最新合伙人考核制度范文

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1、最新合伙人考核制度范文合伙人制就是要打破过去把人固化在某一个岗位上的局面，要尊重个体力 量。个体通过团队来连接和交互，产生加倍的能量、累积的能量。下面,小编给 大家介绍一下关于公司合伙人管理制度范文合集,欢迎大家阅读.公司合伙人管理制度1律师事务所合伙人制度如果老合伙人死了，谁来坐他的职位成为新合伙人呢?是他的财产继承人还是没有亲属关系和继承关系的但有业务能力的新人成为合伙人呢?那此时老合伙人的财产继承人便成为股东，股东和合伙人的性质和权利范围异同是什么呢?（提问者：应届毕业生网友，提问时间:2014 年05 月 05 日）答:律师事务所的管理，简而言之可分为人、财、业务三大部分，而不同性 质

2、、不同规模的事务所对这三方面的管理也不尽一致。一家规模比较大的律师事务所，除了有其完整的内部机构设置和各种制度，再聘请专业管理人员进行专门管理是可行的。但对一家规模比较小的事务所来讲，这种模式却未必合适。有的管理采 用无为而治可行，有的管理无而则乱。有些事务所管理严格具体，有些事务所比 较原则和宽松，这都因时、因人因具体条件而言。但有一点就是不能说一名好的 大律师就是一名好主任、好管理者，二者是不同的专业，不同的人材，可以兼得， 但并不一致。本文拟从律师事务所的组织形式、决策机制、行政运作、分配机制、人才资源、业务质量等方面对目前律师事务所管理中存在的问题进行一番理性的思 考，并设想了一些对策

3、。【组织形式方面】。我国目前主要有合作制律师事务所和合伙制律师事务所两种形式。笔者 认为合作制律师事务所的存在只是权宜之计，应该向合伙制转变，理由是合作所 的主人是全体合作人（所有的专职律师均为合作人），其资产一般是合作人共同共有（这种制度是我 国计划经济时期的产物，在发达国家是没有的）。全体合作人既是律师事务所的 拥有者，又是管理者和创收者。由于权利人多（而且一般不存在级差），不仅产生 决策成本大的弊端（目前一些合作所采取股份制运作，有的还建立所务委员会来 集中行使决策权，确实取得一些成效，但是不能从根本上解决问题），而且极易 产生分配上的平均主义倾向。这种权利、义务的不合理配置，将严重制约

4、律师事 务所的发展。即使是合伙所也要建立开放式的、能上能下、能进能出的、有级差的合 伙人制度，打破合伙人终身制和合伙人权利绝对平等论。规模较大的合伙制律师事务所条件成熟时可以向有限责任公司发展。改 革的目的：淡化权利均等意识，强化责、权、利对等意识，建立先进的科学的产 权关系。【决策管理方面】。律师事务所的权力机构是合伙人（合作人）会议。目前存在的问题是：一、有的律师事务所存在高级合伙人自封、独断的家长制遗风（这种家 长往往依靠个人魅力，在国资所或律师所起始阶段，确实发挥了一定的积极作 用），使决策失去民主;二、有的律师事务所的所有合伙人，均等地享有“一人一票”（国际大 所梅森律师行称之为“决

5、策统一模式”），使意见难以集中，无法高效决策。解决的办法是采取“比重投票制”（根据资历、创收等贡献因素，确定 不同合伙人所投票的比例），以建立科学的民主集中的决策机制。创新的目的： 既要淡化个别人（美国律师界称为“仁慈的独裁者”，我国称为家长）在决策中的 集权倾向，又要防止纯粹民主化的倾向，强化决策中的民主集中制原则，以提高 决策的效率。规模较大的事务所应设立高级合伙人或者管理（所务）委员会，作为决策 机构或权力机构的常设机构，以解决人员多决策成本大的问题。 行政运作管理方面。 过去是主任负责制，主任直接指挥秘书科（办公室）或行政人员，甚至自己直接来 实施管理。现在多数律师事务所，是合伙人既负

6、责决策又负责日常管理，将“平等 的介入管理”作为合伙人的一项不争的重要权力。新的理念是权力机构授权给部分合伙人组成管理委员会。有一个管理合伙人（一般是主任）来负责，而主任如果不是管理合伙人， 则只是作为一个形象代表（有人戏称为英国女王）。中、大规模的律师事务所可以 建立行政部（办公室），聘请一名执行（行政）经理（主任）（一般非执业律师和合伙 人），上对管理合伙人负责，下负责处理日常行政事务。这样既可以减少合伙人 的管理成本，同时避免了合伙人之间因日常管理而产生的矛盾，又减少了管理层 次和环节，提高了管理效率。创新的目的是淡化主任和合伙人在具体执行中的作用，强化管理合伙 人、行政经理在执行中的地

