人力资源管理沙盘模拟

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1、 45 在知识经济初露端倪的当今时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从 CEO 到业务经理都必须面对的课题，只有把 CEO、HR 经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业 HR 策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证企业整体战略目标的实现。人力资源管理沙盘模拟训练课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显了人才在企业经营战略目标中的重要作用，通过模拟企业的整体运营过程，让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上，制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度，进行合理的人力资源配置，

2、从而体会人力资源工作与企业整体经营战略之间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌握建设和管理团队的方法和技巧。人力资源管理沙盘模拟训练课程集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体，新颖的参与式教学、强烈的竞争场景设计，克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度地激发学员兴趣，达到在攻克难题、纠正错误中学习的目的。它实用性强，印象深刻，受训后行为改变的效果十分明显。教学方法：45 每个培训班由 30-36 名学员组成，每 5-6 名学员组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。

3、课程设置为 2 天，流程设计合理，时间安排紧凑。人力资源管理沙盘模拟训练课程开始，各公司在总经理的率领下，依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门，各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划，最后按完成目标情况。对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评，真正是边做边学、边做。课程主要涉及的知识点：1、目标管理 目标制订的依据、方法 好目标的特征 目标制订的 Smart 原则 目标管理的作用 2、战略性人

4、力资源管理 人力资源战略和企业战略管理的联系 人力资源在战略形成过程中扮演的角色 3、组织结构设计与工作设计 组织设计的原则 45 组织结构类型 定员标准及定员方法 工作分析的方法 4、人力资源计划 人力资源需求预测的因素及方法 人力资源供给预测 人力资源计划程序 5、招聘 招聘渠道及选择 招聘面试的 Star 原则 6、人员的使用和调配 调配的原则 调配的类型 调配的程序 7、薪酬管理 工资制度 工资给付方式 奖励和惩罚技巧 合适的薪酬策略特征 45 8、人员培训 人员培训的目的和原则 人员培训的形式 9、绩效管理 绩效考核的方法 绩效考核中的问题及解决办法 绩效考核体系的设计 10、劳动关

5、系管理 培训目的：了解人力资源战略意义 熟悉人力资源宏观知识与工作流程 掌握选人、用人、留人的技巧 体会业务部门经理在人力资源工作中的作用 强化市场竞争意识 学会使用各种分析工具，诊断企业经营状态。培训对象：1、企事业单位中从事人力资源工作的相关人员 2、有志于从事人力资源工作的各类人员。45 3、大学中 MBA、EMBA 的学员 4、商学院大学生。45 课程内容 1、目标管理 目标制订的依据、方法 好目标的特征 目标制订的 Smart 原则 目标管理的作用 2、战略性人力资源管理 人力资源战略和企业战略管理的联系 人力资源在战略形成过程中扮演的角色 3、组织结构设计与工作设计 组织设计的原则

6、 组织结构类型 定员标准及定员方法 工作分析的方法 4、人力资源计划 人力资源需求预测的因素及方法 人力资源供给预测 人力资源计划程序 5、招聘 45 招聘渠道及选择 招聘面试的 Star 原则 6、人员的使用和调配 调配的原则 调配的类型 调配的程序 45 教学方法：每个培训班由 30-36 名学员组成，每 5-6 名学员组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。课程设置为 2 天，流程设计合理，时间安排紧凑。课程开始，各公司在总经理的率领下，依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门，各部门经理按公司目标要求，结合本

7、部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划，最后按完成目标情况。对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评，真正是边做边学、边做。课程实施流程图:教学目标：了解人力资源战略意义 熟悉人力资源宏观知识与工作流程 掌握选人、用人、留人的技巧 体会业务部门经理在人力资源工作中的作用 强化市场竞争意识 学会使用各种分析工具，诊断企业经营状态。45 实训形式:人力资源沙盘与工业沙盘、商业沙盘类似，将采取六至八个小组进行分组竞争的方式，让学员模拟直线 经理，招聘、培训

8、、选拔、任命员工。其运作流程分别为：业务规划 人员招募 职业规划 团队建设 能力培训 绩效考核 转岗升职 授课方式:可以作为专业认识实验课在大一、大二开设(两天，16 个课时)可以作为课程实验，在人力资源管理课程结束时作为“2+1”或“3+1”实验课开设 可以作为专业毕业实训，在大四开设 可以作为校内或校际竞赛，在学生活动中开展。主要教学内容:人力资源规划实验 招聘与人员测评实验 培训与业务管理实验 职业生涯规划实验 团队建设实验 绩效与薪酬管理实验 能力考核项目与要求:通过人力资源沙盘，将使得学员掌握到全方位的人力资源管理技能，并确保与企业的战略发展相匹配，包括：人力资源如何与战略相配合 如

9、何制定人力资源的结构体系 如何制定人力资源需求计划 如何招聘员工 如何培养员工，提升员工的能力 如何激励员工，提升员工的士气 如何安排项目的人力资源计划，确保项目按时完成，准时交付 45 如何建立绩效考核体系 如何建立能力素质模型 如何进行绩效考核 如何制定员工的职业发展规划 薪资福利如何与绩效挂钩 该沙盘的价值:把抽象的人力资源管理变成看得见、摸得着的实战沙盘展示。解决学员无法在实习单位体验人力资源管理高端岗位实训的难题。学生可以分组扮演薪资主管/绩效主管/人力资源经理，参与度和竞技性强。在几乎真实环境中，体验人力资源管理众多工具，解决理论难以应用实践的难题。45 人力资源管理沙盘模拟训练

