企业人力资源管理人员培训

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1、企业(qy)人力资源管理人员培训第一页，共43页。HR工作六大模块工作六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动关系(gun x)管理管理HR工作根底知识工作根底知识:劳动经济学、劳动合同法、现代企业管理、管理劳动经济学、劳动合同法、现代企业管理、管理 心理与组心理与组织行为、人力资源开发与管理织行为、人力资源开发与管理职业道德职业道德第二页，共43页。场场 次次内内 容容题题 型型分分 值值答题方式答题方式所属级别所属级别第1场职业道德职业道德25道选择题10涂答题卡四、三、二、一级理论知识理论知

2、识60道单择题54理论知识40道多择题36第2场专业能力专业能力简答、案例等100纸笔作答第三页，共43页。内内容容领领域域理理 论论 知知 识识专专 业业 技技 能能职业道德专业知识简答题计算题案 例方 案题题 型型选 择 题分析题设计题题题 量量251002121合合格格要要求求60分60分第四页，共43页。HR工作根底工作根底(gnd)知识知识v劳动经济学v劳动法v现代(xindi)企业管理v管理心理与组织行为v人力资源开发与管理第五页，共43页。v1在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。(2018年5月三级真题)vA观察研究方法 B

3、实证研究方法 C比照研究方法 D标准研究方法v【答案】Bv2劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反响程度。(2007年5月三级真题)vA劳动力供给增加量 B劳动力供给量vc劳动力需求增加量 D劳动力需求量v【答案】Bv6劳动力市场的根本功能是()。(2018年5月二级真题)vA调节(tioji)资源的配置vC解决生产什么的问题vB决定就业量与工资vD解决如何生产的问题v【答案】B第六页，共43页。v7实际工资计算公式是()。(2007年5月二级真题)vA货币工资价格 B货币工资价格指数vC货币工资价格 D货币工资价格指数v【答案】Bv8()实际上是计时工资的一种转化形式。(2004年6月三级

4、真题)vA等级工资 B岗位工资 c绩效工资 D计件工资v【答案】Dv9一般而言，正常(zhngchng)的收入差距范围的基尼系数水平是()。(2004年6月三级真题)vA0103 B0203 C0204 D0205v【答案】cv13收入差距的衡量指标是()。(2007年11月三级真题)vA国民收入 B基尼系数 C人均GDP D需求弹性v【答案】B第七页，共43页。v15在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会出现()的状况。(2004年11月三级真题)vA隐蔽性失业 B技术性失业 C潜在性失业 D公开性失业v【答案】Bv16周期性失业属于()失业。(2003年

5、6月三级真题)。vA选择性 B结构性 C摩擦性 D总量性v【答案】Dv17实际上，不管是出于工资水平的考虑，还是(hi shi)出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都有()的色彩。(2004年6月三级真题)vA自愿性失业 B周期性失业 C摩擦性失业 D结构性失业v【答案】cv19劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。(2007年5月三级真题)vA摩擦性失业 B技术性失业 C结构性失业 D季节性失业v【答案】Av20()是造成非正常失业的主要原因。(2018年5月三级真题)vA劳动生产率提高 B气候的变化vc市场经济的动态性 D总需求缺乏v【答案】D第八页，共43页。v1资源的稀缺性的属

6、性包括()。(2018年5月三级真题)vA暂时的稀缺性 B绝对的属性 C相对的稀缺性 D永久的属性vE消费劳动资源支付手段(shudun)的稀缺性v【答案】BCEv人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。(2007年5月三级真题)vA就业人口总量 B劳动年龄组内部年龄构成vC劳动年龄人口占人口总体比重 D劳动年龄组外部年龄构成vE劳动年龄人口占失业人口比重v【答案】Bcv劳动力市场的制度结构要素有()。(2007年11月三级真题)vA.工会 B最低社会保障 C劳动力需求量 D最低劳动标准vE劳动力供给量v【答案】ABDv14失业类型分为()。(2007年11月三级真题)vE阶段性失业v【

7、答案】ABCD第九页，共43页。劳动法v7“平安重于生产所表达的对劳动者权益的保护为()。(2005年5月三级真题)vA全面保护 B绝对保护 c优先保护 D偏重保护v【答案】cv对劳动者提供最低限度的保护，表达了劳动法对劳动者的()。(2005年11月三级真题)vA平等保护 B全面保护 c根本保护 D优先保护v【答案】cv10社会保险特征不包括()。(2007年5月三级真题)v A自由性 B社会性 c互济性 D补偿性v 【答案】Av11劳动和社会保障部发布的标准性文件称为()。(2018年5月三级真题)v A劳动法规 B劳动法律v c国务院劳动行政(xngzhng)法规 D劳动规章v 【答案】

