个人绩效承诺—PBC

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1、 个人绩效承诺（个人绩效承诺（PBC）前言前言 企业文化的核心是价值观体系，而最能体现价值观体系的就是干企业文化的核心是价值观体系，而最能体现价值观体系的就是干部和员工的考核与评价体系。要把部和员工的考核与评价体系。要把*的文化制度化，最重要的是建立的文化制度化，最重要的是建立和完善考核与评价体系。和完善考核与评价体系。考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬动一下，它就会释放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个动一下，它就会释放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过

2、这个载体传递下载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。我们考评什么，就能实现什么，反之亦然，我们要实现什么，就去。我们考评什么，就能实现什么，反之亦然，我们要实现什么，就考评什么。考评什么。建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源管理的长期任务。建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源管理的长期任务。目目 录录l个人绩效承诺基础个人绩效承诺基础l个人绩效承诺常见问题个人绩效承诺常见问题lPBC案例点评案例点评人事考核人事考核（普及）（普及）绩效考核绩效考核（优化）（优化）绩效管理绩效管理（升华）（升华）（9595年底年底-98-98年年4 4月）月）（9898年年4 4

3、月月-2000-2000）华为绩效管理演变与考核方式华为绩效管理演变与考核方式绩效改进考核表计划回顾卡：199 年第 季度姓名工号职位部门本职位主要应负责任（限 3 项以内）部门 KPIS目标 34 个，按重要性排序，每个目标列出衡量指标和完成时间改进点 12 个，列出重点改进的绩效方面，改进方法与衡量指标回顾本季度绩效计划如计划有调整，可列出具体调整项目与内容计划调整确认 员工签名：主管签名：注：季度初作计划可参照此卡n （20002000年年1010月月-至今）至今）华华为为公公司司员员工工个个人人绩绩效效考考核核表表 考核期：年 季度 团队合作承诺：季季末末承承诺诺自自述述：执行措施承诺

4、：季季末末承承诺诺自自述述：结果目标承诺：季季末末承承诺诺自自述述：计划栏：在此评估期内，我郑重承诺：计计划划栏栏|个人承诺 职位应负责任或部门总目标/KPI涉及到的绩效评价者（各项目主管）项目中扮演的角色投入的时间段投入程度 (X%)本季度参与的跨部门项目或团队工作 序号职位工号姓名 员 工 评 价 表姓姓 名名所所 在在 部部 门门工工 号号职职 位位 一一、劳劳 动动 态态 度度二二、工工 作作 业业 绩绩 三三、工工 作作 能能 力力目目 录录l个人绩效承诺基础个人绩效承诺基础l个人绩效承诺常见问题个人绩效承诺常见问题lPBC案例点评案例点评何谓何谓PBC?是研是研发产品，还是？发产品

5、，还是？大家好!首先先对各位的角色做一界定!然后,大家可以提出工作中的遇到的问题，我与各位共同讨论讨论功能部门经理功能部门经理 项目经理项目经理员工员工何谓何谓PBC?我们今天讲的我们今天讲的PBC，英文含义是，英文含义是Personal Business Commitment。本意是个人业务承诺，为了便于理解，我们称之为个。本意是个人业务承诺，为了便于理解，我们称之为个人绩效承诺。人绩效承诺。顾顾 问问PBC是不是一张考核表?您的这种认为不完全对！1、PBC虽然表现形式是通过一张表格来体现的，但它有自己的精神和内涵！2、它的内涵：一方面指的是内容：结果、执行、团队，这三部分存在一定的严密逻辑

6、关系；另一方面，它本身就体现了公司价值观和企业文化，如强调团队合作；还有，就是它强调承诺和共同参与的重要性，体现了绩效管理的核心思想！功能部门经理功能部门经理顾顾 问问IBM用的就是PBC，我们是不是在照搬他们的东西？您的这种想法也不是完全正确！1、首先，PBC是IBM绩效管理的重要表现形式，里面的三部分内容也是IBM倡导的。2、华为引入PBC的主要目的在于：（1）从华为考核工作的演变来讲，目前已经处在绩效管理的阶段，强调管理而不是考、强调主管与下属共同参与而不是单向命令、强调双向沟通而不是一言堂。（2）PBC强调的不仅明白做什么，也要清楚如何做，这与公司的高层述职考核，在整体思路和衔接上是一

7、致的。（3）PBC关注的三个方面，与公司原先关注的个人绩效、对上级部门的贡献、对相关部门的贡献，几乎是完全一致的。（4）从试点的情况看，PBC考核是可行的。项目经理项目经理顾顾 问问项目成员项目成员不是的！1、PBC在IBM，无论是高层管理者，还是基层员工，都在使用PBC。2、PBC在我们公司也有很长的一段试点经验：采购部、管理工程部、中研部、中试部和试点PDT，从试点情况来看，它适合公司的所有人员。3、目前为了谨慎起见，人力资源部主要聚焦在跨部门团队项目组中使用PBC，以后再全面推开。顾问顾问PBC是不是只在是不是只在IPD、ISC、PDT中使用？中使用？我们明白了！有我们明白了！有什么样表

