对绩效考核承诺书（共8篇）

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1、对绩效考核承诺书（共8篇） 第1篇：绩效考核承诺书惠州锦胜包装有限公司绩效合约书 篇2：员工个人绩效承诺考核办法员工个人绩效考核管理规定第一条 增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任文化，不断提高人均效益，提升企业核心竞争能力。第二条 建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队合作及与之相适应的团队文化建设。第三条 明确公司中、基层员工绩效考核责任主体和管理原则，进一步优化考核制度，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。第四条 本制度适用于公司基层员工。第五条 试用期间员工的考核参见试用期员工综合考评管理办法执行。第六条 绩效考核分为月度绩效考核

2、、季度绩效考核和年度综合评议三种形式。 1月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件一：员工个人绩效承诺（月度）考核表）。 2季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件二：员工个人绩效承诺（季度）考核表）。 3年度综合评议：指在每年年底，公司对所有员工的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：员工年度综合评议管理办法）。第七条 参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目组负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写员工个人绩效承诺考核

3、表项目工作部分内容），并对评价的真实性和有效性负责。第八条 考核角色分为四种：1、被考核者：本办法指接受考核的基层员工；2、绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果；3、考核者：指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管；4、核决者：指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。 第九条 考核关系如下：第十条 绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。第十一条 对于公司业务直管

4、部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计划，并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价者各其行政主管提供考核依据。第十二条 直接上级与员工就绩效考核目标达成共识，根据smart原则共同制定员工个人绩效承诺。 第十三条 个人绩效承诺目标的来源：1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。3、来源于职位应负责任 。第十四条 个人绩效承诺目标的主要内容：1、结果目标承诺：员工承诺本人在考核期内所要达成的绩效结果性目标，可以支持部门

5、或项目组团队总目标的实现。2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，员工对团队目标的理解、团队角色、时间分配、相互支持等方面进行承诺。第十五条 直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为、结果的关键事件或数据的过程。第十六条 管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等。第十七条 该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺做出客观评价。评价结果经考核核

6、决者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。第_条 对于考核期内参加跨部门项目工作的员工，根据其在项目组的职责定位、时间投入，由项目负责人作出项目范围内的工作绩效表现评价，项目组负责人有考核建议权，其权重根据被考核者的职责及时间投入确定。部门考核责任者要参考项目组的评价结果，综合各方面的绩效情况提出考核结果，考核结果事先须与项目负责人进行沟通，达成一致意见。第_条 各级管理者可征询员工对信息来源收集的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。一般有以下几种：1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。3、直接上级与员工沟通过程中积累

7、的与绩效有关的信息。4、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料。第二十条 员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。1、员工所在部门的直接上级为考核者，综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。考核者对员工考核结果的公正、合理性负责。2、员工所在项目组负责人是其绩效评价者之一，根据员工个人绩效承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；若员工没有参与到跨部门团队工作的，其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价者。绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。3、直接上级的上级为考核核决者，对考核结果负

8、有监督、指导及统筹部门考核尺度的责任。考核核决者若对考核责任者的评价有疑义，应在同考核者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。第二十一条 绩效评价者有责任根据该员工的目标达成情况以及考核等级定义给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及时准确地反馈。第二十二条 考核者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定改进计划。第二十三条 若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏”表述。考核核决者有责任就员工的不同意见与考核责任者

9、沟通，给出处理意见，考核核决者与考核者同时就处理意见与员工进行沟通。 第二十四条 被考核者如果对考核核决者的处理意见仍有异议，可向公司人力资源委员会提出书面申诉。公司人力资源委员会在受理之日起5个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。第二十五条 考核等级的定义如表二：表二：绩效结果等级定义 篇3：绩效承诺书-模板012100054 年绩效承诺书姓名(编号)： 部门： 职位： 考核期： .1.1.12.31- 原则： 1.开源节流 2.客户增值 3.聚焦核心业务 4.提高工作效率和执行力 5.优胜劣汰- 个人任务承诺表及绩效考核表- 考核操作说明：1.考核每月进行一次。 2.述职制： 2.

