2023年专题.劳动关系的确定doc

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1、2023年专题.劳动关系的确定doc 专题:劳动关系的确定 2023年9月28日，纪某到江苏一建筑安装工程公司承建的大庆市让胡路区创业城工地工作，工种为打零活，约定每天工资为130元，按天结算。双方没有签订劳动合同。2023年10月2日，被告纪某在打扫施工现场卫生时因工地临时停电，被告掉入三楼的电梯井中并受伤，被告的工友将其送往大庆一医院住院治疗，治疗期间原告共支付被告医疗费共计19000元。后因双方协商赔偿一事未果，2023年11月24日被告纪某向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原、被告之间存在事实的劳动关系。2023年12月12日，仲裁委员会作出原、被告之间于2023年9月28日至1

2、0月2日期间存在劳动关系的裁决。 裁决后，该建筑安装工程公司认为仲裁裁决书认定事实错误，纪某自述到我建设安装工程公司位于大庆市让胡路区创业城施工现场工作，但公司无工作人员认识被告，纪某也不认识公司在工地的工作人员，甚至与何人联系到工地干活都不知道，到哪个工地也说不清楚，只是看到照片上原告公司的名头就认定是这个工地明显不真实，原告公司的工人名册中没有被告和证人的姓名。因此该仲裁裁决书认定的事实有误，与劳社部发（2023）12号关于确立劳动关系事项的通知规定相悖，故诉请人民法院确认原、被告之间不存在事实劳动合同关系。 另查明，2023年8月5日，该建筑工程公司在一财产保险公司大庆分公司投保建筑施工

3、人员团体意外伤害保险。建筑施工工程名称为城市乡村区开发项目创业城工程八标段，计费方式为按建筑施工总面积、工程面积，保险费65640元。保险期间自2023年8月5日零时起至2023年8月4日24时止。2023年10月9日，案外人杨某向保险公司报案称，纪某于2023年10月2日在让胡路区创业城一期工程施工现场受伤，要求予以理赔。 在诉讼中，被告纪某辩称自己与原告之间存在事实劳动关系是无可争议的事实，被告有足够的证据能够证实与原告存在事实劳动关系，而原告仅以公司工作人员不认识被告为由拒绝承认劳动关系是不正确的，也不是确认劳动关系的必要条件。相反，市劳动争议仲裁委员会作出的该仲裁裁决书认定事实清楚，适

4、用法律正确，故请求法院予以维持，并请法院依法驳回原告的诉讼请求。同时还向法庭提交提交照片原件两份（拍摄时间是在被告受伤后拍摄的，拍摄地点系被告受伤时所在的施工现场），欲证实被告是为该建筑安装公司工作；五名证人证言，欲证明证人系被告的工友，与被告一起在原告的工地工作。 经法院审理后认为，2023年9月28日，被告纪某经人介绍到原告承建的大庆市让胡路区创业城工地工作，双方虽未签订劳动合同，但原、被告符合法律、法规规定的用工和劳动者主体资格，且被告已提交证据证实被告受原告单位的管理，原告给被告支付工资，被告从事的打零活工作是原告单位承建工作的组成部分，确已形成事实上的劳动关系，原告请求法院确认与被告

5、之间不存在劳动关系的诉讼请求，无事实及法律依据，不予支持。鉴于上述情况，故法院作出上述确认双方劳动关系成立的判决。 某建筑公司II要将工地上的沙子运至他处，公司人手不够，于 是从当地农村找来_批农民，双方商定由农民用自己的工具如小拖拉机、手 推车等负赍运沙，每立方N元报酬丨三天内运完。后某农民自己开拖拉机运 沙时翻车受伤，于是向公司提出要求工伤待遇，公司拒绝。问题：公司应否 给他工伤待遇？ 不应给予。因为该农民从事运沙工作不需要接受建筑公司的规章制度和 管理，双方是平等的，不存在管理与被管理的关系，即这种情况不符合要件 二，所以双方不存在事实劳动关 1系，而工伤待遇是以劳动关系的存在为前提 的