8、Dv18正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过()。(2018年5月三级真题)vA.34小时 B36小时 C38小时 D40小时v 【答案】B第十页，共43页。v2以下社会关系中，()属于劳动法调整的对象。(2006年11月二级真题)v A有关国家机关与用人单位及职工之间由于(yuy)处理劳动争议而产生的关系v B有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系v c有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系v D管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于(yuy)培训劳动者而发生的关系v E管理就业的国家机关与用人单位及职_丁之间由于(yu

9、y)招收劳动者而发生的关系v 【答案】ABCDEv4劳动法根本原那么的特点是()。(2007年5月三级真题)v A是指导性的法律标准 B高度的权威性v C反映劳动法律部门的特点 D高度的稳定性 v E反映调整的劳动关系的特殊性v 【答案】ABCDv5劳动法的根本原那么包括()。(2007年11月三级真题)v A物质帮助权原那么 B适用性原那么v C劳动关系民主化原那么 D灵活性原那么v E保证劳动者劳动权的原那么v 【答案】ACE第十一页，共43页。v6以下关于“劳动法的根本(gnbn)原那么和“调整劳动关系的具体规定的说法正确的选项是()。v (2018年5月三级真题)vA前者的明确性高于后

10、者 B前者所覆盖的事实状态小于后者vc前者的明确性低于后者 D前者所覆盖的事实状态大于后者vE前者的稳定性高于后者 v【答案】CDE第十二页，共43页。企业的开展最终企业的开展最终(zu zhn)(zu zhn)取决于人取决于人,所以要重视人力资源管理所以要重视人力资源管理第十三页，共43页。人力人力(rnl)资源管理课程资源管理课程体系体系v一、一、概论概论v1、人力资源概论、人力资源概论v二、人力资源管理的挑选前实践二、人力资源管理的挑选前实践v2、人力资源规划、人力资源规划(guhu)v3、工作分析、工作分析v三、人力资源管理的挑选实践三、人力资源管理的挑选实践v4、招聘与选拔、招聘与选

11、拔第十四页，共43页。人力人力(rnl)资源管理课程资源管理课程体系体系v四、人力资源管理的挑选后实践四、人力资源管理的挑选后实践v5、员工培训、员工培训(pixn)v6、职业开展、职业开展v7、绩效考核、绩效考核v8、薪酬管理、薪酬管理v五、受外部因素影响的人力资源管理实践五、受外部因素影响的人力资源管理实践v9、企业文化建设、企业文化建设v10、劳动关系管理、劳动关系管理第十五页，共43页。主要主要(zhyo)参考书目参考书目?企业人力资源管理人员?中国就业培训技术指导中心编写 中国劳动社会保障出版社?人力资源管理获取竞争优势的工具?Lawrence 著 孙非等译 机械工业出版社 1999

12、 Gary Dessler著 清华大学出版社 2001?现代企业人力资源管理导论?郑晓明编著 机械工业出版社 2002?人力资源管理概论?彭剑峰主编 复旦大学出版社 2003?现代企业人力资源管理实务(sh w)丛书?共6本郑晓明主编 机械 工业出版社 2002?现代企业人力资源管理核心技术与操作方案丛书?共12本 林泽炎主编 广东经济出版社2002第十六页，共43页。人力人力(rnl)资源管理的资源管理的重要性重要性你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下(li xi)我的 那些人,我就可以重建IBM公司._IBM创始人:沃森我最大的成就就是发现人才,发现一大批人才.他们比绝大多数的首席

13、执行官都要优秀.这些一流的人物在通用电气如鱼得水._杰克.韦尔奇第十七页，共43页。人力人力(rnl)资源管理的资源管理的重要性重要性对所有的企业管理人员都很重要能改善员工工作生活质量,是现代社会经济生活的迫切需要提高企业绩效扩展人力资本(rn l z bn)是形成企业核心能力的重要源泉(价值性稀缺性难以模仿性)获取竞争优势(直接间接长期)第十八页，共43页。何谓何谓(hwi)人力资源人力资源一般把资源分为两类:人力资源(人)物质资源(财物)人力资源是人类可用于生产产品或提供各种效劳的能力、技能和知识.人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在效劳