10、1每半年做一次述职，即对照个人目标进行总结，并对下一年做出规划。 2.2未实现年度工作目标和业绩的经理人，给予降薪降职处理。 3.如部门的绩效考核结果为达标（b），则该部门内员工的绩效考核结果分布比例参考如下：部门员工绩效考核系数直接上级可灵活调整，调整后部门同一职级平均系数承诺人： 日期：直接上级： 日期：篇4：(附件五)店面绩效考核承诺书样本1 云南尚昊投资发展有限公司.昆明之和餐饮管理有限公司 年 店（ a.b 类）店长（经营管理）业绩考核承诺书承诺方：之和企业跳三跳田鸡火锅店； 店长（以下简称xxx店） 公 司：总经理办公室、云南片区经理 （以下简称公司）一、经过双方共同研究决定协商，

11、并根据年之和企业跳三跳的发展要求达成下列承诺条款 店（代表人： ）承诺：1、年年度经营营业计划：销售计划由 店完成 万元的营业总额业绩。平均每月完成 万元。平均每日营业额为 万元。每年年初总（1月份管理例会）结上年工作时制定下年全年的营业计划，并细分每月的营业目标分配，每个月后根据完成情况对店面的所定单月计划营业额做适当调整。因本月做赠送促销活动，产生营业额与实际现金收入差额的，差额部分的25%归入本店的本月营业目标。2、当店的每年单月业绩细分由片区经理联合当店店长根据火锅的淡旺季、季节气侯和该店上年相关财务分析报表制定 店 1 月必须完成 万元的营业收； 2月必须完成 万元的营业收。 3月必

12、须完成 万元的营业收； 4月必须完成 万元的营业收。 5月必须完成 万元的营业收； 6月必须完成 万元的营业收。 7月必须完成 万元的营业收； 8月必须完成 万元的营业收。 9月必须完成 万元的营业收； 10月必须完成 万元的营业收。 11月必须完成 万元的营业收；12月必须完成 万元的营业收。（此数据一经核实和签字不得有修改，此数据由片区经理联合店长填写， 与述职报告一起上交）3、有关店面实际运作过程中的制度及细节必须遵守总部所制定的相关规定。4、店全年总利润率必须在成本良性控制下保证在 %；下降不超过5%年平均每月。5、店长参与享受 店面当月完成业绩奖金分配；6、每月任务完成的绩效奖励分配

13、：店面员工分配单店完成业绩奖励的方案每月随店长的述职报告上交，通过审核后由本店出纳录入工资册。店长的月绩效分配按照以下的相关条款 制度执行。7、店长休息时间每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的应提前12天短信向上级（片区经理、办公室主任）申请得到回复同意后方可休息。国家法定假日按照企业办公室排班轮休，办公室将在店长休息期间派驻值班经理管控。如违规并被查出和有员工举报的一律按照管理人员制度相关规定处罚。8、管理绩效： 、店长日常出勤率与全勤奖有关；管理岗位职责内的事务管理好坏与岗位津贴有关；正常运营及要求下的店长通信系统与电话补贴有关；店面经营管理与绩效分配有关；店面工作年限与工龄

14、有关；工作的效率、质量与交通补贴有关；在经营管理中有优异特点的如培养优秀人才并输送的，店面保持1个月2个月卫生、服务、安全、产品质量、员工离职率较低的店长，成本控制有术得到推广、的与奖金有关； 、每月营业任务达到预定月完成目标的90%94.99%（含90%和94.99%）给予店长元当月的营业业绩绩效奖； 、每月营业任务100%完成的给予店长元的当月营业绩效奖； 、完成率达到90%以上（含90%）的给予全店员工3000元的奖金； 100 实际绩效得分。3.2 当月绩效分数小于60分，行政上记大过一次(罚款90元)。3.3 当月绩效分数大于或等于60分但小于70分，行政上记小过一次(罚款30元)。

15、3.4 当月绩效分数大于95分，将获得“当月优秀部门”或“当月优秀工作者”的称号，在宣传栏公布。3.5 连续三个月或半年内四个月或一年内六个月的绩效分数小于60分，愿接受降职或调职或辞退处理。3.6 一年内有五个月的绩效分数小于75分，本年度内自动放弃提升机会。3.7 本年度调薪周期内的月平均绩效分数小于80分，自动放弃本年度调薪机会。绩效承诺人:_部门主管确认:_ 总经理确认:_篇2:研发工程师个人绩效承诺书 One研发工程师个人绩效承诺书 姓名:部门:一、赢的承诺 权重 50%参考评价标准:A:90%，C:70% 说明:满意度调查，受投诉或表扬，关注个人在小团队中的协作性。由调查或项目经理

16、给出。参考评价标准:A:2 B:1 C:0 说明:以季度为时间段的CBB利用率(调试经验总结，各种案例，模块问题分析，培训等。如果没有则填0)四、关键事件说明:对员工特殊事件的处理。篇3:绩效承诺书-模板012100054 年绩效承诺书 姓名(编号):部门:职位:考核期:.1.1.12.31- 个人任务承诺表及绩效考核表 - 考核操作说明:1.考核每月进行一次。2.述职制:2.1每半年做一次述职，即对照个人目标进行总结，并对下一年做出规划。2.2未实现年度工作目标和业绩的经理人，给予降薪降职处理。3.如部门的绩效考核结果为达标(B)，则该部门内员工的绩效考核结果分布比例参考如下:部门员工绩效考

