如何选育用留人才课程练习2

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1、如何选育用留人才课程练习一1. 单选题 1. 员工离职的232原则中第一个“2”是指（B）A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年2. 员工离职的232原则中的“3”是指（A）A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次3. 授权流程中第二个流程是（B）A. 决定授权项目B. 选择合适人选C. 解释授权项目D. 授权监控4. 招聘中常出现的误区有哪些（D）A. 刻板印象B. 相信介绍C. 非结构性面谈D. 以上都是5. 以下哪项是倾听中的陷阱（D）A. 忽略非语言的信号B. 处理信息不当C. 显得太忙D. 以上都对6. 招聘中常出现的误区有哪些（D）A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C

2、. 寻找“超人D. 以上都是7. 如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作（D）A. 在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是8. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试（A）A. 人事经理副总经理B. 人事经理用人主管C. 人事经理总经理D. 人事部用人主管9. 你认为下列哪项是尊重候选人的自尊（D）A. 面试后建立良好关系B. 整个面试过程中不断称赞他C. 巧妙地帮助他重新回到主题D. 以上都是10. IMPACT培训模式中C是指什么（B）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪2. 判断题 1.结束面试时不要

3、轻易许诺你能不确认的事情（是）2.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（否）3.加班可以弥补工作空缺（是）4.成人学习特点自我意识、经验更多、目的更强（是）5.应聘者通常关心的是就业安全感和高工资（是）6.“请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？”在面试中这是一个好的问题（是）7.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家（是）8.在非语言信息中“坐在椅子边缘上”表示焦虑、紧张、有理解力的（是）9.结束面试时不允许候选人有时间提问题（否）10.招人可以弥补工作空缺（是）3. 列举题 1.列举出3项结构化面试的内容答： (1)遵循订好的面试计划；(2)系统化地探寻问题

4、的答案可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；(3)直接在面试计划上记笔记；(4)以自然的口吻问问题；(5)收集准确的行为表现的例子2.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举招聘流程的步骤答：工作空缺、确定如何弥补工作空缺、辨认目标整体、通知目标整体、会见候选人4. 论述题 1.结合实际工作论述在面试的时候，人力资源经理常出现的误区答：刻板印象、相信介绍信或相信介绍人、非结构性的面谈、忽视情绪智能、不要问真空里的问题、寻找超人、反映性方法5. 简答题 1.选人时非语言信息中“不做目光接触”表示什么答：冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感2.酒钢外部招聘的渠道答：招聘会、报

5、纸广告、网上招聘、内部员工推荐如何选育用留人才课程练习二1. 单选题 1. 如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作（D）A. 在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是2. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说3. 下列哪项是一线经理工作（B）A. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程4. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试（A）A. 人事经理副总经理B. 人事经理用人主管C. 人事经理总经理D. 人事部用人主管5. 一次好

6、的面试第一个重要环节是（D）A. 虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题6. IMPACT培训模式中T是指什么（D）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪7. 员工离职的“3”指的是（C）A. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年8. IMPACT培训模式中C是指什么（B）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪9. IMPACT培训模式中A是指什么（D）A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术10. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（B）A.

7、 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣2. 判断题 1.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家（是）2.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色（是）3.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同4.招聘给公司带来的竞争优势有提高成本效率和吸引非常合格的人选（是）5.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话（是）6.选对了人，就可以提高公司的生产率（是）本题得分数 ：07.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要（否）8.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱

8、还是从工作中获得的？”是错误的问法（是）9.招人可以弥补工作空缺（是）10.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法（是）3. 列举题 1.招聘中常见的误区有哪些？答：刻板印象；相信介绍信或相信介绍人；非结构性的面谈；忽视情绪智能；不要问真空里的问题；寻找超人；反应性方法2.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举应聘者在择业时最关注哪些问题答：就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展的机会、公平的待遇4. 论述题 1.结合实际工作论述在面试的时候，人力资源经理常出现的误区答：刻板印象、相信介绍信或相信介绍人、非结构性的面谈、忽视

