建立运转高效的绩效考核体系

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1、天马行空官方博客：http:/ 慧慧 经经 营营科学管理科学管理提升绩效 创造价值天马行空官方博客：http:/ 回归实践回归实践建立运转高效的绩效考核体系建立运转高效的绩效考核体系天马行空官方博客：http:/ 群众上访怎么考核 末位淘汰适合什么样的企业 老好人怎么办 应该考核部门还是考核个人天马行空官方博客：http:/ 绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法 绩效管理将部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致 绩效评估（PERFORMANCE MEASUREMENT）是绩效管理

2、(PERFORMANCE MANAGEMENT）必不可分的组成部分之一，单独的绩效评估不能构成完整的绩效管理体系 绩效管理体系将公司的战略、资源、业务、和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系。天马行空官方博客：http:/ 站在管理者的角度来考虑问题 如何推进工作：目标、现状、推进方法 如何保持员工的积极性：意愿、能力、路径、信息如果不想放任自流，就要进行绩效考核成功越来越不易个人利益越来越得到认可天马行空官方博客：http:/ 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。作行为进行评价。绩效考核偏重于过程管理，它由

3、多个环节所构成。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。传统的人事考核更关注于考核本身。绩效考核着眼于未来绩效的提高。绩效考核着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。天马行空官方博客：http:/ 绩效考核绩效考核 判断式判断式 计划式计划式 评价表评价表 过程过程 寻找错处寻找错处 解决问题解决问题 得得-失（失（Win-Lose)双赢（双赢（Win-Win）结果结果 结果与行为结果与行为 人力资源程序人力资源程序 管理过程管理过程 威慑性威慑性 牵引性牵引性天马行空官方博客：http:

4、/ 控 个人绩效监控 组织绩效监控用 人 人力资源规划 注重实绩的人才甄选 优胜劣汰的内部流动激 励 以业绩为依据的薪酬分配 反馈认可 针对性指导改进与培训天马行空官方博客：http:/ 我们未来的前我们未来的前景是什么景是什么对股东对股东对顾客对顾客管理运做管理运做创新学习创新学习如何实现如何实现前景前景关键成关键成功要素功要素关键指标关键指标指标标准指标标准正大集团行业变化天马行空官方博客：http:/ 集团公司的管理体制与考核集团公司的管理体制与考核 作业型企业的管理体制与考核作业型企业的管理体制与考核天马行空官方博客：http:/ 回报率/资金回收 企业的高质量总经理负责对其他人员的考

5、核集团功能 融资 法律 集团财务 参股管理对子公司考核 收益率 回报率 呆坏帐等绩效面谈天马行空官方博客：http:/ 战略资源优化配置 协调的管理 界面管理 经营者队伍管理总经理财务指标效益指标集团功能 财务 集团控制 战略计划 管理者资源发展各副总分管的工作指标市场占有率采购完成率等天马行空官方博客：http:/ 效果最大化 操作控制，功能和业 务领域优化。市场份额增长总经理财务指标效益指标集团功能 管理者队伍 财务/财会 中央采购 车间组织 销售/生产协调 集团市场营销 集团服务或选择 科研中心 集团销售 副总经理分管的工作指标市场占有率采购完成率等职能部室对集团职能要求的执行情况天马行

6、空官方博客：http:/ 集团对下属子公司的考核因管理体制的不同而不同，而作业型独立企业的考核也因其组织运作机制的不同而不同。日本与美国、企业文化的兴起咨询公司的责任天马行空官方博客：http:/ 级级下级下级1下级下级2纵向直线指挥纵向直线指挥单向信息来源单向信息来源天马行空官方博客：http:/ 级级下级下级1下级下级2指挥指挥沟通沟通双向信息来源双向信息来源天马行空官方博客：http:/ 合作监督、指导权自行决策权团队协同运作协调召集权参与决策权/自行决策权天马行空官方博客：http:/ 合作分析能力、判断能力决策能力团队协同运作综合能力综合能力天马行空官方博客：http:/ 合作高利益

7、低利益团队协同运作均等利益均等利益天马行空官方博客：http:/ 企业运做机制对绩效考核的影响在于直接决定了责任指标承担对应关系和考核执行关系。即依据职、能、责、权、利对等的原则确定各级人员的责任考核指标对应关系，并依据责任承担关系确定考核关系。天马行空官方博客：http:/ 合作集中于岗位集中于责任对象团队协同运作集中于团队集中于团队的客户天马行空官方博客：http:/ 在上述岗位决策权限布局的前提下，在上述岗位决策权限布局的前提下，根据责任的管理与操作关联原则以及授根据责任的管理与操作关联原则以及授权分工负责的原则，各岗位的业绩责任权分工负责的原则，各岗位的业绩责任分配方式如下图：分配方式

