公司满意度调查报告

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1、公司满意度调查报2020 年 4 月 19 日XXXX 电子技术有限公司员工满意度调查报告一、概述借 XXXX 公司在江西三清山进行卓越团队心智跨越训练之机，为 帮助 XX 公司深入了解员工对公司、对团队、对工作等真实、细致的心理 状态，帮助其诊断当前存在的问题，众策群力管理咨询有限公司特赠送 XX 公司价值5000 元的员工满意度调查，于 9月 22 日至9 月24 日期间采取 不记名问卷调查的形式，经过回收、统计、分析、研判后，完成本报告。1、参加员工样本说明本次调查 30 人，问卷回收率 100%，有效问卷率 100 %。由于调查样本仅 30 个，员工职系进行了合并处理，分为生产、研 发

2、、财务、销售、综合（包括行政、人事、物流、管理等）。参加调查的员工分别按部门、职等、年龄和公司司龄段统计人员比例 如下：各年龄段参加人数比例30岁以下56%2、调查问卷题型及统计说明 本次员工满意度调查问卷共60 题，分为三种题型：（1）前 48 题为了解员工真实感受的问题，分为工作本身、工作支 持、工作氛围、硬件环境、工作回报、个人发展、离职风险、公司整体等 八个满意度维度。调查问卷的前 48 个题目为单项选择题，分 5 级标度，分别赋值如 下：是否赞同问题的描述赋值对应100分制器宀|亠+卄、*满意度乂子描述“赞同”5100、-H-1满意、“基本赞同”480比较满意“一般或不确定”360一

3、般满意“不太赞同”240不太满意“不赞同”120不）满意、在统计分析员工满意率时，将“赞同”和“基本赞同”记为“满意”2020 年 4 月 19 日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。项目，“不太赞同”和“不赞同”记为“不满意”项目，“一般或不确 定”项目记为“一般满意”（或“满意度不确定”）项目，将各项所占员 工（人次）比例，分别称为满意率、一般满意率或不满意率。计算公式如下：满意度= “赞同”得分+“基本赞同”得分/考察项目总分 满意率=“赞同”人次+“基本赞同”人次/考察项目总人次*100（2）第49-58 题为相关问题的主要原因分析题，可了解相关问题的深 层次原因。（3）第59-60

4、题为开放式问题，可了解员工最关心或需要的问题和建 议。二、员工总体满意度分析1、员工总体满意度统计表明，公司员工满意项目的比例（满意率）为59.1%；员工总体 满意度3.7，折算为100分制，满意度即为74分，说明员工总体满意度介 于一般满意和比较满意之间。不满意不太满意一般满意比较满意满0 202020 年 4 月 19 日59.1%员工比例员工总体满意率说明：(1)总体满意率为59.1%,其中满 意率最高三个维度依次是“个人 发展”(73.8%)，“工作支持”(68.7% ) 和“离职风险”(61.1%)，离职风险满意率越高2、各职系员工满意度比较各职系员工满意度说明：(1)从职系分析，生

5、 产、研发满意度较 低；财务、综合职系 满意度高于总体满意 度。说明技术含量区各职系的满意率和不满意率68%3、各职等员工满意度比较各职等员工满意度总体满意度 经理以上级 主管级 员工级各职等的满意率和不满意率77%说明：(1)从职等分 析，员工级的满意 度较低；经理以上 级的满意度远高于 总体满意度。(2 )从满意率来4、各年龄段员工满意度比较各年龄段员工满意度总体满意度 30岁以下 30-40岁 40-50岁 50岁以上说明：（1）从年龄段分 析，30以下岁龄 段的满意度较 低。40-50、50 岁以上的满意度 高于总体满意各年龄段的满意率和不满意率满意率一般满意率不满意率5、按公司工龄段

6、员工满意度比较分公司工龄段员工满意度总体满意度1年以下1-2年2-5年说明：(1) 从公司工龄段分 析，1年以下工龄员 工满意度高。1-2年 员工满意度较低。(2) 满意率，2-5年 以上工龄的最低按公司工龄段的满意率和不满意率口满意率一般满意率不满意率由此可知，公司应重点关注满意度较低的以下员工：1-2年工龄的员 工。三、八个维度的员工满意度分析（一）八维度的满意度总体状况 从八个“满意度维度”的角度对公司员工满意度分析的结果如下图。满意度较高的3个维度是:工作回报、公司整体、工作支持；与总 体满意度接近的丄个是离职风险；满意度较低的2个是：硬件环境、 工作氛围、工作本身 。各维度的满意率和