9、情绪智能、不要问真空里的问题、寻找超人、反映性方法5. 简答题 1.酒钢外部招聘的渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐2.一线经理在招聘中的职责有哪些答：辨认招聘需要、向人力资源部传达招聘需要、参与向候选人传达信息如何选育用留人才课程练习三1. 单选题 1. 员工离职的232原则中第一个“2”是指（B）A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年2. 员工离职的232原则中的“3”是指（A）A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次3. 授权流程中第二个流程是（B）A. 决定授权项目B. 选择合适人选C. 解释授权项目D. 授权监控4. 招聘中常出现的误区有哪些（D）A. 刻板印

10、象B. 相信介绍C. 非结构性面谈D. 以上都是5. 以下哪项是倾听中的陷阱（D）A. 忽略非语言的信号B. 处理信息不当C. 显得太忙D. 以上都对6. 招聘中常出现的误区有哪些（D）A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C. 寻找“超人D. 以上都是7. 如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作（D）A. 在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是8. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试（A）A. 人事经理副总经理B. 人事经理用人主管C. 人事经理总经理D. 人事部用人主管9. 你认为下列哪项是尊重候选人的自尊（D）A. 面试后建立良好关

11、系B. 整个面试过程中不断称赞他C. 巧妙地帮助他重新回到主题D. 以上都是10. IMPACT培训模式中C是指什么（B）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪2. 判断题 1.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情（是）2.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（否）3.加班可以弥补工作空缺（是）4.成人学习特点自我意识、经验更多、目的更强（是）5.应聘者通常关心的是就业安全感和高工资（是）6.“请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？”在面试中这是一个好的问题（是）7.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家（是）8.在非语言信息

12、中“坐在椅子边缘上”表示焦虑、紧张、有理解力的（是）9.结束面试时不允许候选人有时间提问题（否）10.招人可以弥补工作空缺（是）3. 列举题 1.列举出3项结构化面试的内容答： (1)遵循订好的面试计划；(2)系统化地探寻问题的答案可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；(3)直接在面试计划上记笔记；(4)以自然的口吻问问题；(5)收集准确的行为表现的例子2.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举招聘流程的步骤答：工作空缺、确定如何弥补工作空缺、辨认目标整体、通知目标整体、会见候选人4. 论述题 1.结合实际工作论述在面试的时候，人力资源经理常出现的误区答：刻板印

13、象、相信介绍信或相信介绍人、非结构性的面谈、忽视情绪智能、不要问真空里的问题、寻找超人、反映性方法5. 简答题 1.选人时非语言信息中“不做目光接触”表示什么答：冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感2.酒钢外部招聘的渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐如何选育用留人才课程练习四1. 单选题 1. 如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作（D）A. 在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是2. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说3. 下列哪项是一线经理工

14、作（B）A. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程4. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试（A）A. 人事经理副总经理B. 人事经理用人主管C. 人事经理总经理D. 人事部用人主管5. 一次好的面试第一个重要环节是（D）A. 虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题6. IMPACT培训模式中T是指什么（D）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪7. 员工离职的“3”指的是（C）A. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年8. IMPACT培训模式中C是指什么（B）A. 计算可衡量的

15、结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪9. IMPACT培训模式中A是指什么（D）A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术10. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（B）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣2. 判断题 1.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家（是）2.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色（是）3.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（否）4.招聘给公司带来的竞争优势有提高成本效率和吸引非常合格的人选（是）5.“请你描述一个

16、跟客户打交道的例子好吗？”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话（是）6.选对了人，就可以提高公司的生产率（是）7.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要（否）8.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是错误的问法（是）9.招人可以弥补工作空缺（是）10.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法（是）3. 列举题 1.招聘中常见的误区有哪些？答：刻板印象；相信介绍信或相信介绍人；非结构性的面谈；忽视情绪智能；不要问真空里的问题；寻找超人；反应性方法2.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举应聘者在择业时最关注哪些

17、问题答：就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展的机会、公平的待遇4. 论述题 1.结合实际工作论述在面试的时候，人力资源经理常出现的误区答：刻板印象、相信介绍信或相信介绍人、非结构性的面谈、忽视情绪智能、不要问真空里的问题、寻找超人、反映性方法5. 简答题 1.酒钢外部招聘的渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐2.一线经理在招聘中的职责有哪些答：辨认招聘需要、向人力资源部传达招聘需要、参与向候选人传达信息如何选育用留人才课程练习六1. 单选题 1. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于（D）A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 成本领先2. I

