人力资源管理师三级辅导5薪酬管理

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1、11:161第五章 薪酬管理授课：胡风伦 人力资源管理师三级辅导11:162课程 提纲1课程导入第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计2第四节第四节 员工福利管理员工福利管理5第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元 薪酬管理制度的制定程序第三单元 工资奖金制度的调整第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算复习：小结，重点划写，练习，提问解答复习：小结，重点划写，练习，提问解答6第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价3第三节第三节 人工成本核算人工成本核算4第一单元 工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用11:163人力

2、资源管理模块 通常说的人力资源管理六大模块：人力资源规划人力资源规划招聘与配置招聘与配置培训与开发培训与开发绩效管理绩效管理薪酬与福利薪酬与福利劳动关系劳动关系六大模块组织架构与职位管理组织架构与职位管理制度与流程管理制度与流程管理企业文化建设企业文化建设员工职业规划员工职业规划十大模块11:164第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 一、薪酬的内涵p209（一）薪酬的概念 薪酬（compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括：薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报各种回报。p210 广义，

3、薪酬广义，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报外部回报是员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部回报。包括：p210（1）直接薪酬：基本工资、激励薪酬（如绩效工资、红利、利润分成等）。（2）间接薪酬：即福利，包括社会保险、非工作日工资、额外的津贴和服务，比如免费工作餐、住宿等。内部回报内部回报是指员工心理上感受到的回报。看不见、摸不着，不是简单的物质付出。如参与企业决策，获取更大的权限、责任，工作机会11:165第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 一、薪酬的内涵p209（一）薪酬的概念 薪酬有不同表现形式：

4、精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。货币形式货币形式有直接和间接的表现形式：直接形式：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴 间接形式：其他补贴、社会保险、员工福利 非货币形式非货币形式，如：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋 见p210图5-111:166第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 一、薪酬的内涵p209（二）薪资的概念p209 薪资，即薪金、工资的简称。薪金（salary），即“薪水”，通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资（wages），通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资、计件工资。

5、11:167第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 一、薪酬的内涵p209（三）与薪酬相关的其他概念p210 1.报酬报酬（reward）。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。2.收入收入（earningsa）。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。3.薪给（pay）。薪给分为工资和薪金两种形式。4.奖励奖励（incentives）。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。5.福利（benefits）。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6.分配（allocation）。社会在一定时期内对创造出来的产品或价值及国民收入

6、的分配，包括初次分配、再分配。11:168第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 二、薪酬的实质 薪酬的实质上是一种交易或交换，是一种组织对员工的贡献的回报。p211 如果员工对这种交换表示满意，他（她）会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，企业对人力资本的 投入取得了最好的回报。否则，11:169第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 三、影响员工薪酬水平的主要因素（一）影响员工个人薪酬水平的因素1.劳动绩效2.职务或岗位3.综合素质与技能4.工作条件5.年龄与工龄（二）影响企业整体薪酬水平的因素1.生活费用与物价水平2.企业工资支付能力3.地区和行业工资水平

7、4.劳动力市场供求状况5.产品的需求弹性6.企业的薪酬策略7.工会的力量见p211图5-211:1610第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 四、薪酬管理p211 薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。（一）薪酬管理的基本目标p2121.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。4.通过薪酬激励机制的确立，

8、将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。11:1611第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 四、薪酬管理（二）薪酬管理的基本原则p212 实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。1.对外具有竞争力竞争力原则 2.对内具有公正性公正性原则 3.对员工具有激励性激励性原则 4.对成本具有控制性控制性原则 坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。11:1612第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 四、薪酬管理（三）薪酬管理的内容

9、p212 1.工资总额管理 包括工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。工资总额的组成（国家统计局规定）：工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加加班加点工资点工资+特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资 包括：基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件包括：基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴（工资、奖金、各种津贴和补贴（p253）合理工资总额的计算：合理工资总额的计算：p213 1）采用工资总额与销售额的方法推算；2）采用盈亏平衡点方法推算；3）采用工资总额占附加值比例的方法推算11:1613