8、如下图：天马行空官方博客：http:/ 完成费用控制完成费用控制人事费用控制人事费用控制工资控制工资控制招聘费用控制招聘费用控制劳保福利费用控制劳保福利费用控制工资岗招聘岗劳保岗科研费用控制科研费用控制实验器材费用控制实验器材费用控制差旅费用控制差旅费用控制补贴费用控制补贴费用控制器材采购岗差旅费用岗补贴发放岗办公费用控制办公费用控制办公用品费用控制办公用品费用控制办公招待费用控制办公招待费用控制办公用品发放岗招待费用管理岗财务副院长财务中心主任人事副院长劳资科长科研副院长各科研科长行政副院长办公室主任院级指标部门级指标岗位级指标天马行空官方博客：http:/ 流程型组织是指面向客户的流程化扁

9、平型企业 流程型组织强调职务在流程中的角色定位，采用宽带式的角色工资体系，强调团队绩效与个人绩效的统一职职 位位流程中的角色流程中的角色素质标准素质标准行行 为为关注团队中的关注团队中的角色转移角色转移强调客户导向强调客户导向绩绩 效效团队绩效与团队绩效与流程中的行流程中的行为标准考核为标准考核天马行空官方博客：http:/ 时效型组织处于快速发展阶段，企业以速度取胜，讲究把握市场机会 时效型组织灵活性强，以个性化薪酬体系和高薪来吸引关键人才，采用谈判式市场薪酬体系职职 位位以能力动态确定角以能力动态确定角色，角色确定工资色，角色确定工资行行 为为注重核心素质注重核心素质绩绩 效效强调个人贡献

10、作强调个人贡献作为动态薪酬依据为动态薪酬依据天马行空官方博客：http:/ 网络型组织通常采用合伙制形式，往往是技术或知识密集型企业 网络型组织强调利润分享，当前工资讲究平均主义，预期收入方面强调差异职职 位位强调公平性强调公平性行行 为为讲究智力与资讲究智力与资本的共同作用本的共同作用绩绩 效效注重长远绩效注重长远绩效天马行空官方博客：http:/ 功能型组织是指直线职能制、体系稳定的成熟企业 功能型组织的管理体制以岗位（职位）为核心，采用岗位（职务）工资体系职职 位位岗位职责明确岗位职责明确层级关系清晰层级关系清晰行行 为为修正员工行为修正员工行为以符合特定岗以符合特定岗位要求位要求绩绩

11、效效岗位目标管理岗位目标管理下的绩效评价下的绩效评价天马行空官方博客：http:/ 使命型文化使命型文化 企业家精神文化企业家精神文化 官僚制文化官僚制文化 小团体式文化小团体式文化天马行空官方博客：http:/ 关注于外部环境的特定顾客，而不需要迅速改变自己的企业，其着重于对组织目标的清晰认识和努力达成，如SONY公司，力图使自己成为高品质与高技术的化身，实现这一目标的行为将得到嘉奖。天马行空官方博客：http:/ 关注于外部环境的顾客变化，需要迅速改变自己的企业，以自己的灵活性来达到适应外部顾客变化的目的。天马行空官方博客：http:/ 这种文化的最大特点是刻板而且纪律严格，这种文化有一套

12、商业运作的规范与程序，个人的创造性发挥很低，外部环境相对稳定，但员工间高水平的一致性、简洁性、合作性可以保障组织的高效率与低成本。天马行空官方博客：http:/ 这种文化关注于内部的灵活性以适应外部环境所发生的快速变化，强调员工的参与、共享。此类文化强调员工的需要获得高绩效，其最重要的价值观是关心员工。时装业和零售业最适用这种文化。天马行空官方博客：http:/ 企业文化直接体现了企业内部各级员工之间的各方面关系，主要从内容、方式、频度和考核关系方面影响绩效考核。天马行空官方博客：http:/ 设计绩效管理系统q 绩效指标体系的确定q 绩效指标目标值的制定与修正q 绩效情况考评q 绩效考核体系