18、MPACT培训模式中T是指什么（D）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪3. 员工离职的232原则中的“3”是指（A）A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次4. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（B）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣5. 擅长动手使用工具，而不擅长思考的人的职业倾向属于（B）A. 传统性 B. 现实性C. 艺术性D. 研究性6. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说7. 一次好的面试第一个重要环节是（D

19、）A. 虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题8. 员工离职的232原则中第二个“2”是指（D）A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年9. IMPACT培训模式中A是指什么（D）A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术10. STAR中“A”指的是（A）A. ction（行动）B. Result（结果）C. Target（目标）D. Situation（情景）2. 判断题 1.外部招聘的优点是招进来的人是品种多样化的 （是）2.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（是）3.招聘中通知目标群体

20、，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法（是）4.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情（是）5.采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，可以从中获得很多我们所需要的信息（是）6.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要（否）7.选对了人，就可以提高公司的生产率（是）8.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是错误的问法（是）9.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色（是）10.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工的进取心（是）3. 列举题 1.列举外部招聘渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐2.列举弥补工作

21、空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举招聘给公司带来的竞争优势答：提高成本效率、吸引非常合格的人选、通过提供现实的工作预览来降低流失率、帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍4. 论述题 1.结合实际工作论述人力资源部在选才过程中，你认为一次好的面试是什么答：一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）5. 简答题 1.选人时非语言信息中“不做目光接触”表示什么答：冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感2.一线经理在招聘中的职责有哪些答：辨认招聘需要、向人力资源部传达招聘需要、参与向候选人传达信息如何选育用留人才课程练习七1. 单选题 1. 传

22、统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于（D）A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 成本领先2. IMPACT培训模式中T是指什么（D）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪3. 员工离职的232原则中的“3”是指（A）A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次4. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（B）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣5. 擅长动手使用工具，而不擅长思考的人的职业倾向属于（B）A. 传统性 B. 现实性C. 艺术性D. 研究性6. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细

23、描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说7. 一次好的面试第一个重要环节是（D）A. 虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题8. 员工离职的232原则中第二个“2”是指（D）A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年9. IMPACT培训模式中A是指什么（D）A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术10. STAR中“A”指的是（A）A. ction（行动）B. Result（结果）C. Target（目标）D. Situation（情景）2. 判断题 1.外部招聘的优点是招进来的人

24、是品种多样化的（是）2.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（是）3.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法（是）4.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情（是）5.采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，可以从中获得很多我们所需要的信息（是）6.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要（否）7.选对了人，就可以提高公司的生产率（是）8.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是错误的问法（是）9.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色（是）10.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工

25、的进取心（是）3. 列举题 1.列举外部招聘渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐2.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举招聘给公司带来的竞争优势答：提高成本效率、吸引非常合格的人选、通过提供现实的工作预览来降低流失率、帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍4. 论述题 1.结合实际工作论述人力资源部在选才过程中，你认为一次好的面试是什么答：一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）5. 简答题 1.选人时非语言信息中“不做目光接触”表示什么答：冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感2.一线经理在招聘中的职责有哪些答：

26、辨认招聘需要、向人力资源部传达招聘需要、参与向候选人传达信息如何选育用留人才课程练习八1. 单选题 1. STAR中“A”指的是（A）A. ction（行动）B. Result（结果）C. Target（目标）D. Situation（情景）2. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说3. 员工离职的232原则中的“3”是指（A）A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次4. 面试时问话的方式有几种（D）A. 一种B. 二种C. 三种D. 四种5. IMPACT培训模式中A是指什么（D）A. 确定培训需

27、求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术6. 招聘中常出现的误区有哪些（D）A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C. 寻找“超人D. 以上都是7. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于（D）A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 产品特色8. 授权流程中第二个流程是（B）A. 决定授权项目B. 选择合适人选C. 解释授权项目D. 授权监控9. 员工离职的“3”指的是（C）A. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年10. 你认为下列哪项是尊重候选人的自尊（D）A. 面试后建立良好关系B. 整个面试过程中不断称赞他C. 巧妙地帮助他重新回到主题D. 以上都

28、是2. 判断题 1.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情（是）2.应聘者通常关心的是就业安全感和高工资（是）3.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工的进取心（是）4.面试中如果问“你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？”是错误的问法（否）5.采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，可以从中获得很多我们所需要的信息（是）6.面试时需要注意的是，简历并不能代表本人（是）7.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这叫探询的问话方式（否）8.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色（是9.IMPACT培训模式中T是指Track on going follo

