员工职业生涯管理意义

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1、员工职业生涯管理意义企业及其职业生涯规划互动机制探讨随着知识经济的开展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞 争压力越来越大。作为企业开展的关键性资源一一资源己成为企业竞 争成败的决定性因素。剧烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出 了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会 条件。随着个人选择工作时机和途径的增多，人员流动已成为各行业 普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来 说，人员流动实际上成了单边流动一一只有流出、很少有流入，对这 些企业的生存和开展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重 研发能力削弱一一产品缺乏市场竞争力一一效益不好一一人才流

2、失 严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失本钱比新人员本钱 要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以 估量。因此，如何创立一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资 源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。 而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的相配套，那 么可以较好地解决这一课题。职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人开展目标与企业开展目 标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析， 制订员工个人职业开展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以 实现，从而促进企业和员工共同开展的人力资源管理模式。对员工实 现职业生涯规

3、划管理是人力资源管理区别于传统管理的一个重要特 征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的开展壮大效劳， 又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业 的时机和条件。只有这两方面到达统一，企业才能创造吸引和留住人 才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来 的开展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在 企业中的开展时机和开展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满 意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高 个人，增强对企业的忠诚度。一、职业生涯规划管理的根本概念及内容（1）职业生涯指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的

4、一系列工作活动 和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功 和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成 功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一局部。包括从事专 职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一局部。（2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作 为止的期间内经历或即将经历的假设干职业按阶段划分成的一系列 过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业 晚期。不同职业阶段个人承当的工作内容、心理素质、智能水平、社 会负担、主要任务、职业开展重点等都是不同的。（3）职业规划可分为个人和企业两个

5、层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在 现在和将来的工作中得到成长、开展并获得满意的愿望和要求，根据 自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、开展、不断追求理想职 业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的 满意感和忠诚度，并使员工能与企业对人力资源的需求和开展相适应 而制定的员工成长、开展的规划。（4）职业管理是指企业为了实现企业目标和员工个人开展目标有效的结合，对企业 员工及其所从事的职业和开展目标所进行的一系列方案、组织、协调、 领导和控制等管理活动。职业管理的主体是企业，客体是企业员工及 其所从事的职业，即通过一种动态的管理过程，将组织目标和员工个 人职业抱负、开展

6、需求融为一体，从而谋求企业和员工个人的共同开 展。二、企业员工个人职业生涯规划内容及其影响因素市场经济的开展为个人创立了更多、更好开展自我、实现自我人生 价值的良好的社会环境。在择业自由度越来越大的今天，企业员工个 人如何制定和寻求最适合自己的职业开展道路，从而获得职业成功的 职业生涯规划，需要建立在对自身条件和所处环境实事求是、客观公 正的正确认识的根底上。1. 员工个人职业生涯规划内容(1)自我评价个人条件、能力素质及企业状况员工个人职业生涯规划要从正确认识自我开始，实事求是的自我评价 是正确制定个人职业生涯规划的前提和条件。 树立正确的人生价值观和职业成功观对人生价值观的取向：重结果还是

7、重过程；社会主流价值观和自我价 值观；“人云亦云”和“独辟蹊跷”。坦然面对得失：凡事我必抗争、成败不必在我；每个人都在努力，但 成就并不相同；付出不一定会有回报。唯一不变的是“变化”：人挪活、树挪死；流水不腐、户枢不蠹； 客观剖析自我现状，正确认识自身优劣势。个人情况：身体健康情况；家庭情况；专业知识情况；素质和能力； 职业取向；开展潜力等等。目前职业情况：是否“学非所用”；目前职业满意度；未来开展方向 等等。个人开展愿景：个人职业期望；人生奋斗目标；个人目标和企业目标 是否一致等等。 剖析企业现状及开展情况企业现状及开展前景：企业性质、现状及企业开展前景分析；个人在 企业中的职业开展态势；适

8、应或改变企业不合理方面的能力；企业专 业化或全面化倾向。企业运行模式及培养选拔机制：任人唯贤与任人唯亲；公正、合理的 职业培养选拔机制；企业文化：是否有一种健康、积极上进的企业文化；是否“以人为本”， 尊重个人正当合理的开展需求。（2）员工个人在企业中的职业及开展定位在准确的自我评价的根底上进行职业定位，可以使自己的职业生涯规 划决策稳定化，并使之受到一定条件的制约。一般说来，员工在企业 中的职业开展生涯（或者职业道路）通常有四种选择：纵向、横向、 网状、双重。此外，还有一种介于横向和双重之间的参与中心地位方 向、或者核心向的职业道路。美国人埃德加?施恩在职业的有效管 理中描述了企业职业的三维

