薪酬管理办法

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1、DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 1 *建设开发有限公司 薪酬管理办法（暂行）DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 2 第一章 总则 第一条 目的 为了不断获取适合公司发展的人力资源及人力资本，引导并建立先进的薪酬文化，保持和激励员工的积极性与创造性，增强公司的凝聚力，促进薪酬管理的规范性、统一性，特制定本管理办法。第二条 原则 根据公司整体发展战略，将薪酬与公司收益充分结合，以激励性工资分配办法为核心，建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬体制，努力实现“责任与利益一致、能力与价值一致、贡献与收益一致”的分配目标。参照无锡市场同行业同类性

2、质企业标准，中档偏上的原则确定基本薪资；符合当前公司经营管理的需要，适应公司未来快速发展的需要。根据岗位的重要性，员工的能力与经验确定基本工资；将工资与公司经营状况、部门业绩及个人业绩充分挂钩，根据员工的业绩决定其工资，鼓励员工努力提高工作能力及提升工作业绩，以获得更高工资水平的机会。薪酬保密。薪酬管理办法与方案框架向员工公开，但员工的个人收入和薪酬测算基准不予公开。公司禁止一切形式的探听、泄露薪资行为。如有此类行为，公司将根据情节严重程度给予相应处罚。第三条 适用范围 本办法适用于*建设开发有限公司全体正式员工（实习生及应届毕业生薪资管理办法另行约定）。第二章 薪酬体系 第一条 薪酬结构 员

3、工总薪酬由工资与福利组成。工资由基本工资、保密费（绩效）、奖金及特别奖励组成。福利由法定福利与补充福利组成。第二条 工资等级 1、级别：公司所有岗位按照岗位价值从大到小的次序划分为六级：DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 3 1 级别董事长、总经理；2 级别副总经理；3 级别总经理助理、总监；4 级别部门经理、主任等中层管理人员；5 级别主管；6 级别员工。2、级数：同一岗位按照任职资格及能力的不同，横向划分不同的级数，3 级别分为三级、4 级别五级、5 级别五级、6 级别分为三级。第三条 工资 1、基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，依据员工的能力和素

4、质确定，按照岗位职级确定具体发放标准，包括基本生活费、学历职称工资、年功工资、岗位工资。基本工资按月发放。2、保密费（绩效）工资：与员工当月工作表现直接挂钩，包括当月工作成绩、工作状态、值勤等。绩效工资计算标准根据工作岗位职级确定，绩效工资按月评估发放。3、奖金：根据员工所取得的业绩确定，与公司经营目标完成情况、部门业绩与个人业绩直接挂钩，分当年 8 月、12 月及来年 3 月三部分发放。4、特别奖励：包括创新奖、建议奖、伯乐奖、总经理特别奖及其他公司设定的非与业绩直接挂钩的奖励。第四条 福利 1、法定福利：（1）各类假期：a.法定节假日，按国务院办公厅的通知为准；b.其他政府规定的各类假期：

5、病假、婚假、探亲假、产假、年假，按劳动法、劳动合同法及无锡市劳动和社会保障局的有关规定执行。（2）各项社会保险和住房公积金：每月公司与员工缴纳的五险一金费用，按照缴费基数的一定比例进行缴纳，具体缴费比例如表一：DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 4 类别 公司缴纳费用 个人缴纳费用 小计 社会保险 养老保险 20.0%8.0%28.0%失业保险 2.0%1.0%3.0%工伤保险 0.6%0.6%生育保险 0.9%0.9%基本医疗保险 7.0%2.0%9.0%补充医疗保险 1.0%1.0%住房公积金 8.0%8.0%16.0%表一 社保、公积金缴纳比例表 社会保险与住

6、房公积金缴费基数为员工的基本工资，根据员工职级与薪酬变化进行相应调整。1、补充福利（1）休假补贴：公司在完成工作任务与工作指标的前提下，将依据国家规定给予员工一定数量的带薪休假，并根据员工工作年限给予一定的休假补贴；（2）交通补贴：根据职务与岗位情况，公司给予员工一定的工作交通补贴（无车员工按补贴标准 60%执行），补贴标准按表二执行；（3）通讯补贴：根据职务与岗位情况，公司给予员工一定的工作通讯补贴，补贴标准按表二执行；职 务 工资等级 交通补贴 通 讯补贴 职 务工资DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 5 等级 档次 董 事 长 1 总 经 理 1 5000.0