10、发布时间：2013-12-22 已浏览：1404 次 沙盘模拟培训源于战争中的沙盘模拟推演，它运用独特直观的教具，融入市场变数，结合角色扮演、情景模拟、讲师点评，使受训人员在虚拟的市场竞争环境中，全真体会企业数年的经营管理过程。沙盘培训一经面世,就以独特新颖的培训模式、深刻实用的培训效果受到中外企业高级管理人员和培训专家们青睐，目前沙盘培训成为世界 500 强企业中80%的中高层管理人员经营管理培训的首选课程。课程目的：在知识经济初露端倪的当今时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从 CEO 到业务经理都必须面对的课

11、题，只有把 CEO、HR 经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业 HR 策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证企业整体战略目标的实现。本课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显了人才在企业经营战略目标中的重要作用，通过模拟企业的整体运营过程，让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上，制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度，进行合理的人力资源配置，从而体会人力资源工作与企业整体经营战略之间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌握建设和管理团队的方法和技巧。本课程集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体，新

12、颖的参与式教学、45 强烈的竞争场景设计，克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度地激发学员兴趣，达到在攻克难题、纠正错误中学习的目的。它实用性强，印象深刻，受训后行为改变的效果十分明显。培训目的如下：1、了解人力资源战略意义。2、熟悉人力资源宏观知识与工作流程。3、掌握选人、用人、留人的技巧。4、体会业务部门经理在人力资源工作中的作用。5、强化市场竞争意识。6、学会使用各种分析工具，诊断企业经营状态。教学方法：每个培训班由 30-36 名学员组成，每 5-6 名学员组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。课程设置为

13、 3 天，流程设计合理，时间安排紧凑。课程开始，各公司在总经理的率领下，依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门，各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培 45 训计划，最后按完成目标情况。对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评，真正做到边学、边做。课程主要涉及的知识点：第一单元：目标管理 1、目标制订的依据、方法。2、好目标的特征。3、目标制订的 Smart 原则。4、目标管理的作用。第二单元：战略性人

14、力资源管理 1、人力资源战略和企业战略管理的联系。2、人力资源在战略形成过程中扮演的角色。第三单元：组织结构设计与工作设计 1、组织设计的原则。2、组织结构类型。45 3、定员标准及定员方法。4、工作分析的方法。第四单元：人力资源计划 1、人力资源需求预测的因素及方法。2、人力资源供给预测。3、人力资源计划程序。第五单元：招聘 1、招聘渠道及选择。2、招聘面试的 Star 原则。第六单元：人员的使用和调配 1、调配的原则。2、调配的类型。3、调配的程序。第七单元：薪酬管理 1、工资制度。45 2、工资给付方式。3、奖励和惩罚技巧。4、合适的薪酬策略特征。第八单元：人员培训 1、人员培训的目的和

15、原则。2、人员培训的形式。第九单元：绩效管理 1、绩效考核的方法。2、绩效考核中的问题及解决办法。3、绩效考核体系的设计。45 人力资源沙盘模拟实验报告 人力 0901 王中才 11 号 一、企业的基本情况 （一）企业的规模：本次实验中模拟的企业规模是 50 人以下的小型企业的经 营。（二）企业的产品：在第一周期，只生产 P1 产品，在第二周期，生产 P1、P2 产品。（三）市场情况：市场对产品的需求总量为 180，劳动力市场供不应求。（四）人员的分工：1.总经理负责统筹全局，制定公司的战略发展规划。2.人力资源经理负责本公司的人力资源计划，为企业经营目标的达成招聘新员工，组织员工的入职培训，

16、技能培训等，制定企业的薪酬体系和绩效体系，对员工进行绩效考核。3.技术部经理：负责企业的产品的研发和改进。4.生产部经理：负责企业各类产品的生产。5.销售部经理：负责企业产品的销售，扩宽产品市场。企业的组织结构如下：、二、市场的基本情况 （一）产品市场预测：市场需求发展趋势表：45 在第一周期，市场上只有 P1 产品供应，P1 产品需求的总量是 180 个，共有 5 个公司相互竞争。平均下来，每个公司在第一周期可得到的订单为 36 个。在第二周期，市场上有 P1,P2 两种产品供应，P1 产品的需求总量是 200 个，P2 产品需求的总量为 100 个，同时也共有 5 个公司相互竞争。平均下来

17、，每个公司在第二周期可得到P1 产品的订单为 40 个，P2 产品的订单为 20 个。（二）劳动力市场预测：第一周期各渠道预计人才供应量如下：第一周期中各渠道人才供应的总量为 16 人。第二周期各渠道预计人才供应量如下：第二周期各渠道预计人才供应总量为 32 人。45 人员每周期能力情况如下：（三）生产情况预测 结合产品需求和人才供给的预测情况来看，劳动力供不应求。要想满足市场多产品的需求，在只有一定的 A、B 类员工的条件下只能雇用临时的 C 类员工，才能满额完成生产任务。三、公司预计经营的目标，所采取的经营策略及相关理由 （一）预计经营目标 经过对市场总需求的分析和所有小组成员讨论后，本公

18、司决定的经营目标是：第一周期，生产 P1 产品 35 个，如果满额生产，则可获得销售收入 210 万；第二周期，生产 P1 产品 30个，P2 产品 30 个，如果可以满额生产，则可获得销售收入共计 390 万。（二）所采取的经营策略及相关理由 1.总策略：因为本公司是小型公司，人力资源管理费用有限。且在劳动力市场供不应求，劳动力薪酬必然会提高，增加人力成本。同时，在公司的起始阶段，最重要的是要在市场上存活下来。所以，本公司决定采取稳扎稳打的策略，先生存再谋发展，以市场平均水平来制定生产销售计划。2.第一周期策略：根据市场平均水平制定 35 个的生产计划。在市场上招聘技术、生产、销售 A 类人