10、第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 四、薪酬管理（三）薪酬管理的内容 1.工资总额管理 2.薪酬水平的控制p213 3.企业薪酬制度设计与完善 4.日常薪酬管理管理（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。11:1614第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 五、企业薪酬制

11、度设计的基本要求 1.体现保障、激励和调节三大职能；2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪资水平，处理好工资关系；6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；7.构建相应的支持系统，如用工灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。p21411:1615第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 六、衡量薪酬制度的三项标准 检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理、有效的衡量标准：p214 1.员工的认可度。90%以上认可

12、。2.员工的感知度。简化，明白，清楚。3.员工的满足度。等价交换，及时兑现11:1616第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 七、制定企业薪酬管理制度的基本依据（见p214）1.薪酬调查。市场薪酬水平点：25%点处、50%点处、75%点处薪酬水平高的企业应注意75%点处，薪酬水平低的企业应注意25%点处，一般企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。2.岗位分析与评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。应该掌握企业战略规划的内容：应该掌握企业战略规划的内容：p215 6.明确企业 的使命、价值观和

13、经营理念。7.掌握企业的财力状况。薪酬水平的定位 8.掌握企业生产经营特点和员工特点。如知识密集型企业，重要的是员工能力的大小，薪酬管理以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的。11:1617第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据 八、薪酬管理制度的作用p209 1.关系到员工个人的切身利益。2.将直接影响企业的人力资源效率和劳动效率。3.影响企业战略目标的实现。11:1618第一节 薪酬制度的设计第二单元 薪酬管理制度的制定程序 一、国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括

14、最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、计划生育、死亡、养老、失业保险等。1.最低工资最低工资确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产效率增长率；（4）劳动就业实际状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。2.最长工作时间最长工作时间日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。超时报酬：超时报酬：（1）延长工作时间：150%（2）休息日工作：200%（3）法定假日工作：300%11:1619第一节 薪酬制度的设计第二单元 薪酬管理制度的制定程序 二、单项工资管理制度制定的基本程序p217

15、1.准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3.明确工资支付与计算标准；4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。11:1620第一节 薪酬制度的设计第二单元 薪酬管理制度的制定程序 三、常用工资管理制度制定的基本程序（见p217）（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序11:1621第一节 薪酬制度的设计第三单元 工资奖金制度的调整 一、工资奖金调整的方式 1.奖励性调整：依功行赏，适时调整总额或系数。2.生活指数调整。3.工龄工资调整。4.特殊

16、调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。11:1622第一节 薪酬制度的设计第三单元 工资奖金制度的调整 二、工资奖金调整方案的设计方法（具体步骤）见p21811:1623第一节 薪酬制度的设计第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金调整方案的应用实例p219某公司员工提薪规定第一章 通则一、目的二、提薪的分类三、提薪资格的丧失四、提薪考查委员会的任命五、提薪考查委员会应尽的义务第二章 按身份提薪一、定义二、按身份提薪计算公司三、学历工资计算中的年龄标准四、年龄工资的支付限度五、关于经验的计算标准六、经验时间的提薪限度第三章 按技能提薪一、技能工资的

17、决定二、考查方法三、考查分数四、提薪标准金额的决定五、技能及经验的考查标准六、工作态度的考查标准七、业务成绩的考查标准八、特别提薪九、工龄工资的提薪标准11:1624第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、工作岗位评价的基本理论p222（一）工作岗位评价定义：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。（二）工作岗位评价的特点 1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是员工。2.是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量

18、评比的过程。11:1625第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、工作岗位评价的基本理论（三）工作岗位评价的原则 p2231.工作岗位评价中评价的是岗位，不是岗位中的员工。2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3.工作岗位评价的结果应该公开。（四）工作岗位评价的基本功能 p2231.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3.能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所

