薪酬案例分析题及答案

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1、第五篇薪酬福利管理案例分析题及答案 案例1:背景综述A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年 上级主管部门特拨下15万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡 献的广大员工.在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属 五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了 一个分配安全奖金的会议.这些高层管理者认为,工人只需保证自身 安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个 矿的安全工作:尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。 因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次.矿长3000 元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人

2、员500元,工人一 律50元,奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天 后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查 事故起因时,矿工们说:哦们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿 的奖金多,让他们干吧!还有一些工人说:老子受伤,就是为了 不让当官的拿安全奖。 请结合本案例回答下列问题:(1) 请剖析A煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的 原因。(2) 本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3) 如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(1) A煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因: 安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同。

3、 对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性. A煤矿的员工人数多,每个员工得到的奖金不多,尤其是基层员 工。每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素:安全责任 区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工. 区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 借此机会完善安全责任制。分配方式 不同分配方式的激励力度不同。 不同分配方式激励持续的时间不同.(3)奖金分配方案:A煤矿员工人数多,如果将15万元分发下去,每个员工得到的 金额很少起不到激励作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金。 这种激励方式的优点如下:使员工能更好的渡过业余时

4、间;通过俱乐部 进一步宣传安全生产知识;为企业员工的沟通提供新的平台;激励力 度大;激励持续时间长.案例2:背景综述F公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道 合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几 年之后,员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10多万元发展到每月1000多万元,企业大了,人也多了,但公司领导 明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬.F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买 了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在松下幸之助 的用人之道一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做

5、 到高效率、高薪资。效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下幸 之助提倡高效率、高薪资时,却不把高效率摆在第一个努力的目标, 而是借助提高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目 的。”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一 方面是对老员工为公司辛勤工作的回报.另一方面也是吸引高素质人 才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重 新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类 员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳 动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了 一大批有才华有能力的人,所有

6、的员工都很满意,工作十分努力,工 作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久, 员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困 境,既苦痛又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例,回答以下问题:1、该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改 进?2、为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激 励措施?1、该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持“对外具 有竞争力,对内具有公平性的基本原则.采取以下步骤,对公司的薪酬 制度进行再设计、再改进:(1)对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、

7、定岗、定员和定 额等各项基础工作.(2)对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对 内的公平公正性。(3)建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企 业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪 酬的市场竞争力.(4)根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构 进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。(5)定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激 励方式和手段,最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。(6)注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套 性和支撑性。2、(1)公司领导要转变观念,树立“以人

8、为本”的经营管理思想,针 对F公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机 制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益”良性循环.(2)强调外在激励的同时,更应当重视内在激励。(3)引入适度的竞争机制。(4)创造公平的工作环境。(5)加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神.(6)设计适合员工需要的福利项目。(7)在依据充分,公平公正的前提下进一步强化奖惩制度.(8)将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合在一起,帮助业务 骨干制定职业生涯规划.案例3:背景综述WCL (实业)公司是某市出口产值百强企业之一。随着母公司 的迅猛发展,该公司由初创时二百多名员工的规模发展到成为目前拥

9、 有四千多名员工的PCBA生产厂家。公司的中高层管理人员大多由外 籍员工担任,薪资结构遵循国际惯例。大陆员工多为技术骨干,如工 程师、高级工程师等,他们的薪资比较特殊,以工程师为例,月基本工 资为2500元,各种补贴总额在500元左右,剩下的机动收入就是加班 费,加班费按照国家劳动法的规定发放.与当地其他同类企业相比, 该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例。公司初创时,大部分员工已经结婚,下班后有很多家庭事宜要处 理,不存在“混”加班费的问题,公司对加班时间也没有控制。但随 着公司规模的扩大,员工来源多为外地大学生,单身,下班后没有其 他事情可做,大部分愿意留在公司工作,月人均加班时间超

10、过120小 时。加班费远超过他们的基本工资,公司形成了一种加班文化,员工 有事没事泡在公司,白天能完成的工作也要拖到晚上干.厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究,人力资源部经理 提出:“再招些员工,规定不准加班”。厂长表示反对:“多招一个人 的成本大于加班费,不合算”。其他部门经理也提出各种意见,认为 确实有混加班的问题,但也有真正的加班,况且现在定单这么多,限 定不许加班不太现实。最后,会议决定按照职务级别确定加班时限, 技术员每月可以加班100小时,工程师每月80小时,高级工程师每月 50小时。新的加班制度出台后,表面上加班费降下来了,但出现一个有 趣的现象,无论任务多少,每当月末结卡

11、时,员工的加班时数不多不 少正好是各自的时限。问题仍然没有得到解决.分析要求:1、WCL公司加班费问题的症结何在?请结合人力资源管理的相 关原理谈谈看法。2、请根据/在人力资源管理方面的经验,提出一些解决该公司加班 费问题的建议。参考答案:1、WCL公司加班费问题的症结在于:A.没有建立在工作分 析和工作评价基础上的薪酬决定机制。B.薪酬结构不合理,不具有市场竞争力.基本薪酬的比例太低,辅助薪酬(加班费)的比例太高。2、解决该问题,可从以下几方面着手:A:建立工作分析和岗 位评价机制,对各种工作进行一下盘点,根据岗位评价重新设置薪酬 结构。B:采用目标管理方法,配以严格的过程管理,用绩效评估来

12、 扭转工作作风。案例4:背景综述A公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现 象,进一步体现对内公平的原则,自2002年起推行薪资制度改革,开 始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位 的工资差别和标准,通过工作岗位评价,确定各岗位的薪点数。同时, 每个月按照所属单位的经济效益,折算出各个岗位的绩效薪点值.该 公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度,避免了公司 原来实行的薪资制度的种种不足.改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当 公司规模迅速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的 弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没

13、有调整,奖金没 有发放,这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情, 因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地,越来越多的 优秀人才相继离开公司,而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人 才流失,士气低落,以及公司竞争力的削弱,公司高层专门召开了一 次薪资问题专题会,虽然大家一致认为,公司的薪资制度改革势在必行,但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大,没 有形成一致的意见.请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题?(2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员 工的作用.