7、位和作用，以提高执行效率。【人才资源管理方面】。人材包括知识型、专家型、社交型、管理型、专业型、复合型、开拓型、 经营型、操作（工蜂）型、合作型等类型。人才资源管理是指人才的认定、引进、培养、分工、使用、晋升、淘汰、 评价、待遇、奖惩等机制。当前律师事务所存在的问题主要有：强者 （合伙人） 间的内耗，专业型、复合型、管理型人才奇缺，不愿引进和培养年轻律师，人才 的流失和必要的淘汰机制的缺乏等。德国某银行家指出：成功并非通过网罗众多明星级人物加盟，而是通过 强者之间的有效合作、出色的协调与组织、和谐的氛围和企业文化来实现的。律 师事务所必须加强对人才机制的研究和实践，优化组合和科学配置不同学历、

8、年 龄、性别、专业、特长和能力的人才的人力资源，培育起有别于其他行业和其他 律师所的事务所文化，才能保证律师事务所的发展长久不衰。创新的目的是淡化以收费为衡量人才唯一标准的实用主义观念，强化对 不同人才（当前尤其是年轻、专业、复合型人才）的引进、培养、使用和考评、激 励等制度建设，尽快建立科学的人才管理和运行机制。【业务管理方面】。目前多数律师事务所的业务（客户）开发多为律师个人所为，案源理所当 然自己据有。这样就出现了律师个人开发的案源，无论办的了、办不了都办。导致有的律师吃不了也要吃，有的律师吃不饱却没的吃。既造成律师事务所人力资 源的浪费，团队协作差，又难以确保办案质量。解决的办法是律师

9、事务所既要统一市场（客户）开发，整合客户资源;又 要按照律师的专业、能力和特长统一调配，整合人才资源。具体细化就是要制定市场开发规划和实施办法，建立案源报告、审查、 奖励和案件统一受理、统一分配制度，建立主办律师和律师助理制度。创新的目的是淡化律师事务所业务开拓和执业的个人化、自由化倾向， 强化律师事务所的团队协作和专业化分工，促进律师事务所的规模化、专业化、 品牌化发展。【分配机制方面】。目前多数律师事务所采取的“提成制”，并不等于真正意义上的“效益 工资制”。广义的效益应该包括社会效益、经济效益、管理效益三大项。细化还应包括品牌、政治、人才、团队、文化、宣传等效益，以及市场 开发、办案数量

10、、社会公益和经营管理的投入及产出等因素。目前的提成制负面效应较大：比例太高积累少，发展无后劲;注重收费 而忽视服务质量和社会效益;以收费多寡为人才评价标准，不利于人才引进和培 养，难以成规模;自由单干，不利于相互协作和团队精神的形成。当前，一些发达国家的律师行采取 的“配额方式”分配制度、“贡献总和”分配制度和“台阶式”分配制度，对我 们都有借鉴作用。我们有些律师事务所已经试行了“年薪制”（合伙人是年薪+分红，聘用 律师是年薪+奖金+案源提成），实际操作中已考虑并吸收了以上多种分配制度的优点。但是“年薪制”的实行需要一定条件：如规模大或专业化程度高，市场份 额大，案源有保证，严密的目标管理和科

11、学的评估体系等。改革的目的是淡化单 纯以收费额为效益和能力指标的观念，强化综合效益（贡献）和综合能力指标的观 念，以建立科学合理的分配制度。 质量管理方面。质量是律师的生命线，事关 律师事务所的声誉、形象和效益。如果说客户是上帝，那么质量的最高境界就是满足客户的要求。据统计 80%的投诉是涉及或者有关服务质量问题的，但是存在的问题却是律师事务所普 遍缺乏质量意识，质量管理非常滞后，导致律师诚信度的下降。所以对律师办案 （服务）质量的监督控制显得尤为重要。英国律师公会的客户维护指南要求律师行向当事人保证：律师对当 事人的要求和期待有清楚的了解;客户能了解律师可以为他们做些什么，需要付 出多少费用