19、处的地位和作用。4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。总之，工作岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。11:1626第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤 二、工作岗位评价的信息来源 两个渠道获得：1.直接的信息来源。组织现场岗位调查，采集数据资料。2.间接的信息来源。通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。其中工作说明书、岗位规范是主要来源。11:1627第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤 三、工作岗位评价

20、与薪酬等级的关系 工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但 人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系。MABA比B的岗位直接薪酬差距大，激励作用大。M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。岗位评价分数薪酬水平11:1628第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤 四、工作岗位评价的主要步骤 见p22411:1629第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准

21、一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。工作岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素。（一）工作岗位评价要素的分类1.主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8）的要素。2.一般因素，即中度相关（相关系数在0.40.5）的要素。3.次要因素，即低度相关（相关系数在0.30.4）的要素。4.极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素。11:1630第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵（二）工作岗位评价指标的特点和构成内涵：对影响岗位工

22、作任务的诸多要素进行分解，将其转换为多纬度的可测量、可评比的评价指标。岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一，名称概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。影响岗位员工工作的数量和质量的因素：见影响岗位员工工作的数量和质量的因素：见p2261.劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素5.社会心理要素按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：（1）评定指标，上面的1、2、5（2）测评指标，上面的3、411:1631第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准 二、确定工作

23、岗位评价要素和指标的基本原则p228 1.少而精的原则。2.界限清晰便于测量的原则。3.综合性原则。用尽量少的指标反映尽可能多的内容 4.可比性原则。时间或空间、数量或质量，绝对数或相对数上进行对比。11:1632第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准 三、权重系数的基本理论p228 计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。（一）权重系数的内涵 权重亦称权数、权值、权重值。1.含义1：各变量值出现的频数（次数）。可用绝对数或比重来表示。2.含义2：权数也是同度量因素（权衡轻重的数值），即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素

24、。它不仅在总数计算过程中起着同度量的作用，还起着权衡轻重的作用。如价格高、作用大，则比重大，权重大。11:1633第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准 三、权重系数的基本理论（二）权重系数的类型1.从权数的一般形态来看，分为（1）自重权数（绝对权数）：以权数作为评价要素及指标的分值（分数）。（2）加重权数（相对权数）：在各要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数，采用权上加权的方法。（注：加权就是乘以权数之后再相加）2.从权数的数字特点上看，可采用小数、百分数和整数（一般不采用）。3.从权数使用的范围来看，可分为：（1）总体加权。对测评总分的加权。作用：对计量误差进行

25、调整。作用：对计量误差进行调整。按测评次数加权，如初测加权、复测加权。按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。（2）局部加权（结构加权），根据不同要素的不同重要地位和作用，来决定其权数的大小。（3）要素指标（项目）加权。对各个评价要素的各个具体标准的加权（权数大小取决于地位、作用）11:1634某公司某公司360360绩效考评表绩效考评表 考评尺度与分数：杰出考评尺度与分数：杰出6 6分，优秀分，优秀5 5分，良好分，良好4 4分，一般分，一般3 3分，较差分，较差2 2分，极差分，极差1 1分分考评项目考评项目权重权重（10%10%）考评得分考评得分上级

26、考上级考评（评（70%70%）同事考同事考评（评（10%10%下级考下级考评（评（10%10%）自我考自我考评（评（5%5%）客户考客户考评（评（5%5%）本栏得分本栏得分个人特征个人特征事业心事业心10104 45 54 45 55 54.24.2主动性主动性10103 34 44 45 54 43.353.35工作行为工作行为合作能力合作能力10104 45 54 44 45 54.154.15服务水平服务水平10104 44 44 45 54 44.054.05工作成果工作成果合同维持合同维持30303 33 34 44 44 43.23.2业务开拓业务开拓30304 44 45 55