9、模型如下列图所示。其中，纵向职业道路是最为传统的，也即员工在企业中经过自己的努 力，逐步从低层级向高层级开展，表现为在职务晋升的同时伴随着待 遇的不断提高；横向职业道路属于跨部门、跨职能的工作变换，有助 于扩大个人的知识技能面，不断积累和丰富自己的工作阅历，但同时 会对工作带来较大的挑战，其特点是没有组织层级的变化；网状职业 道路那么是纵向和横向相结合，从丰富工作背景和阅历角度考虑，这 是一种适合企业大多数员工现实的职业开展道路；双重职业道路是指 一个人可以选择只做某一方面的专家，通过自己在这方面能力的不断 提升为企业做出更大的奉献，同时相应获得更好的待遇和报酬，而不 必在纵向上提升或横向上调

10、动，其特点是没有工作岗位的变动；参与 中心地位方向、或者核心向的职业道路是指：随着员工个人了解企业 情况的增多而逐渐得到企业成员特别是企业领导者的信任，虽然在层 级上没有变动，但由于其能接近企业核心，获得特权或特殊信息，从 而对企业具有更大的影响力，有时可被称为“群众领袖”。2. 影响个人职业生涯规划的因素（1）个人因素性格：虽说“江山易改、本性难移”，但人的性格是可以通过后天 的培养和锻炼以及一定的社会环境条件加以约束和改变的；能力： 企业员工的个人能力表现在运用个人具有及企业提供的各种资源从 事科研、生产、经营、管理等活动的能力，包括体能、智能和心理素 质等方面；职业取向：员工个人选择和开

11、展自己的职业生涯时，内 心具有的、不肯舍弃的信念；所处职业阶段：处于不同职业阶段的 员工对个人职业生涯规划的取向不同。一般来说，处于职业中期和晚 期的员工求稳，不大愿意更换工作岗位。但大多数人往往会在职业中 期遇到职业生涯中的第一次困境。而处于职业探索阶段和立业阶段的 员工往往能够尝试不同内容的工作。（2）环境因素 整个（国家）社会或企业所处地区的环境条件，包括政治、经济、 法律、文化、教育等开展状况，人们的社会价值观念和行为取向等； 所处行业及企业自身的环境条件，包括行业在结构中的占有程度 及未来开展走向，企业规模、文化、各类管理制度的建立和执行情况， 企业领导者或核心管理集团的整体素质和理

12、念等。三、企业对员工实行职业生涯规划管理的内容造成企业各类人才流失现象的原因很多，主要有：企业地理位置偏远， 工作生活极为不便；企业效益低下，员工收入低；分配机制缺乏鼓励 功能，员工缺乏工作热情和动力；员工个人开展（包括增加收入，提 拔职务等）渠道单一，对个人开展前途感到无望；企业缺乏员工自我 满足和自我实现的机遇和条件等等。在这些因素中，员工因为感到自 身职业开展前景暗淡而选择离职的原因占据了相当大的比例，企业甚 至会出现因提拔一人而付出几人离职的沉重代价。这固然有选拔任命 机制方面的原因，但主要的还是其他未被提拔的员工感到个人职业开 展前途渺茫所至。因此，企业做好员工的职业生涯规划管理，使

13、员工 有多渠道开展自己的空间，对留住人才、促进企业开展具有重大的现 实意义。1. 协调员工个人目标与企业目标相一致日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一致理 论”，描述如下：F=FmaxXcos。式中，F表示个人实际发挥出的 能力，Fmax表示个人最大潜在能力，。表示个人目标与企业目标之 间的夹角。也就是说，当个人目标与企业目标一致时，。=0, cos 9=1，从而F=Fmax。反之，当个人目标与企业目标不一致时，FV Fmax并随着9的增大而减小。因此，企业在对员工实施职业生涯规 划管理时，要尽力协调好企业目标和员工个人目标相一致，通过树立 人力资源开发观念，了解不同员工的不同