12、;处理投诉和不满的清晰的程序。为此，我认为职业道德教育是必须的，但制度建设才是最根本的。律师事务所为了减少或避免投诉和赔偿，提高社会公信度，必须尽快建 立起完整的质量监控体系。重点抓住受理、办理、结案三大环节，实行执业公示 和统一收案、统一委托（合同）、统一收费、统一分案。坚持案中检查、文书审查、 案结抽查、跟踪服务、客户反馈（表）、卷宗归档、质量评估以及办案责任制，重 大、疑难案件集体讨论制和过错补救、赔偿以及投诉程序告知等制度。创新的目的：淡化重数量轻质量、重办案轻监控的意识，强化质量、诚 信、品牌意识和质量管理。 协调机制方面。一家成功的律师事务所，除了要具有一个 的办案能力以外，还必须

13、能灵活应对、妥善协调各种复杂的社会关系。律师事务所是“人合”或以人合为最要特征的执业机构，而理念的相同或近似则是人合的 基础。但是由于客观上存在的年龄、性格、出身、学历、经历、资历、能力和 身份、等级、财产上的差异，使律师事务所的人合时常出现问题。加之律师的“人 力资本”的依附性，导致人才外流甚至律师事务所分裂。对此，外部的力量（如司法行政和律师协会）又很难介入和成功协调，这 就更需要内部有一种机制来加以协调。我认为首先要有预案，在章程和规则中加以规定;其次是要有组织， 如党支部、合伙（合作）人会议、管理委员会、监事会等;最后是办法和程序，如 怎样发挥党支部的政治核心作用和思想工作的作用，怎样

14、发挥权力机构的决策和 管理机构的行政以及监督机构的监督作用。要强调自我协调，即在同组织、同等 级机构内部的协调，一般不要向外、向下级别组织寻求援助（更易导致对立和分 裂）。创新的目的就是克服或者缓和律师事务所人员之间的各种矛盾和内耗， 建立起律师事务所内部的自治性质的协调机制，保证律师事务所在人员稳定的基 础上不断求得发展。 管理出品牌，管理出效益。作为自律特征非常明显的律师 业，在其成长发展的进程中，难免遇到一些管理方面的难题或缺憾。只有不断探 索，优化管理机制，律师事务所才能规范运作，更好地为社会提供优质高效的法 律服务。这同时也是促进司法公正、防止司法腐败，依法治国、建设社会主义法 治国

15、家的重要保障。公司合伙人管理制度2郁亮掌舵万科转型：合伙人制度推行未遇阻被外界视为“简单而暴利”的房地产行业，今年或迎来一系列变革。 昨日，由中国企业家俱乐部举办的2014中国绿公司年会在南宁举行，在“房地 产企业转型”论坛上，国内房企老大万科总裁郁亮现身，介绍了万科目前正在进 行的一系列转型以及应对措施。郁亮表示，当前互联网行业对传统行业有较大的 影响，万科主要有两大应对之策，第一是要对客户做好服务;第二是推出“事业 合伙人制”。万科首推项目合伙制郁亮此前在万科春季例会上表示，拟推出“事业合伙人制度”，这是我 国房地产企业首次推合伙人制。据悉，该合伙人制度即部分项目原则上要求项目所在一线公司

16、管理层和 该项目管理人员必须跟随公司一起投资，员工初始跟投份额不超过项目资金峰值 的5%。也就是说，员工的收益将以一种更直接的方式和公司利益捆绑。消息发出后，外界对于此举的目的有种植虏狻6源耍 袅磷蛉栈赜 T疲“事业合伙人制度”正在推行当中，没有遇到困难，因为这是大家都期 盼的好事。他强调，“从执业经理提升为事业合伙人，我们并不只是给老板打工, 我们不只是给投资人打工，我们也是为自己打工，我们相信最好的投资，就是投 资自己的事业，我们给个机制，让你投资自己的事业，这样共同壮。”专家表示，“合伙人制”以往多用于专业性、独立性高的行业，如律师 行、会计师事务所等，万科的试验一旦成功毫无疑问将引领国

17、内房企的变革。走 访多家企业学习互联网此前有传言称，万科可能会进入其他行业。对此，郁亮昨日表示，“以 前有很多传说，说万科不想做房地产，改行做别的，做互联网，做生物技术等， 我们思考的结论是，需要用新的思想武装自己，但目标只有一个，把传统业务做 好，把原来的业务做好，而不是改行做别的东西。”不过郁亮强调，万科在未来的转型中，必须考虑互联网的影响。他称， 万科走访学习过很多公司，除了一家做基金的公司，其他公司分别是阿里巴巴、 腾讯、海尔和小米，“传统企业，包括小米、海尔这样的，我们要接上云端，要 上天，用互联网新的思想武装自己，我自己观察，未来的时代，无论是上天入地， 都要做得好，才能够在下一步

