利用。七是形态不同。传统的人事管理表现为个体的和静态的管理，喜欢在一种常态情况下思 考问题、进行工作，其工作状态呈个别的、零散的、不系统的和非连续性的；而现代人力资 源管理开发则强调实施整体的和动态的管理，要求各级人事部门和广大人力资源管理工作者 要学会在大局下行动，对整个人力资源管理

9、工作的近期打算和远期设想都要通盘考虑、整体 谋划、全面安排，而且要充分考虑到各种不确定的动态因素。八是方法不同。传统的人事管理方法机械单一，更多使用的是行政调遣的方法，而且对 各类人才的管理方法雷同，模式单一，千篇一律，效果极差；而现代人力资源开发则迫切需 要理念创新、方式创新和方法创新。所谓理念创新，就是要在全社会逐渐确立起人是资源、 人才资源是第一资源、人力资本投入优先、人与社会协调发展、引才借智、人才智慧社会拥 有、人才配置市场化、人才管理法制化、人才评价社会化等新的人才理念。所谓方式创新是 指要继续推进人事工作的“两个调整”，尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源开发 的战略性转移。

10、所谓方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在实践中不断创新人力资源管 理和人才开发的新方法。九是部门性质不同。传统的人事管理部门包括企业的人事部门在 内全都属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄，资 源浪费严重；而现代人力资源开发部门则应逐渐转变为生产部门和效 益部门，必须讲求投入和产出。生产的产品就是合格人才，追求的效 益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。在以上分析的基础上，我们还可以做出两种概括。第一种概括为 40个字，即把传统人事管理概括为“抄抄写写，调调配配，进进出 出，上上下下”16个字，把现代人力资源开发概括为“坚持以人为 本，注重潜

11、能开发，讲求投入产出，进入决策过程”24个字。第二 种概括为6个字，即把传统的人事管理概括为“管理人”3个字，把 现代人力资源开发概括为“开发人”3个字。中国的人力资源问题， 第一是开发，第二才是管理。确立“从管理人到服务人”的理念我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理，轻服 务是它的重要特征之一。现如今，人力资源管理已经由过去单一的管 理转化为多元化、多层次、全方位的服务。“管理就是服务”已经成 为共识。这些年来，人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，各地 的人才市场、人事代理、人才租赁等服务业务日趋成熟。满足人才需 求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。确立“从管理人

12、到影响人”的理念教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。打铁先要自身 硬。从某种意义上讲，一个地区、一个单位，人力资源开发的水平取 决于开发者自身的开发水平。人力资源管理工作者要率先成为复合型 人才。什么样的人可称之为复合型人才呢？即知识复合、能力复合、 智商与情商的复合。知识复合又必须符合三条要求，一是知识面宽， 二是在一二个领域有深度，三是能把大量零散的知识整合起来，做到 融会贯通、应用自如。能力复合就是要做到一专多能、身兼数职，一 个人会做几种工作。智商与情商的复合，则是指既会做事、更会做人。 智商讲得是如何做事，情商讲得是怎样做人。智商开发要解决知识武 装问题，情商开发要解决心理调

13、整问题。“靠智商得到录用，靠情商 得到提升”的观点正在得到国际社会的广泛认同。确立“从行为管理到心理管理”的理念刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管 理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须 懂得：人事两柄，一奖一惩，以奖为主，以惩为辅。多一点激励，多 一点沟通，多一点理解，多一点关爱。要善于运用心理学和行为科学 的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心 理规律。确立“从行政管理到盟约管理”的理念人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理 阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段。传统的人事管理叫人 事行政管理，管理的两

14、大主体权力地位是不平等的，个人从来都是依 附于组织的。叫你往东别往西，叫你打狗千万不要去追鸡。我是革命 的一块砖，东西南北任你搬。如今，中国的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度。按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权力地 位逐渐趋向平等。当然，目前还没有实现完全意义上的平等，组织依 旧是强者，个人仍然是弱者。人力资源管理进一步发展，将要过渡到 盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等， 我打你通的时代将宣告结束。确立“从事本管理到人本管理”的理念传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是 当作劳动

15、的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两 个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自 身的全面发展。马克思主义的最高命题是什么？中央党校的一位教授 讲的很精辟，“为了一切人自由而全面的发展”。这既是马克思主义 的最高命题，也是现代人力资源管理工作者的最高命题。以人为本、 人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源工 作者的重要理念。确立“从传统管理到现代管理”的理念管理理论发展大致经历了六个阶段：泰勒的经济人阶段；梅奥的 社会人阶段；马斯洛的自我人阶段；戴维斯的组织人阶段；公司文化 兴起时期的文化人阶段；彼得？圣吉的学习人阶段。现代管理理论是 19

16、11年泰勒先生提出来的，这一理论提出使企业管理从无序管理转 入有序管理，从而使企业的管理效益倍增。泰勒主张把人看成是“经 济人”，这是现代管理理论的第一阶段；第二阶段代表人物是梅奥， 他主张把人看成是“社会人”，认为人不仅能具有经济属性，同时还 具有社会属性，比泰勒进了一步；第三阶段的代表人物是马斯洛，他 主张把人的需求由低到高分为五个不同层次，其中得到社会认可、实 现自身价值是人的最高需求；第四阶段的代表人物是戴维斯，他通过 对组织文化的研究，提出要把人看成是“组织中的人”，任何人都应 该在一定的组织里生活；第五阶段是20世纪80年代公司文化兴起后 把企业人看成是“文化人”；第六阶段即20世

