提升管理能力的方法

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1、提升管理能力的方法导语：提升能力的方法？者如果要提高组织的效率，首先要有 具体的效率标准作为衡量的依据。标准是用以比拟将来、当前和过 去行动的准那么。确定标准的方法有很多种，管理者可以把组织的 许多特征作为效率衡量的标准，包括量的、质的等依据。例如人均 产值，产品平均本钱以及各种物品购销售价格等等。1、沟通能力。作为管理者，必须具备良好的沟通能力，但又要 学会“善于倾听”，唯有倾听职员心声，才不至于让下属离心离德， 或者不敢提出建立性提议与需求!与此同时，鉴于倾听职员心声，还 能得知管理和沟通技巧是否成功！2、协调能力。管理者不应盲目下结论点评，凡事公平公正、理 性处理，并且能敏锐发觉部署情绪

2、，及时预防，防止矛盾扩大后才 急于着手处理排解;即使在状况不明是非不清的时候也应该采取“降 温”、“冷却”手段稳定局面，只要把握消除矛盾的先发权和主动 权，任何形式的对立都能迎刃而解。3、规划与统整能力。卓越管理者能深谋远虑，做好眼前工作规 划同时有长期方案的制定，并且要让职员了解公司愿景，上下同心， 才能妥善运用统整能力，有效地利用部署的智慧与既有资源，防止 人力浪费！4、决策与执行能力。卓越管理者能准确独立决策，包括分派工 作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断 能力。5、培训能力。掌握有效的分享与学习能力，培养优秀人才，打 造一个实力坚强的工作团队，是管理者的重要任务

3、!6、统驭能力。要做“领头羊”，首先应该有自己的队伍，所以 管理者必须要有能力建立的自己的团队，才能建构企业。但无论管 理者角色怎么复杂多变，赢得职员信任是首要条件！一、通过途径获得管理的知识和技能。除了各种各样的学校正 规，国内外还有很多培养管理者的途径，如最新管理知识讲座、管 理热点问题讨论、管理核心课程、管理技能培训、交流。二、实践是提高管理技能的最有效的方法。一般在工作中我们 会碰到很多中情况：1、管理工作扩大化：通过定期的职务轮换接触不同性质的工作， 培养管理者的全局观，一般是横向的换部门方面的工作调动2、管理工作丰富化：通过职务的升降从纵向扩大工作范围，扩 大管理者的视野，这种方式

4、个人认为是提高的比拟快的。但也要洞 察到工作调动的其他隐患，比方老板通过换岗位的借口迫使你离开.3、设立副职或助手：有助于被培养者亲生感受管理工作，但是 要有好的导师，而且“传、帮、带”的过程中要使自己理解管理工 作，而不能仅局限于执行者的角色4、管理问题研讨会或案例研讨会：BLOG每周的沙龙有些类似， 但是需要有系统性的安排和主题，不然很容易流于形式5、特殊训练：在国外的一些管理杂志上看见过，有些比拟敏感 的人际关系训练和计算机模拟训练，在这里不详细介绍了三、形成竞争压力和机制，有压力才有动力，有竞争也才会使 人爆发出内在的潜质四、广交朋友，朋友多，信息多，时机多，财富多。就像现在 MBA班

5、里很多人都是冲着扩大自己的人脉资源这个目的来上课的。老师也是积极鼓励大家多沟通多交流，珍惜现在学习的时机。套用 浙江商人鲁冠球的一句话：读万卷书，行万里路，交万人友，兴万 年业。抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种外表现象归纳总结为结 构清晰的事物特征，抓住事物的根本、问题的关键，并确定工作重 心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂，范围越广规模越 大，复杂度就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具有 的第一项能力。抓重点能力弱的管理人员，在工作上表现上往往是没有主见和 工作思路，左右摇摆，拿不定主意，力气使不到点上，他可能很努 力、很辛苦，团队成员跟着他不停地东奔西跑，但根本上是瞎忙

6、活， 因为没有结果和成绩。古人说“将帅无能，累死三军”就是指这种 情况。时间一长，团队成员就会失去对管理者的信心，这时候必须 更换管理者了。判断一个人抓重点的能力，首先看他的思维是否具有结构性， 能否对较为繁杂的事物进行归纳和分类，其次判断他的分类标准和 原那么是否正确，与解决问题的方向是否相符。前者比拟容易判断， 但往往被人们忽略，第二个方面那么需要具有一定的行业或管理经 验才能判断他的分类原那么是否准确可行。我在很多单位担任过竞聘上岗的主考官，一般都会给应聘者3- 5分钟时间作自我介绍和对目标岗位的理解，有的候选人时间过半 了还在报流水帐式地介绍自己的工作经历，我对这样的人根本上会 做出否