27、54 44.154.15小计小计1001003.783.78 总分总分=3=3，78 78 加权举例：360考评11:1635第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准 三、权重系数的基本理论（三）加权系数的作用p229 1.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。2.便于评价结果的汇总。3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进步比较。从而便于对岗位进行客观的比较、评定。11:1636第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准 四、测评误差的分类p229（一）登记误差 数据

28、输入或处理过程中产生的误差。（二）代表性误差 1.随机误差。按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差。必然会产生，也是可以通过计算，设法加以控制 2.系统误差，亦称偏差。凡是由于评定人员偏离标准和违法操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低，都属于系统误差。测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。11:1637第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准 五、工作岗位评价标准p230 定义：定义：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺

29、度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。类别：类别：工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价指标的方法标准11:1638第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准 六、工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位评价指标分解标准的前提。工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出客观的衡量评比标准。可根据工作岗位评价的五大方面的要素及其细分要素进行分级（岗位责任、劳

30、动强度、技能要求、劳动环境、社会心理）11:1639第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准六、工作岗位评价指标的分解标准p230-234（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准1.质量责任指标的分级标准 表5-12.产量责任指标的分解标准 表5-23.看管责任指标分级标准 表5-34.安全责任指标分级标准 表5-45.消耗责任指标分级标准 表5-56.管理责任指标标准分级标准 表5-67.知识经验要求分级标准 表5-78.操作复杂程度分解标准 表5-89.看管设备复杂程度分级标准 表5-910.产品质量难易程度分解标准 表5-1011.处理预防事故复杂程度分级标准 表5

31、-11分级数目一般应控制在59个为宜11:1640第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准六、工作岗位评价指标的分解标准p230-234（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分解标准1.体力劳动强度分级标准 表5-122.工时利用率分级标准 表5-133.劳动姿势分级标准 表5-144.劳动紧张程度分级标准 表5-155.工作轮班制分级标准 表5-166.粉尘危害程度分级标准 表5-177.高温作业危害程度分级标准 表5-188.噪声危害程度分级标准 表5-199.辐射热危害程度分级标准 表5-2010.其他有害因素危害程度分解标准 表5-2111.社会心理评价指标的

32、分级标准（如向往程度）表5-2211:1641第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准七、工作岗位评价指标的计分标准制定p237评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。可采用两类标准：单一计分和多种综合计分（一）单一指标计分标准的制定1.自然数法计分：可以是一个自然数、多个自然数。多个自然数可以是百分制，亦可采用非百分数的组距式的分组法 表5-242.系数法计分（相乘法）（1）函数法：H（0.91.0）、A（0.80.7）、C（0.60.5）、D（0.20.1）（2）常数法：ax记分形式：（1）直接记分：直接打分（2）间接记分：只判定等级，分值最后由专门人员

33、汇总，以减少个人因素的干扰系数法与自然数法计分的根本区别：自然数法是绝对数值，系数法是相对数字p23711:1642第二节 第二单元 绩效考评标准的设计 七、工作岗位评价指标的计分标准制定p237 可采用两类标准：单一计分和多种综合计分（二）多种要素综合计分标准的制定前提：该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础上。1.简单相加法：简单相加法：2.系数相乘法：3.连乘法：4.百分比系数法：（pi、qi为百分数）见p239表5-29niiiXPE1niiXE1niiEE1niiiXPE1ijijijiXnPX111:1643第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标

34、准 八、评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计权重系数通常是预先规定，因此它具有很强的主观随意性，为保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，应尽可能采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效地结合起来。常用的有效方法：概率加权法 p240图5-26测定指测定指标标分值分值Pi相对权数相对权数Aj（j=1,2,，m）概率权数概率权数Wj得分得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200

35、.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合计10081.711:1644第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准 九、工作岗位评价结果误差的调整 调整误差的方法有两种：事先调整：通过加权来解决 事后调整：采用平衡系数调整法 R为平衡系数 平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项指标。适用于测评过程各个阶段。iniiWPRE111:1645第二节 工作岗位评价第二单元 工作岗位评价指标与标准 十、岗位测评信度和效度检查p241（一）测评信度的概念和检查信度：指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。