29、w-through(跟踪) （是10.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（是3. 列举题 1.列举出3项人力资源经理在结束面试时需要注意的要点答：(1)允许候选人有时间提问题，这是尊重人家。(2)说明下一步的程序和大概时间。(3)真诚地感谢候选人。(4)在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了(5)不要轻易许诺你能不确认的事情2.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举外部招聘渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐4. 论述题 1.结合实际工作论述在面试的时候，人力资源经理通常最注重应聘者的哪些能力答：群体；团队合作；交往模式

30、；与人沟通；压力、承受力；适应变化能力等5. 简答题 1.酒钢人力资源部在招聘中的过程有哪些答：规划招聘过程、实施招聘过程、评价招聘过程2.企业留人的方法有哪些？答：制度留人；事业留人；企业文化留人；感情留人；薪酬福利留人如何选育用留人才课程练习九1. 单选题 1. STAR中“A”指的是（A）A. ction（行动）B. Result（结果）C. Target（目标）D. Situation（情景）2. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说3. 员工离职的232原则中的“3”是指（A）A. 三个月试用期B

31、. 3周C. 3年D. 3次4. 面试时问话的方式有几种（D）A. 一种B. 二种C. 三种D. 四种5. IMPACT培训模式中A是指什么（D）A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术6. 招聘中常出现的误区有哪些（D）A. 忽视情绪智能B. 问真空里的问题C. 寻找“超人D. 以上都是7. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于（D）A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 产品特色8. 授权流程中第二个流程是（B）A. 决定授权项目B. 选择合适人选C. 解释授权项目D. 授权监控9. 员工离职的“3”指的是（C）A. 三天B. 三个星期C

32、. 三个月D. 三年10. 你认为下列哪项是尊重候选人的自尊（D）A. 面试后建立良好关系B. 整个面试过程中不断称赞他C. 巧妙地帮助他重新回到主题D. 以上都是2. 判断题 1.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情（是）2.应聘者通常关心的是就业安全感和高工资（是） 3.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工的进取心（是）4.面试中如果问“你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？”是错误的问法（否）5.采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，可以从中获得很多我们所需要的信息（是）6.面试时需要注意的是，简历并不能代表本人（是）7.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这叫探询的

33、问话方式（否）8.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色（是）9.IMPACT培训模式中T是指Track on going follow-through(跟踪) （是）10.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（是）3. 列举题 1.列举出3项人力资源经理在结束面试时需要注意的要点答：(1)允许候选人有时间提问题，这是尊重人家。(2)说明下一步的程序和大概时间。(3)真诚地感谢候选人。(4)在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了(5)不要轻易许诺你能不确认的事情2.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举

34、外部招聘渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐4. 论述题 1.结合实际工作论述在面试的时候，人力资源经理通常最注重应聘者的哪些能力答：群体；团队合作；交往模式；与人沟通；压力、承受力；适应变化能力等5. 简答题 1.酒钢人力资源部在招聘中的过程有哪些答：规划招聘过程、实施招聘过程、评价招聘过程2.企业留人的方法有哪些？答：制度留人；事业留人；企业文化留人；感情留人；薪酬福利留人如何选育用留人才课程练习十1. 单选题 1. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说2. 招聘中常出现的误区有哪些（D）A

35、. 刻板印象B. 相信介绍C. 非结构性面谈D. 以上都是3. IMPACT培训模式中C是指什么（B）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪4. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于（D）A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 产品特色5. 下列哪项是一线经理工作（B）A. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程6. 授权流程中第二个流程是（B）A. 决定授权项目B. 选择合适人选C. 解释授权项目D. 授权监控7. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试（D）A. 人事经理副总经理B. 人事经理用人主管C. 人事经理

36、总经理D. 人事部用人主管8. STAR中“A”指的是（A）A. ction（行动）B. Result（结果）C. Target（目标）D. Situation（情景）9. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（B）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣10. 以下哪项是倾听中的陷阱（D）A. 忽略非语言的信号B. 处理信息不当C. 显得太忙D. 以上都对2. 判断题 1.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情（是）2.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话（是）3.采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，可以从中获得