14、需求，引导员工个人目标向 企业目标靠拢，使员工个人和企业形成共同利益体。如两者无法协调 时，应适时进行必要的人员流动。2. 为员工所从事的职业及职业开展方向提供指导当员工进入企业某部门开始从事某一职业时，往往对自己即将从事的 工作以及今后的职业开展方向不甚明了，在新奇之余总会有些惘然。 这时最需要企业能提供相关的支持和帮助。作为企业来说，要让员工 在走上工作岗位时明确知道自己将要从事工作的内容以及今后的开 展方向。具体说来，就是：企业要能给员工提供一份准确完整的工 作职位说明书，明确告诉员工此项工作的内容、职责、要求、与其他 部门的联系情况等；企业要为员工提供一份职业方案表，使各岗位 上的员工

15、（包括普通员工、各层级的中高层管理人员以及专业技术人 员）都能明确知道自己的职业开展和努力方向。企业要尽量防止单一 的员工职业开展规划，为员工提供多渠道的职业开展方向，同时配套 以相应合理的薪酬体系；通过企业管理人员，特别是员工所在部门 的管理者在逐步了解员工的能力和专长的情况下，结合部门和企业目 标为员工个人职业开展规划提供指导和咨询，有条件时还可以通过外 请专家的形式为员工提供职业开展自测、讲座、咨询等。3. 帮助员工实现职业开展规划了解员工的职业兴趣和职业生涯规划，结合企业开展需求尽可能满 足员工职业开展需求；及时向员工提供职位空缺或需求信息；为 员工提供适当的岗位轮换时机，增强员工拓宽

16、知识和技能的能力，同 时在岗位轮换中为企业了解员工的实际能力以及员工自我评价提供 依据；围绕企业的开展规划及对各类相关人才的需求，为员工提供 形式多样、层次完整的时机，同时制订鼓励机制，鼓励员工多渠道、 多方式的自我培训；建立积极、合理、有效的人才评估机制、绩效 机制薪酬体制以及合理的职位晋升和员工内部流动机制，保证员工获 得公平、公正的职位竞争时机。五、企业员工职业生涯规划管理的意义和作用1. 有利于促进企业员工的全面开展和增强员工对所从事职业的满意 度。企业通过对员工实现职业生涯规划管理，能到达自身人力资源需求与 员工职业生涯开展需求之间的平衡，为企业提供更多适宜的岗位储藏 人选，充分发挥

17、人力资源管理的积极作用。2. 有利于创立优秀的企业文化，真正实现“以人为本”的现代企业 管理理念。企业文化的核心理念是企业员工具有共同的价值观和行为方式，“以 人为本”的管理理念是充分尊重并满足员工个人正当合理的开展需 求。企业进行员工职业生涯规划就是强调和肯定人的重要性，给员工 提供不断成长、不断挖掘潜力并取得职业成功的时机和条件，从而创 造一种高效率的工作环境和引人、育人、留人的积极向上的健康的企 业文化，3. 有利于创立“学习型企业”，促进企业的开展。员工职业生涯规划的核心是鼓励学习、鼓励创新、鼓励竞争。企业通 过员工职业生涯规划管理，能构建一种善于学习、积极向上、不断进 取、健康活泼的

18、企业文化气氛，培养和造就大批能将企业开展目标和 个人奋斗目标较好结合的、对企业忠诚的、勇于创新的各类人才队伍， 从而为企业在剧烈的市场竞争中处于不败之地奠定坚实的根底。员工职业生涯管理意义xx-09-13 11:58 | #2楼职业生涯管理已成为人力资本投资的核心，加强职业生涯管理，使人 尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。只有根据具体 情形,采用各种方式，引导员工的个人开展目标与企业战略目标相统 一的职业生涯管理，才能平衡企业壮大和员工开展的双重需要。管理大师彼得德鲁克早在1954年管理的实践一书中写道“任 何行业的顶尖人物都把自己培养出来的人才。视为他们能留存在世的 最引以为自

19、豪的纪念碑。”在全球 愈演愈烈的形势下,企业更加重视 员工的开发管理，重视工作效率的提升，重视人力资本的投资和长期 回报。作为人力资本投资的核心，职业生涯管理已成为实现企业和个 人双赢的重要工具。对于员工个人，借助职业生涯规划能够准确认识 自身的个性特点和优劣势，确立人生方向,找准职业定位，评估个人目 标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力;对于企业，借助职业生 涯管理能够深入了解员工的开展愿望和职业兴趣，为设计适合企业的 组织结构进行人才盘点，使员工感到受重视，从而提升员工满意度和 忠诚度，降低人力资源使用本钱。一、职业生涯管理是满足管理者、员工、企业三者需要的动态过程职业生涯管理，是美国

