XX投资薪酬管理方案

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1、XXXX 投资薪酬管理方案投资薪酬管理方案1 1 薪酬管理与企业成长的关系薪酬管理与企业成长的关系企业成长阶段迅速进展阶段正常进展至成熟阶段无进展或者衰退阶段2 2盈亏平衡点的粗略估算盈亏平衡点的粗略估算（1）开支部分 1）公司启动费100 万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100 520（万元）；2）每年公司房租支出，按 1 平方米每天 1 元计算，则每年房租费用为：400 平方米 1 元 365 天=14.6(万元)3）资本成本,按利率年息 2.75%计算,则资本成本为:5000 万 2.75%137.5（万元）4）估计人工费用（要紧是支付工资部分）：300 万元 5）税金与不可预见支

2、出：30 万元合计约：500 万元（2）预期的投资回报为 300 万元（3）盈亏平衡的利润率 r500 500010（4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率 r=(500+300)5000=16薪酬策略薪酬组合高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利平均的基本薪资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平较低的基本薪资，与成本操纵相结合的奖金，标准的福利水平经营战略以投资促进展刺激创业奖励管理技巧保持利润与保护市场收获利润并向别处投资着重于成本操纵3 3企业薪酬管理的总的指导思想企业薪酬管理的总的指导思想（1）（2）（3）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；注

3、重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；行政管理部门员工与企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；（4）注重企业的长期进展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的构成部分：工资（基准工资奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的操纵成本，实现企业利益与进展与企业员工利益与进展的捆绑，成为真正的利益共同体；（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。4 4 企业工资结构企业工资结构(1)薪资调查

4、汇总表岗 位总裁副总裁总裁助理企划部总经理公共关系研究与开发项目投资筹划通常 加权平 通常中外合 外商独 外商办 加权平平均月薪企业 均年薪 企业资企业 资企业 事处均年薪28 49.82532.96787.65.256.956.958.26.15.13.928845.127.45.954.84.86.94.666.27.15.521.514.414.414.46136.68.27.49.97.66.76.79.572516.816.816.865.2 49.82534.9 32.9678.38.69.19.17.78.86.87.65.256.956.956.56.655.94.15212.

5、74720.63330.43750.57920.57920.72710.54160.55420.49170.79790.5231.86461.19171.19171.1917行政部总经理 8.28.725总务6.16.5人事文秘5.13.96.655.99.98.725财务部总经理 10.39.57510.3财务5.96.2755.9房产部总经理 11.3 22.37511.3开发714.37销售管理7714.314.37711.49.5756.76.27531.7 22.37519191914.314.314.3资产部总经理 11.3 22.37511.3资本市场714.37资产管理融资77

6、14.314.3778.26.56.53.92.31.22.3121.514.414.414.46.94.64.66.24.32.93.71.32516.816.816.89.97.67.653.84.11.431.7 22.3751919197.77.75.64.35.114.314.314.36.66.64.33.053.81.86461.19171.19171.19170.72710.550.550.46940.35830.25420.3166管理部总经理 8.28.725项目管理6.56.6分支机构管理 6.56.6公司高级职员 3.95.633公司通常职2.34.3员接待员司机工人合

7、计1.22.33.053.89.98.7256.85.63311.275323.71.41.2750.10625323.7 26.97525（2）薪酬工资结构及有关说明考虑民营企业自身工作不稳固、竞争猛烈，员工注重自我实现的价值取向等特点，根据我公司薪酬制度的指导思想，结合企业经营风险，在合理范围内努力操纵各类可能缺失成本，我们在制定工资结构时，尽量简化。因此，没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解，我们把企业员工的收入只分为基准工资与奖金两部份，且管理部类按岗定薪，业务部门的薪水直接跟业务挂钩。其结构示意图如下：基准工资(占月薪的 8

8、5%,其中月薪的 15%在年终结算时支付)管理部类员工工资奖金(占月薪的 15%左右)基准工资(占月薪的 50%)业务部类员工工资奖金(占月薪的 50%左右)关于工资结构几点说明：第一，关于管理部类基准工资占月薪的85%，奖金占月薪的 15%，根据要紧是企业在成长进展时期，要求高额基本薪资，中、高等奖金客观规律；关于业务部类基准工资与奖金各占 50%，要紧是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分估计企业创业之初的困难，尽可能降低缺失成本。第二，奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位