6、，既然不存在劳动关系，该农民就失去了要求得到工伤待遇的基础，公司 当然不应支付。但这并不意味着该农民救济无门，他可以根据中华人民共 和国民法通则（以下简称民法通则）中有关優权的规定，按照过错原则 要求建筑公司赔偿，即如果他能够举证证明建筑公司有过错（比如工地上有 大的坑洞但无任何警示标志），并且该过错与他的受伤之间有因果关系，则他 可以要求建筑公司按照其过错大小承担相应的赔偿责任。 问题四：某甲到某公司应聘机床搡作工，面试时被要求操作机床以测试 实际操作水平，某甲由于经验不足、搡作失误，致使一节拇指被严重压伤， 问题：这是工伤吗？ 不是工伤。因为甲受伤是在面试时，而面试是为了建立劳动关系，劳动

7、 关系尚未建立，双方不存在管理与被管理的关系，甲也未提供任何的劳动， 这种情况不符合要件二和三，未形成事实劳动关系，当然不属工伤。但甲可以 与前述案例中的农民一样，按照民法通则的过错原则向公司要求相应赔偿。 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： （一）工资支付凭

8、证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； （四）考勤记录； （五）其他劳动者的证言等。 其中， （一）、 （三）、 （四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。以上是相关法律法规对如何证明事实劳动关系的规定，在实践中，还有很多证据可以用来证明事实劳动关系的存在，如业务员经手的有业务员签字并加盖用人单位公章的合同，有劳动者为用人单位办理的一些事物，如为单位办理集团电话业务时，具有劳动者的签字又有单位的公章的协议书，劳动者的名片等等。 案例四

9、：员工声明不愿签劳动合同，单位继续用工有无风险？深圳某公司一直有些员工没有签订劳动合同。2023年后由于劳动合同法宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但员工周某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让周某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。”后面是周某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求周某签订劳动合同。一年后，周某因为加班费的问题，提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。公司觉得很冤，认为未签订劳动合同是经过周某个人声明同意的

10、，公司不应该再对其支付赔偿。周某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。最终仲裁和法院都支持了周某的诉讼请求。对此，你怎么看？案例解析：这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说劳动合同法还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，劳动合同法实施条例第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直

11、接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。所以，本案中，不论周某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实，都不会影响本案的判决。本案给我们的教训是，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。 “事实劳动关系”应分类处理 来源：中国劳动保障新闻网作者：白永亮日期：2023-04-2 4劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，没有签订劳 动合同的，劳动者可以要求用人单位支付双倍工资；没有签订劳动合同达一年以上的，可以视为已经签订了无固定期限劳动合同。该

12、法赋予了用人单位签订劳动合同的强制性义务。但是，在法律实施的过程中，仍然会出现用人单位没有及时与员工签订劳动合同，或劳动合同期满后没有及时续订劳动合同的情形。也会出现劳动者基于某种原因不愿意与用人单位签订劳动合同的情形。这两种情形中，在用人单位和劳动者之间就形成了事实劳动关系。对于事实劳动关系应当如何处理，事实劳动关系的管理与劳动合同关系的管理有何不同，事实劳动关系下任何一方是否均可以随时通知对方终止双方的劳动关系等，均成为企业劳动用工管理过程中感到困惑的问题。笔者现就事实劳动关系处理的有关事宜，提供一些参考。 从劳动合同管理的角度出发，事实劳动关系的出现，主要出现在劳动合同签订与劳动合同续订

13、的两个环节。劳动者入职时，用人单位应当及时与劳动者签订劳动合同，没有及时签订的形成事实劳动关系；劳动合同到期用人单位应当及时与劳动者续订，若没有及时续订也会形成事实劳动关系。事实劳动关系产生的原因也分为两类：因单位的原因导致没有签订劳动合同，形成事实劳动关系；以及因劳动者原因导致没有签订劳动合同，形成事实劳动关系。根据原因不同，需要分情况讨论。 劳动者不同意签订劳动合同形成事实劳动关系怎么办 对于该问题，我国的劳动法律规定的比较明确，具体见 劳动合同法实施条例 （以下简称条例）第5条： “自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动