18、胜出，不接地气不可能成功，光接地气没有云端思 想的可能也不会成功，这是我们的观察。”郁亮在现场表示，对此他有三点思考，第一点，对新的事务，只有放开 心胸，去拥抱它才能真正理解，而只有真正理解，我们才知道什么是合适的距离; 第二点，比变化更重要的是，你要找到背后的不变，这些不变的东西是什么，否 则只是随波逐流而已;第三点，新的时代大幕揭开的时候，传统企业应该做 的，不是远离自己的领域，而是寻找新的伙伴，利用新的工具，将原有业务做得 更好。公司合伙人管理制度3第一种：合伙人利益分配制度!合伙人利益分配制度是让员工明明白白的分钱，大多数成长型公司都在采取华为的操作模式，就是采取虚拟股份的方式!虚拟股

19、份就是公司拿出一部分股权的分红权，让员工拿钱来购买股权的分红权，让公司核心的骨干成为公司的合伙人，拥有公司的分红权，分红权并非 能够带走公司的股权，这样不会牺牲公司老板对股份的控制。对于公司的股东来说也不会改变现有的股东结构。这样的方式又能把核 心的骨干发展成为公司的合伙人，极大的调动员工的工作动力、热情。合伙人利 益分配制度就是让员工和公司捆绑在一起，成为利益、事业、命运的共同体。利益分配制度以合伙人虚拟股份操作为核心。很多成长型公司老板误以为合伙人管理模式，就是简单让员工和公司合 伙、分钱、分股，这是极其错误的。合伙人管理模式，并非是简单的分钱游戏。合伙人管理模式最核心的就是把公司 20%

20、的核心骨干发展成公司的灵 魂，成为公司的传承者，成为公司的先锋队，代表公司先进的文化，代表公司先 进的生产力。核心骨干在各个领域里边是独当一面的人才，有技术的专长，能够形成 互补的团队，能够代表公司的根本利益，为公司操心的人。合伙人管理模式本质上讲是一个有灵魂、有信仰的组织，有了这样的组 织就能够传承公司的文化。不能像传统公司，当公司创始人离开公司之后，公司 就迅速的衰败下来。合伙人管理模式非常强调公司的文化传承。马云的阿里巴巴为什么要做合伙人管理模式?马云公开对外说：不要误 以为我们发展这 30 位合伙人是为了控制阿里巴巴!更重要的是让这家公司有主 人，让他们跟这家公司有长远的利益捆绑，能够

21、传承公司的使命和核心价值观、 核心的文化。这就是合伙人管理模式的精髓。在合伙人制度建设的时候，必须把利益分配制度放在第一位。华为的任 正非说：为利益为前提，以制度为保障，以文化为纽带，所有的管理都必须先把 利益解决。 第二种：合伙人的晋升发展制度。合伙人不能是简单的股权操作、股权改革;不能简单的让核心的高管团队来分配利益;不能简单的让员工来购买公司的股权合伙人管理模式是一家公司人才发展的核心动力机制，合伙人管理模式 必须要建立起三级合伙人的序列。一级合伙人成为公司的合伙人委员会，好比党 组织里面的常务委员会一样，这个常务委员会有极大的管理权力。它可以提名二级合伙人、三级合伙人，可以制定合伙人发

22、展政策，还可 以罢免、开除合伙人，这是一个非常有权利的机构。员工想进入这样的组织，必须进入预备合伙人的考察期。有了预备考察 期，核心骨干就会提前做好思想的准备，提前积极主动的努力，为将来能够成为 公司合伙人而努力!阿里巴巴为什么要采取合伙人管理模式?马云说他是采取了麦肯锡、高 盛公司等一些非常优秀公司的做法，发展合伙人，让一家公司有合伙人的序列， 让员工看到希望和盼头，永远不认为是在为公司打工。让员工不断的努力发展，能够成为预备合伙人，从三级合伙人依次晋升 到一级合伙人，成为合伙人委员会，解决了公司员工的晋升发展的的动力问题， 也解决了员工为谁干的问题。第三种：合伙人的奖罚机制。进了合伙人的组