20、近十几年来从人力资源管理理论与实践中开展 起来的新学科。企业在帮助员工制定生涯方案并帮助其生涯开展的一 系列活动中，可以有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，防 止由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。在现代企业中，个人最终要对自己的职业开展方案负责，每个人都应 清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。同时 还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业方案。管理 者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反应时提供 帮助。并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业开展时机等信息。企 业那么必须提供自身的开展目标、政策、方案等，帮助员工作好自我 评价、培训、

21、开展等。只有当个人目标与组织目标有机结合起来时， 职业生涯管理就意义重大。（一）职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要与组织内部一般的奖惩制度不同,职业生涯管理着眼于帮助员工实现 职业方案,即满足职工的职业开展需要。要实行有效的职业管理，必须 了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题、如何解决这 些问题、员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的假设干阶 段、每个阶段的典型矛盾和困难是什么、如何加以解决和克服。组织 在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内 部增值的需要。组织需要是职业生涯管理的动力源泉,无法满足组织 需要将导致职业生涯管理失去动力源而中止，最终导

22、致职业管理活动 的失败。（二）职业生涯管理是组织为其员工设计的职业开展、援助方案，有别 于员工个人制定的职业方案员工个人制定的职业方案以个体的价值实现和增值为目的，并不局限 特定组织内部。职业生涯管理那么是从组织角度出发，将员工视为可 开发增值而非固定不变的资本,通过员工职业目标的努力，谋求组织 的持续开展,带有一定的引导性、功利性、专业性和系统性，通常由人 力资源部门负责。与之相比,员工个人的职业方案没有那么正规和系 统，只有在科学的职业生涯管理之下，才可能形成标准的、系统的职业（三）职业生涯管理形式多样、涉及面广 但凡组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理之中。其中 既包括针对员工

23、个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发扩 充技能，提高学历的学习给予便利等;也包括针对组织的诸多人事政 策和措施,如标准职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等。 职业生涯管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或 退休离开组织的全过程中一直存在，它涉及职业活动的各个方面。二、重视员工职业生涯管理。防止企业人才流失企业员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的 职业开展，但很多企业尚未意识到员工职业生涯管理的重要性。事实 上,进行员工职业生涯规划管理，对留住人才、防止员工跳槽可以起到 积极的作用。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对 企业产生认同感

24、,进而在企业的帮助下，最终实现自己的职业理想。面对愈加剧烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与开展的巨大压 力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。 大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领 导配备的意义有一定的了解与认识，在制定具体的实施操作方法时也 常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等人手，但对于员工的 职业生涯管理却少有涉及。上世纪70年代以来,欧美等国越来越多的 企业意识到员工需要获得职业满足感，职业生涯管理已成为国外人力 资源管理的一项重要内容。而在我国，职业生涯管理还是人力资源开 发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。三、开展职业生

25、涯管理的途径企业应结合自己的管理实际，将员工职业生涯管理作为人力资源管理 的根底性工作，开展符合的员工职业管理模式。具体说，开展员工的 职业生涯管理可从以下几方面入手：（一）以终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续教育培 训，标准职业技能等级鉴定，创立学习型组织，实现人才的持续开展。（二）建立市场化的薪酬导向制度，启动和依靠劳动力市场价格机制， 调整企业高级白领与高级蓝领的分配关系，形成新的市场价格导向， 为职业生涯管理提供薪酬制度保证。（三）成立由相关部门人员组成的生涯管理领导机构，做好各级培训工 作，协助员工开展职业生涯设计。（四）科学描述个人职业生涯目标及其运行规那么。考虑到每

26、个人的优 缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理 的动态性及滚动的修正性，突出表达事业留人的宗旨。（五）建立职业生涯管理反应制度，对员工生涯方案实施跟踪和指导， 定期或不定期地对其工作进行反应和评点，勉励和肯定好的一面，帮 助其克服存在的缺乏，督导员工向生涯设定的目标方向开展。（六）积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台， 尽可能防止行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞 聘平台。（七）推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的 制度文化,培育符合中国企业实际的新型文化。四、结语人在职场,职业生涯管理是每个人都要面临的。加强职业生涯管理， 使人尽其才、才尽其用，已成为企业资源合理配置的首要问题。努力 提供员工施展才能的舞台，充分表达员工的自我价值，是留住人才、凝 聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。只有根据具体情 形，采用各种方式,引导员工的个人开展目标与企业战略目标相统一 的职业生涯管理，才能平衡企业壮大和员工开展的双重需要。模板，内容仅供参考