9、，根据个人对公司的奉献大小分配奖金；第三，奖金的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效，把奖金给总裁，总裁再把奖金分配部门总经理，由部门经理分配给普通员工；第四，管理部类员工基准工资中 15%在年终结算时支付，是为了尽量操纵企业人力资源的相对稳固性，同时能把企业人力资源缺失成本降低；第五，试用期定为 36 个月，试用期的工资为基准工资的 70%，为月薪的 60%，要紧是为了企业花尽可能低的成本，聘用到称职的人才；第六，奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门与岗位；第七，关于员工出差费用的处理：对经理（含副经理）以上职位人员出差，出差费用按实销实报，

10、另外给予每天 120 元的出差津贴；其它人员出差费用给予每天 200 元的一次性支付，报销往返交通费用；第八，根据工资调查汇总表与对员工短期薪酬制度的初步设计，下面是馥意投资有限公司工资表：(其中高级管理人员由公司董事会研究决定)第九，企业员工工资级差如下：总裁工资为：30,000（元/月）副总裁工资=总裁工资 0.618，000（元/月）总裁助理工资副总裁工资 0.814,400（元/月）部门总经理工资总裁助理工资 0.811,520（元/月）(其中：非核心部门总经理工资部门总经理工资 0.88,604 元/月)经理工资部门总经理工资 0.66,912（元/月）(其中：非核心部门经理工资部门

11、经理工资 0.85，529.6 元/月)主管工资经理工资 0.85,529.6（元/月）(其中：非核心部门主管工资部门主管工资 0.84423.68 元/月)高级职员工资主管工资 0.84423.68（元/月）(其中：非核心部门高级职员工资职员工资 0.83538.944 元/月)职员工资高级职员工资 0.83538.944（元/月）(其中：非核心部门职员工资职员工资 0.82831.152 元/月)办事员职员工资 0.82831.152（元/月）(其中：非核心部门办事员工资办事员工资 0.82264.9216 元/月)部类金岗位总裁总裁领导副总裁副总裁层总裁助理总裁助理企企划划部部总总经经理

12、理公共关系经理研究与开发经理估计基本估计基本 基准工资基准工资（月奖金奖金（约占月收试用期工资试用期工资月月 收收 入入收入的85%或者入的15%或者50%）（月收入的60%）50%）30,00018,00014,4008,0645,5305,5305,5308,0645,5305,5305,5305,5301,2002,83080011,5206,9126,9126,91211,52025,50015,30012,2406,8554700470047006,85547004700470047001,0202,4056809,7925,8755,8755,8755,7604,5002,7002

13、,1601,2098308308301,2098308308308301804251201,7281,0371,0371,0375,76018,00010,8008,6404,8383,3183,3183,3184,8383,3183,3183,3183,3187201,6984806,9124,1474,1474,1476,912管项目投资筹划经理理部行行政政部部总总经经理理总务经理高级文秘法务经理接待员司机(办事员)工人财财务务部部总总经经理理财务经理税务经理事业部财税经理房房产产部部总总经经理理类人事经理开发经理销售经理管理经理资资产产部部总总经经理理资本市场经理资产管理经理融资经理贸贸

14、易易部部总总经经理理汽车销售经理品牌代理经理综合贸易经理商商务务部部总总经经理理拍卖经理评估经理综合商务经理管管理理部部总总经经理理项目开发经营经理分支机构经理项目经理合计6,9126,9126,91211,5206,9126,9126,91211,5206,9126,9126,91211,5206,9126,9126,91211,5206,9126,9126,912315,6043,4563,4563,4565,7603,4563,4563,4565,7603,4563,4563,4565,7603,4563,4563,4565,7603,4563,4563,456130,9623,4563

15、,4563,4565,7603,4563,4563,4565,7603,4563,4563,4565,7603,4563,4563,4565,7603,4563,4563,456103,7924,1474,1474,1476,9124,1474,1474,1476,9124,1474,1474,1476,9124,1474,1474,1476,9124,1474,1474,147189,3585 5 年终红利分配（分配超额利润部分）年终红利分配（分配超额利润部分）在企业实现目标利润，业绩优良，制造超额利润时，根据通常的做法，公司拿出超额利润的 60%奖给公司员工。关于企业拿出的这部分利润如何分

16、配的问题，这也是一个值得重视的问题，做到企业内具有公平性并能有利于形成团队精神，部门之间又能形成一定的竞争文化。公司拿出来的超额利润如何在领导层（总裁、副总裁）、管理部类（包含：企划部、行政部、财务部）与业务部（包含：房产部、资产部、贸易部、商务部、管理部）之间进行分配？由于业务部类是超额利润的直接制造者，采取领导层、管理部类与业务部类按占所分配超额利润 20%：30%：50%的对业务部类倾斜的比例进行分配，即：领导层、管理部类与业务部类分配整个超额利润的 12%、18%与 30%。由于管理部类与业务部类特性不一样，对它们采取了不一样的对超额利润的提取方式。(1)管理部门员工按比例提取的办法分

