招聘管理实务与面试技巧培训

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1、第四章第四章 招聘管理实务与面试技巧招聘管理实务与面试技巧l4.1 酒店员工招聘概述l4.2 酒店员工招聘程序l4.3 酒店员工招聘渠道l4.4 酒店人员选拔的方法与运用4.1招聘概述招聘概述l4.1.1 招聘的定义l4.1.2 重视员工招聘与甄选的意义l4.1.3 招聘环境分析l4.1.4 招聘计划与策略 招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的核心是通过选拔实现“人事”匹配。4.1.1招聘的定义招聘的定义4.1.2招聘环境分析招聘环境分析l4.1.2.1 招聘外部环境分析招聘外部环境分析

2、（制定招聘计划的（制定招聘计划的参考）参考）l（1）技术的变化）技术的变化l（2）劳动力市场）劳动力市场 l（3）经济条件）经济条件l（4）国家及行业的法令、法规）国家及行业的法令、法规l4.1.2.2 招聘内部环境分析招聘内部环境分析 l（1）组织战略）组织战略l（2）酒店生命周期）酒店生命周期l（3）财务预算）财务预算l（4）组织文化及管理风格）组织文化及管理风格l（5）职位的性质）职位的性质l（6）组织内部的政策与实践）组织内部的政策与实践l4.1.4.1 招聘计划招聘计划l（1）确定招聘岗位、人数、日期；l（2）与传媒联系；l（3）在招聘日十天以前刊登广告；l（4）制定招聘日的行动计划

3、，确定招聘考官、后勤人员、招工表格的准备、茶水供应等；l（5）各部门准备招聘问卷。l4.1.4.2 招聘策略招聘策略l包括招聘的人员策略、招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略等。招聘广告谷歌招聘广告阿里巴巴4.1.4招聘计划与策略招聘计划与策略4.2酒店员工的招聘程序酒店员工的招聘程序l4.2.1 酒店员工招聘的程序l4.2.2 招聘的步骤 l4.2.3 酒店招聘的基本原则4.2.1 酒店员工招聘的程序酒店员工招聘的程序l4.2.1.1 招聘的准备阶段招聘的准备阶段供需分析、招聘计划l4.2.1.2 招募的实施阶段招募的实施阶段由招聘、选择和录用和评估4个环节组成。4.2.2具体的招聘的步

4、骤具体的招聘的步骤(1)制定招聘计划制定招聘计划(2)确定招募途径确定招募途径(3)面试准备阶段（发布信息、预约应聘者、组织面试、面试准备阶段（发布信息、预约应聘者、组织面试、准备面试材料、选定场地）准备面试材料、选定场地）(4)应聘者填写求职申请书应聘者填写求职申请书(5)检查应聘者个人资料检查应聘者个人资料(6)初次面谈初次面谈(7)测试测试(8)任用面谈任用面谈(9)体格检查体格检查(10)审查批准审查批准(11)录用录用 （12）评估阶段）评估阶段4.2.3酒店员工的招聘原则酒店员工的招聘原则l(1)公开、公平就业机会原则公开、公平就业机会原则l(2)计划性原则计划性原则l(3)贯彻贯

5、彻“任人唯贤、择优录用任人唯贤、择优录用”的招聘原则的招聘原则l(4)能级对应原则能级对应原则l(5)招聘的战略导向原则招聘的战略导向原则l(1)计划在先计划在先l(2)招聘前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位招聘前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位职责说明书职责说明书l(3)要慎重选择参加招聘的负责人要慎重选择参加招聘的负责人l(4)要客观公正地说明企业情况要客观公正地说明企业情况l(5)要注重对道德水平的测试要注重对道德水平的测试l(6)完善招聘网络、运用科学手段完善招聘网络、运用科学手段l(7)简历并不能代表本人、工作经历比学历重要简历并不能代表本人、工作经历比学历重要4.2.4酒店