19、员各一个，刚好可以完成满额生产。如果招聘不到 A 类人员，为了第二周期的发展，将一个技术 B 接受技能培训成为技术 A，同时在市场上招聘临时的 C 类人员，以完成生产销售任务。3.第二周期策略：在经过第一周期的发展，企业能在市场上生存下来后，开始谋求更高层次的发展，为了保证 P2 产品能顺利生产，必须要有两个技术 A 类人员。首先在对手公司挖一个技术 A 和销售 B，如果不能成果，则在劳动力市场上招聘技术、生产、销售的 A、B 类人员，若还是无法满足人员需求，只能招聘临时的 C 类人员。必须保证产品的满额生产。四、两周期的经营过程 （一）第一周期经营过程 1.制定公司内部各人员的工资：45 2

20、.确定生产计划 35 个，并填写招聘竞单，利用媒体广告招聘技术、生产、销售 A 类人员各一名，工资如下表所示：、利用媒体广告进行招聘，共花费招聘费用 3 万。3.利用媒体广告招聘失败，更改经营计划，将一名技术 B 接受技能培训，在本周期内没有生产能力，但在第二周期生产能力即可提升 50%，成为技术 A。技能培训费用为 1 万/人。4.为了能满额完成生产任务，不支付违约金，决定在短期劳动力市场上招聘一定数量的各级 C 类人员，数量与工资如下表所示 招聘计划圆满完成，技术 C 类人员工资共计 22.5 万，生产 C 类人员工资共计 10.5 万，销售 C 类人员工资共计 19.5 万。45 5.对

21、新招收的员工进行新员工培训，共花费 1 万。同时对所有员工进行企业文化培训，共花费 9 万。6.填写现金收支表和利润表 （二）第二周期经营过程 1.重新制定内部人员工资：2.填写“挖人”表格，在第三对手公司分别挖技术 A 类、销售 B 类人员各一名。最后成功在对手公司挖到销售 B 类人员一名，工资为 5.5 万。3.填写招聘竞单，利用校园招聘，人才市场，媒体广告，猎头公司等渠道招聘各类人员，招聘数量，工资如下：通过各个渠道招聘的人员数量如下：45 4.最终成功招聘到技术 A 类 2 人，生产 A 类 1 人，生产 A 为猎头公司招聘。共花费招聘费用 8W。其中，校园招聘 1 万，人才市场 2

22、万，媒体广告 3 万，按生产 A 的年工资的 30%付猎头公司的费用，为 2 万。5.所招聘员工并不能满足生产需要，所以还需要在短期劳动力市场上招聘各类C级人员。数量与工资如下表 6.成功招聘到所需的 C 类人员，能满额完成生产计划。对新员工培训花费 1 万，对企业内所有员工进行企业文化培训花费 9 万。7.填写现金收支表和利润表 五、两周期的经营成果 （一）第一周期经营成果 在第一周期中，通过对各个渠道，各类人员进行招聘，满额完成生产任务。起始划拨的人力资源管理费用为 80 万，但因对 C 类人员的招聘超出预算金额，使得人力管理经费不足，欠债 10 万，向总公司借贷 20 万，利息为 5%。

23、1.第一周期现金收支表 45 45 其中本期现金总收入包括起始划拨费用为 80 万，加上向总公司贷款 20 万，共计 100万。2.第一周期利润表：表中总支出包括本期现金支出及向银行贷款所应支付的本息共为 20*（1+5%）=21 万。（二）第二周期经营成果 第二周期中，通过不断改进招聘计划，通过对各种渠道招聘各类人员，满额完成任务。起始划拨的人力资源管理费用为 75 万，同时以上期销售收入的 25%向总公司贷款 52.5 万。共计 127.5 万。1.第二周期现金收支表：45 45 2.第二周期利润表：表中总支出包括本期现金支出及向总公司贷款应归还本息 52.5*（1+5%）=55.5W。六

24、、总结 （一）第一周期 1.优点：（1）对本公司的发展定位比较准确，以市场的平均水品来制定自身的生产 计划，比较符合实际。（2）通过不断的调整招聘计划，为企业招聘到满意的员工，并能满额的完 成生产计划。2.缺点：（1）一开始对招聘计划设计不完善，招聘渠道过少，只采用了媒体广告这 一招聘渠道，在人才市场供不应求的局面下难以找到合适的员工。（2）对薪酬的设定不合理，没有参考对手公司的工资水平，导致开出的员 工工资过少，在招聘时竞争不过对手公司。（3）在招聘临时员工时依旧犯了上面的错误，没有参考市场平均水平及本 公司其他员工的工资水平，C 类员工工资大幅超出其他员工工资，不合常规。同时也使成本大大增

25、加。（4）对资金统筹能力不足。导致出现小额赤字，需要向总公司贷款。（二）第二周期 1.优点：（1）能从第一阶段中吸取经验教训，重新调整招聘计划，扩宽招聘渠道，使招聘更为合理。（2）重新调整薪酬结构，结合市场平均工资水平，调整员工工资。（3）通过不断调整招聘计划，依旧满额完成生产任务。（4）对资金的统筹更为合理，减少成本，使资金出现小额盈余。（5）能很好的利用各种融资渠道，为人力资源战略规划提供更多的资金支持。2.缺点 45（1）依旧没能很好的把握各类员工的工资水平，出现员工工资高于经理工 资的现象。（2）没能把握好 C 类员工的市场平均水平，在好品 C 类员工时，工资太高，增加人力资源管理成本