17、纪90年代彼德？圣吉 提出的学习型组织理论，提倡系统思考、自我超越、努力改善心智模 式、积极参与组织的学习，主张把人看成是“学习人”。在共同愿景 下努力发展自己，不仅把学习看作人的天性，而且把学习看作生命的 源泉。彼得？圣吉先生的学习型组织理论有三个核心内容：第一，它 强调的是团体的学习而不是个人的学习；第二，它强调的是持续的学 习而不是一时的学习；第三，它强调的是改变人们心智模式的学习而 不是一般知识和技能的学习。确立“从一元目标到两元目标”的理念现代人力资源开发必须坚持两元目标。第一个目标是提高人的智 力，让我们的员工一个比一个聪明，个个都聪明绝顶；第二个目标是 激发人的活力，让我们的员工

18、一个比一个积极，人人都是拼命三郎， 没白没黑、废寝忘食。什么叫激发员工的活力呢？我认为，具体应包 括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发 人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。确立“从传统人才观到科学人才观”的理念2003年，党中央国务院召开了全国首次人才工作会议，第一次 提出了科学人才观的论断。如何理解、怎样确立科学的人才观呢？我 认为，首先必须了解新中国人才观的阶段划分，第二必须把握科学人 才观的三项核心内容，第三必须深刻理解科学人才观的全面内涵。笔者主张，把新中国的人才观分成三个不同的阶段，第一阶段从 建国后至文革时期。第二阶段从文革以后至中央人才工作会议召开之

19、 前。第三阶段即中央人才工作会议召开之后。第一阶段的人才观政策 导向是“出身+门第”。当时的人才标准是“根红苗正老茧多”。这 在当时是符合中国实际的，因为在那个时期我们国家的知识分子为数 甚少，大学生简直是凤毛麟角、寥若晨星，一个高小毕业的人在当时 就能堪称为小知识分子。1957年，毛泽东在关于正确处理人民内 部矛盾一文中讲到，我们国家有500万知识分子。经查证，当时界 定范围是初中毕业以上的人。所以，在当时特定的历史背景下，人才 观的内涵更多强调的是家庭出身和门第。从一切权力归农会过渡到工 人阶级领导一切。只要出身好，苦大仇深，就能得到重用。一时间， “老子英雄儿好汉，老子反动儿混蛋”、“越

20、穷越革命，越穷越光 荣”、“宁要社会主义的草，也不要资本主义的苗”等口号在社会上 十分盛行。第二阶段的人才观政策导向是“文凭+职称”，具体标准 是“中专以上学历、初级以上职称”。1982年，国务院149号文件 规定：中专以上学历或技术员以上职称的，即可统计在人才之列。当 时的本意是特指专门人才而言的，后来人们渐渐地把它演绎成全社会 的人才标准，直至人才工作会议召开。把学历和职称作为全社会各类 人才的统一标准，显然不合适。按照这个标准，孔明诸葛不算人才， 因为他是三无人物，无学历、无职称、无城镇户口。西北歌王王洛宾 也不算人才，因为他没有职称。用他自己的话讲，我的职称就是“在 那遥远的地方”。北

21、京的公交售票员李素丽、上海的管道修理工徐虎、 武汉的汽车修理工王涛、青岛港的集装箱桥吊工许振超等都不算人 才，因为他们都没有获得中专以上学历。第三阶段即中央人才工作会 议召开之后。现时的人才观政策导向是“能力+业绩”。科学人才观 淡化出身门第，弱化文凭职称，强化能力业绩。笔者认为，要贯彻落实好科学人才观，必须把握它的三项核心内 容，即三条标准、四个要素、四个不惟。三条标准是：具有一定的知 识和技能；能够从事创造性工作；能为三个文明建设作出积极贡献。 都是需要的人才。四个要素是：品德；知识；能力；业绩。这是衡量 人才的主要标准。四个不惟是：不惟学历；不惟职称；不惟资历；不 惟身份。曾庆红同志曾发

22、表文章辩证阐述四个不惟。曾庆红同志说， 中央提出四个不惟，不是四个不讲，更不是四个不要。如果什么都不 讲了，什么都不要了，岂不又回到“读书无用论”和“知识无用论” 的老路上了吗？我们既强调大量培养有丰富实践经验和有一技之长 的高技能人才、实用型人才，同时也强调要高度重视培养造就和引进 高层次人才，并以此带动整个人才队伍建设。过分强调事物的一个方 面，而忽视另一个方面，事物就容易走向反面。既要注意那些有学历、 有能力的人，又要注意那些学历不高、能力很大、先天聪颖、后天勤 奋、才能杰出、贡献非凡的人。如，中国科学院1-6届学部委员中有 36人没有大学文凭，包括华罗庚（初中）、李强等。又如，政治伟 人毛泽东、邓小平也没有正规的本科学历。再如，着名作家浩然先生 只有小学文化。笔者还认为，要贯彻落实好科学人才观，必须全面把握科学人才 观的深刻内涵。科学人才观博大精深，内涵丰富，至少蕴含着12个 重要观点，具体是：人才存在的广泛性；人才类型的多样性；人才本 质的创造性；人才标准的时代性；人才资源的稀缺性；人才本体的相 对性；人才发现的潜显观；人才鉴别的实践观；人才使用的时空观； 人才培训的投资观；人才评价的分类观；人才开发的多维观。