23、织，就代表一家公司的先锋队，代表公司的灵魂，代表 公司的信仰，这样的成员必须履行公司的制度，履行公司合伙人的义务，比如说 践行公司的文化、培养人才、为公司不断的操心。如果做不到就必须接受严厉的 惩罚。 合伙人必须有明确的奖罚机制，对于合伙人的奖罚是非常严格的。 第四种：合伙人的考核机制。合伙人考核机制，包括合伙人如何进入合伙认组织，必须进行考核。并 非所有的员工都有资格进入合伙人组织中来，有非常严格的考核标准。包括员工对公司核心价值观的认同、员工的人品、员工的能力和发展的 潜力都必须列入合伙人的考核中来。合伙人组织内部的员工每年都必须进入内部的考核中来，如果有滥竽充 数的，到了合伙人组织里面来

24、不做业绩贡献、文化贡献，这样的人要及时从合伙 人组织里面剔除出去，不能影响到整个合伙人的先进性!合伙人管理模式非常强调组织有信仰、使命，代表公司的核心文化。 第五种：合伙人的退出机制。员工如何退出呢?一种叫做自然退出?比如说员工离开公司了、员工退休了，这都叫自然 退出。自然退出，公司可以给予一定的合伙人奖励，可以赎回合伙人所持有的 虚拟股份。如果员工严重违纪，违反合伙人章程，违反的合伙人的义务，就可以强 制性的退出。通过合伙人委员会统一的制度，让不良的合伙人退出合伙人组织， 强制收回合伙人的虚拟股份。公司在利益分配的时候，对员工是有严格的制度性 的要求。合伙人退出的时候，对合伙人虚拟股份的收回

25、，可以采取溢价回购或者原价回购的方式。员工成为公司的合伙人，除了享受年终的分红，更重要的是践 行公司的文化。第六种：合伙的文化机制。合伙人代表一家公司先进的文化，代表公司的灵魂，代表公司的使命， 必然就要梳理出合伙人的文化手册。所有的合伙人都应该清晰公司的文化，大凡优秀的公司都有优秀的企业 文化，企业文化的传承必须有良好的文化机制。大凡宗教都有传承的文化机制，每个宗教都有经典，比如说有圣经。合 伙人管理模式作为一家公司文化传承的组织，必然要有它本身文化的经典，就是 文化手册。公司合伙人管理制度4合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合 伙人即为公司主人或股东的组织形式。所

26、谓合伙人制度，简言之就是同甘共苦， 一起担当。其主要特点是:合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无 限责任;它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合 伙人仅出资并自负盈亏;合伙人的组成规模可大可小。合伙人机制无非有三大模 式。第一，公司制的合伙人（股权控制型）。在这个范畴内，重点在于，对整 个公司来讲，除了激励之外，还要实现控制的目的。即除了激励之外，还要把握 公司的控制权，要么是控制其上市，要么实现权益的平移。第二，联合创业模式（平台型）。这是一个被大量的新业务公司，大量需 要在原有业务体系上孵化新业务的公司所采用的模式。典型的案例包括新希望集 团所孵化出来的新

27、业务。第三，泛合伙人模式。当公司在所谓的股权激励之外又加入了合伙人的 定义，或者是增加一些类似于合伙人制的激励，这就是泛合伙人制。比如，根据 阿里公开的招股说明书，阿里的马云和蔡崇信先生是两个永久性的湖畔合伙人， 其他的合伙人大约还有 30名左右。在中国企业的实践创新中，事业合伙制有五大模式，下面分别介绍一下。一、小米模式 雷军：单打独斗已经成为历史，未来创业的趋势将是合伙人制 小米创始人雷军认为：单打独斗已经成为历史，未来创业的趋势将是合 伙制。这种合伙制的目的是什么?就是要打造一支卓越的创业团队，就是吸纳和 凝聚更多的优秀人才抱团打天下。小米创业团队8 个人中有5 个“海龟”，3 个 “土

28、鳖”，每个人都能够独当一面，创业团队年龄平均 43 岁，都实现了财富自 由，不再简单追求挣钱，而是追求将事业做大，从而获得事业成就感。这些人因 为解决了基本生存问题，不再为五斗米折腰，他们想实现共同创业，想干出一个 伟大的企业，因此，这些人创业的时候完全可以不拿工资，而且他们愿意共担风 险。总之，小米找合伙人的最终目的是要找到最聪明、最能干、最合适干、最有 意愿干并愿意抱团合伙干的创业人才。标准有三个：首先要有创业者心态，愿意 拿低工资;愿意进入初创企业，早期参与创业，有奋斗精神;愿意掏钱买股份，认 同公司目标、看好公司前景并愿意承担相应风险。二、阿里模式马云：创始企业家与人力资本具有比货币资