13、的审阅与调整q 绩效评估责任到个人评估因此绩效管理要完成以下的工作因此绩效管理要完成以下的工作由现象得出上述内容天马行空官方博客：http:/ 绩效考核对象设计 绩效考核内容设计 绩效考核指标设计 绩效考核标准设计 绩效考核周期设计 绩效考核关系设计 绩效考核兑现设计 KPI绩效指标设计实务部分实务部分天马行空官方博客：http:/ 董事会 总裁（副总裁）人力资源部 企业管理部 计划经营部一般企业中以下部门和职位有绩效考核管理监督权一般企业中以下部门和职位有绩效考核管理监督权天马行空官方博客：http:/ 人力资源部人力资源部天马行空官方博客：http:/ 以上是基于职能的绩效考核管理体系，流

14、程所有者依据服务关系进行考核：成本费用报表物资费用报表机关经费报表记帐凭证汇总记帐汇总结转汇总结转汇总结转二级单位财务报表子公司财务报表汇总计算合并报表审核资产负债表（合并）主营业务利润表（合并）损益表（合并）相关报表现金流量表（合并）控股子公司 二级单位资金科成本科物资结算科机关经费科会计科财务资产部部长/总会计师中油股份财务部 行政权力导向与流程导向天马行空官方博客：http:/ 何谓绩效考核内容绩效考核内容的确定要素如何确定绩效考核内容天马行空官方博客：http:/ 需要什么就考核什么！想让员工做什么就考核什么！何谓绩效考核内容何谓绩效考核内容三个原则：v由战略体系分解而来；v是企业价值

15、流的构成部分；v是责任单元所能控制；天马行空官方博客：http:/ 个人品质个人品质 工作业绩工作业绩 核心能力核心能力不同工作性质的岗位人员以上考核内容的内涵不尽相同。考核内容的确定示例考核内容的确定示例对个人评价天马行空官方博客：http:/ 当一个总裁拿起笔想考核的时候，他应当考核谁呢？是副总裁吗、是各部长吗、是董事会吗、是生产人员吗、是创新小组吗？考核对象就是责任的承担者。天马行空官方博客：http:/ 考核对象的确立是基准点企业的价值责任体系（前提是责权力能对等）。企业财务责任部门业务责任组织行为责任企业文化责任个人工作责任企业业务责任经营者团队分管经营者部门团队、主管岗位个人所有人

16、所有人考考核核对对象象体体系系天马行空官方博客：http:/ 何谓绩效考核指标q 绩效考核指标确定的原则q 如何确定绩效考核指标天马行空官方博客：http:/ 将绩效考核的内容分解成可以量将绩效考核的内容分解成可以量化衡量的具体指标，以便使考核内容化衡量的具体指标，以便使考核内容具有操作性。具有操作性。天马行空官方博客：http:/ A指标指标B B天马行空官方博客：http:/ 织 管 理能力能够以身作则，敢于管理，善于激励。沟 通 协 调能力能够处理好各方面关系，推进工作顺畅开展。计 划 执 行力能够将三厂使命及目标转化为实际的行动计划，并组织人员实施。领导类管理人员核心能力领导类管理人员

17、核心能力天马行空官方博客：http:/ 心 竞 争 力产品开发周期产品推出数量质量认证产品客户化周期产品客户满意度产品市场占有率权重员工满意度部门客户满意度客户再次购买率专业认证人数培训效果净利润率软件销售收入现金流转周期人均利润管 理 能 力营 运 能 力 目标值实际值单项考核得分说明部门绩效考核总分资产收益率总销售收入服务响应时间高级管理人员培训平平衡衡分分数数卡卡样样稿稿组织绩效指标示例天马行空官方博客：http:/ 何谓绩效考核标准v 绩效考核标准产生方式v 如何制定绩效考核标准v 绩效考核标准的类型天马行空官方博客：http:/ 就是企业期望考核对象在各项绩效考核指标上所达到的最终目

18、标值。它是评价员工行为和员工绩效好坏的坐标。天马行空官方博客：http:/ 重大机械责任事故每超过0.05%0.01个百分点扣2分 设备故障停机率每超过3%1个百分点扣2分 合计 备注说明：绩效考核标准的表达类型1天马行空官方博客：http:/ 正直诚信要求品德诚信，为人廉洁，顾全大局，尊重他人A为人品行诚实，工作实事求是，工作中无虚假信息；行事公正，尊重他人，主动关注企业利益，能够起到榜样的作用。B为人品行诚实，工作中无虚假信息；能够平易近人，能够遵从企业利益，对他人有积极的影响。C为人品行诚实，平易近人；工作偶尔有失误，但不损害企业利益，对他人无不良影响。D为人品行尚可，工作中偶尔有不负责