7、 1000.0 副总经理 2 1 3500.0 500.0 2 3500.0 500.0 3 3500.0 500.0 总助/总监 3 1 2500.0 300.0 2 2500.0 300.0 3 2500.0 300.0 部门经 理/副经理 4 1 2500.0 300.0 2 2500.0 300.0 3 2500.0 300.0 4 1500.0 300.0 5 1500.0 300.0 主管 5 5（全部）800.0 200.0 员工 6 3（全部）600.0 100.0 表二 公司交通、通讯补贴标准表（1）工作餐补贴：公司每月为员工提供工作午餐餐费，每天按 20 元标准核算；（2）

8、年度健康体检：公司关心员工的健康情况，每年安排员工进行一次健康体检。体检内容依据员工年龄、性别、岗位确定；（3）生日福利：公司的正式员工每逢生日购买 200 元生日蛋糕及鲜花一束；（4）过节费：每逢传统大节日，根据公司经营状况与规定发放一定的过节费；（5）结婚贺仪：公司正式员工结婚，公司贺仪 2000 元；DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 6（6）生育贺仪：公司正式员工生育，公司贺仪 2000 元；（7）公司给予的其他福利。1、集体活动：（1）每年组织一次集体旅游活动；（2）每年重大节日，公司发放礼品或组织活动以示庆祝。第三章 薪酬核定 第五条 工资级别的确定 公

9、司根据员工的工作内容、责任，工作的复杂性，岗位的重要性，以及承担工作所需知识与技能评定员工的薪酬级别。1、高层管理人员（1、2、3 级别）的级别由公司总经理进行确定，并由董事会批准。2、中层管理人员的级别（4 级别）由总经理确定。3、主管与员工的级别（5、6 级别）由综合办公室确定，并报总经理批准。4、新员工入职时，综合办公室根据其所应聘岗位的等级确定其薪酬水平，核定工资级别，并按以上审批权限进行审批确定。第六条 试用期工资 1、员工在试用期间领取试用期薪酬。试用期薪酬是其转正后等级薪资的 80%领取。试用期结束后，其薪资等级原则不变。如确需调整，其上下调整幅度不应超过 2 级。2、员工试用期

10、间，绩效工资、奖金按实际工作时间计发。3、员工试用期间，原则上不享受交通、通讯等补贴。第七条 月工资的核定 1、月基本工资：根据无锡市场同行业同类性质企业标准，中档偏上的原则确定。基本薪资根据员工的职级核定，按月发放；2、月绩效工资：绩效工资标准根据员工的级别不同，占月工资收入的比例不同。员工职级越高，占的比例越大。月绩效工资=月绩效工资标准*月绩效系数；3、员工月绩效系数由其主管结合其工作表现、工作成绩及同事与上级DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 7 的评价确定。绩效系数在 0.8-1.2 之间；4、月工资=月基本工资+月绩效工资标准*绩效系数。第八条 奖金的核

11、定 1、奖金核定原则 奖金是薪酬的重要组成部分，奖金标准根据员工的职级设定。根据个人的奖金标准与公司（部门）总体奖金标准，确定个人奖金发放系数，作为奖金发放的基础。实际奖金根据公司年度经营目标完成情况、部门业绩与个人业绩，确定工作目标完成系数、个人业绩评估系数等，作为实际奖金的计算条件。奖金分当年 8 月、12 月来年 3 月三期发放。员工职级越高，奖金占总工资比例越大，体现风险高、收益高的原则。高层管理人员（1、2、3 级别）的奖金占全年工资总收入的 50%；中层管理人员（4 级别）的奖金占全年工资总收入的 30%-50%；主管与职员（5、6 级别）的奖金占全年工资总收入的 15%-30%。