36、如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。（二）测评效度的概念和检查效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。1.内容效度。指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可采用一些数量化指标。具体内容：p2412.统计效度。亦称经验效度，是通过建立一定指标（效标）来检查测评结果的效度。效标建立的途径：p241-24211:1646第二节

37、工作岗位评价第三单元 工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法：p243一、排列法（一）简单排列法概述：按照优劣顺序依次排列 具体步骤：应用举例：P244 表5-28为提高准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法：表5-29（二）选择排列法概述：依次挑选最好、最差进行两头排列比较 举例：1289 p245表5-30（三）成对比较法概述：将所有岗位的评价要素逐一对比，打分排序排列。需要配对的次数等于N（N-1)/2p245表5-31p246表5-3211:1647第二节 工作岗位评价第三单元 工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法主要有四种：二、分类法p246对所有岗位的评价只需参照级别的定

38、义套进合适的级别里面。步骤：1.将全部岗位分成几个大的系统及子系统。如 行政、生产、技术、销售2.将各系统中的各岗位分成若干层次，最少57档，最多1117档。如经理岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理、主管经理、经理、经理助理等6个档次。3.明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。4.明确各岗位的资格要求。5.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系，做到横向比较关联，如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。11:1648第二节 工作岗位评价第三单元 工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法主要有四种：三、因素比较法概述：因素比较法是从评分法衍化而来。是按要素对岗位进行分析和

39、排序。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。具体步骤具体步骤：1.先从全部岗位中选出1520个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理。2.选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般包括五项：（1）智力条件智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受教育程度、专业知识、基础知识等。（2）技能技能。包括工作技能和本岗位所需的特殊技能。（3）责任责任。包括对人的安全，对财务、现金、资料、档案、技术情况保管和保守机密的责任。对别人的监督或别人对自己的监督。（4）身体条件身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动

40、性、运动速度等。（5）劳动环境条件劳动环境条件。如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4.岗位评定小组对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五项影响因素进行分解，找出对应的工资份额（p248表5-34）5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已经评定完毕的重要岗位对比，按就近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。11:1649第二节 工作岗位评价第三单元 工作岗位评价方法与应用四、评分法概述：评分法亦称点数法。首先选定岗位的主要因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准

41、，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各岗位的总点数。具体步骤：1.确定工作岗位评价 主要影响因素。（1）岗位的复杂难易程度。（2）岗位的责任。（3）劳动强度和环境条件。（4）岗位作业紧张、困难程度。2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。见p249比较普遍采用的评价项目比较普遍采用的评价项目，有：，有：劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张疲劳程度、工作复杂繁简程度、知劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张疲劳程度、工作复杂繁简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任。识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责

42、任。3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价 准确程度。点数Y=X2-X+8（p250表5-36）4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。5.将工作岗位评价的总点数分为若干级别，将相同性质的岗位归入一定等级。11:1650第二节 工作岗位评价第三单元 工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法：p242方法方法概述概述实施步骤实施步骤优点缺点适用企业归类归类排列法非解析法（不把工作岗位划分成要素来分析）分类法因素比较法解析法（是岗位内各要素之间的比较）评分法11:1651第三节 人工成本核算 一、人工成本的概念及其构成（一

43、）人工成本的概念企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。国际劳工组织1966年对人工成本的定义：指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。包括：对已完成工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利费用和其他费用。11:1652第三节 人工成本核算（二）人工成本的构成我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道：人工成本构成范围人工成本构成范围列支渠道列支渠道备注备注1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴制造费用直接工资2产品生产人员的员