37、很多我们所需要的信息（是）4.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（否） 是 5.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法（是） 是 否 6.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这叫探询的问话方式（否）7.成人学习特点自我意识、经验更多、目的更强（是）8.“请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？”在面试中这是一个好的问题（是）9.招聘中通知目标群体，可以采用打电话或上门的方法（否）10.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工的进取心（是）3. 列举题 1.列举出3项人力资源经理在面试时需要注意的问题答： (1)简历并不能代表本人(2)工作经历比学历

38、重要(3)不要忽视求职者的个性特征(4)让应聘者更多地了解公司(5)给应聘者更多的表现机会(6)面试安排要周到(7)注意自己面试时的形象2.列举招聘流程的步骤答：工作空缺、确定如何弥补工作空缺、辨认目标整体、通知目标整体、会见候选人3.列举应聘者在择业时最关注哪些问题答：就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展的机会、公平的待遇4. 论述题 1.论述部门经理在选才过程中的职责答：确定这个职位所需的能力是什么、要评估候选人、)直接做雇佣决定5. 简答题 1.酒钢外部招聘的渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐2.选人时非语言信息中“不做目光接触”表示什么答：冷淡、紧

39、张、说谎、缺乏安全感如何选育用留人才课程练习十一1. 单选题 1. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于（D）A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 成本领先2. IMPACT培训模式中T是指什么（D）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪3. 员工离职的232原则中的“3”是指（A）A. 三个月试用期B. 3周C. 3年D. 3次4. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（B）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣5. 擅长动手使用工具，而不擅长思考的人的职业倾向属于（B）A. 传统性B. 现实性C. 艺术性D

40、. 研究性6. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说7. 一次好的面试第一个重要环节是（D）A. 虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题8. 员工离职的232原则中第二个“2”是指（D）A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年9. IMPACT培训模式中A是指什么（D）A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术10. STAR中“A”指的是（A）A. ction（行动）B. Result（结果）C. Target（目标）D. S

41、ituation（情景）2. 判断题 1.外部招聘的优点是招进来的人是品种多样化的（是）2.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（是）3.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法（是）4.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情（是）5.采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，可以从中获得很多我们所需要的信息（是）6.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要（否）7.选对了人，就可以提高公司的生产率（是）8.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是错误的问法（是）9.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：

42、成本领先和产品特色（是）10.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工的进取心（是）3. 列举题 1.列举外部招聘渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐2.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举招聘给公司带来的竞争优势答：提高成本效率、吸引非常合格的人选、通过提供现实的工作预览来降低流失率、帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍4. 论述题 1.结合实际工作论述人力资源部在选才过程中，你认为一次好的面试是什么答：一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）5. 简答题 1.选人时非语言信息中“不做目光接触”表示什么

43、答：冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感2.一线经理在招聘中的职责有哪些答：辨认招聘需要、向人力资源部传达招聘需要、参与向候选人传达信息如何选育用留人才课程练习十一1. 单选题 1. 擅长动手使用工具，而不擅长思考的人的职业倾向属于（B）A. 传统性B. 现实性C. 艺术性D. 研究性2. 下列哪项是一线经理工作（B）A. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程3. 以下哪项是倾听中的陷阱（D）A. 忽略非语言的信号B. 处理信息不当C. 显得太忙D. 以上都对4. 一次好的面试第一个重要环节是（B）A. 虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地

44、问行为表现的问题5. 麦戈莱伦的留人理论是（A）A. 成就需要理论B. 期望理论C. 双因素理论D. 公平理论6. IMPACT培训模式中T是指什么（D）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪7. 员工离职的232原则中第二个“2”是指（D）A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年8. 招聘中常出现的误区有哪些（D）A. 刻板印象B. 相信介绍C. 非结构性面谈D. 以上都是9. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试（A）A. 人事经理副总经理B. 人事经理用人主管C. 人事经理总经理D. 人事部用人主管10. IMPACT培训模式中C是指什么（B）A. 计算

45、可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪2. 判断题 1.内部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（是）2.“请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？”在面试中这是一个好的问题（是）3.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是错误的问法（是）4.结束面试时不允许候选人有时间提问题(否)5.招聘给公司带来的竞争优势有提高成本效率和吸引非常合格的人选（是）6.面试中如果问“你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？”是正确的问法(否)7.选对了人，就可以提高公司的生产率（是）8.在非语言信息中“坐在椅子边缘上”表示焦虑、紧张、有