29、本更大的经营话语权 第二种模式是阿里模式，马云说：未来的竞争不是人才的竞争，而是合 伙人制度的竞争。为什么马云将合伙制上升到企业竞争力这样一个高度?阿里巴巴的事业合伙制解决了创始人与人力资本在企业的控制权与经营决策的话语权 问题，阿里合伙制很重要的一点就是同股不同权，使创始企业家与人力资本具备 比货币资本更大的企业终极控制权与经营话语权。在很多的互联网企业、高科技 企业，是高知识人才+高资本投入，最早都可能有烧钱过程，导致创始人和人力 资本的股权不断被稀释，稀释到失去控制权的地步。但是企业一方面要用大量的资本，另一方面又要保证创始人和人力资本 对企业的有效控制，按照传统的同股同权完全没办法有效

30、运行。所以美国的资本 市场创造了同股不同权规则，承认人力资本和企业创始人拥有比货币资本更大的 话语权，目前包括马云在内的高管团队仅持有阿里巴巴 9.4%的股份，前两大股 东软银和雅虎分别持有阿里巴巴 35%和 24%的股权，如果按照传统的同股同权的 规则，阿里的控制权与决策权应掌握在日本人孙正义手上，但阿里巴巴的合伙制 是创始人和人力资本既要利用资本，但是同时摆脱资本的控制。阿里巴巴的合伙机制，分成几个方面：一是永久合伙人，马云和蔡崇信， 不管股权发生什么样的变化，他们永远都是永久合伙人。合伙人委员会，由马云、 蔡崇信、陆兆禧、彭蕾和曾明组成，同时对合伙人进行分类，有的叫永久合伙人， 有的叫普

31、通合伙人。退休的合伙人可以被选为荣誉合伙人，荣誉合伙人无法行使 合伙人的权利，但能够得到奖金池的一部分奖金。永久合伙人由选举产生，或由 在职和退休的永久合伙人指定，退休后不享受奖金分配。更重要的是马云与软银 等资本方达成协议，资本进来可以占有股份，但是投票权通过一个投票信托授予 马云和蔡崇信支配。与雅虎达成协议，将动用其投票权支持阿里及软银的董事提 名，使马里及合伙人团队用不到百分之十的股权，获得了百分之七十以上的经营 决策话语权，可谓：有钱的（指阿里的机构投资人和将来的公众投资人）出钱，有力的（指合伙人团队或核心高管团队，广义“力”）出力，钱你出，活我干，怎么干我 决定!怎么分，按说好的分，

32、利益上保证资本方，经营上保证创始人及合伙人团 队的控制权与话语权，这样各得其所，逐利的资本方获得利益保障，追求事业成 就感的人力资本可以有效掌控企业，不断将事业做大做强。图 1 阿里合伙人制三、万科模式郁亮：企业不再需要职业经理人，而是事业合伙人万科所采用的是分层合伙人制度，公司这个层面上为公司一级合伙人， 各个单一的事业群有事业群合伙人，到每一个项目上有项目合伙人。分层合伙人 的好处是能够让更多的员工参与到整个合伙机制里面。这种分层合伙实际上有利 于形成全员合伙机制。虽然从股权来讲属于资本方所有，但是实际上所有的员工、所有的职业 经理人都参与到公司整个合伙机制里。这也是一种企业内部通过人才机

33、制创新， 巩固经营权与控制权，经营层填充股权意义上的缺位来抵挡野蛮人的夺权。即使 资本方进入以后还得用万科的员工，不可能把所有合伙人都干掉。所以这种机制 适用于中国特殊的资本市场，如果万科有美国的资本制度做支撑的话，王石就不 用辞职，给王石一个永久合伙人身份、一个一票否决权就可以保证创始人及团队 辛苦创下的成果与事业不被资本的力量无情剥夺。因此，万科的事业合伙制只能 使人力资本能够参与企业的利益分享并获得部分经营话语权，同时增加资本方对 企业全面控制的难度，但从根本上摆脱不了资本对企业的绝对控制。万科为实现其推行合伙人制度的目的，进行了全面深入的制度设计，通 过汇集资金，成立相关财务顾问公司，

