银行青年员工培训计划

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1、银行青年员工培训方案在金融业日趋剧烈的全球化竞争中，中国银行业当务之急是尽快提 高资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银 行体系的现状比照，结合笔者从事相关工作实践和经验，提出建立 商业银行培训体系的建议。市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或 已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如 何盘活存量的人才储藏，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的 结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急， 是建立、完善银行员工培训体系，强化中国银行业从业人员的培 训。一、国内外商业银行之间的差距分析客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，

2、引导中国银行业抓 住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位， 对于我们制定竞争策略、维护金融业健康开展，深化金融体制改革 具有全局性意义。商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标（包 括市场规模、资本充足性、资产质量和平安性、资产盈利能力、资 产流动性能力、国际化业务能力）；潜在竞争力指标（包括人力资 源、科技能力、金融创新能力、效劳竞争力、公司治理及内控机 制）。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能 力。而潜在竞争力那么代表了实现这一现实竞争力的进程。我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。（一）盈利能力之比拟在“分业经营”的管理模式

3、下，国内银行经营同质化致使行业内存 在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于 资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的 90%以上；而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未 摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在 10%以下。20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美 联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例 如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面“转 产”，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆 续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世 纪初

4、，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长；非利息收入 在银行整个经营收入中所占的、比重从1980年20.3%、1993年的 35%上升到xx年的41.9%。到xx年，美国商业银行业更是取得了 1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了 14.2%， 当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强 调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的 50%!从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为 大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利。作为未来银行的业务开展方向，中间业务创利水平代表银行创造高 附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映

5、银行的经营管理 水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的 原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。（二）银行对中高端客户私人业务效劳能力之比拟 近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些效劳手段，用来对中 产阶级以上的“高端客户”提供私人理财效劳。为这些“高端客 户”提供理财效劳的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会 有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位 客户量身制定一些经营方案与投资方案，把他们当作小型机构（或 者说是小型公司客户）来对待，使他们的金融资产能躲避风险，并 得到保全和升值。国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队

6、伍，效劳中 高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户 的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划；个人客户经理队伍 与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际标准、国际准 那么等方面有相当大的差距。（三）传统银行借网络走出新路径之比照国内商业银行也看到了网上银行的开展趋势，招行、建行、工行等 紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍 是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商 业银行之间的差距归根结底是表达在人员的知识结构和知识水平的 差距上。二、国内外商业银行培训体系的现状比照这种人员

7、的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差 距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行 业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意 义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立， 银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨 道，花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体 素质，从而到达提高效劳水平、满足社会各界人士对金融效劳需求的 目的。银行员工培训方案xx-08-29 10:21 | #2楼 建立国内商业银行员工培训体系的思考从现在开始，紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点， 将培训作为推进战略实施的重要

8、手段，持久地发挥培训对改善与提 升企业竞争力作用；树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大 对培训的投入，提高培训的投入产出意识，各级上下联动、各部门 密切配合，形成培训一盘棋；强化培训需求调查和培训效果评估， 强化培训规划、开发、组织和管理功能，切实提高培训的针对性和 实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育 人体系，确保培训质量，加强培训成果转化；将培训与员工的职业 开展相结合，有效调发动工的培训热情，坚持企业培训与员工自主 学习相结合，营造人人需要学习、人人有时机学习、人人主动学习 的良好气氛。主要措施：（一）完善培训组织与责任体系。1、成立培训工作领导小组，决定全行培

9、训政策和重点。2、分管行长对辖内员工培训负责，运用多种方式及时与员工沟通， 加强对辖内员工培训规划及开展指导，及时根据开展经营战略对培 训工作进行指导。3、加强培训工作的力度，量化培训考核结果，将培训考核结果纳入 各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。（二）通过学历学位教育管理、培训工程管理、培训积分管理、兼 职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管 理、培训课程开发管理等的建立和完善，健全培训的支持保障体 系，形成一套完整的教育培训制度，促进各项培训工作标准有序进 行。（三）继续以分层分级组织实施培训为根本模式，实施差异化培训 工程。按员工类别建立素质模型，并在此根底

10、上为每个类别建立支 持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类 别，通过科学的素质模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的 培训课程体系，对各岗位培训课程，明确主干课程和非主干课程， 并对每个课程确定对应的培训学分和要求，建立培训学分管理。笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负 责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型 和课程支持体系。（四）拓展培训渠道，创新培训方式，丰富培训手段，引入丰富多 样的培训形式，提高培训的灵活性和适应性。加强与高校及培训机构的合作，聘请专家教授和专业培训师，建

11、立 稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训，扩大培训覆 盖面，为员工学习先进的管理理念及相关业务知识，创立学习型组 织创造良好条件。（五）强化对培训效果的评估和反应，提高培训工程开发、课程设 计的科学有效性，加强培训的投入产出评估，对重点培训工程，做 好培训前、培训中和培训后的全程评估。培训前做好培训需求整体评估，培训对象知识、技能和工作态度评 估等;培训中做好培训组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评 估等;培训后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对 大局部培训工程还要实施学习评估，通过考试测评和撰写学习心得 等方式来完成，对重要培训工程还要实施行为评估，对学员培训后

12、一段时期的工作表现进行评价，对投入巨大的培训工程，还要实施 绩效评估，对培训效益进行综合测算。（六）进一步加强培训的集中管理，统一规划，归口管理。加强培训工作方案的管理和培训经费的预算管理，加大培训经费的 投入，提高培训资源的使用效率。笔者所在单位通过以上措施，加强和改良了员工培训工作，在员工 学习现代商业银行的经营机制、运营方式和管理技术，熟悉资本市 场的规那么、深刻理解现代商业银行的经营管理理念和运行规律方 面起到了一定效果。促使了各级各类人员尤其是管理人员尽快树立 现代商业银行经营理念，培养其战略管理、资本管理、投资者关系 管理等专业技能，较好地适应股份化改造对员工的履岗能力要求， 促进了经营开展战略目标的实现。