员工年终奖金分配方案.doc

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1、员工年终奖金分配方案员工年终奖金分配方案。员工年终奖金分配方案第一章总那么第一条为了标准员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定根据分子公司经营效绩考核管理方法、分子公司经营效绩考核施行细那么制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的根据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数确实定第

2、七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为0，2，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程一评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身情况，根据分子公司经营效绩考核施行细那么开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到

3、人力资部。二数据分析p 阶段1、人力资部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资部根据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、根据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。三形成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：Ft=QpNMQp=各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：Ft是本年度年终奖金总额分配总额Qp是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在

4、职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原那么各公司分配档次参照以下情况执行：一按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；二当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；三当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；四当年公司利润下降的，不得列入第一档；五同档次内年终奖金系数允许不同；六同档次内不同单位按照财务指标、开展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围根据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0，05第二档0.5，1.5第一档1.5，2或2， 第十六条确定参与年终奖金分配的员工

5、范围一在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。二以下员工不参与年终奖金分配1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、参谋；4、待岗职工；5、在进展年终奖金分配时处于试用期的员工；6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离任的员工；8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。第五章其他F132.第十七条本规定的解释权、修改全由人力资部执行。第十八条本规定自公布之日起执行。F132.延伸阅读年终奖金分配方案参考年终奖金分

6、配方案参考年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖方法要有较好的考评指标、评价方法、发放规那么等等相应的各项制度，可以有效鼓励员工，增加企业凝聚力。企业年终奖分配的几种方案理论中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的奉献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。施行方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式

7、有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定假设干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定假设干利润率段，利润率越高说明公司盈利的才能强，利润率分段越高那么提取

8、的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，那么不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%5.0%之间时，那么提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，那么提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略奉献系数和部门绩效系数部门战略奉献系数是说明企业各部门对企业的战略奉献的差异，需要企业对各部门的战略奉献才能进展评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略奉献系数差异太大。比方：通过对各部门的战略奉献才能进展评价，可以将组织内的各部门战略奉献系数界定在之间，战略奉献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略奉献系数跟企业所处的商业周

9、期、企业战略、企业经营重点、企业所处的行业、企业营销形式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略奉献系数。部门战略奉献系数战略规划部0.9总经理办公室1.0信息中心1级部门软件开发部1.0系统维护部0.9工程部1.1行政部0.8财务中心1级部门部0.9资金管理部0.8本钱中心1.0营销中心1级部门市场部1.2企划部0.9销售方案部1.0销售部1.2国际业务部1.2国际客户效劳部1.2国内客户效劳部1.2人力资中心1级部门招聘部0.8人才管理部1.1工资福利部0.9消费中心1级部门制造一部0.9制造二部1.0制造三部1.0制造四部1.0制造五部1.1技术中心设计一部1.1设计二部1.

10、2设计三部1.1设计四部1.1设计五部1.0国际技术认证部1.0我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：之间，部门绩效系数变动单位为0.1.部门考核等级部门绩效系数超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1根本完成1.0需努力0.9/0.8需改良0.7/0.6战略奉献系数、部门业绩系数权重分配比例战略奉献系数权重部门绩效系数权重40%60%步骤三：确定部门奖金包举例：假设某部门A对公司战略奉献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。战略奉献系数战略奉献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数部门

11、A奖金系数1.240%+1.160%=1.14将部门所有人员的月根本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：部门i奖金包步骤四：确定员工岗位绩效系数1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比方，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例超出期望1.3/1.420%完成期望1.1/1.2根本完成1.070%需努力0.8/0.910%需改良0.6/0.7岗位

12、绩效系数变动单位为0.1步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月根本工资也可以根据职位价值评价点数来计算，汇总开放式年终奖金分配方案理论中，假设某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目的奖金年薪的%比例月工资倍数企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承当责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目的奖金率可以根据设定目的的难易程度和市场平均程度

13、来确定，同时具有市场竞争性。1、对于公司总裁，是承当公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面表达在公司的整体业绩结果上。2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承当局部公司绩效结果将促进员工参与意识，进步员工奉献精神，使员工与企业共同开展。步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步

14、骤四：员工奖金系数=公司绩效系数公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪目的奖金率员工奖金系数步骤一：确定公司绩效系数根据公司开展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：例如：某公司绩效系数确定。利润指标亿公司绩效系数1.01.20.81.511.81.2步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数根据部门的KpI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时

15、，部门绩效系数那么为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： 之间，部门绩效系数变动单位为0.1.部门考核等级部门绩效系数超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1根本完成1.0需努力0.9/0.8需改良0.7/0.6步骤三：确定员工岗位绩效系数1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比方，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例超出期望1.3/1.420%完成期望1.1/1.2根本完成1.070%需努力