44、工福利费其他直接支出3生产单位管理人员工资4生产单位管理人员的福利费5劳动保护费6工厂管理人员工资管理费用公司经费7工厂管理人员的福利费公司经费8员工教育经费9劳动保险费10失业保险费11工会经费12销售部门人员工资销售费用13销售部门人员的福利费14子弟学校经费营业外支出15技工徐徐经费16员工集体福利设施费利润分配公益金11:1653第三节 人工成本核算 人工成本的七个组成部分：人工成本的七个组成部分：1.从业人员劳动报酬。包括：p2532.社会保险费用。包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。3.住房费用。包括住房补贴、住房公积金。4.福利费用。占工资总额的14%指企业在

45、工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称。包括：取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费、丧葬抚恤救济费等。来源：公益金和成本费用中列支5.教育经费。来源与财务的“其他应付款”和“技工学校经费”。6.劳动保护费用。指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。来源于“劳动保护费”。7.其他人工成本。如工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费用等。11:1654第三节 人工成本核算二、确定合理人工成本应考虑的因素p254以三个因素为基准来衡量：（一）企业的支付能力。影响企业支付能力的因素有：p25

46、51.实物劳动生产率。指某一时期内平均每一员工的产品数量。2.销货劳动生产率。指某一时期内平均每一员工的销货价值。3.人工成本比例。指企业人工成本占销货额的比重。（重要尺度）4.劳动分配率。指企业人工成本占企业净产值的比例。（重要尺度）5.附加价值劳动生产率。指平均每一员工生产的附加价值或净产值。6.单位制品费用。指平均每件或每单位制品的人工成本。7.损益分歧点（平衡点）。指企业利润为零时的销货额，企业盈亏的分界点。（二）员工的生计费用指保障基本生活水准的费用。随着物价和生活水平两个因素而变化。（三）工资的市场行情（市场工资率）（同工同酬原则）11:1655第三节 人工成本核算 三、人工成本核

47、算是意义p256 1.企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价；2.可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向；3.可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出；4.可以改善费用支出结构，节约成本；5.降低产品价格，提高市场竞争力；6.人工成本的高低，在很大程度上决定着产品成本和价格(252)11:1656第三节 人工成本核算 四、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标1.企业从业人员年平均人数。2.企业从业人员年均工作时数。=（企业年制度工时+年加班工时-耗时工时）/年平均人数3.企业销售收入（营业收入）。4.企业增加值（纯收入）。核算方法有两个（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

48、（2）收入法：增加值=劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余（生产税净额=生产税生产补贴）5.企业利润总额。（税前利润税前利润-税后利润）6.企业成本（费用）总额。表现为销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。7.企业人工成本总额（7个部分的总和）11:1657第三节 人工成本核算 四、人工成本核算程序（二）核算人工成本投入 产出指标p257 1.销售收入（营业收入）与人工费用比例 人工费用比例=人工费用/销售收入=薪酬水平/单位员工销售收入 2.劳动分配率 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）11:1658第三节 人

49、工成本核算 五、合理确定人工成本的方法（三种）p258 1.劳动分配率基准法 2.销售净额基准法 3.损益分歧点基准法11:1659第三节 人工成本核算 五、合理确定人工成本的方法（三种）p258 1.劳动分配率基准法 定义：是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。附加价值的两种计算方法：扣除法和相加法p258 应用劳动分配率基准法的步骤：（1）用目标人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率计算出目标销售（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。目标人工费用率目标人工费用率=目标人工费用

50、目标人工费用/目标销售额目标销售额=目标净产值目标净产值率目标劳动分配率率目标劳动分配率目标人工费用目标人工费用 举例：p259例1 例211:1660第三节 人工成本核算 五、合理确定人工成本的方法（三种）p258 2.销售净额基准法（1）目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率）计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率 p259 例3（2）销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率p260 例4（3）目标销售毛驴=推销员工资/推销员人工费用率p260例511:1661第三节 人工成本核算五、合理确定人工成本的方法（三种）p2