6、招聘应注意的问题酒店招聘应注意的问题4.3酒店员工的招聘渠道酒店员工的招聘渠道l4.3.1 内部招聘途径l4.3.2 内部选拔的方法l4.3.3 内部选拔的优点l4.3.4 外部招聘4.3.1.1 内部晋升内部晋升4.3.1.2 工作调换工作调换4.3.1.3 工作轮换工作轮换4.3.1 内部招聘途径4.3.2内部选拔的方法内部选拔的方法l4.3.2.1 张贴招聘广告张贴招聘广告l4.3.2.2 雇员推荐计划雇员推荐计划l4.3.2.3 技能清单法技能清单法4.3.3内部选拔的优点内部选拔的优点(1)能够简化招聘程序，减少招聘费用能够简化招聘程序，减少招聘费用(2)可以降低招聘风险可以降低招聘

7、风险(3)能够有效地激励员工、提高士气能够有效地激励员工、提高士气(4)能够为员工提供更好的成长、发展机会能够为员工提供更好的成长、发展机会(5)减少组织对员工进行岗位培训的费用减少组织对员工进行岗位培训的费用(6)直属上司能更快对员工建立信任直属上司能更快对员工建立信任u容易导致队伍缺乏活性u会挫伤没有被提升的员工u容易出现黑幕u可能员工的心态倾斜(举例一个大学生的困惑)内部招聘的缺点内部招聘的缺点l外部选拔是指外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上。外部选拔是人员选拔的方法之一，与之相对应的是内部选拔。4.3.4外部招聘外部招聘l（1）补充初级岗位；）补充初级岗位；l（2

8、）获取现有员工不具备的技术；）获取现有员工不具备的技术；l（3）获得能够提供新思想的并具有不同背景）获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工；的员工；l（4）解决组织现有人力资源的不足；）解决组织现有人力资源的不足；l（5）为组织发展储备人才。）为组织发展储备人才。4.3.4.1外部招聘的目的外部招聘的目的l（1）校园招聘）校园招聘专项指导讲座、择业论坛、缺点前期投入较专项指导讲座、择业论坛、缺点前期投入较多多l（2）人才市场）人才市场树立形象、招聘人数难以保证树立形象、招聘人数难以保证l（3）职业介绍所）职业介绍所防止夸大防止夸大l（4）报纸广告）报纸广告l（5）网上招聘）网上招聘_信息发布

9、快，费用低信息发布快，费用低l（6）猎头招聘）猎头招聘l（7）员工介绍）员工介绍l（8）现场招聘会）现场招聘会l（9）手机短信）手机短信l（10）临时用工）临时用工签订合同、建立临时工人资料库、重视跟踪工签订合同、建立临时工人资料库、重视跟踪工作作l（11）自主来店）自主来店4.3.4.2外部招聘的途径外部招聘的途径4.3.4.3外部选拔的优点外部选拔的优点l候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。l容易了解其他饭店的各方面状况容易了解其他饭店的各方面状况l避

10、免黑幕的出现避免黑幕的出现l挫伤几率小挫伤几率小l减少培训时间减少培训时间l有助于拓宽在职员工对所在饭店及职位的了解有助于拓宽在职员工对所在饭店及职位的了解l发布广告时起到宣传作用发布广告时起到宣传作用l对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因此不称职者会占有一定或相当比例。别，因此不称职者会占有一定或相当比例。l应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。l应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开

11、展工作。能迅速进入角色开展工作。l如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。组织员工的积极性。举例举例 l成本高于内部招聘成本高于内部招聘l磨合期工作质量难以保证磨合期工作质量难以保证4.3.4.4外部选拔的缺点外部选拔的缺点4.4酒店选拔人员的方法与技巧酒店选拔人员的方法与技巧l4.4.1 面试l4.4.2 能力面试l4.4.3 压力面试l4.4.4 录像辅助选聘法l4.4.5 招聘测试酒店在招聘员工时所采用的甄选方法主要酒店在招聘员工时所采用的甄选方法主要有有2 2大类，即面试法和测评法。大类，即面试法

12、和测评法。4.4.1 4.4.1 面试面试 面试是指在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。面试的种类面试的种类（1 1）结构化行为面试）结构化行为面试 指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试技巧 公务员结构化面试（2 2）非结构化面试）非结构化面试：（3 3）行为描述面试）行为描述面试：（1）行为描述面试可以从以下）行为描述面试可以从以下3个方面来进行个方面来进行 收集过去行为的事例，判断行为答复 提出行为性的问题