17、核系数直接上级可灵活调整，调整后部门同一职级平均系数 =1.0。4.考核结果应用:4.1绩效发放:根据事业部运营业绩以及个人的绩效考核结果，每月公司将对每个员工进行考核。依据员工工资的一定比例，结合考核结果进行每月绩效奖金的发放。 4.2年度薪资调整:结合事业部运营业绩，考核优良的员工根据工作表现进行相应的薪资调整;对于未完成工作目标/业绩不佳的员工不予调薪。4.3推动未来工作改善:总结当年工作业绩考核的成绩和不足，以此作为下一步工作效率提升及改善的依据。4.4培训和职业发展:绩效考核结果为B及以上是员工晋升、职业发展的必要条件。公司将为绩效优异的员工、具有潜力、对公司文化的认同度高的员工提供

18、更好的培训和职业发展道路。4.5淘汰:绩效评估结果为D的员工，公司将根据具体情况给予再上岗培训或调换岗位。培训或调换岗位后绩效考核结果仍为D员工，视为不适合本岗位，将予以辞退。承诺人:日期:直接上级:日期:第6篇：业绩绩效承诺书业绩绩效承诺书业绩绩效承诺书业绩绩效承诺书公司领导：为充分体现效率优先、多劳多得的分配原则，我自愿对公司分配的销售任务承诺绩效责任： 201X年X月X日至 201X年X月X日完成 万元（￥ 元整）销售任务，月均完成 万元（￥ 元整）销售任务（此处销售任务为预付卡序列业务人员薪资级别对应的月度收益指标）；承诺将本人的当月考核工资与当月销售业绩挂钩，参与月度绩效考核，并按照

19、当月绩效考核结果领取考核工资。在自愿签署本承诺书之前，本人已学_并了解关于下发 201X年绩效考核方案通知（试行）等文件，已熟知公司的相关政策及本人的各项权利和义务，特此承诺：若本人无法胜任销售岗位工作，将由公司根据劳动合同法及公司相关规定处理。承诺人： 201X年X月X日销售业绩承诺书姓名：_ 经理姓名：_ 职务：_ 头衔： _ 地址：_ 周期: _ 期望的产出结果：投入活动：希望给予的支持：业务员签名： 经理签名：_ _ 日期：_业绩目标责任承诺书业绩目标责任承诺书根据沈 有限公司战略发展需要，为规范和明确公司与之间责、权、利关系，特签订本业绩目标责任承诺书。一、艺景装饰工程有限公司（一）

20、公司职责1.确定并传播公司的经营理念。2.依据公司的经营理念，制定并组织实施公司组织的发展战略。3.为实现公司的发展战略，规划公司组织架构，提升符合公司发展战略的组织功能，形成公司的核心竞争力。4.为完善公司的组织架构、提升公司组织结构的功能，建立符合公司经营理念的考核激励机制。5.公司依据市场部职工业务质量目标，每季度、每半年、每年对市场部职工实施考核，并按本承诺书关于业务奖惩原则落实执行。（二）职工职责1.忠诚有限公司的经营理念，传播企业文化。2.依据公司的经营目标，制定并呈报审批后组织实施所负责部门的工作计划。3.依据公司的考核机制，接受公司组织的考核及考核决定。4.控制本部门运营成本，

21、应以合理的人均经营效益指标来提议增加本部门员工人数。5.市场部负责人为本部总经理，负责组织公司团队实施公司经营计划，对公司进行日常运营及管理，建立健全部门管理制度，为公司所属范围内公司资产、业务中垫付资金的安全性及安全经营的责任人，亦是组织实施本绩效目标的 七个月开始，公司将重新核定任职资格或工资标准，基本提成要求达到每月任务量的80% ，如每月完成任务量的60%-79% ，提成额为 % ， 每月完成任务量的40%-59% ，提成额度为 % ，每月完成0%-39% , 薪金底薪，没有提成，连续 月完只成任务量的0%-39% ， 薪金组成为 + % 底薪。2.因绩效未达标而导致的降职、降薪或辞退