34、组建合伙企业，形成投资主体并注资持股。图 2 万科合伙人模式四、华为模式 任正非：投资于人，以奋斗者为本，持续艰苦奋斗的合伙机制 第四种是华为模式，华为的合伙机制本质上不是股权合伙，而是一种利 润分享合伙机制。华为在上世纪 90 年代也采用实股，但是 1997年，华为高层到 美国考察企业时，发现美国其实很多高科技企业的人才流动率为2030%，这些 人离职以后如果还拥有股权，继续分享企业的利润很不公平，也不利于企业和人 才发展，而且许多企业一上市，股权一套现，人才一夜之间暴富，事业生活找不 着北，事业激情衰竭，不愿持续奋斗。因此，美国一些企业采用的是利润分享计 划，而不是股权制。另外，华为的股权

35、很分散，任正非个人只占股权1.42%，所以我们那时 候开玩笑，只要高管团队一联手投票，按照股权就能把任正非炒鱿鱼了。那华为 怎么实现创始人对公司的有效控制?华为从 1997 年开始试行虚拟股权计划，2001 年华为正式推出股票期权计划，获政府批准。虚拟股权计划，即员工拿到的股权 不是真正意义上的股权，只是一个利润分红权，你在华为干就参与分红，你不在 华为干，离职了，不再为企业做出贡献了，股权就退回，公司回购，回购之后放 在一个池子里，又卖给持续贡献者及新加入的奋斗者。因此，本质上，任正非让渡了百分之九十几的利润，实现了对公司 100% 的控制。伟大的企业家都懂得“财散人聚”这个道理，都是爱才如

36、命，挥金如土， 舍得让利，善于分钱，但最看重的是对公司的有效控制，以实现其做大企业、做 大事业的远大目标与追求。企业家最终不是追求财富，而是追求做成一个伟大企业的成就感。对企业家而言，一个亿以内可能属于自己，超过一个亿都不属于自己，都属于国家与 社会。而且随着人的年龄增长，钱挣得越多，用在自己身上的钱却是越来越少。 “财富多少不重要，重要的是事业与成就”，这点任总早就想明白了。钱到了一 定数目，就是一个符号，对人的幸福感与成就感没有任何意义和价值，有意义的 是成就感，最深层的追求是自我超越，奋斗不息。比成就感更高的叫自我超越， 不断地超越自我的追求。任正非的终极追求显然不是自我实现，而是要通过

37、成就伟大的企业与事 业，从而成就他人、成就国家与民族的强大，在这一点上，华为以奋斗者为本的 利润分享制与获取分享制也是一种搭建事业平台、凝聚优秀人才、共同创造伟大 事业、持续奋斗的合伙机制。图 3 华为虚拟股权发展史及事件关键节点五、温氏模式温鹏程：齐创共享的事业管理平台，是温氏发展的核心动力源泉 第五种是温氏模式，实际上是管理合伙机制、事业合伙机制。温氏，2016 年销售收入590 多个亿，盈利130 个亿，占了整个创业板20%的利润。为什么温 氏的利润率能超过高科技企业?原因在于温氏创造了一个管理事业合伙机制，它 通过建立管理平台，通过互联网把 56000 个家庭农场联结在一起，而这 56

38、000 个家庭农场全是农场主自己掏钱投资，产权基本是归农场主自己，但共同在一个 事业与管理平台上经营与生产。这样做的结果是什么?第一是轻资产，如果一个企业自己投资 56000 个家庭农场，投资成本是非常高的。第二解决了责任心的问题。农场都是在很偏僻 的地方，职业经理人基本不愿意去。但是如果养殖场是自己的，很多人甚至吃住 都在养殖场，解决了生产作业的责任心的问题。温氏为 56000 个合伙人搭建的是 一个齐创共享的事业合伙管理平台，家庭农场产权上各归各，但共享一个事业平 台、一套基于互联网的管理平台。既有大企业的规模与协同效应，又有小企业的 活力与效率。这套以共享事业与管理平台为核心的合伙机制，