19、的行为，并对工作造成轻度的不良影响，对他人有轻微的负面影响。E为人品行欠佳，过于关注个人利益，工作中时有不良行为和不真实的信息，对他人易于造成不良影响。绩效考核标准的表达类型2天马行空官方博客：http:/ 业业 愿愿 景景我们以其深厚的历史积淀和卓越的团队合作，通过管理的不断提升和经营的持续创新，不断克服成长旅途中的困境，实现企业一个又一个新转折，把我们的企业经营成为区域市场乃至行业的领袖；使我们的企业成为团队每一个成员创造财富、发展事业、享受生活、光彩人生的天地。绩效考核标准的表达类型3天马行空官方博客：http:/ 何谓绩效考核周期 绩效考核周期确定的原则 如何确定绩效考核周期天马行空官

20、方博客：http:/ 就是多长时间核算一次绩效完成情况；绩效考核周期和企业的激励兑现周期基本上是一致的，以保证激励与修正的及时性。天马行空官方博客：http:/ 何谓绩效考核关系 绩效考核关系确定的原则 绩效考核关系与企业组织运行机制 绩效考核关系的类型天马行空官方博客：http:/ 对团队和个人的业绩评价应当由谁来执行呢？天马行空官方博客：http:/ v上级确定-向上级负责v上下级协商确定-向上级负责v自行确定-向业务关系负责v客观标准-向客观标准负责天马行空官方博客：http:/ 以信息的可靠性和组织关系的关联性确定考核评价关系；以责任指标对应体系和管理权限确定考核评价关系；考核评价关系

21、设计的原则考核评价关系设计的原则天马行空官方博客：http:/ 本着效率、控制、真实性的原则，根据的管理体制和管理层级建立考核评价关系体系：考核内容内容特点考核关系工作业绩考核 主要是依据工作管理关系和各项计划目标来核定，能够快速、直接的了解并评价。上级考核服务对象考核职能部室考核个人品质考核核心能力考核每个人各有偏见，需要全方位的综合了解。直接上级评价直接下级评价相关同级评价绩效考核评价关系与绩效内容绩效考核评价关系与绩效内容天马行空官方博客：http:/ 基于流程的绩效考核管理体系，在这种体系下，各个流程岗位之间形成内部的交易关系，所以每个岗位都成为考核者，而其考核对象则是自己上游岗位。天

22、马行空官方博客：http:/ 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 对员工的工作绩效进行评估反馈 对员工和团队对组织的贡献进行评估 为员工的薪酬决策提供依据绩效考核的一般目的（绩效考核的一般目的（1 1）天马行空官方博客：http:/ 对招聘选择和工作分配的决策进行评估 了解员工和团队的培训和教育的需要 对培训和员工职业生涯规划效果的评估 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息绩效考核的一般目的绩效考核的一般目的(2)(2)天马行空官方博客：http:/ 1）考核周期月度考核季度考核年度考核考核内容月度工作任务季度KPI指标完成情况年度综合绩效考核考核兑考核兑现现月度奖金月度奖金兑现，工

23、兑现，工作改进。作改进。季度奖金兑现，季度奖金兑现，绩效检查。绩效检查。年度奖金兑现及年度奖金兑现及人才选拔人才选拔天马行空官方博客：http:/ 是指根据个人能力、个人贡献、个人所在岗位的重要性程度、个人发展潜力、个人职业兴趣、组织发展需要等要素，将组织中所有员工分成A、B、C三类，然后针对不同类别的员工实施不同的管理控制。BAC重点管理次重点管理一般管理全体员工天马行空官方博客：http:/ 目的：利用有限的资源投入充分开发组织核心员工的核心能力，为组织创造核心绩效；培训、培养好中层干部及优秀员工，为组织的可持续发展提供后备力量。理论依据：q设备（库存）管理的ABC分类法v人是一种资源（能