26、。七、实验心得体会 经过这一天半的模拟实验，感受颇多，本人就此谈谈从中学到的一些东西吧。第一，我们要对企业经营管理及生产销售的相关规则了解清楚。按规则进行实验 只有预先了解规则，才能游刃有余的运用规则。才能很好的，按质按量的完成活动任务。我们有的组不是很清楚，或是到了最后才明白弄懂相关活动规则，导致了企业的重大损失和不必要的浪费，联系到实际中，在现代社会主义市场经济下，国家为了规范经济活动的有效规范运行，颁布了一系列相关法律法规，用以规范企业的正常的，有效的运转。使国民经济健康和谐发展。因此，无论什么性质的企业都必须按照国家规定的有关规则，有关法律经营企业，只有这样，才能是企业立于不败之地，才

27、能发展壮大企业的实力。第二，团队分工与协作的重要性。在实验中，每个人都有自己的职责，每个人都知道自己的职位，应该做的事情。每个成员也能相互合作协作。如此，才能高效率完成工作任务，使团队具有很强的凝聚力。联系到实际生活中，团队与一般的群体不同，团队的人数相对比较少，这有利于减少信息在传递过程中的缺失，有利于团队成员之间的交流沟通，有利于提高成员参与团队的决策的积极性。同时领导的概念在团队之间相对不强，团队成员之间相对扁平，这有利于形成决策民主化。现在很多项目，都不是一个人在战斗。毕竟人无完人，一个人的力量有限，一个人单打独斗难以把全部事情都做尽做全做大。但是多人分工合作的话，就会有人多力量大的优

28、势，就可以把团队的整体目标分割成许多小目标，然后再分配给团队的成员去一起完成，这样就可以缩短完成大目标的时间而提高效率。团队分工与协作使每个队员都有一种归属感，有助于提高团队成员的积极性和效率，都不会因为一个人在战斗而产生一种孤独感。由于团队具有目标一致性，从而产生了一种整体的归属感。正是这种归属感使得每个成员感到在为团队努力的同时也是在为自己实现目标，以此同时也有其他成员在一起为这个目标而努力，从而激起更强的工作动机，所以对于目标贡献的积极性也就随自己油然而生，从而使得工作效率比个人单独时要高。团队成员组成的多元化有助于产生不同种想法，从而有助于在决策的时候可以集思广益而产生一种创新的工作思

29、路。第三，企业可以通过各种渠道融资，及时把握好的政策。在进行实验时，本组在第二周期时遇到资金困难，组长及时贷款，使企业资金周转正常，实现了企业利润。联系到实际，国家为了鼓励创业，颁布了一些好的创业政策，产业扶持政策等等，企业在融资时，可以选 45 择商业银行贷款，创业投资者投资，发行股票等等例如，大学生科技创业园就为大学生提供了许多好的创业政策及相关支持，我们要充分及时了解各方面的有用信息为自己服务，把握好发展机遇，开拓我们的事业。第四，做事要沉得住气，蓄势而发，把握机遇。企业在运营过程当中会有兴旺的时候，也会有衰败的时候，但无论遇到怎样的情况，都要保持冷静的头脑，对于我们每个人是这样，对于我

30、们每个企业也是这样，在做实验的过程当中，有的企业遇到资金困难或是人员短缺，招不到人的现象。有些人就产生了想要放弃的念头，但在最终坚持下来之后，企业获得了转机，转亏为盈，实验做得也非常成功，联系到实际生活中，我们现实生活中有数不清的百年企业，我想，他们要是一遇到困难就轻易放弃的话，那就不可能会有今天的成就，他们随着时代的变迁，紧跟时代的步伐，不但进行产业升级与创新，为企业注入新鲜活力，使企业立于不败之地，他们都是沉得住气，很好的把握机遇的企业，相反那些不能坚持下来的企业是做不长的。第五，要有忧患意识，充分把握企业自身不足和优势，以及面对的机遇和威胁。在进行实验时，要认识自己企业的不足和优势。充分

31、了解市场行情，尽力了解竞争对手的情况，包括薪酬，招聘等等。只有这样，企业才能够在有限的人力资源下招到企业需要的人工，才能很好地完成任务。联系到实际生活中，企业可能不仅在一个小的范围内竞争，当今社会是一个竞争激烈的全球化的社会。一个企业必须认识到当前所取得的成绩是初步的和暂时的。时间是对一个企业 最好的考验，只有笑到最后的人才是真正的赢家。要使一个企业 永远立于不败之地，必须要有危机观念，要充分的认清形势，要努力改进不足，抓住机遇，要有居安思危、未雨绸缪的超前忧患意识。第六，要注意技术，生产，销售比例在企业中的协调。在招聘员工时不能过于偏向哪一种职工的招聘，如果招的技术人员太多可能会造成资金的浪

32、费，还会影响生产和销售。反之，如果招的销售人员太多，这也会影响企业产品的研发及生产，影响到产品质量。没有保持好的比例，没有较好的协调，任务是很难完成的。联系到实际生活当中，企业也要重注这方面的问题，例如前几天去湘电集团，了解到其企业就存在官本位、重生产和技术，轻管理和营销的不足，如此就导致其在同行业当中缺乏竞争实力，产品市场份额不足。所以，要是企业正常运营，获得更多的利润，企业必须注重技术，生产，销售的协调问题。通过做模拟实验我认清了经营企业三个方面的重要性。首先，在企业的经验过程中，销售应该是最为核心的环节，良好的销售是实现企业利润的关键。在这竞争日益激烈的市场下，良好的销售显得尤为重要。在

33、同行业的市场下，激励销售人员的积极性，提高销售提成，刺激人员创造更高的销售量，以增长企业的销售收入。45 但也不能一味的提高销售提成，过高的提成会降低企业的总利润。其次，在管理方面工作人员与高层管理人员的管理工作也相当重要。减少管理人员之间的管理跨度，以提高管理效率。提高部门经理的权限与威望，避免不必要的人力资源冲突。合理的管理模式有助于提高员工的工作积极性与工作热情。我觉得企业应该推行人本管理，人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划