7、不满意率口满意率一般满意率不满意率二）对“工作本身”的满意度对工作本身的满意度1我很清楚公司对我的工作要求（职责内容、标准）2我喜欢当前的工作岗位，觉得适合自己，能够发挥自己的才能3我具备出众完成当前工作的能力和技能4当前的工作压力我还是能够承受5我对现行工作/休息时间感到满意6在工作中，我有参与决策、参与管理的机会7在工作中，我有机会进行创新或改进8我有足够的自主性和权限来完成我的工作对工作本身的满意率20说明：120年4月19日（1）对“工作本身”满意度3.5，表示不满意5%一般.17%z三）对“工作支持”的满意对工作支持的满意度1与本职工作相关的制度、流程比较完善，科学合理2我能够得到做

8、好我的工作所需要的信息和资源3我对工作的意见或建议能够得到及时回复或解决4我的上级愿意花时间来对我的工作进行指导和帮助5我的工作得到了领导的认可6公司各部门协调好，工作效率高说明：（1 ）对“工作支持”满意度4.0,属 比较满意状态；其满意率为55%。（2）第1子项的满意度低于3.4 ；说 明员工认为各部门协调不是太好，工 作效率也需进一步提高。四）对“工作氛围”的满意度对工作氛围的满意度1同事之间相互信任、相互支持，关系融洽2经常有部门之间工作配合方面的沟通交流，且公开坦诚3公司领导对员工比较信任和尊重4总体上公司管理人员与员工的关系和谐愉快5公司内部总体上风气正、积极向上说明：(1) 对“

9、工作氛围”满意度3.5，相对而 言处于一般满意的弱势;其满意率为 68 %。(2) 第4子项的满意度最低，说明 公司 各层级管理者需多加强领导力提升，强化部分参加员工不赞同“公司内部环境与氛围比较好”，她们认为公司存在制度不全，职责不清等问题，如下图：不赞同“公司内部环境与氛围比较好”的原因五）对“硬件环境”的满意度对硬件环境的满意度1我对工作环境或现场条件感到满意2公司员工住宿条件和卫生状况比较好3我对公司食堂就餐环境和饭菜质量感到满意4工作所需要的劳保用品和办公用品能得到保障5公司很重视安全管理(包括安全设施的维护)6公司经常或定期举行文娱、体育活动，丰富员工业余生活说明：(1) 对“硬件

10、环境”满意度3.2，处于二 般满意的弱势；其满意率为65 %。(2) 第3、6子项的满意度最低；其它子项高于3.0。说明员工对公司的食堂饭菜和就餐环境较为不满意 ，而且对员工的精六) 对“工作回报”的满意度对工作回报的满意度1公司当前比较重视员工收入，近二年做出较大调整2与我对公司的贝献相比，我的新酬收入比较满意3与我的岗位要求相比，我的新酬收入比较满意4与冋行业其它公司相比，我的新酬收入比较满意5公司绩效考核制度、考核指标设计比较合理6我认为公司绩效奖金办法有激励性7 公司评选的绩效优胜者，我心里比较认可8公司提供的社会保险等福利比当地其它同类企业好9我对公司的其它福利待遇（不含社会保险）比

11、较满意10总体对工作回报的满意率说明：（1）对“工作回报”满意度4.0 ，处于 较满意状态；其满意率为57 %，总体薪 酬水平有一定的竞争力。（2）第丄子项 的满意度最低为3.6。说明虽然具有较强 的竞争力，但员工对薪酬的认可度并不从上可知，公司员工对“薪酬”不太满意，对“福利“及“绩效考 核”也只是一般满意。需要说明的，虽然员工认为待遇不低，但仍有相当数量的员工不认可，说明存在内部公平感的认知问题。经过对“薪酬待遇不满意”的主要原因进一步分析，可知戲薪酬不满 意的原因是多方面的，但最主要的是与本地其它市场或同类企业相比以 及认为自己的贡献与收入不成正比。这说明, 我们有必要参照本地市场 或同