14、(1)存在的问题: 首先,没有认真地贯彻执行现行的薪资制度,一年多没有兑现奖金 即绩效工资,未实现岗位工资与绩效工资的联动。 从该公司薪资制度适用性上看,应用范围具有一定的局限性,主要 适用于一线生产人员,对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位 的人员不一定适用。 从该公司薪资制度的结构上看,虽然岗位薪点值能够体现各岗位员 工的劳动差别,但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现 出员工个人的实际贡献程度。 没有坚持薪资对外公平性的原则,及时掌握劳动力市场价位变动情 况,适时地调整企业员工薪资水平.(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求: 员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求,成为

15、实施企业发展 战略,实现战略目标的重要支撑点. 员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观,只有公司的核心价值 观被全体员工所认同,企业内部才能创造一种共同语言,才能从思想 和行动上形成一股合力。 员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾,即现在与将来 的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾,才能促进企业 可持续发展。 员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。 企业应当逐步完善薪资管理的基础工作,如确立薪资的市场调查机 制,健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度,实现薪资制度的整体 性和配套性.案例5:背景综述某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(现象:迟到 早退 误 工现象

16、管理技术人员流失)(1) 工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术管理岗 位员工的工资只达到行业工资水平的20%处(2 )工资等级按行政级别划分,共48级,级差为50元(3 )工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以问:(1 )该公司工资体制存在那些问题?(2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?(1 )该公司工资体制存在那些问题?答:、核心技术管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力, 容易造成人员流失。 、工资等级过多,对员工缺乏激励性。 、工资调整过于随意,缺乏公平性。(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程 序进行设计?答:明确企业

17、的要求; 工资等级的划分; 工资宽带的定价; 员工工资的定位(1、绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放 入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况,确定他 们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平,然后在同一工资 宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和绩 效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工 的关键能力开发情况进行定位); 员工工资的调整。案例6:背景综述HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业,主营业务为工 程机械产品制造,人员规模2000余人,主要面对华北和西北市场。 由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长,企业销售规模增长

18、迅 速,在2002到2005年之间,销售收入从16亿增长到30亿左右, 成为行业内领先品牌。然而,在风光的销售业绩的背后,是企业内部 的管理问题,其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于 不同类型岗位的工资制度。例如,(1)职能部门采用的是以岗位工 资为主导的工资制度,即在每月发放的工资中,岗位工资约占80%, 绩效工资占20%左右;(2)技术部门实行的是组合工资制,它由基本 工资、岗位工资和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计件 工资加奖金的工资制度。随着企业发展,高学历、高素质的员工越来越多,企业对产品 研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求 越来越高

19、。于是,分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 注工资制度的改革问题,并考虑在企业推行技能工资制度的可能性, 试图通过构建技能和能力工资体系,调动员工提升个人能力素质的主 动性,从而促进学习型组织的建立。请结合本案例,说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题?(1)首先,应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围: 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调 据员工的个人能力提供工资。而且,只有确定员工达到了某种技 术能力标准以后,才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 它可以区分以下两种具体的工资制度:A. 技术工资制.以应用知识和操作技能水平为基础的工资,主要应 用于生

20、产制造性质的企业中的“蓝领”员工.B. 能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。 它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员,属于“白领工资。 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能,提高业绩表现, 增强参与意识,尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业,具有明显 的优势;但是,这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好 的变化的同时,可能会使工资费用日益增加。(2)推行技能工资制必须具备以下前提: 企业在推行技能工资制时,必须考察自身的生产经营的情况、 管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素,技能工资制要求企业要 有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企业

21、 充分利用员工获得的新技术和新知识。 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。 必须构建完整的员工培训开发体系,将工资计划与员工培训计 划有机地结合起来,为员工提高技能等方面素质提供机会,创造条件。(3)必须关注企业人力资源成本的核算,推行技能工资制会引起人力 资源成本增长。(4 )必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革 的长期实践证明,如果实行单一的技能工资制,往往弊大利小,难以 全面体现效率与公平的薪酬原则,因此,应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合.案例7:背景综述海虹化工厂是一家近年来发展起来的新

22、型化工产品企业,由于其 产品新颖,消费者很喜欢,市场销量日益扩大,但近一年来,跟风产 品越来越多,竞争日趋激烈,企业原有的技术人才被挖走的现象时有 发生,员工无精打采,信心不足,新任人力资源部经理王决定进行调 查,发现存在以下问题:企业没有完善的薪酬制度,原来的工资都是进厂时老板面谈的. 一半以上的人认为他们的工资没有反应出劳动强度、劳动条件的不 同。三分之一的员工认为其他企业工资比自己企业高。四分之一的员 工认为岗位之间工资差别不大,对于贡献大的员工工资也没有什么区 别,根据以上情况,总经理责成王制定一套薪酬管理制度,王应该怎 么办?(1)薪酬调查(2)岗位分析与评价(3)明确掌握企业劳动力供 给与需求关系(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况(5)明确企业 总体发展战略规划的目标和要求(6)明确企业的使命 (7)掌握 企业的财力状况 (8)掌握企业生产经营特点和员工特点

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