46、理解力的（是）9.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家（是）10.IMPACT培训模式中P是指Produce learning tools(产生学习工具) （是）3. 列举题 1.列举招聘给公司带来的竞争优势答：提高成本效率、吸引非常合格的人选、通过提供现实的工作预览来降低流失率、帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍2.列举招聘流程的步骤答：工作空缺、确定如何弥补工作空缺、辨认目标整体、通知目标整体、会见候选人3.列举出3项人力资源经理在面试时需要注意的问题答： 1)简历并不能代表本人(2)工作经历比学历重要(3)不要忽视求职者的个性特征(4)让应聘者更多地了解公司(5)给应聘者更

47、多的表现机会(6)面试安排要周到(7)注意自己面试时的形象4. 论述题 1.论述人力资源部在选才过程中的职责答： 1、设计申请表格2、组织面试3、实施心理测验4、取证。到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要5、参与雇佣决定。6、给经理适当的培训和咨询5. 简答题 1.新员工培训的目的是什么？答：降低员工流失；让员工适应工作，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位及组织对个人的期望；帮助新员工更快地胜任本职工作；增强企业的稳定程度；减少员工的抱怨；最重要的目的是让他融入企业的文化2.一线经理在招聘中的职责有哪些答：辨认招聘需要、向人力资源部传达招聘需要、参与向候选人传达信息如何选育用

48、留人才课程练习十二1. 单选题 1. 如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作（D）A. 在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是2. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说3. 下列哪项是一线经理工作（B）A. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程4. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试（A）A. 人事经理副总经理B. 人事经理用人主管C. 人事经理总经理D. 人事部用人主管5. 一次好的面试第一个重要环节是（D）A. 虚假

49、信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题6. IMPACT培训模式中T是指什么（D）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪7. 员工离职的“3”指的是（C）A. 三天B. 三个星期C. 三个月D. 三年8. IMPACT培训模式中C是指什么（B）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪9. IMPACT培训模式中A是指什么（D）A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术10. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（B）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生

50、气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣2. 判断题 1.结束面试时允许候选人有时间提问题，这是尊重人家（是）2.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色（是）3.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（否）4.招聘给公司带来的竞争优势有提高成本效率和吸引非常合格的人选（是）5.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话（是）6.选对了人，就可以提高公司的生产率（是）7.在面试时考察候选人时硬性的技能比软性的技能更重要（否）8.面试中如果问“你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？”是错误的问法（是）9.招人

51、可以弥补工作空缺（是）10.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法（是）3. 列举题 1.招聘中常见的误区有哪些？答：刻板印象；相信介绍信或相信介绍人；非结构性的面谈；忽视情绪智能；不要问真空里的问题；寻找超人；反应性方法2.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽3.列举应聘者在择业时最关注哪些问题答：就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展的机会、公平的待遇4. 论述题 1.结合实际工作论述在面试的时候，人力资源经理常出现的误区答：刻板印象、相信介绍信或相信介绍人、非结构性的面谈、忽视情绪智能、不要问真空里的问题、寻找超人、反映性方

52、法5. 简答题 1.酒钢外部招聘的渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐2.一线经理在招聘中的职责有哪些答：辨认招聘需要、向人力资源部传达招聘需要、参与向候选人传达信息如何选育用留人才课程练习十三1. 单选题 1. IMPACT培训模式中C是指什么（B）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪2. 员工离职的232原则中第二个“2”是指（D）A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年3. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于（D）A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 产品特色4. 面试时下列哪一项说法是不正确的（B）A. 简历并不能代表本

53、人B. 学历比工作经历重要C. 注意自己面试时的形象D. 面试要安排周到5. 面试时问话的方式有几种（D）A. 一种B. 二种C. 三种D. 四种6. 招聘中常出现的误区有哪些（D）A. 刻板印象B. 相信介绍C. 非结构性面谈D. 以上都是7. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试（A）A. 人事经理副总经理B. 人事经理用人主管C. 人事经理总经理D. 人事部用人主管8. IMPACT培训模式中T是指什么（D）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪9. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变