16、0.8/0.910%需改良0.6/0.7岗位绩效系数变动单位为0.1步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数岗位绩效权重例如：假设某部门经理A的月根本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,那么个人年度奖金系数的计算过程如下：公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数部门经理A1.220%+1.360%+1.120%=1.24步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪目的奖金率员工奖金系数例如：员工个人奖金计算：A员工根本年薪目的奖金率员工

17、奖金系数员工个人奖金A50001215%1.24=11160由以上可知：封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略奉献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，可以控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目的，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目的奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年

18、终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。公司年终奖分配方案篇一：公司年终奖分配方案一、考核宗旨4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资部转发各单位、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资部执行，各部门配合。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有以下情况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计

19、达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。2于年度内有以下情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越80分(例如：某单位8人，那么总分数不得超过880=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以下规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一

20、次者：加减3分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(4)旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。六、奖励施行注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，那么发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4)；得l等79分，那么发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4)l考缋特等者，优先子m升迁职

21、位度职务；2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违背公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，假设有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。篇二：公司年终奖分配方案一、总体原那么：1. 保证根本鼓励。每年都有的，今年也要有。这局部奖金通常不会起到鼓励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这局部可以建立企业良好的信誉文化，满足员工个人期望。到达鼓励效果。3. 合理设立奖励名称。通

22、过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，表达公司员工关心。4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，根据什么，在全员中位置。做到奖励有理，到达鼓励效果。6. 本钱控制与将来开展。考虑公司将来开展，合理控制奖励本钱。二、分配方式：1 根本鼓励：一个月根本工资。年中入职员工，按照参加时间核算发放，2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。3 奖励名称局部：3.1 全面奖励：例a、公司业绩奉献奖；b、团队业绩奉献奖。3

23、.2 团队奖励：例a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、工程团队奖。3.3 单项奖励针对部门特点设立单项奖励：例a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、效劳之星奖；f、合理化建议奖；g、特殊奉献奖。3.4 长期奖项：例a、团队业绩奖部门全部奖金中的一局部，作为将来一年部门活动经费使用；b、员工教育开展基金将来一年个人、子女教育培训费用使用；c、家庭安康保健基金将来一年家庭医疗费用报销使用。4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出奉献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。4.3

24、部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。5 奖项评比及奖金核算5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。202_年12月1日202_年12月20日。5.2 评比时间：202_年12月20日202_年1月10日。5.3 奖金核算：202_年1月10日202_年1月20日。6 年终奖励沟通及发放6.1 全员沟通：202_年1月20日20zz年2月5日。6.2 发放时间：202_年2月10日前。202_年2月13日除夕篇三：公司年终奖分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取

25、企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定假设干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定假设干利润率段，利润率越高说明公司盈利的才能强，利润率分段越高那么提取的净利润比例也越高。举例

26、：某公司利润率在2.5%以内的，那么不发放奖金； 2.5%5.0%之间时，那么提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，那么提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略奉献系数和部门绩效系数。部门战略奉献系数是说明企业各部门对企业的战略奉献的差异，需要企业对各部门的战略奉献才能进展评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略奉献系数差异太大。比方：通过对各部门的战略奉献才能进展评价，可以将组织内的各部门战略奉献系数界定在1.20.8之间，战略奉献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略奉献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点

27、、企业文化、企业所处的行业、企业营销形式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略奉献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假设某部门a对公司战略奉献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比方，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五：将部门奖金包分配到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月根本工资也可以根据职位价值评价点数来计算，汇

28、总。部门年终奖分配方案篇一：部门年终奖分配方案一、总体原那么：1.保证根本鼓励。每年都有的，今年也要有。这局部奖金通常不会起到鼓励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这局部可以建立企业良好的信誉文化，满足员工个人期望。到达鼓励效果。3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，表达公司员工关心。4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，根据什么，在全员中位置。做到奖励有理，到达鼓励效果。6.本钱控制

29、与将来开展。考虑公司将来开展，合理控制奖励本钱。二、分配方式：1 根本鼓励：一个月根本工资。年中入职员工，按照参加时间核算发放，2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。3 奖励名称局部：3.1 全面奖励：例a、公司业绩奉献奖；b、团队业绩奉献奖。3.2 团队奖励：例a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、工程团队奖。3.3单项奖励针对部门特点设立单项奖励：例a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、效劳之星奖；f、合理化建议奖；g、特殊奉献奖。3.4 长期奖项：例a、团队业绩奖部门全部奖金中的一局部，作为将来一年部门活动经费使用；b