14、以及有利于企业预期经营活动的总和，这一能力要能够对财富的创造起奉献作用，成为社会财富的源泉。人力资源是指具有脑力劳动或体力劳动的人们的总和，可以(ky)统称为劳动能力.是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。第十九页，共43页。人力资源的特征人力资源的特征(tzhng)：v是“活的资源，有能动性v是创造利润的主要源泉v是一种战略资源v连续性使用后还能继续开发，可以无限开发的资源v具有一定的时效性其开发和利用受时间限制v两重性是生产者也是消费者v时代性经济开展水平不同的人力资源的质量也会不同v社会性文化(wnhu)特征是通过人这个载体表现出来的第二十页，共43页

15、。何谓何谓(hwi)人力资源管人力资源管理理q所谓人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程.q可从两方面(fngmin)理解人力资源管理，即：q对人力资源外在要素量的管理q对人力资源内存要素质的管理。是指人力资源的获取、整合、鼓励及控制调整的过程.第二十一页，共43页。人力人力(rnl)资源管理与人事管理资源管理与人事管理的区别的区别v传统的人事管理是以事为中心，注重的是控制(kngzh)与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现代人力资源管理以人为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略

16、高度。而不是把人作为一种 工具，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。第二十二页，共43页。人力人力(rnl)资源管理与人事管理的资源管理与人事管理的区别区别 人事管理 人力(rnl)资源管理环境 国内 全球管理导向 注重成果 注重过程管理视角 视人力(rnl)为本钱 视人力(rnl)为资源机构 事务性 执行层 战略性 决策层与别部门关系 职能式 合作关系管理性质 被动反响型 主动开发型管理对象 员工 劳资双方管理深度注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能第二十三页，共43页。人力人力(rnl)资源管理的内容与资源管理的内容与任

17、务任务制定人力资源方案 人力资源费用核算工作工作分析和设计人力资源招聘与配置雇用管理与劳资关系入厂教育、培训和开展绩效考评(ko pn)帮助员工的职业生涯开展员工工资报酬与福利保障建立员工档案第二十四页，共43页。人力资源管理模型人力资源管理模型(mxng)一一一一5p模式模式 v5P模式认为:人力资源管理是一项系统性的工作，它包括五项根本的工作:v识人(Perception)_根底v选人(Pick)_先导v用人(Placement)_核心v育人(Professional)_动力(dngl)v留人(Preservation)_目的第二十五页，共43页。人力人力(rnl)资源管理根资源管理根本功

18、能模块本功能模块v三个层次:v核心层功能，它以工作分析模块为主，解决人力资源最根底的问题，比方工作是什么，工作谁来做?等问题。v职能层功能，包括招聘与选拔，培训与开展，绩效管理与薪酬设计(shj)四个模块。v战略层功能，包括人资源战略与规划，劳动关系,人事政策与法规,企业文化等模块 第二十六页，共43页。人力人力(rnl)资源管理角色资源管理角色 q人力资源管理的角色不仅表现在对人的管理与控制上，更重要的表现为如何找到人与事的最正确结合点。q人力资源管理不仅是一种人事管理的专业性活动，更重要的它必须(bx)与经营相联系，是在战略指导下的一种专业性的管理活动第二十七页，共43页。人力资源管理者角

19、色人力资源管理者角色(ju s)企业所有的管理者都是人力资源管理者一般(ybn)人力资源管理者(直线经理)与专业人力资源管理者(人力资源经理)一般(ybn)人力资源管理者指直线管理人员，他们是人力资源管理实践活动的主要承担者。而专业人力资源管理者往往指人力资源部管理人员，他们是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持;另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上更多的是应起到效劳与咨询的作用。直线经理处在人力资源管理活动的第一线,是主角办人资源部门及其管理人员是配角,处于二线,起参谋作用.第二十八页，共43页。直线经理直线经理(jng

20、l)人与人力资源部经理人与人力资源部经理(jngl)的分工的分工职能职能直线经理责任直线经理责任人力资源部经理责任人力资源部经理责任录用录用提供工作分析、工作说明和最低合格要求的资料,面试,做最终的录用决定工作分析、人力资源计划、招聘、准备申请表、组织考试、核查背景资料、身体检查保持保持公平对待员工、沟通、当面解决抱怨和争端、提倡协作、尊重人格、按照贡献评奖.薪酬和福利政策、劳工关系、健康与安全、员工服务发展发展在职培训、工作丰富化、应用激励方法、向员工反馈信息.技术培训、管理发展与组织发展、职业生涯规划、咨询服务等调整调整执行纪律、解雇、提升、调动调查员工抱怨、下岗换岗、退休政策咨询第二十九