8、可以参什么样表可以参照？照？考核薪酬处已经做了大量的工作，不仅设计了符合公司的考核表，而且根据试点经验，制定了模版！功能部门经理功能部门经理 项目经理项目经理员工员工顾顾 问问 公司公司员工员工个人个人绩效绩效考核表考核表 考核期：年 季度 团队合作 承诺：结果：结果：执行措施承诺：结果结果：结果目标 承诺：结果结果：计划栏：在此评估期内，我郑重承诺：计计划划栏栏|个人承诺 职位应负责任或部门总目标/KPI涉及到的 绩效评价者（各项目 主管）项目中扮演的角色投入的时间段投入程度 (X%)本季度参与的跨部门项目或团队工作 序号职位工号姓名结果、执行、团队是什么含义？结果目标指的是做什么，结果目标

9、指的是做什么，做到什么程度！做到什么程度！执行措施指的是如何做！执行措施指的是如何做！团队合作指的是与谁做！团队合作指的是与谁做！结果目标承诺：结果目标承诺：员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现。执行措施承诺：执行措施承诺：为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及方法及执行措施执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成。团队合作承诺：团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。制定时注意什么？目标的来源目标的来源

10、谁与谁制定谁与谁制定衡量标准衡量标准目标、执行、团队之间的关系目标、执行、团队之间的关系绩效目标绩效目标职位应负责任部门总目标项目目标/流程的目标 KPI指标定性指标数量化指标时限性指标主管员工我以前采取的是命令式；看来管理风格也要做必要的改变是的，绩效管理对管理风格有重要的要求！好！写起来还是觉得有些困难？让我将它们之间让我将它们之间的关系先谈一谈的关系先谈一谈1、结果目标、结果目标：是指在本季度主要有哪些结果输出，通过结果目标的制定，明确任职者究竟应该做什么？做到什么程度？2、执行目标、执行目标：是指针对结果目标，需要采取相应的措施、策略，以保证目标的达成，是对工作执行过程的规范。目的在与

11、引导员工用正确的方式把事做正确。执行目标一定是与结果目标相对应的。3、团队目标、团队目标：是指需要提供或获得其他同事、部门以及上级的支持与合作。团队目标与结果目标可能是对应的，也可能没有明确的对应关系。WTE目标目标过程过程月度计划月度计划关关 键键 事事 件件 记记 录录我清楚了！执我清楚了！执行措施就是具行措施就是具体的工作计划！体的工作计划！你讲的不完全你讲的不完全合适！合适！u执行措施目标指执行措施目标指的是的是需要采取的措施、需要采取的措施、策略。策略。u但是，执行目标不是但是，执行目标不是简单的工作计划，它简单的工作计划，它更是工作计划的浓缩、更是工作计划的浓缩、是关键的措施！是关

12、键的措施！不一定。1、制定执行承诺的主要目的在于让上下级就结果目标达成的关键措施进行认真分析，将一些风险、外部障碍尽量考虑到，从而使得上下双方做到心中有数。2、因此，执行承诺主要针对较重要的结果目标的，不是很重要的结果目标不一定有执行措施（目标）。针对每一项结针对每一项结果目标都必须果目标都必须有一项执行目有一项执行目标吗？标吗？u对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到什么程度或何时做完。这是季度末衡量员工绩效什么程度或何时做完。这是季度末衡量员工绩效是否达成的主要依据。是否达成的主要依据。u对于执行目标，由于它是一种过程性的描述，对于执行目标，由于它

13、是一种过程性的描述，不一定都有明确的衡量指标。在进行绩效评价时不一定都有明确的衡量指标。在进行绩效评价时主要是看员工是否按照规范的要求去做。主要是看员工是否按照规范的要求去做。对于团队目标，主要是一种导向和牵引，强调对对于团队目标，主要是一种导向和牵引，强调对周边、流程上、下游及上级的支持与配合。对于较难周边、流程上、下游及上级的支持与配合。对于较难明确衡量指标的，可以不写。明确衡量指标的，可以不写。各项目标是否必须有衡量指标？在制定目标时往往感到不易确定公司绩效考核的原则是，以责任结果为导向，同时关注关键行为（过程）。因此结果目标所占的权重相对较大，比例范围在70%左右，执行目标是过程性的，