24、动的），同其他资源一样，具有占用资金和创造价值（或转移价值）的特点。q二八定律和人才的正态分布规律。天马行空官方博客：http:/ 2）岗位发展兑现岗位发展兑现 待改进：主管领导协助制定个人改进计划；待改进：主管领导协助制定个人改进计划；适岗：适岗：主管领导协助制定个人提升计划；主管领导协助制定个人提升计划；良好：良好：记录在档，后期人力资源开发使用；记录在档，后期人力资源开发使用；优秀：优秀：记录在档，后期人力资源开发使用；记录在档，后期人力资源开发使用；天马行空官方博客：http:/ 3）如果实行末位淘汰制，可以有三种直接的做法：总数额限定，把同类可比人员中年度综合绩效考核的后3-10名进

25、行淘汰。限定百分比，把同类可比人员中年度综合绩效考核后5%的人员进行淘汰。限定分数线，比如年度综合业绩考核结果在60分以下的予以淘汰。在开始阶段最好用第一种方案，避免员工过激反应，等对考核规律有一定把握之后再考虑其他的方案。天马行空官方博客：http:/ KPI 指标含义 KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。天马行空官方博客：http:/ 关键业绩指标（KPI：Key performance indica

26、tor）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统，通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。天马行空官方博客：http:/ KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。天马行空官方博客：http:/ 企业使用KPI的原则有：(这是条件与前提）1.公司业务流程、管理流程趋于成熟；2.公司有明确的战略方向和易分解的目标规划；3.公司相关的业务制度配套健全

27、，相互可支撑；4.公司有随时间、环境变化而调整的动力与能力；5.员工意识的要求“公平、透明、自信、自我发展”天马行空官方博客：http:/ 不同的工作内容，其工作效果的即时性和明显度不同，用效果的即时性和明显度两个维度对工作的性质进行分类 为了有效衡量岗位工作业绩，需要针对不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。天马行空官方博客：http:/ 用工作进行的快慢来检验工作开展的效率。用工作完成的品质来检验工作开展的效果。用工作完成的多少来检验工作开展的成效。由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作难以开展，特别是对难以量化的工作。天马行空官方博客：http:/ 就可以从更高、更深远的意义上出发，使

28、我们有更多的空间和纬度来考虑考核问题 引入客户价值的概念，业绩衡量维度除了数量、质量、时间外，更增加了以下两个维度：客户满意度比较：满意度量化天马行空官方博客：http:/ 指标性状要素细化描述就是用科学化的结构对事物的状态进行细致的解释与描述。如描述天气，不能仅用好坏说明，而是从温度、湿度、气压等方面陈述，至于是好是坏要看使用者的目的。在前面的各种绩效模型中已经使用了这种方法。客户价值导向下的性状细化描述客户价值导向下的性状细化描述天马行空官方博客：http:/ 客户满意度比较是从市场经济思维的角度出发，客户满意度比较是从市场经济思维的角度出发，以客户的满意程度作为工作成果的好坏，在公以客户

29、的满意程度作为工作成果的好坏，在公 司内部就是各岗位之间的工作服务关系。司内部就是各岗位之间的工作服务关系。客户价值导向下的客户满意度量化客户价值导向下的客户满意度量化天马行空官方博客：http:/ 配合新的发展思路和事业空间，引入客户价值和客户满意度理念，可以塑造新的经营思想和行为导向。适度摈弃原有的自我为中心、抵制环境变化的行为导向，建立发现变化、顺应变化、创造变化的发展理念。天马行空官方博客：http:/ 个人品质 个人能力 工作态度 建议采用在既定标准下的满意度比较量化方法其他方面绩效指标的量化天马行空官方博客：http:/ 全身心投入工作，愿意做出奉献，能发挥敬业精神。20正直诚实品

30、德诚信，为人廉洁，顾全大局，尊重他人。15团队协作与各级员工积极合作，以工作为导向，不搞个人主义。20忠于职守坚守工作岗位，不玩忽职守彻底履行岗位职责。15踏实稳重工作脚踏实地，不浮躁、不好高骛远，认真做好每一件工作15心思细致工作中观察细微，善于发现问题；不放过任何隐患。15合计100天马行空官方博客：http:/ 业绩标准；提供工作业绩的标准，通过对比实际和标准的差距，使考核评价准确务实；人员业务素质、岗位职责定位、工作指标定位4、匹配的激励机制；使考核结果有相应的利益关联机制；薪酬体系与激励体系5、责任压力传递机制；提供考核动力，保证考核有效执行，达成考核目标；岗位职责、业绩指标设置有效实施考核的条件有效实施考核的条件天马行空官方博客：http:/