30、、员工教育开展基金将来一年个人、子女教育培训费用使用；c、家庭安康保健基金将来一年家庭医疗费用报销使用。4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出奉献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。5 奖项评比及奖金核算5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。202_年12月1日202_年12月20日。5.2评比时间：202_年12月20日202_年1月10日。5.3 奖金核算：202_年1月10日202_年1月20日。

31、6 年终奖励沟通及发放6.1全员沟通：202_年1月20日202_年2月5日。6.2 发放时间：202_年2月10日前。202_年2月13日除夕篇二：部门年终奖分配方案一个财政年度完毕时，旨本方法以催促及改良工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的根据，及理解并评估员工的工作精神与潜在才能以作为培训开展的参考。一、考核宗旨春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资部执行，各部门配合。二、考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资局部发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日

32、初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的根据，公司往往对员工的总体情况进展评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所获得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大局部内容(1)员工年终奖的考核；(2)员工年终奖的发放。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有以下情况之一者，其考绩不得列为特等。(1

33、)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。2于年度内有以下情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越80分(例如：某单位8人，那么总分数不得超过880=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以

34、下规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一次者：加减3分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(4)旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。六、奖励施行注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，那么发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4)；得l等79分，那么发出奖

35、垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4)l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违背公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，假设有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。篇三：部门年终奖分配方案第一章总那么第一条为了标准员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定根据分子公司经营效绩考核管理方法、分子公司经营效绩考核施行细那么制定。第三条本规

36、定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的根据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数确实定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为0，2，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十

37、一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程一评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身情况，根据分子公司经营效绩考核施行细那么开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资部。二数据分析p 阶段1、人力资部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资部根据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、根据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。三形成方案1、经营效绩考核领导小

38、组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：ft=qp_qp=各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：ft是本年度年终奖金总额分配总额qp是各公司当年12个月总工资数的平均数n是各公司第12月份的实际在职人数m是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原那么各公司分配档次参照以下情况执行：一按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；二当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；三当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；四当年公司利润下降的，不

39、得列入第一档；五同档次内年终奖金系数允许不同；六同档次内不同单位按照财务指标、开展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围根据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0，05第二档0.5，1.5第一档1.5，2或2， 第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围一在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。二以下员工不参与年终奖金分配1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、参谋；4、待岗职工；5、在进展年终奖金分配时处于试用期的员工；6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不

40、满一个月的社会招聘员工；7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离任的员工；8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。第五章 其他第十七条本规定的解释权、修改全由人力资部执行。第十八条本规定自公布之日起执行。部门奖金分配方案部门奖金分配方案一为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项消费目的，努力进步产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各消费车间的目的产量。2、各车间均到达目

41、的产量*部*万，*部*万，*部*万。3、各项品质指标以*年712月质量控制目的中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。4、当月外部客户扣款不超过10万元。5、消费部已计算浮开工资的人员不计算此奖金。二、考评：1、考评是奖励根据，各部门员工考评细那么已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细那么对下属进展考评。2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。附：各部门的考评指标及数据来。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。3、由人事部根据搜集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考

42、评成绩计算奖金。三、奖金1、为鼓励大家降低本钱，进步产量，增加效益。奖金由两局部构成：一局部为效益奖金，当月效益到达公司目的，公司提出8000元作为奖金；另一局部奖金需从消费节约金中提取，消费要进步品质，减少报废，报废越少，奖金越多。2、根据厂内如今实际制程才能各车间报废率设定如下：*报废率1.5;*报废率1.1; *报废率0.9; 外部客户报废率0.4%;以后消费品质进步可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准3、假如实际消费中的报废低于设定的报废面积，那么以多出的未报废面积乘以公司的本钱价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。4、总奖金=厂内设定当月报废面积当月实际报废面积本钱价50%

43、+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。例：*部总消费*万,消费报废*万,设定报废率为1.1说明实际消费减少报废*万。按本钱价此*万折算成节约本钱提出50%用于奖励。4、 假设某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承当品质扣款，扣款标准以考评细那么为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细那么，每个人均需扣款。5、奖金计算：总奖金A、考评分值=计奖金人员的考评总分 可计算出1分=元B、个人奖金=个人考评分数个人级别系数分值C、不同级别系数设定为：文员级系数：1助理工程师级系数：1.5工程师级系数：2主管级系数：3经理级系数：4部门奖金分配方案二一、

44、总体原那么：1.保证根本鼓励。每年都有的，今年也要有。这局部奖金通常不会起到鼓励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这局部可以建立企业良好的信誉文化，满足员工个人期望。到达鼓励效果。3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，表达公司员工关心。4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，根据什么，在全员中位置。做到奖励有理，到达鼓励效果。6.本钱控制与将来开展。考虑公司将来开展，合理控制奖励本钱。二