54、D. 千万不要随便说10. IMPACT培训模式中A是指什么（D）A. 确定培训需求B. 定义特定的培训项目C. 产生学习工具D. 采用培训技术2. 判断题 1.应聘者通常关心的是就业安全感和高工资（是）2.招人可以弥补工作空缺（是）3.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法（是）4.传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：成本领先和产品特色（是）5.“请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？”在面试中这是一个好的问题（是）6.加班可以弥补工作空缺（是）7.招聘中通知目标群体，可以采用打电话或上门的方法（否）8.招聘给公司带来的竞争优势有提高成本效率和吸引非常

55、合格的人选（是）9.面试中如果问“你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？”是错误的问法（否）10.外部招聘的优点是招进来的人是品种多样化的（是）3. 列举题 1.列举弥补工作空缺的方法答：招聘、加班、工作再设计、防止跳槽2.列举出3项结构化面试的内容答： (1)遵循订好的面试计划；(2)系统化地探寻问题的答案可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；(3)直接在面试计划上记笔记；(4)以自然的口吻问问题；(5)收集准确的行为表现的例子3.列举招聘流程的步骤答：工作空缺、确定如何弥补工作空缺、辨认目标整体、通知目标整体、会见候选人4. 论述题 1.结合实际工作论述人力资源部在选才过程中，你

56、认为一次好的面试是什么答：一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）5. 简答题 1.选人时非语言信息中“不做目光接触”表示什么答：冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感2.新员工培训的目的是什么？答：降低员工流失；让员工适应工作，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位及组织对个人的期望；帮助新员工更快地胜任本职工作；增强企业的稳定程度；减少员工的抱怨；最重要的目的是让他融入企业的文化如何选育用留人才课程练习十四1. 单选题 1. 给候选人描述职业生涯发展的机会时（D）A. 可以详细描述B. 可以夸张一点，以提高他的决心C. 随机应变D. 千万不要随便说2.

57、 招聘中常出现的误区有哪些（D）A. 刻板印象B. 相信介绍C. 非结构性面谈D. 以上都是3. IMPACT培训模式中C是指什么（B）A. 计算可衡量的结果B. 计算可衡量的结果C. 产生学习工具D. 跟踪4. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于（D）A. 价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 产品特色5. 下列哪项是一线经理工作（B）A. 规划招聘过程B. 参与向候选人传达信息C. 定岗位D. 评价招聘过程6. 授权流程中第二个流程是（B）A. 决定授权项目B. 选择合适人选C. 解释授权项目D. 授权监控7. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试（A）A. 人事经理副总经理B

58、. 人事经理用人主管C. 人事经理总经理D. 人事部用人主管8. STAR中“A”指的是（A）A. ction（行动）B. Result（结果）C. Target（目标）D. Situation（情景）9. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是（B）A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣10. 以下哪项是倾听中的陷阱（D）A. 忽略非语言的信号B. 处理信息不当C. 显得太忙D. 以上都对2. 判断题 1.结束面试时不要轻易许诺你能不确认的事情（是）2.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话（是）3.采用开放型的问话方式，

59、可以让应聘者畅所欲言，可以从中获得很多我们所需要的信息（是）4.外部招聘的缺点是容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同（否）5.招聘中通知目标群体，可以采用打广告、找猎头或员工推荐的方法（是）6.“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这叫探询的问话方式（否）7.成人学习特点自我意识、经验更多、目的更强（是）8.“请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？”在面试中这是一个好的问题（是）9.招聘中通知目标群体，可以采用打电话或上门的方法（否）10.内部招聘的优点是以人为本，激励内部员工的进取心（是）3. 列举题 1.列举出3项人力资源经理在面试时需要注意的问题答： (1)简历并不能代表本人(

60、2)工作经历比学历重要(3)不要忽视求职者的个性特征(4)让应聘者更多地了解公司(5)给应聘者更多的表现机会(6)面试安排要周到(7)注意自己面试时的形象2.列举招聘流程的步骤答：工作空缺、确定如何弥补工作空缺、辨认目标整体、通知目标整体、会见候选人3.列举应聘者在择业时最关注哪些问题答：就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展的机会、公平的待遇4. 论述题 1.论述部门经理在选才过程中的职责答：确定这个职位所需的能力是什么、要评估候选人、直接做雇佣决定5. 简答题 1.酒钢外部招聘的渠道答：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐2.选人时非语言信息中“不做目光接触”表示什么答：冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感