21、页，共43页。现代人力现代人力(rnl)资源管理的资源管理的8特征：特征：v在管理内容上，传统的以事为中心，现代以人为中心v在管理形式上，传统的属于静态管理，现代的属于动态管理v在管理方式上，传统的采取(ciq)制度和物质刺激手段，现代的采取(ciq)人性化管理v在管理策略上，传统的侧重近期和当前人事工作，现代的不仅注重近期和当前的，更注重人力资源的整体开发、预测与规划第三十页，共43页。v在管理技术上，传统的照章办事，机械呆板，现代的追求科学性和艺术性v在管理体制上，传统的多为被动反响型，现代的多为主动开发型v在管理手段上，传统的手段单一，以人工为主，现代的用软件系统v在管理层次上，传统的是

22、上级的执行部门(bmn)，现代的处于决策层。第三十一页，共43页。人力资源管理部的角色人力资源管理部的角色(ju s)政策(zhngc)制定者 业务的促成者 监控者 创新者 变革者 第三十二页，共43页。人力资源部门面临的人力资源部门面临的“困境困境(knjng)与与“为难为难 以人为本 官本位将大量的时间投入在根底工作和行政性事务上，而花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源开展上的时间少得可怜，背离(bil)了人力资源管理的根本目的.传统业务部门对HR这一新兴部门通常持疑心的态度 专业性的公司或机构虎视眈眈第三十三页，共43页。人力人力(rnl)资源管理的挑资源管理的挑战战 全球化的挑战 新

23、技术的挑战 变化管理(gunl)的挑战 开发人力资源的挑战 本钱抑制的挑战 第三十四页，共43页。人力资源管理挑战人力资源管理挑战(tio zhn)的对策的对策v(一)明确人力资源管理的战略性职能v(二)重新定位(dngwi)人力资源管理者的角色v(三)通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性第三十五页，共43页。明确人力明确人力(rnl)资源管理的战略资源管理的战略性职能性职能 顾客 直线管理人员 战略规划者 员工 人力资源管理职能 技术 顾客需要 人员配置技术 富有献身精神的员工 绩效(j xio)管理技术 高素质员工 薪酬技术 培训与开发技术以顾客(gk)为导向的方法执行该职能第三十六页

24、，共43页。重新定位重新定位(dngwi)人力资源管理者人力资源管理者的角色的角色 业务部门的战略伙伴 HR技术幕僚 员工的代言人 变革的推进者 行政事务专家(zhunji)内部公关高手 第三十七页，共43页。通过结构重组改善人力通过结构重组改善人力(rnl)资源管理职能的资源管理职能的有效性有效性v v v v 传统(chuntng)的人力资源管理组织负责行政(xngzhng)人事的副总裁人力资源经理招聘主管薪酬主管培训主管绩效考核主管第三十八页，共43页。人力资源管理未来开展人力资源管理未来开展(kizhn)趋势趋势知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才“赢家通吃的时代员工是客户,企

25、业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与效劳(共同愿景价值分享人力资本增值效劳授权赋能支持(zhch)与援助)人力资源管理的重心_知识型员工的管理人力资源管理的核心_人力资源价值链管理(价值创造价值评价价值分配)企业与员工关系的新模式_以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系第三十九页，共43页。人力资源管理未来人力资源管理未来(wili)开开展趋势展趋势人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理责任下移人力资源管理的全球化,信息化人才流动速率(sl)加快,流动交易本钱与流动风险增加,人才流向高风险、高回报的知识创新型企业沟通、共识;信任、承诺;尊重、自主;效劳、支

26、持;创新、学习;合作、支援;授权、赋能将成为人力资源管理的新准那么人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势,人力资源管理的角色多重化,职业化.第四十页，共43页。n谢 谢 !n 第四十一页，共43页。谢谢(xi xie)大家！第四十二页，共43页。内容(nirng)总结企业人力资源管理人员培训。E劳动年龄人口占失业人口比重。人力资源管理获取竞争优势的工具。连续性使用后还能继续开发，可以无限开发的资源。对人力资源外在要素量的管理。对人力资源内存要素质的管理。管理深度注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能。企业所有的管理者都是人力资源管理者。人力资源部门面临的“困境(knjng)与“为难。谢谢大家第四十三页，共43页。