17、享超额利润管理部类的老总获得这部分奖金的 35%，剩下的 65%分配给副总与其它部门，按照这个比例，顺着管理层级，层层分解，最终落实到每个员工。(2)业务部类按对超额利润奉献大小进行分配业务部类，是企业业务的直接参与者与企业利润的直接制造者，但不一致的部门对公司利润的形成的奉献大小是不一样的，因此，在分配上就要充分表达奉献大小。一方面是表达公平与强化以绩效为导向的激励机制，同时形成以部门为单位的团队建设与部门之间的竞争。采取的技术方法就是多因素分析法，计算出各个部门在企业超额利润中所做奉献的大小（含相对数与绝对数），并按计算出来的比例，将业务部类分配的总超额利润在各部门间进行分配。对每一个部门

18、，则根据管理部类35%:65%35%:65%的原则在部门内部进行落实，或者者仍然计算出各个员工的奉献大小的方法进行分配。6 6 期权激励期权激励(1)分利权利润分配权为了奖励、吸引、留住员工，使个人目标与企业目标在一致的基础上进一步深化，对企业作出突出奉献的，经总裁提名，懂事会研究决定，给予该类员工 0.3%2.5%的利润分配权，该决议一但生效，只要该员工没有离开企业，没有受到企业有关处分，从当年算起，该利润分配权连续享受三年。(2)股权激励资产关系经营者群体持股比例确定在 5%至 20%之间，而要紧经营者则应不低于经营群体股份的 20%。假如总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无

19、息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；假如经营者合法离开公司，则有自由处置股权的权利。关于转让价格，假如有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让。假如总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏的，股权收益全部拿不出来。(3)股权激励的对象：企业中层以上干部与业务技术骨干注注：关于股票期权激励的说明A 概念股票期权的内容是公司总经理、总会计师等高层管理人员在上任、升迁、年终奖励时，由董事会通过发行新股、回购股票等方式储存一部分股票，给予这些高管人员在未来一段时间里以事先确定的价格购买一定数量本公司股票的权利。B 目的实行股票期权，目的是

20、建立长效激励机制：经营者经营有道，公司业绩增长，股票价格随之上涨，经营者按照事先议定的价格购买股票后在股市上抛出获利。通过这种机制就把经营者的收入与企业经营绩效牢牢联系起来。具体来说就是企业与经营者签定期股协议，经营者付一定比例的现金，其余部分由企业贷给经营者。假如企业经营有方有利润，经营者用分得的红利来偿还这部分资本信贷，所有借贷还清后就能够真正拥有这部分股份。反之假如企业经营不善出现亏损，那么就要在经营者已经买下的股份中作相应的扣除。通过这种方式就把企业经营者的收入与经营业绩联系起来。张维迎认为，企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”与“操纵权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个

21、经理与股东之间的剩余分享制。C 特点与国外期权相比，中国期股制的重要特点在于延期兑现。当经营者偿清所有资本信贷成为资本所有者，这些股份并不能马上兑现，而是在经营者离任、升迁、转职离开该企业一段时间后；通过严格的财务审计发现没有潜亏等问题再逐步兑现划给经营者。这样就能够有效地避免企业中内部人操纵与经营者短期行为，把经营者的收入与企业的长效进展挂起钩来。6 6 兼职人员工资制度兼职人员工资制度1 工资构成（1）基本工资基本工资决定的原则是，考察员工所担任的职务、技术、经验、年龄等事项后，由人事科根据个人表现分别制定。基本工资的数额基本按照：（规定的工作小时数）（1525元小时）进行确定。（2）规定工作时间外的加班津贴兼职人员的工作时数因业务上需要并由主管要求加班而延长时，或者于休假日返回公司工作时，应发给加班津贴。加班津贴基本工资（小时工资部分）1.25（3）其它方面假如兼职人员需要出差、往返公司交通不便等，可由兼职人员所在部门的主管提出有关费用的申请，报由行政部批准，能够予以报销，但数额不能超过公司相当的全职人员。2 工资计算期间及工资支付日工资计算期间从前一个月的 21 日开始到当月的 20 为止，并以当月的 29 日为工资给付日。3 奖金兼职员工服务届满一年以上且表现优异者，经部门主管呈报，行政部批准，则能够予以奖励。奖金额为一年工资累计额为上限，一个月的工资为下限。