14、者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”以及第6条： “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。” 条例将劳动合同签订的权利与责任均交给了用人单位，且给了用人单位一个月的宽限期，若超过了一个月，则属于违法用工，需要承担法律责任。即用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，在一个月内劳动者不同

15、意签订的，用人单位可以随时终止，无需支付经济补偿金；超过一个月没有与劳动者签订劳动合同，可以补签劳动合同，但是，超出的期间需要支付双倍的工资；劳动者若不同意补签，用人单位可以随时终止。但因为终止时已经超过了一个月的宽限期，则产生了违法责任，即终止需要支付经济补偿金，以及超出一个月期限的双倍工资。 用人单位不同意签订劳动合同形成事实劳动关系怎么办 在劳动合同签订阶段，一般出现用人单位先让劳动者工作试用，然后考察是否符合用人单位的要求再决定是否签约这种情形。因此，在试用阶段则形成了事实劳动关系。试用合格的，用人单位会与劳动者签订劳动合同，试用不合格 的，用人单位则不会与劳动者签订劳动合同，同时会终

16、止与劳动者的事实劳动关系。 这种不签订劳动合同的直接试用，本身属于违背 劳动合同法的用工形式，若 “试用”超过了一个月，还需要承担没有签订劳动合同的法律责任。同时，没有签订劳动合同约定试用期的试用，则属于双方没有约定试用期，等于双方直接建立事实劳动关系。因此，若用人单位以试用期不符合录用条件为由终止双方事实劳动关系的，则应当构成违法终止，用人单位需要承担违法终止的法律责任。若用人单位以其他理由，例如违纪、造成重大损失或不胜任工作等终止双方事实劳动关系的，只要理由成立，则属于依法终止。 用人单位违法终止双方事实劳动关系的，需要承担什么法律责任？依据 劳动合同法第48条的规定，用人单位违法终止劳动

17、合同关系的，劳动者可以选择要求双倍的经济补偿金，也可以选择要求撤销解除劳动合同的决定，继续履行原劳动合同。那么，在用人单位违法终止事实劳动关系的情形下，劳动者是否有着两个选择呢？对于劳动者要求支付双倍经济补偿金的诉求，笔者认为应当可以支持。用人单位以违法的理由让劳动者离开，让其承担双倍的经济补偿金责任，符合劳动合同法对劳动者解雇保护的要求。但是，劳动者可否要求撤销解除事实劳动关系的决定，继续履行双方的事实劳动关系呢？笔者认为，该请求不应当得到支持，理由在于事实劳动关系无法裁决或判决继续履行，因为其不像劳动合同有明确的履行期限，因此无法构成继续履行的裁决或审判基础。 劳动合同期满后形成事实劳动关

18、系怎么办 对于该问题，2023年 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释有相关的规定： “劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。” 根据上述条款，可以看出，在劳动合同期满后，无论什么原因导致双方没有签订劳动合同的，对于双方没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系的处理，该司法解释给了用人单位和劳动者双方的随时无条件终止的权力。但其同时也留下了疑问，即终止是否需要理由，终止是否需要支付经济补偿金？若仅从条款本身的角度出发来理解，则是无条件终止，任何一方终止均无需任何理由。但若用人单位提出终止双方的劳动关系，依据 劳动合同法的规定，劳动合同期满用人单位不同意续订，需要支付经济补偿金的立法精神，用人单位没有合法终止理由的则应当依法向劳动者支付经济补偿金，有合法终止理由的则无需支付经济补偿金。同时，从该司法解释也能看出，劳动合同期满后形成的事实劳动关系，任何一方终止的，均属于合法终止，不需要承担违法终止的法律责任。 专题.劳动关系的确定doc 劳动关系的确认 油层界线的确定 催收对象的确定 劳动者月工作日的确定材料 论文题目的确定 位置的确定复习教案 城市低保对象的确定 八一军徽的确定 教学目标的确定