7、认判断，显然他抓重点的能力很差，对管理者来说，抓重点 这个能力可以实行一票否决。如果你想成为一个优秀的管理者，需要训练自己结构化的思考 能力，简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关注的是思 维的逻辑性，讲的是前后的连续性和流畅性。而管理者需要具有较 强的结构化思考能力。结果导向也就是目标导向，是出色管理者最突出的思维特征。 管理是为了达成目标，而且是团队或组织的目标，不能达成预期目 标的管理者一定不是好的管理者，优秀管理者一定是目标感很强的 人。结果导向意识就是以终为始，高度关注和聚焦目标和结果，将 团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成，所有行动都必须 是对目标达成有高度奉献的。这

8、种管理者给外部的印象就是目标清 晰、执行力很强。之所以目标导向特别重要，是因为有很多人出发的时候有目标， 在路途往往忘了或偏离了目标，或者被一些新鲜的、好奇的事物所 吸引，或者是因为碰到了困难、挫折、受了苦或委曲，放弃了既定 的目标。优秀管理者设定目标的时候很慎重，一旦确立了目标，就 会坚决不移、不受任何干扰的向着目标前行，直到达成为止。专业技术人才向管理者转型的时遇到的最大障碍就是结果导向 思维模式的建立。因为长期的技术工作训练了他们的技术思维方式。 技术人员的思维和管理人员的思维方式有根本的不同。技术人员的 思维是直线式思维，由始到终，就是从条件推导出结果，一旦条件 项缺少时，就无法推出结

9、果，他们就会很焦虑。把这种思维带到管 理中，最典型表现的是他们会跟上级要求很多条件，因为在他的思 维中是只有当条件足够时，才能得到结果，而当结果没有达成时， 他们给出的理由都是上级给的条件不充分或者环境改变、对手太快， 责任不在他本人。而管理者是结果导向的思维，以终为始，从目标开始考虑需要 什么条件，然后主动想方法去创造条件从而达成问题的解决，技术 思维者往往是被动的等待条件成熟。在当今快速变化的时代，管理者所面对的环境瞬息万变，要求 管理者能够快速做出判断，也就通常说的要具有快速反响、灵活应 变的能力。快速灵活应变只是一种行为表现，其背后的能力是什么呢?实际 上是管理者善于并快速发现事物的运

10、行规律并能够对事情的开展结 果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并做出准确预测结 果，就容易做出错误的判断，影响管理目标的达成。仔细观察就不难发现，在同一家企业，为什么有的团队的运转 节奏快、效率高，有的团队的运转节奏慢、效率低，其背后十有八 九的原因是这两个团队的Leader他们在发现规律和预测结果的能力 上有差异。此项能力弱的管理者，他/她为了做出正确的判断，就需 要做大量的调查、研究、查资料、开会、讨论，团队Leader决策效 率的下降带来整个团队的工作节奏下降，工作效率降低。有的人将这种能力称为直觉，即不需要思考就能判断的能力， 并认为是天生的能力。从外表观观察，直觉思维很强的人

11、在紧急情 况下快速判断，似乎是没有经过思考，当我们对他的决策过程进行 深入分析时，就会发现他们的大脑中实际上存储了有关事物运行的 根本原理、原那么等相关概念，他们提取的速度很快，使我们感觉 不到他/她的思考过程。这种能力强的人有一个共同的特点，就是他们知识面比拟广， 而且这些知识是经过以后以他自己的方式存储的，所以提取和加工 起来很快。要练就这种能力，必须要加强学习，不是简单的死记硬 背一些知识，而是以自己便于记忆和提取的方式进行学习。这种能 力也是可以培养的，是靠知识和经验的有效积累。优秀的管理者他 们的思维具有很强的辩证思维的特征。有些人工作后很快就走上基层主管岗位，他们雄心勃勃，非常 努

12、力，表现很好，执行力很强，任务完成也不错。但当他到了中层 岗位后，尽管做得很努力很辛苦，业绩反而会往下走，要么苦苦支 撑，要么被撒换掉。我分析了很多这样的人，发现他们有一定共同 的问题，就是大局观不够。大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题， 能够从整体上把握事物开展的趋势和规律。具有大局观的人，一般 都会站位比拟高，能够从高处俯瞰事物，视野开阔，能够看到事物 的全部，在思考时遗漏就很少，决策的错误就会减少。缺乏大局观 的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻，但常常顾此失彼，对于公 司和上级的战略意图，他们难于理解，要么简单执行，要么曲解打 折扣地执行。经常有学生这样提问，“老师，大