34、和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。在薪酬方面，这也是企业经营中的一个重要环节。现在的社会人才的紧缺导致高技术、高能力人才的薪酬普遍偏高，增加了企业的人员成本。在实验中也间接反映出了人才的重要性与竞争的激烈性，所以现在的公司都越来越重视人才的招聘。激烈的竞争势必演变出到别的企业挖人才这种战略，因此在当今的企业经营中，薪酬的高低分配显得尤为重要，过低的薪酬容易被其他公司挖走人才的同时也会降低员工的工作积极性。然而在实验后，我更加认为实践的重要性。在信息交流闭塞的学习中，缺少对外界企业的认知

35、。书本上学来的终究是理论知识，纸上谈兵。所以我计划暑假的时候去工厂实习，了解下生产情况，生产设备、生产人员、原材料供应与运输、成品库存等等。当然对市场的销售进行初步的了解，如何分配销售地区、销售份额以及销售提成。通过这次有意义的实验，我在一定的程度上了解了薪资结构及薪酬制度制定的方法，了解了不同薪酬制度的优缺点及防范方法。在人员招聘方面，我也体验到了人才竞争的激烈程度，熟悉了招聘工作流程及人才来源渠道、招聘成本管理、招聘风险控制。总之，这次实验让我看到了自己的不足，在理论知识上，还有很多地方不懂，对专业理论知识没有做到十分熟悉，以后要加强人力资源管理专业理论知识的学习，这次实验也让我知道自己动

36、手能力比较差，理论的东西没有做到很好的服务于实践，因此，以后要努力结合理论知识与实践转化为经验，让知识不在空洞。只有这样，自己才能得到进步，才能得到提升。致谢 感谢我们组的辅导老师刘老师，赵老师，张老师以及在一起合作的同学们，他们在我们这次实验过程中为我们提供了很多帮助和支持，深情的说一声：“感谢你们，你们辛苦了！”45 45 前 言 一、实验的任务与目的 人力资源管理活动主要包括六大部分：人力资源战略规划、人员招募与配置、培训与开发、绩效考核与评估、薪酬与福利设计、员工关系。通过实验，加深人力资源管理课程各知识点的理解，能理论联系实际灵活运用所学知识；培养与提高学生的科学实验能力，培养和提高

37、学生的创新能力，建立对企业 HR 系统的感性认识。二、实验项目 本套人力资源管理实践教学软件系统共有组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、任务管理等 12 个实验项目，教师可根据实验时间、教学进度安排和教学内容难点重点对实验项目进行删减，从中选择若干实验项目，但实际实验项目不得少于 3 个。三、实验主要内容 招聘管理：发布信息、面试预约、在线面试、招聘结果、填写并修改简历。人事管理：对公司的员工进行管理，查看员工的一些信息，并对员工的岗位调动、年龄进行分析、离职管理，设置合同、转正的时间和合同到期等一些信息的提示。主要包括：员工信息、岗位变动、年龄分析、离职管理

38、、审核离职、离职信息、人事备忘录、离职申请。考勤管理：对企业员工工作时间进行安排。处理日常员工的请假、加班、特殊工作安排等。对考勤数据进行统计。工资系统将以此作为当月工资调整的依据。主要包括：员工考勤、天数定义、排班设置、假别设置、公休日设置、迟到早退设置、加班计算方法、出勤计算方法、请假管理。绩效管理：评价企业内每个员工在本年的表现。将定性的内容定量化，形成综合评价模型。工资管理：按每个员工的平时工作情况给予薪酬。统计每个员工的薪资并在一定时间对数据进行分析。主要包括：薪资项目设置、薪资项目选择、计件产品录入、工资等级设置、员工薪资录入、计件工资录入、薪资计算公式、员工月工资统计、员工薪资查

39、询。培训管理：解决如何针对企业特点和要求培养教育员工，提高员工的素质，对企业的发展将起到很大作用，公司在一定的时间对部分员工进行培训，提高公司员工的工作效率。培训管理主要是由各公司管理者提出培训方案、计划和申请，然后当员工提出培训申请后如果是本公司员工提出培训，则管理者需要与该员工签订培训合同。45 3 四、实验指导过程 1、实验前准备 （1）选定实验项目后，向学生讲解、实验目的、实验内容、要完成的实验任 务、实验要求和注意事项 （2）确定实验方式（以多人小组为基本实验单位或以单个人为实验单位），如选择多人小组，则应确定小组人数规模，做好小组划分。（3）分派角色。不同小组或个人分别担任不同的角

40、色（管理者代表、公司在 岗员工、公司潜在员工等角色）2、开始实验 （1）向学生演示将要进行的实验项目以及实验流程和实验内容，讲解实验中 可能出现的问题和相关的解决措施以及重要的实验数据和注意事项。（2）基本实验单位（小组或个人）按照各自分派角色进行上机操作实验，教 师随时帮助解决基本实验单位在实验中出现的系统故障，解答相关问题，纠正实验错误。（3）教师从教师端进入系统，动态观察实验进展和实验数据，提醒告之实验 进程以及相关实验内容和步骤。（4）关注实验现场，并做好相关记录。3、实验结束 （1）以教师用户身份从教师端进入系统，检查并通知实验者实验是否结束，评价实验过程和实验结果。（2）强调相对重

41、要的实验数据和实验内容，布置填写实验报告、撰写实验总结。（3）组织学生有秩序的离开实验室。4 实验项目名称：人力资源计划发布与人事管理 实验学时：3 学时 实验类型：（综合）实验要求：（必修）45 实验条件：多媒体、电脑、人力资源管理软件 一、实验目的 通过本实验的学习，学生应该能够：1、加强巩固人力资源管理的基本理论和知识。2、了解人力资源管理软件各模块的操作程序。3、系统掌握人力资源管理实际业务流程。3、提高信息化条件下人力资源管理软件操作的基本技能。二、实验内容 三、实验组织运行要求 根据本实验的特点、要求和具体条件，主要采用以学生自主训练为主的开放模式组织教学。四、实验步骤 1、教师介