12、“工作目标完成系数”即年初部门设定各版块目标完成情况乘以相应权重所得结果。“奖金标准”根据个人的职级确定。“个人奖金发放系数”即个人奖金标准占部门全员工奖金标准总和的比例。“个人业绩评估系数”即由其主管根据个人本身业绩完成情况、工作表现及与同事协作情况给予评定。2、高层管理人员（1、2、3 级别）奖金的核定 高层管理人员的奖金与公司年度经营目标，包括利润、销售及其他关键指标直接挂钩。公司年度经营目标与高层管理人员的奖金分配方案由公司总经理年初提出，由董事会批准执行。公司年度经营目标经董事会批准后，原则上不做调整。如遇特殊情况，需重新修订年度经营目标，由公司总经理提出，由董事会批准执行。每年 8

13、 月、12 月来年 3 月，公司董事会对公司年度经营目标完成情况进行评估，确定高层管理人员的业绩奖励系数。8 月奖金额=1-6 月业绩奖励系数*奖金标准*0.8-1.2；12 月奖金额=7-11 月业绩奖励系数*奖金标准*0.8-1.2；DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 8 来年 3 月奖金额=12 月业绩奖励系数*奖金标准*0.8-1.2。高层管理人员的详细年度奖金方案每年年初由总经理提出，由董事会批准执行。3、业务部门奖金的核定（含 4、5、6 级别）业务部门的奖金与部门工作目标实现情况、部门业绩直接挂钩，包括部门销售、服务收入等。业务部门根据业务实现情况进行

14、提成，每月核算形成部门奖金，用于其部门所有成员的奖金分配。同时，每年年初由总经理办公会将公司年度经营目标进行分解，确定业务部门的年度基本工作目标。8 月、12 月来年 3 月，公司对业务部门的奖金及工作目标完成情况进行核定，确定总奖金发放额与工作目标完成系数。业务部门员工的奖金按照以下原则计算：部门奖金=业绩提成*工作目标完成系数 8 月部门奖金=1-6 月业绩提成总额*0.8-1.2；个人 8 月奖金额=1-6 月部门奖金*个人奖金发放系数*个人业绩评估系数；12 月部门奖金=7-11 月部门奖金*0.8-1.2；个人 12 月奖金额=12 月部门奖金*个人奖金发放系数*个人业绩评估系数；个

15、人奖金发放系数根据个人的职级确定。确定原则为个人奖金标准占部门整体奖金标准的比例。个人业绩评估系数由其主管根据个人本身业绩完成情况、工作表现及与同事协作情况给予评定。原则上，部门奖金 8 月、12 月来年 3 月全部发放给部门各成员。业务部门业绩提成奖励方案由每年年初总经理办公会确定，由总经理批准后执行。福利的核定 公司员工的福利由综合办公室根据本管理办法进行核定，经过总经理审批后实施。第四章 其他奖励 第九条 目的 DP05b_205_215TC005 092-661 解决方案 9 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以嘉奖，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。其他奖励包括创新奖

16、、优秀建议奖、伯乐奖等。第十条 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由主管部门申报经公司总经理办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000 元。第十一条 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议并被采纳，取得良好成效的，或十分关心公司发展，经常提出有效建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5005000 元。第十二条 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工，或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由主

17、管部门或领导申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 200010000 元。第十三条 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐、拾金不昧等。奖励金额在 3003000 元。第五章 薪酬管理 第十四条 薪酬计算期 薪酬的计算期间，一年为 12 个月。在进行缺勤扣除时，按一年 12 个月，一月 21 天计算。新入职员工的薪酬，按照入职当月的实际在岗天数计算并发放当月薪酬。第十五条 缺勤薪酬 凡在制度规定的时间内不能出勤者，则视为缺勤，缺勤在绩效工资板DP05b_205_215TC005 092-