12、类企业的薪酬标准来考虑改进我公司的薪酬制度，以及改进内部薪 酬分配的机制。如下图：七) 对“个人发展”的满意度对个人发展的满意度1即使不增加报酬，从自身发展考虑，我仍愿意承担更多工作2在公司工作，只要努力工作就能得到提升发展的机会3在公司工作，我的能力能够得到提升4我能得到提高自己所需要的培训机会说明：2020年4月19日(1)对“个人发展”满意度3.9 ，处八）对“继续工作意愿”的满意度及离职风险分析对继续工作意愿的满意度1最近一年来，我没有考虑过离开公司2公司整体环境和氛围有利于留住人才3如果没有不可预测的原因，我愿意为公司的发展而长期服务说明：（1）对“继续工作意愿”满意度3.7 , 处

13、于一般满意；其满意率为61 %。（2）第2子项的满意度只有3.3 ；其1820201它子项高于3.7。说明员工努力工作后经过对“最近一年来曾考虑过离职”的原因分析，前三位的原因分别 为：工作氛围不佳薪酬待遇偏低发展空间受限。被调查员工对“继续工作意愿”子项的满意率为_6，不满意率为 8 %，般满意率为31%。其中由于“一般满意”者也是“不确定满意” 的，如视其为对“满意度”看法摇摆的人员，即可认为员工的离职风险范 围是39 %。员工离职的可能原因分析如下图：“最近一年来曾考虑过离职”的原因关于是否“愿意为公司的发展而长期服务”的问题，被调查员工中有70 %的人员明确表示赞同或基本赞同，27 %

14、的人选择“一般或不确定”，J_%的人选择“不太赞同”。经过对“愿意为公司的发展而长期服务”的原因分析，发现级主文档仅供参考，不当之处，请联系改正。管有个人魅力、工作环境和氛围较好、公司对员工能力比较认可。如下图：“愿意为公司的发展而长期服务”的原因九）对“公司整体”的满意度对公司整体的满意度1我清楚了解公司的经营目标和发展规划2我对公司现行的管理方式感到满意3公司各项管理制度健全，而且合法4我对公司管理层带领我们达成目标充满信心5我对公司的事业发展充满信心6作为公司的员工，我感到自豪7作为公司员工，我感到自豪对”公司整体的满意率不满意从各维度子项满意度调查说明：(1) 对“公司整体”满意度3.

15、8，处于一 般满意状态;其满意率为57 %。说明从综 合因素来看，公司对于员工的吸引力还需不 断表强：大部分员工对公司的环境、对自己的工作和发展等还是比较满意的。三、员工敬业度分析员工满意是指一个员工经过对公司可感知的效果与她的期望值比较后 形成的感觉状态（员工满意度=期望值一感受值）。差值越大，满意度越 低；而满意度低，在表明员工内心感受低的同时，也反映出员工对公司寄 予较高期望。一般满意的员工可能敬业，可是并不一定完全敬业，而在实际工作 中，员工“敬业度”对企业经营业绩指标的影响比“满意度”更大。敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业和专业。敬业精神是员工个人以明 确的目标和价值观、忘我投入的志趣

16、、认真负责的态度，从事自己的工作 时表现出的个人品质。敬业精神能够用“敬业度”来量化。在满意度八大维度中，工作本身、工作支持、工作氛围、个人发展、 继续工作意愿、对公司整体看法等六个维度（因素），是对员工敬业度有 较大影响的因素，对这六大维度的改进，有助于提高员工的敬业度。为简化衡量办法，在此把对上述六大维度各个子项目表示“赞同”的 人次，占总人次的比例，称为“敬业度”。其结果如下：敬业度高敬业度较好敬业度不确定敬业度较低0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%由上图可知，公司员工基本上还是比较敬业，可是依然有7%的能不是很敬业的。说明， 需要提高员工的满意度

17、，以激励员工努力工作，提高敬业度。四、开放性问题分析此次参加调查的员工共提出上1条本人最关心或需要的问题，2条对公司的建议。经整理、归纳后的主要问题和建议如下：1、员工个人最关心或者需要的问题，归纳为以下几方面：问题1改进工作环境与工作氛围5条，提及率为23； 问题2增加培训4条，提及率为19； 问题3意见不被采纳3条，提及率为14； 问题4加强企业文化建设3条，提及率为14%；问题5增进沟通3条，提及率为14%；问题6强化公平度2条，提及率为9%； 问题7提高待遇1条，提及率为 4%；2、对公司的建议，归纳为以下方面：建议1：完善制度7条，提及率为32%建议2：岗位职责5条，提及率为23%建