42、绍人力资源管理软件系统和操作规程。2、教师讲解实验项目的名称和内容。3、学生在教师的指导下自行设计各项管理活动的参数，并加以录入。五、思考题 人力资源规划规划包含几方面内容，在实践拟定中需要考虑哪几方面因素。5 实验项目名称：绩效、薪酬、培训管理 实验学时：3 学时 实验类型：（综合）45 实验要求：（必修）实验条件：多媒体、电脑、人力资源管理软件 一、实验目的 通过本实验的学习，学生应该能够：1、加强巩固人力资源管理的基本理论和知识。2、了解人力资源管理软件各模块的操作程序。3、系统掌握人力资源管理实际业务流程。3、提高信息化条件下人力资源管理软件操作的基本技能。二、实验内容 三、实验组织运

43、行要求 根据本实验的特点、要求和具体条件，主要采用以学生自主训练为主的开放模式组织教学。四、实验步骤 1、教师介绍人力资源管理软件系统和操作规程。2、教师讲解实验项目的名称和内容。3、学生在教师的指导下自行设计各项管理活动的参数，并加以录入。五、思考题 1、绩效评估与薪酬设计体系设计需要考虑哪些因素。2、企业培训应遵循哪些原则，培训的基本流程有哪些。45 4 第二章 人力资源招聘管理 一、实验目标 1、根据职务（工作）分析，掌握确定招聘职位的方法。2、掌握进入网上人才市场，发布招聘信息的方法。3、掌握网上应聘的方法。4、掌握网上发布面试通知的方法。二、实验内容 1、确定招聘职位。2、在网上人才

44、市场发布招聘信息。3、模拟应聘者，网上应聘。4、网上发布面试通知。三、实验步骤 1、在人力管理系统中，点击招聘管理模块，点击“填写招聘信息”输入带“*”号的必填内容，可根据（见人力资源实验资料）进行填写。若辅助材料中没有的可自行设定。可以设定多个职位名称。2、点击管理招聘信息，可看到上一步设置的职位，然后该职位默认是开放的（在人才市场中是作为招聘的选择），点击状态按纽可改变开放状态。同时通过“编辑”和“删除”可修改或删除信息。3、点击选择招聘途径，选择网络招聘，可进入网上人才市场（如果已经申请用户可看到用户名和密码）4、组长进行企业注册：进入网上人才市场后，点击单位用户，再点击注册（在窗口的左

45、上角，即用户名下方）。同意条款，输入带“*”号的必填内容，即完成注册。等待教师进 45 入教师管理平台中的各模块管理中审核。5、待老师审核后，公司便可以登入在网上人才市场，然后在单位用户操作区点击“招聘发布”然后输入带“*”号的必填内容，然后点提交完成。组员同时在网上人才市场模块中，进行个人用户注册，同意条款，信息系统直接调用，完成注册。注册后录入详细信息。（完成后个人信息可在网上人才市场上查询到）。6、组员查看企业招聘信息，找到组长设置的企业所发布的招聘信息，点击该企业可看到详细信息，然后在适合的岗位中，点申请这个职位，可直接向单位发送求职信。7、组长用企业用户的身份登入网上人才市场，在控制

46、台中查看求职来信，对组员的来 5 信在操作中点击加入面试列表，加入后，已经将个人信息提交到企业的人力资源管理部门的面试信息中，然后点击发面试通知（面试通知可要求应聘者去参加测评系统中某一项的测评）。8、组长发面试通知后，组员可在自己的信息通知中收到面试信息。组员同时要对面试中所提出的测评要求到人力资源测评中去进行相应的测试。组长可在面试者的信息中查询到测评成绩。9、组长以人力资源经理的身份登入到人力资源管理系统，进入招聘管理模块，点击面试安排。选择面试官，向该考官发信件，其中回信地址必须填写 EMAIL 地址，通知该考官对应聘者进行面试。被邀请者将在个人管理中看到该通知。10、点击面试情况记录

47、，（其中“详表”为该应聘者的信息，“测试成绩”为该应聘者参加测评系统得到的成绩。）点击写面试记录。如果符合要求，就点击寄出招聘信息，填写相关内容。寄出招聘信后，应聘者登陆系统后，在个人控制台中将收到该信。（拒绝则寄出拒绝信，应聘者同样能收到，步骤同上）。11、组长以人力资源经理的身份登入到招聘管理模块，点击导入人才库，点击信息后面的加入，可将信息导入，人才库中的信息是人力资源经理在人事管理中增加员工时调用的人才信息，在此也可以删除该人才信息。12、组长以人力资源经理的身份登入到人事管理模块，添加员工，在窗口中的企业人才选择刚才成功导入人才库的成员，点击下一步，填写详细信息，该步骤必须填写学生中

48、文名，45 其他信息可以由组员登入后在进入管理系统后修改个人信息。13、组长点击人事设置，点击新加入员工中的所属职务或者所属部门对新员工选择职位。14、组长以人力资源经理的身份登入到系统管理模块，点击添加小组权限，选择在相应部门中新增的新员工名字，然后进行递交。15、组长以人力资源经理的身份登入到人事管理模块，点击填写用人合同。四、注意事项 1、实验具有综合性，包括招聘、面试、录入、填写合同等内容。2、需要熟悉招聘、面试、录入、合同的程序和方法。五、练习与思考 1、招聘的程序和方法。2、面试的程序和方法。3、用人合同的种类和填写。6 第三章 培训和员工管理 一、实验目标 1、掌握员工培训管理的