13、局观能改良吗?怎样才能提高 我的大局观呢？”。我举一个例子，“你看新闻联播吗?你喜欢看吗? 你长期坚持看吗？”。如果你的答复都是YES，至少你的大局观不会 太差。具有大局观的人具有很强的历史观，他们往往能够从历史的角 度来分析事物的开展演变规律，具有历史观的人看问题具有穿透力， 够看到未来，从而具有前瞻性。自我中心主义、私心、小九九是制约一个人大局观的重要因素， 要培养大局观，就要把个人的小我和私心放下，把个人的利益放到 一边，视野才会变得开阔，全局观就会提高。大局观决定一个人层 次，而决定一个人大局观的是他的志向。拥有和多数人相同的问题解决思考逻辑属于常规思考，多数人 都能想到的方案、通用做

14、法都属于常规方法。首先要肯定，一种思 路或方法能够成为常规，说明这个思路和方法对解决问题是有一定 效果的，至少在过去是有效的，否那么它不会成为常规。但是，当 新问题出现或问题中新元素越来越多的时候，常规思路和方法就会 开始失效，而且效果就会越来越差，必须另辟蹊径才能有效解决问 题。突破常规是指管理者在面对复杂棘手的问题时，常常以不寻常 的思维方式提出一些意想不到的观点、策略和措施，而且这种思路 和方法是有效的、能够切实解决问题。判断是否突破了常规，有两个根本标志。一是新颖性，别人没 有做过的，或者说在的圈子里没有人这么想或这么做过，这是根本 点。但并不是所有新的想法都可以算作管理上的突破常规，

15、它还必 须具备第二个特征，即有效性，就是用这种方法比其它的方法都有 效得多。真正高水平的突破常规往往能够做到奇效，即指构思精巧， 抓住了关键环节和杠杆点，具有四两拨千斤之力，投入少，产出大， 一题解那么百难消，令人赞叹和称奇。突破常规并不是别出心裁、为求新而求异。我们不能忘了管理 的根本任务是面对事实、解决问题，达成目标，所以有效性是第一 原那么。突破常规也是有底线的，就是和道德伦理的底线。那些踩 红线、打擦边球的做法并不是突破常规的思维，而是幸运心理。突破常规就是不走寻常路，从思维特征上看具有逆向思维、发 散思维的特点。那些爱思考、善于总结、不盲从的人突破常规的能 力较强。突破常规是建立在对

16、事物规律和人性本质的深刻洞察之上， 它与投机取巧、耍小聪明是有根本差异的。突破常规需要开放的心态，一个封闭的，自我保护很严的人， 是不可能提升这项能力的。沟通能力对处于现代开放社会在成员来说十分重要，每个人都 在不断提升自己的沟通能力，管理者也不例外，只能是要求更高。 但是人们通常所说的沟通能力主要是指人际沟通能力，市面上绝大 多数的沟通培训课程也都是为了提高管理者的人际沟通能力而设计 的。对一个组织来说，管理者的最大价值是能够做出正确的决策， 指明前行和胜利的方向。因此，必须使管理者的意图、思想、决定 得到准确的理解和彻底的执行，否那么，管理者所具有的思维优势、 判断决策优势就没有意义了。所

17、以，对于管理者来说，仅有人际沟通技能是不够的，因为人 际沟通的效率和范围是有限的，在组织规模扩大后，他必须具备很 好的管理沟通能力才能管理好组织，我们把这种能力称为创设沟通 平台的能力。组织规模越大，管理层级越高，对这个能力要求也越 高，即使在组织扁平化、团队小型化成为流行趋势的今天，这种能 力要求也是越来越高，因为你的沟通不仅限于你的团队内部，团队 外部沟通会越来越多，当你的决策涉及到很多部门、很多地区、彳艮 多管理层级、很多人员时，仅有人际沟通能力显然是不够的。所谓沟通平台，简单地说就是建立沟通的机制、渠道和。在一 个正式组织内部，都有一定的沟通渠道和机制、，但当你做出一个 新的决定时，可能原有的渠道和机制不起作用了，或者，它的效率 和效果达不到你想要的要求，这时候，你就要创设新的沟通平台来 畅通信息的渠道。创设沟通平台时，首先必须明白你的决定需要告知的对象，这 些对象的链条有多长，现有渠道的弱点是什么，用什么方式可以打 通，而且让这种沟通成为一种机制。比方，周会制度，晨会制度， 联席会议制度等，这些都是比拟好的管理沟通平台，遗憾的是很多 管理者对此认识并不深刻，没有认识到会议的沟通价值，当然，必 须是有效的会议。要使会议有效那么需要会议管理的技能。