51、583.损益分歧点基准法p260公式：销售收入=固定成本+变动成本+0利润 PX=F+VX （p261)在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V）每单位产品边际利益率=（P-V）/P固定费用变动费用总成本线销售收入线损益分歧点危险分歧点安全分歧点成本/收入亏损盈利11:1662第四节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划 一、福利本质p262 福利是一种补充性报酬，往往不是以货币形式支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。福利有多种形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。二、福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。1

52、1:1663第四节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划 三、福利管理的主要原则p262 1.合理性原则 2.必要性原则 3.计划性原则 4.协调性原则 企业向员工提供的福利设施和服务举例：p263 员工食堂、工作餐、子女教育津贴、各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。11:1664第四节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划 四、各项福利总额预算计划的制定程序和内容p263 1.该项福利的行政：设施或服务。2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。4.新增福利的名称、原因、受益者、

53、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。5.根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。11:1665第四节 员工福利管理第二单元 各类保险金和住房公积金核算 一、社会保障的概念 这一术语最早出现于美国1935年制定的社会保障法案中。社会保障的三个基本要素：p264 1.具有经济福利性。2.属于社会化行为。3.是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。社会保障应覆盖社会的三个层次：1.经济保障 2.服务保障 3.精神保障11:1666第四节 员工福利管理第二单元 各类保险金和住房公积金核算 二、社会保障的构成 p264 图5-5社

54、社会会保保障障体体系系构成构成具体内容具体内容社会保险社会保险养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险社会救助社会救助贫困户、灾民、残疾人社会福利社会福利公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利社会优抚社会优抚退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目11:1667第四节 员工福利管理第二单元 各类保险金和住房公积金核算 三、各类保险金的计算 杭州市社保缴纳比例杭州市社保缴纳比例企业个人缴纳基数养老保险14%8%2012年7月调整为1786.6元医疗保险11.5%2%+4元/月失业保险2%1%（农民不交）工伤保险0.8%0生育保险0.60总计28.9%居民11%+4元/月农民10%+

55、4元/月金额516.3居民200.53农民182.6611:1668第四节 员工福利管理第二单元 各类保险金和住房公积金核算 四、住房公积金的计算（一）住房公积金的有关制度规定p265（二）员工住房公积金的缴费p265（三）住房公积金的列支p266（四）住房公积金的提取11:1669补充：薪酬与福利模块内容概述 1.薪酬概念 2.薪酬体系：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算。3.福利和其它薪酬问题：福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计。4.评估绩效和提供反馈。11:1670补充：3P模型与3E模型“3

56、P”，即岗位(Position)、绩效(Performance)和员工发展(Person)3P模型，一个好的薪酬体系应该反映在三个方面：为岗位付薪：基于岗位评估，建立薪酬等级，并结合市场趋势确定每一等级的参考工资，以此在整个组织内对岗位付酬的预算实行分配;为绩效付薪：设计激励计划，基于绩效考核，对公司，团队和个人等层次的绩效进行酬劳，以此对绩效付酬的预算实行分配;为人(能力)付薪：通过个人能力评估，以能力区分和员工状况及资历等方面的政策，以此对个人付酬的预算实行分配。(图2)3P模型将岗位、人、绩效整合在一起，很好地诠释了薪酬管理的核心内容。在以3P为模型的薪酬设计中，通过岗位评估、个人能力评

57、估和绩效考核系统解决了薪酬的公平性、有效性问题，它们在不同的时间，通过不同的方式，从薪酬的角度对员工起到了持续的激励作用。11:1671补充：3P模型与3E模型 3E薪酬体系最早是由张守春提出：1.外部均衡性（External Equity）主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。2.内部均衡性（Internal Equity）是指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。这里会牵涉到岗位测评的技术和方法。3.个人均衡性（Indivadual Equity）是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的应用，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界。11:1672复习 重点回顾 重点划写 练习11:1673