18、议3 :加强企业制度执行力的学习3条，提及率为14%建议4：生产体系建设的完善3条，提及率为14%建议5：加强生产品质管理1条，提及率为5%建议6：多元化发展1条，提及率为5%建议7：战略规划1条提及率为5%建议8加强新产品研发1条，提及率为5%五、总体建议经过本次员工满意度调查，发现员工对公司整体还是相对满意的，同时，各公司也存在让员工不满意，从而影响敬业度的问题。根据前面的文字和图表分析，建议如下：1、需保持或发扬的事项：（1）公司坚持并践行了诚信、人本的管理理念，获得了绝大多数员工的情感认同，调查中存在的一些“不满意”意见，也大多属于建设 性的改进与提升意愿，不存在对立状况。公司具备较优

19、质的管理基础， 员工与公司之间的思维“冲突“是良性的，有利于实现管理提升与发展 突破；（2）大部分员工对薪酬福利比较满意，具备一定的市场竞争力，文档仅供参考，不当之处，请联系改正。员工认可公司的人性化管理，具备人力资源最大化开发的基础，从而推 动公司核心业务的发展。2、急需改进的事项：（1）有一定数量员工意见反映，面对公司的制度与管理有时较茫然， 有时会存在多头管理、人治管理、责权失序等影响运行效率的现象。因而，建议贝圣公司急需构建科学完善的管理体系，包括运行机制、 管理制度、工作流程、责权界定、管控权限等，并严格按照制度与流程执 行，建立科学规划的运行体系，为公司新的突破奠定坚实基础；而且应

20、强化各层级管理人员领导力的提升， 建立领导力驱动型的管理 系统，经过领导力的系统化输入与运行，全面提升管理效力。（2）有一定数量的员工意见显示，部门与部门之间、员工与员工之间 有时会存在一定的沟通障碍，虽然不存在明显的公司政治现象，但情感沟 通的渠道与氛围尚不足，有时会影响沟通效率，并在一定程度上影响员工 潜力的发挥，可能会阻滞员工的创新性发挥。因而，建议 XX 公司应大力加强企业文化建设，在现有物质报酬有一定 竞争力的基础之上强化文化建设，大力推行企业理念系统、行为系统、视 觉系统的设计与宣贯，经过多样化的文化活动加强员工内部沟通，创设核 心业务与核心文化两条轨同行并进的大好局面；（3）有相

21、当数量的员工意见显示，公司虽然非常重视培训，但更多偏 向于技能培训，且不成体系化，与员工希望技能、管理、素质的多梯跃进 式发展的意愿尚有一定的差距。此意见从满意度调查的“离职风险“模块中有较为集中的体现。因而，建议贝圣公司迅速 构建系统化的培训体系，以公司战略发展与 员工成长为双轨聚焦点，经过企业发展的战略图与员工成长的学习地图为 蓝图的构画，迎接企业新的跨越。（4）有一定数量的员工意见显示，在贝圣公司薪酬高于平均水平的情 况之下，却依然存在部分不满意的意见，且“公平”这个关键词提及率较 高，说明公司薪酬不缺外部竞争力，更多表现为“内部公平性”。因而，建议贝圣公司迅速推行以 “价值”与“贡献度”为导向的绩效 管理及薪酬制度，真正体现按“价值”分配的激励性与惩罚性两道合一的 绩效薪酬机制，并建立包含薪酬保密制在内的其它辅助性机制。六、说明1 、本满意度调查仅供管理、决策参考，不作她用；2 、受各种因素的影响，调查样本所提供的调查信息有可能存在一定程度 的偏差，相关数据可能会出现逻辑上的不一致现象，并不能确保与实际情 况完全相符；3 、第五部分的“总体建议”为众策群力管理咨询公司根据此调查报告而 作出的专业化分析，仅供参考；如需更深入的、体系性的提案，尚需作更 为深入的调研与商讨。众策群力管理咨询有限公司9 月 29 日