22、，公司按照相关规定结算薪资无需负任何经济补偿责任。3.市场部任期期间应得利益，以公司财务中心依据本承诺书核准数据为准计提。4.未按照劳动合同、本承诺书及公司相关制度办理离职手续的，公司有权不予办理离职结算手续。并有权对公司负责人任期内故意隐瞒并损害公司利益的一切行为追究其法律责任。5.连续月完成指定任务目标，下月开始实行底薪增加% ，超出部分提成增加至 % ，在每季度人事部门和财务部门会进行重新薪资评定，在操作业务任务时，超额完成月任务 % ，奖金 元超出部分提成为 % ；超额完成季度任务 % ，奖金 元，超额部分提成为 % ；完成全年销售目标，奖励人民币 元，超额部分提成为 % 。四、其他约

23、定1.本协议有效期内，如果公司市场部人员，已完成绩效回款部分可以计提结算。2.若市场部总经理离职，但部门其他成员仍继续从事销售工作的，已完成绩效未回款部分可作为事业中心其他成员的绩效延续，在回款后计提。3.本协议的有效期自年月承诺书到期后，公司与市场部职工的执行情况，续签下一年度目标和考核承诺书，双方可根据实际情况另行确认。4.公司颁布执行的相关管理规章制度均为本承诺书的附件，与本承诺书具有同等法律效力。5.本承诺书经公司盖章或授权人签字，市场部职工签字后后生效。6.本协议由公司制订并解释，未尽事宜协商解决。授权代表人（签名）：日期： 201X年X月X日市场部职工（签名）：日期： 201X年X

24、月X日绩效考核主管绩效承诺书岗位：绩效主管姓名：部门：人力资源部考核月份：201X年13月若本月对以上绩效反馈和得分无任何异议，请双方签字进行确认，被考核人： 201X年X月X日 考核人： 201X年X月X日间接上级审核：附送：业绩达成承诺书业绩达成承诺书业绩达成承诺书姓名：_ 经理姓名：_ 职务：_ 头衔： _ 地址：_ 周期: _ 期望的产出结果：投入活动：希望给予的支持：业务员签名： 经理签名：_ _ 日期：_业绩承诺书我在此郑重承诺；在年月日到年月日之间，承诺店铺整体业绩元；个人销售业绩元（ 奖罚见证人：我誓必达成目标。誓必达成！誓必达成！誓必达成！年月日第7篇：绩效目标承诺书绩效目标

25、承诺书机关一支部 二0一0年二月机关一支部绩效目标承诺书、不断加强党支部自身建设，增强自身的凝聚力和战斗力。 、学_贯彻落实好党的路线、方针、政策，协调各部门完成好本单位所担负的工作任务。、深入开展学_型组织创建活动，不断提升员工队伍素质。 、以推行机关管理和文明矿区建设为契机，进一步规范员工行为，塑造机关干部员工的良好形象，营造和谐文明的工作氛围。、以扎实推行党委工作绩效管理评价体系为主线，统领支部所有工作，开展好支部的各种活动，努力开创支部工作新局面。第8篇：绩效考核建议书绩效考核建议书至总经理办公室：根据公司现有的管理体系建议采取模块式绩效管理考核打分办法，使企业各部门环环相扣，紧密相连

26、，对企业各部门存在的问题给予及早的纠正、改进、指导对于个人提高工作行为，工作业绩及个人的沟通、协调、组织、团队合作能力等，公平、公正的利益分配。完善企业机制，促进员工成长，带动企业发展。模块式绩效考核流程图：采购部生产部销售部财务部行政办公室有每个部门的职员汇总交部门负责人，每月提出各部门存在的问题及不足需要督促改进的，以书面文件方式体现，即使做到发现问题解决问题，同时每一个部门都能被相应的部门监督，一每月评出优秀部门，优秀员工，生产标兵。共同学_，促进成长，茁壮企业成长。建议每周或每月公司组织至少1/3次的全体职员周总结/月总结，评定工作先进者，月企业之星，季度企业之星，年度企业之星，调动企

27、业员工积极性，每周/每月，至少组织1/3次公司所有办公室人员工作技能、行业知识、沟通协调组织能力，团队精神，及公司的周计划，月计划。建议绩效体现机制结合公司奖罚制度，激活职员活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不息的精神模块绩效考核方法纠正了各部门自我评分的误区，使绩效考核公正、公平、合理、透明化能够完善各部门的不足，共同促进企业整体发展。模块绩效考核不仅能够完善公司机制、制度更大的带动企业进一步发展，使公司能够快速准确的反映问题，及时的解决纠正问题。解决了传统数据带来的弊端促进企业快速膨胀，解放老板，持续利润，激活人才，抵挡风险，标准管理，复制扩张达到绩效管理的最终目的，从上级到最下级的考核，实现目标，提高素质，挑战极限。个人绩效考核承诺书医院绩效考核方案绩效考核自我评价个人绩效目标承诺书员工绩效承诺书（共17篇）