49、程序和方法。2、掌握部分员工的日常人事管理。二、实验内容 1、培训管理的程序和方法。2、员工的日常人事管理。三、实验步骤 1、系统管理选择人力资源资料修改资料类别。2、人力资源资料添加新资料。3、培训管理在添加培训任务中提交或填写。4、添加课程列表。5、添加人员选部门选人名。6、组员在系统管理模块进入个人管理消息管理公函申请选“发送至部门”“人力资源部”点击它公函标题“申请培训”递交。7、个人管理消息管理查看公函点击申请培训批示内容“”递交 8、组员点击“申请培训”，在批示里面回应，递交。9、回到培训管理培训结果评估点击“培训任务名称”下面的任务点击人名进入填写递交。10、组员在“个人管理”“

50、选择”“递交假期申请”填写递交。11、组长在“人事管理”“考勤管理”“人事管理部门审批”“详表”45“批准”。12、组员在“个人管理”中“查询假期申请”查看 13、组长在“人事管理”“考勤管理”进行“员工考勤登记”。四、注意事项 1、员工培训管理包括任务、课程、申请等综合性管理。2、员工的日常人事管理包括考勤、假期审批等，具体、零碎。五、练习与思考 1、员工培训的程序和方法。2、员工的日常人事管理有那些内容？7 第四章 绩效考核管理 一、实验目标 1、掌握员工绩效考核管理的程序。2、掌握员工绩效考核的部分方法。二、实验内容 1、绩效考核的程序。2、360 度考核法 3、员工 KPI。三、实验步

51、骤 1、绩效管理考核管理填标题，选择通知对象和 360 度考核法。2、考核方案设定：选 360 度考核法填写考核项目填写详细填写，如：考核项目、沟通能力等等。3、员工 KPI选择“重评”进入评价递交。4、绩效管理考核管理填标题，选择通知对象和标准考核法。5、考核方案设定：选标准考核法在空格中选择部门然后新增指标填写“指标名称”“所占权重”“单项满分”提交。5、员工 KPI选择重评进入评价递交。四、注意事项 1、员工绩效考核管理要由部门主管组织，以员工表现和工作成果为基础，因此，各种指标的选择要切合实际。2、各种绩效考核方法各有特点，应根据具体情况使用。五、练习与思考 1、员工绩效考核管理的程序

52、。2、总结 360 度考核法的内容和应用。3、总结员工 KPI的内容和应用。45 8 第五章 薪酬管理 一、实验目标 1、掌握员工薪酬管理的程序。2、掌握薪酬管理的部分方法。二、实验内容 1、制定薪酬策略。2、制定考核奖金额度。3、根据员工各种表现，制定员工薪酬。三、实验步骤 1、薪酬管理制定薪酬策略填写空格，选择部门，点击新增项目填写资料。2、制定薪资细项填写资料。3、制定考核奖金额度选择部门点评进入设置填写资料。4、制定薪酬额度选择部门点下一步填写资料。5、考勤成绩查询确定。6、制定员工薪酬。7、薪酬查询。8、薪酬汇总。9、个人薪酬。四、注意事项 1、员工薪酬管理要结合员工考勤、工作表现、

53、工作业绩综合确定。2、员工薪酬管理管理考虑组织本身的发展状况和经营状况。3、员工薪酬管理要考虑公平、激励等管理问题。五、练习与思考 1、薪酬管理的程序。2、薪酬管理的内容。3、薪酬的种类。4、薪酬管理的方法。45 45 45 45 45 45 人力资源管理沙盘模拟训练四年流程 运行平台：Win9X/Win2000/WinXP/Win2003/大小:0K 授权方式：国产软件 KJ 人力资源管理沙盘模拟训练四年流程 部门 时间(分钟)课程进度 讲师 助教 备注 20 开篇语 讲解沙盘课程特点 模拟公司原始状况简介 开篇语 讲解沙盘课程特点 讲解原始状况 实验室布置 教具摆放 内容：1、课程简介 2

54、、纪律和要求 3、基础规则 4、模拟公司背景 目的：了解沙盘课程特点：掌握模拟企业原始状况。15 确定角色 熟悉规则 学员提问 组织各公司职位分配 交待各角色任务 组织学习规则 协助讲师进行规则答疑 学员用 10 分钟时间通读本职位的经营规则。20 讲解规则 熟悉走盘方法 举例讲解规则 指导学员走盘 15 公司成立大组织公公司名大会内容：公司起名、确定 45 会 司起名，公司目标确定，总经理就职演说 称记录 张贴公司成立公告 用人理念（写到一张大纸上）宣讲每公司 2 分 5 第一周期人力资源会议内容简介 讲解人力资源会议的流程及议题 无 经营会议内容：公司业务发展趋势分析，劳动力市场供应变化分

55、析，本公司长中短期人力资源战略的制定。招聘计划的制定，薪酬计划的制定，培训计划的制定。30 总经理主持本公司人力资源会议的召开 指导各公司进行经营战略、人力资源计划的制定 协助讲师对各公司进行指导与答疑。10 报送招聘竞单申请表 记录招聘竞单数量 发放招聘竞单 10 招聘竞争 主持人才招聘 记录各公司获得人才数量，发放人员 5 临时人员招聘 审批各公司临时人员招聘申请 记录各公司临时人员获得数量并发放人员 注意掌握工资率与人员数量之间关系。45 10 上报薪酬、培训计划 登记薪资与培训计划 无 5 上报销售计划 检查销售计划与 公司的销售能力 是否相符 5 分配市场订单 主持订单分配 记录各公