45、、分配方式：1 根本鼓励：一个月根本工资。年中入职员工，按照参加时间核算发放，2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。3 奖励名称局部：3.1 全面奖励：例a、公司业绩奉献奖；b、团队业绩奉献奖。3.2 团队奖励：例a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、工程团队奖。3.3单项奖励针对部门特点设立单项奖励：例a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、效劳之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊奉献奖。3.4 长期奖项：例a、团队业绩奖部门全部奖金中的一局部，作为将来一年部门活动经费使用；b、员工教育开展基金将来一年个人、子女教育费用使用；

46、c、家庭安康保健基金将来一年家庭医疗费用报销使用。4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出奉献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。5 奖项评比及奖金核算5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。202_年12月1日202_年12月20日。5.2评比时间：202_年12月20日202_年1月10日。5.3 奖金核算：202_年1月10日202_年1月20日。6 年终奖励沟通及发放6.1全员沟通：202_年1月2

47、0日202_年2月5日。6.2 发放时间：202_年2月10日前。202_年2月13日除夕部门奖金分配方案三为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司消费和经营管理制度，推动公司全面开展，在降低消费本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的详细情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。一、各类人员奖金标准比例在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务工种高于辅助职务工种；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是消费者和消费管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。公司

48、人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。详细包括主管消费、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。2、消费线：是指直接从事消费活动和管理消费的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。3、辅助线：是指直接效劳或协调消费厂消费活动的人员。包括总调、质检、平安、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。二、奖励总额确实定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：1、按月工资总额减去应发工资不包括加班工资的余额提取奖金，公式为：奖金总额

49、=方案工资总额110万元-应发工资不包括加班工资计奖比例 100%奖金总额应随公司应发工资程度而波动。2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目的产量的超额程度等比例提取。公式为：月度奖金总额=月度实现的产量-月度目的产量25000吨 计奖比例 40元/吨3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在消费过程中因节约备品备件而做出的奉献。公式为：奖金总额=月度备品备件消耗定额100万元/月目的产量25000吨-月度实际备品备件消耗额/月实际产量计奖比例1000元/吨4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在消费过程中因节约燃料而做出的奉献。公式为：月度奖金

50、总额=月度实现的入炉焦比-月度目的入炉焦比(560kg/t 计奖比例 (3000元)三、部门奖金分配原那么确定采取系数法进展分配系数法是在按岗位进展劳动评价的根底上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量上下和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进展分配。部门奖金额= 公司奖金总额 部门计奖系数部门计奖系数1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂0.4150 ， 3、烧结厂0.1305 ，4、总调 0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ，

51、10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、平安 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管0.0157 ，15、球团厂0.0636 ，16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。部门计奖系数的调整，根据公司最高决策层的决定执行。四、个人奖金分配原那么确定1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位奉献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。2、反对部门预留局部奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。3、部门负责人包括副职的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。4

52、、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的根底上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖根据之一。五、本方法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。医院科室奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、标准、科学的进展奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、平安的医疗卫生效劳，我院采用科室本钱核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的开展，是目前医院比拟科学适用的一种方法。1本钱核算1.1核算对象划分临床科室医技科

53、室辅助供给部门行政管理部门。(行政部门核算本文暂不讨论)1.2额定科室任务1.2.1额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新工程开展例数、专业设备利用率。1.2.2额定消耗量包括:固定本钱的额定和科室变动本钱消耗方案定额的核定。年固定本钱定额=上年平均月占用量12个月(1+本年变动增减%)年变动本钱定额=上年平均月消耗量12个月(1+本年收入增减%)1.3科室收入核算范围1.3.1直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材

54、等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需效劳费、家病往诊费、取暖费等)。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。1.3.2间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。1.3.3科室收入科室收入=直接收入+间接收入1.3.4收入扣除工程药品收入不在收入核算范围内。1.4科室本钱核算范围1.4.1直接本钱临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫

55、生材料、低值易耗品、氧气本钱、血液本钱、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述本钱费用100%记入临床科室。医技科室:人员费用(含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述本钱费用100%记入医技科室。1.4.2间接本钱医院管理本钱和后勤保障供给本钱包括:行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、 、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手

56、续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。上述本钱费用医院尽可能按量化定额标准的比例进展分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。科室支出=直接本钱+间接本钱1.4.3支出扣除工程药品费、专项补助和专用基金列支工程本钱、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。2绩效考核绩效考核可采用百分制。2.1工作效率考核25分。劳动强度:收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、;护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况:床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。2.2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、过失事故发生率、病历书写合格率;护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标;大型设备检查阳性率等。2.3科室管理考核30分效劳质量:要突出对效劳流程的人性化，进展病人满意度调查，用效劳对象的第 48 页 共 48 页