39、可归纳为 32 个字： 数据上移、平台管理、责任下沉、权利下放、独立核算、分布生产（自主经营）、 共识共担、齐创共享。图 5 企业家的八大转型合伙制是大势所趋，因为知识员工已成为企业价值创造的主体，它要有 两个权利：一个叫剩余价值索取权，参与利益分享;一个叫经营的话语权。这两 个权利使得合伙制成为目前公司治理的一种很重要的手段。合伙制基本价值理念可归纳为 8 个字：共识、共担、共创、共享。所谓 共识，是指合伙人一定要有战略共识，有共同的使命和价值观;道不同不相为谋， 要合伙，首先要解决“道同”的问题，只有“道同”才能减少企业内部交易成本， 才能真正建立起信任机制;所以，合伙制的前提，就是大家要

40、有共同的使命和价 值观。所谓共担，是指共担风险，共担治理责任;真正的合伙制，合伙人既要出 钱又要出力还要出资源;合伙制一定要建立自我施压与担责的体系，人力资本与 货币资本之间不再是一种简单的雇佣关系，而是由雇佣关系转向合伙关系，或者 是多重契约关系。所谓共创，是指要把每个合伙人各自能力和优势真正发挥出来， 实现价值驱动要素联动，以客户价值为核心，真正形成“价值创造价值评价 价值分配”的循环。所谓共享，不是简单的利益共享，其实是剩余价值共享、信 息与知识共享、资源与智慧共享，真正形成良性的生态环境共享体系。合伙人制就是要打破过去把人固化在某一个岗位上的局面，要尊重个体力量。个体通过团队来连接和交

41、互，产生加倍的能量、累积的能量。把从雇佣关 系走向合作关系，从管理控制走向授权赋权，从过去简单的工作契约走向承诺契 约，从过去的薪酬分配走向权益分享，从过去的绩效优先到工作生活的相对平衡， 这些都对战略、公司治理、业务模式创新、人力资源机制、组织模式提出了全新 的挑战。从这个意义上说，合伙人制是一个系统工程，合伙人制将会成为未来企 业全新的管理发展机制。公司合伙人管理制度5万科合伙人制度相关资料一、事业合伙人制度概念 万科的合伙人制度采用了传统的股东治理路线，即通过增持公司股份加 强经营层控制力。万科设计了两个制度，一是跟投制度，对于今后所有新项目，除旧城改 造及部分特殊项目外，原则上要求项目

42、所在一线公司管理层和该项目管理人员， 必须跟随公司一起投资。员工初始跟投份额不超过项目峰值的 5%。二是股票机 制，将建立一个合伙人持股计划，也就是200多人的ep（经济利润）奖金获得者 将成为万科集团的合伙人，共同持有万科的股票，未来的ep奖金将转化为股票。二、事业合伙人制度特点1、掌握自己的命运;2、形成背靠背的信任;3、做大事业;4、分享成就。换言之，不是大换血或发股票，而是在原有职业经理人基础上，身份角色的进化。三、事业合伙人制度作用1、跟有效的管理市值和巩固经营层的控制权。2、改变万科从投资买地到销售结算这一项目操作全流程的所有行为。 改善运营效率，形成背靠背的信任，进而创造最大价值

43、。3、更有效地激励经营层，无论是集团层面的持股计划，还是项 目层面的跟投制度，从员工转变为合伙人，这种身份上的转变所带来的 变化是显而易见的。4、通过事业合伙人机制，能够在未来十年里把万科越做越大，彻底改 变管理方式，不仅是奖励制度，通过事业合伙人机制，更好地解决投资者和员工 之间的利益分享。5、时刻保持新的生命力，不断地让优秀的合伙人加入，不断新陈代谢， 把万科做得更大、更优秀，保证团队是最优秀、最有战斗力的团队。四、事业合伙人制度意义防止公司控制权的旁落。万科 2014 年年报显示，万科第一大股东为华润股份有限公司，持股仅14.7%，而包括王石、郁亮等高管在内的管理层持股总数，也不及万科最大的个 人股东刘元生。华润入股万科以来，一直以纯财务投资者的身份出现，对万科内部具体 业务从未干涉过。但作为一家股权高度分散的公司，万科管理层也需时时面对外部夺权的威胁：股权的高度分散导致公司极易被举牌或被恶意收购。万科建立事业合伙人 制度或可以避免上述问题，它的提出也是出于这种考虑。从创始人王石引入华润， 自己变为专业的职业经理人开始，万科就是一家没有实际控制人的公司，管理层 对公司运营和决策享有绝对的话语权。其弱点则是，管理层持股极少，在董事会 席位亦不多，与公司并无生死共存亡的关系，无法与“野蛮人”拼死到底;一旦 公司控制权旁落，职业经理人和公司前景堪忧。