56、司获取订单数量。5 填写经营计划统计 指导 由总经理填写 10 填写现金收支表 利润表 指导。无 15 计算各职位市场平均工资，计算各公司平均收入。统计、计算 临时人员工资与人数均不在计算之列。15 各公司总结及总经理述职 主持总经理述职 各公司成功经验介绍、失败原因及教训 60 讲师点评 点评 无 要点内容；1、招聘渠道的选择 2、招聘成本的内容3、薪酬四方图 4、薪酬制度的类型 45 5、人力资源战略与企业战略的关系。6、薪资的公平性 KJ 人力资源管理沙盘模拟训练四年流程 部门 时间(分钟)课程进度 讲师 助教 备注 5 清盘 收回各公司临时人员，收取已支付费用 收自然流失人员 5 第二

57、周期人力资源会议内容简介 讲解人力资源会议主要议题 无 经营会议内容：如何调整薪酬计划已增强公司吸引力。如何安排人员进行技能培训 30 总经理主持本公司人力资源会议的召开 指导各公司进行经营战略、人力资源计划的制定 协助讲师对各公司进行指导与答疑。15 挖人申请 主持各公司挖人 记录挖人导致的薪酬结向同一家公司挖同一职位的申请不得超过两次 45 构的变化 10 报送招聘竞单申请表 记录招聘竞单数量 发放招聘竞单 10 招聘竞争 主持人才招聘 记录各公司获得人才数量，发放人员。5 临时人员招聘 审批各公司临时人员招聘申请 记录各公司临时人员获得数量并发放人员 注意掌握工资率与人员数量之间关系。1

58、0 上报薪酬、培训计划 登记薪资与培训计划 无 5 上报销售计划 检查销售计划与 公司的销售能力 是否相符 5 分配市场订单 主持订单分配 记录各公司获取订单数量 5 填写经营计划统计 指导 由总经理填写 10 填写现金收支表 指导。无 45 利润表 15 计算各职位市场平均工资，计算各公司平均收入。统计、计算 临时人员工资与人数均不在计算之列。15 各公司总结及总经理述职 主持总经理述职 各公司成功经验介绍、失败原因及教训 60 讲师点评 点评 无 要点内容；1、薪资结构线的作用，2、公司经营战略与人力资源实务菜单的选择 3、低成本与差异化战略对公司人力资源系统的影响 5、马尔科夫模型的用途

59、 KJ 人力资源管理沙盘模拟训练四年流程 部门 时间(分钟)课程进度 讲师 助教 备注 5 清盘 收回各公司临时人员，收取已支付费用 收自然流失人员 45 5 第三周期人力资源会议内容简介 讲解人力资源会议主要议题 无 经营会议内容：公司遇到人才瓶颈的原因及对策是什么。30 总经理主持本公司人力资源会议的召开 指导各公司进行经营战略、人力资源计划的制定 协助讲师对各公司进行指导与答疑。15 挖人申请 主持各公司挖人 记录挖人导致的薪酬结构的变化 向同一家公司挖同一职位的申请不得超过两次 10 报送招聘竞单申请表 记录招聘竞单数量 发放招聘竞单 10 招聘竞争 主持人才招聘 记录各公司获得人才数

60、量，发放人员。5 临时人员招聘 审批各公司临时人员招聘申请 记录各公司临时人员获得数量并发放人员 注意掌握工资率与人员数量之间关系。10 上报薪酬、培训计划 登记薪资与培训计划 无 5 上报销售计划 检查销售计划与 公司的销售能力 45 是否相符 5 分配市场订单 主持订单分配 记录各公司获取订单数量。5 填写经营计划统计 指导 由总经理填写 10 填写现金收支表 利润表 指导。无 15 计算各职位市场平均工资，计算各公司平均收入。统计、计算 临时人员工资与人数均不在计算之列。15 各公司总结及总经理述职 主持总经理述职 各公司成功经验介绍、失败原因及教训 60 讲师点评 点评 无 要点内容；

61、1、人才瓶颈产生原因 2、临时人员的利弊分析 3、培训的成本结构与承担者确定 4、培训的作用及效果评价内容与方法。KJ 人力资源管理沙盘模拟训练四年流程 部课程进度 讲师 助教 备注 45 门 时间(分钟)5 清盘 收回各公司临时人员，收取已支付费用 收自然流失人员 5 第四周期人力资源会议内容简介 讲解人力资源会议主要议题 无 经营会议内容：薪酬与公司业绩之间的关系，如何扩大劳动生产率。30 总经理主持本公司人力资源会议的召开 指导各公司进行经营战略、人力资源计划的制定 协助讲师对各公司进行指导与答疑。15 挖人申请 主持各公司挖人 记录挖人导致的薪酬结构的变化 向同一家公司挖同一职位的申请

62、不得超过两次 10 报送招聘竞单申请表 记录招聘竞单数量 发放招聘竞单 10 招聘竞争 主持人才招聘 记录各公司获得人才数量，发放人员。45 5 临时人员招聘 审批各公司临时人员招聘申请 记录各公司临时人员获得数量并发放人员 注意掌握工资率与人员数量之间关系。10 上报薪酬、培训计划 登记薪资与培训计划 无 5 上报销售计划 检查销售计划与 公司的销售能力 是否相符 5 分配市场订单 主持订单分配 记录各公司获取订单数量。5 填写经营计划统计 指导 由总经理填写 10 填写现金收支表 利润表 指导。无 15 计算各职位市场平均工资，计算各公司平均收入。统计、计算 临时人员工资与人数均不在计算之列。15 各公司总结及总经理述职 主持总经理述职 各公司成功经验介绍、失败原因及教训 60 讲师点评 点评 无 要点内容；1、绩效管 45 理与绩效考评的区别 2、选取绩效评估方法的战略思考 3、平衡记分卡思想及使用简介 4、其他考评方法优缺点简介。5、课程总结。