18、661 解决方案 10 块扣除相应薪酬。缺勤分类如下：1、旷工缺勤：凡事先不请假、事后无正当理由补假者，为旷工缺勤；2、事假缺勤：凡因办理个人私事请假、并按照公司考勤管理办法规定办理相应审批手续并获批而缺勤者，为事假缺勤；3、病假缺勤：凡因疾病，需治疗期者，为病假缺勤。病假缺勤需符合国家及无锡市相关规定、并有县（区）级医院出具的病假证明。员工因以上各种原因导致缺勤，需扣发一定的薪酬，各类缺勤扣除薪酬的基准按照下表规定执行：扣除 类别 月每满一天 月满 6 天（含）以上 年满 1 月 旷工 3/21 月绩效薪酬 自动离职 事假 1/21 月绩效薪酬 自动离职 病假 扣除日绩效薪酬的 50%扣除当

19、日绩效薪酬 医疗期内领取基本工资 第十六条 薪酬支付 1、公司在支付员工薪酬前，代缴或代扣员工个人所得税、法定的社会保险及法定的有关税费；公司内契约规定的代扣金额；公司其它制度性规定的超支费用；员工因私借款偿还金额；缺勤薪酬及员工奖惩办法中规定的金额。2、薪酬支付日 公司采取以下发薪方式，即当月 25 日支付当月的薪酬。支付日如遇公休日或节假日，原则上提前至放假前一日。薪酬以转账方式打入每个员工在公司指定银行的账户中。第十七条 离职员工薪酬支付 员工被辞退或解聘后，公司向该员工本人一次性付清其应得的薪酬性收入，并按照国家和无锡市相关规定支付经济补偿金。员工从自DP05b_205_215TC00

20、5 092-661 解决方案 11 动离职日起，公司不再支付其薪酬。第十八条 级别的确定 因公司业务发展要求而新增的岗位，由综合办公室结合岗位要求及市场情况提出建议，经公司总经理审核后，按照薪酬水平进入公司的职位等级体系。第十九条 员工薪酬的确定 1、1、2、3 级员工的薪酬由总经理提出，报董事会审批确定。2、4、5 级员工的薪酬由公司总经理确定。3、6 级员工的薪酬由综合办公室与各部门主管领导共同确定，核准后报公司总经理审批。4、特殊人才的薪酬标准由综合办公室与主管部门建议，报总经理审批。第二十条 薪酬调整内容 1、薪酬体系的调整 薪酬体系作为公司人力资源管理的重要组成，应保持相对的稳定。如

21、公司的组织架构或经营策略发生重大变化，可以配合新的组织方案和经营策略进行调整。2、总体薪酬水平的调整 公司根据无锡市年度消费物价指数、人力资源市场的供求状况及公司的薪酬战略等，经董事会审批后，对薪酬水平进行总体调整。3、薪酬结构的调整 根据公司人力资源管理战略的变化，经董事会审批后，对公司的薪酬结构进行调整。4、员工个人薪酬的调整 （1）职务调整：当发生职务调整时，需要重新确定个人的级别；员工升职时，原则上从新职务对应的职能薪酬 1 级起薪。（2）职责调整：如个别岗位的岗位职责因特定原因发生调整，可由公司综合办公室及相关部门主管共同协商，结合新的岗位职责，调DP05b_205_215TC005

22、 092-661 解决方案 12 整薪酬等级，报总经理审批。（3）绩效优异及绩效不佳的薪酬调整：对于绩效表现优异或绩效表现不佳的员工，各部门可向综合办公室提出调薪申请。综合办公室对调薪申请做拟办建议，报公司总经理审批。第二十一条 薪酬管理原则 本办法力求提供一个公平、公正的规则和竞争环境。各部门主管和上级分管领导应本着公正、客观的原则进行薪酬核定工作，并对薪酬数额进行保密。第六章 附则 第二十二条 解释权 1、综合办公室对本办法具有解释权。2、员工对工资明细有任何质疑，可在工资发放之日起 30 日内向综合办公室提出，由综合办公室做出解释，如确有错误，将在次月工资发放时予以修正；员工对发放的现金数额有任何质疑，可在工资发放之日起 30 日内向财务部门提出，由财务部门做出解释，如确有错误，将在次月工资发放时予以修正。第二十三条 有效性 本办法根据国家相关法律法规制定，如国家相关法律法规有所调整时，以国家颁布的法律法规为准。第二十四条 生效时限 本办法自正式颁布之日起实施。青山埋白骨，绿水吊忠魂。