13、“请谈谈你在时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过的情形？请谈谈其中一例。”行为描述面试法行为描述面试法l发布招聘信息发布招聘信息l预约预约l组成面试的筛选小组成员组成面试的筛选小组成员l面试方法采取合议制面试（也可采用阶段性面面试方法采取合议制面试（也可采用阶段性面试）试）l根据招聘职位说明书设计面试评价表根据招聘职位说明书设计面试评价表l面试场所选择与环境控制面试场所选择与环境控制4.4.1.3面试的准备面试的准备面试程序面试程序 确定应聘者本人致欢迎介绍面试安排和所需的 时间长度按计划进行面试和测试说明工作要求和录用条件请应聘者提问做简要总结4.4.1.4面试测评的主要内容面试测

14、评的主要内容l（1）仪表风度）仪表风度l（2）专业知识）专业知识 l（3）工作实践经验）工作实践经验 l（4）口头表达能力）口头表达能力l（5）综合分析能力）综合分析能力l（6）反应能力与应变能力）反应能力与应变能力l（7）人际交往能力）人际交往能力 l（8）自我控制能力与情绪稳定性）自我控制能力与情绪稳定性l（9）工作态度）工作态度l（10）上进心、进取心）上进心、进取心 l（11）求职动机）求职动机 l（12）业余兴趣与爱好）业余兴趣与爱好l（13）拟聘职位的情况与要求）拟聘职位的情况与要求4.4.1.5面试注意事项面试注意事项（1）面试的实施及结果反馈）面试的实施及结果反馈（2）面试过程

15、中应注意的问题）面试过程中应注意的问题：（3）面试中的）面试中的“致命错误致命错误”有有：（1）面试的实施及结果反馈）面试的实施及结果反馈 面试过程中，面试筛选小组成员应填写面试纪录表，表明对应征者的评语及结论；全部面试结束后，筛选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致意见时，由用人部门代表拍板决定。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案；人事部门向入选应征者发出录用通知；人事部门将面试结果通知落选的应征者。举例（2）面试过程中应注意的问题）面试过程中应注意的问题企业角度企业角度 不宜问只答“是”与“不是”的问题；求职者答完第一题后，稍候几秒，以供其补充

16、；多试几种话题，以引起求职者做答的兴趣；同一时间只问一个问题；问题要清楚且不能有任何正确或不正确的暗示；态度要表示兴趣感，语名中不表示批评、不耐烦或与求职者争论；在建立起良好的友谊气氛之前，不宜问过多的私事；要当耐心的听众，尽量不打断求职者的回答；控制局面，防止偏离主题，话题扯远时，不宜突然扭转回本题；面谈结束之前要给求职者提问的机会。不善于打破沉默；与面试官“套近乎”；缺少提问技巧；将自己包装成完善的人；缺乏主见；自命不凡，目中无人；急于打探薪酬福利；贬低别人抬高自己；卑躬屈膝唯唯诺诺；抬出大人物压人；慷慨陈词，却言之无物；负面的肢体语言。（3）面试中应注意避免的问题）面试中应注意避免的问题

17、面试者角度面试者角度4.4.2能力面试能力面试l在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），目标（Target），行动（Action），结果（Result）.l这4个要素的英文缩写就是“STAR”.能力面试从3方面进行：l4.4.2.1 全面地进行能力分析全面地进行能力分析l4.4.2.2 确定面试过程中将要考核的能力确定面试过程中将要考核的能力l4.4.2.3 制定面试程序，并对需要考核的能力进行评制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估估4.4.3压力面试压力面试 为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面：为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面

18、：l（1）不要一次由一个面试小组面试许多候选人；l（2）最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准；l（3）面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛；l（4）主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示；l（5）要采用统一的面试表格，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。压力面试案例录像辅助招聘录像辅助招聘优点：观看录像，应聘人员可迅速地“进入”服务环境，招聘人员可要求应聘人员根据录像中各种情境确定其行为方式。录像视听效果好，可真实地展示服务环境。与笔试相比较，文化水平较低的应聘人员较易应付录像法考试。招聘测试招聘测试（1）心理测试心理测试（2）个性测验个性测验（3）职业兴趣测试职业兴趣测试（4）能力测试能力测试（5）成就测试成就测试（6）笔试笔试教学拓展教学拓展1.如何自我介绍 5、职来职往拓展视频12.如何回答来应聘的理由拓展视频23.面试的礼仪拓展视频34.如何谈薪水条件拓展视频4