14、比例范围一般为20%左右，团队目标一般为10%左右。以上比例范围仅作为参考，应视部门的业务特点和性质，由管理者与员工共同确定。如何确定和分如何确定和分配各项承诺目配各项承诺目标的权重？标的权重？l个人绩效承诺基础个人绩效承诺基础l个人绩效承诺常见问题个人绩效承诺常见问题lPBC案例点评案例点评绩效管绩效管理理绩效目标绩效辅导考核反馈结果应用绩效管绩效管理理 1、结果目标与执行目标的对应关系不清晰。2、有的目标承诺没有衡量标准，不知道应该做到什么程度，如何衡量做得好或不好？总体评价10%协助IT工程师处理卡系统与考勤系统完全卡号数据接口问题。团队承诺3、每周两次，对物业公司的保安进行为期两个月的

15、卡证管理培训，学员考试合格率98%。2、学习新的门禁软件，与开发商多加沟通，关注刚起用的华侨城门禁系统，征求各门禁管理员的意见，发现问题及时解决。没有衡量指标（完成时间？）20%1、选型、采购新的摄影设备及后备电源。执行措施承诺2、关注考勤系统更改为识别全部卡号后的问题反馈，及时为不能刷卡的员工换卡等。11月底完成，合格率100%。10%1、清理整理卡证科全部文挡。改进承诺便携卡办理，3个工作日门禁权限，2个工作日临时通知证办理，2个工作日40%办理员工卡，新员工、驻外机构员工：6个工作日，其它员工补办卡：1个工作日服务承诺没有衡量指标（完成时间）4、起草卡证科相关工作接口人协调处理暂行办法。

16、3、年末更换全部临时通行证。2、协助IT更改考勤读卡程序，读取全部卡号。11月完成。20%1、录入华侨城门禁系统数据，使之正常使用，10月完成。季度目标承诺结果目标承诺权 重目标承诺点评点评1案例一案例一绩效管绩效管理理绩效目标绩效辅导考核反馈结果应用绩效管绩效管理理 点评点评2-问题问题不少啊！不少啊！1、目标不够SMART化；2、执行承诺与结果目标的对应关系不够清晰；3、目标的合理性有待斟酌。总体评价与总监办一起拟定人力资源管理考试试题及宣传材料；协助培训中心开展培训及考试组织工作对各干部部确定资格认证操作办法给予指导与考核薪酬处共同探讨公司评价体系内部关系团队承诺走访各资源池，发出问题，

17、组织讨论，形成FAQ定期组织任职资格专题研讨，针对有关问题提供解决思路，形成FAQ通过任职资格体系例会，传达公司有关精神，统一思想；安排工作布置，了解工作进展通过走访各部门（干部部成员及其他成员），及时掌握各部门资格工作进展情况，发现资格管理存在的问题与任职资格部成员一起清理无资格结果及定岗定级与原资格结果不匹配人员名单，按各种情况分析，对各部门组织认证与复核提供指导编写任职资格培训教材编写任职资格体系宣传材料执行措施承诺分析资源池实际运作中发现的问题，优化资源池运作机制衡量指标？清理任职资格管理制度，修订、整理成册改进承诺PDT人员选拔计划及时完成率：95%描述是否准确？根据部门组织结构变动

18、及时进行职位评估，三个工作日内反馈评估结果服务承诺跟踪并推动各资源池完成PDT人员选拔工作衡量指标？监控各资源池建设（培训）工作推进1、制度的签发是否该任职者能够承担的指标？2、如何衡量？参与IPD-HR项目工作推进，制度签发、宣传工作干部任职资格考试完成90%（市场部除外）无资格认证结果、定岗定级结果与原资格认证结果不匹配员工（三级管理者、专业技术人员）的资格认证完成90%（市场部除外）什么时间完成？明确任职资格与职位、绩效的关系（包括资格认证结果的应用），任职资格体系宣传100%季度目标承诺结果目标承诺点 评目标承诺案例二案例二绩效管绩效管理理绩效目标绩效辅导考核反馈结果应用绩效管绩效管理

19、理 点评点评3：不是写的多：不是写的多才算好！不过这份才算好！不过这份PBC写的还不错写的还不错2、协 助 任 职 资 格 部 进 行 相 关 考 评 工 作 的 研 讨、交 流 工 作1、协 助 培 训 中 心 完 成 跨 部 门 培 训 教 案 的 开 发团 队承 诺二二、制制 度度 培培 训训：确 定 培 训 范 围 和 对 象：10月 16日 前确 定 培 训 责 任 主 体：10月 17日-11月 15日 人 力 资 源 部：1、完 成 对 IPD、ISC项 目 组、试 点 PDT-2、30%推 行 项 目 组 核 心 组 成 员 的 培 训 2、完 成 对 推 行 组 HR体 系

20、成 员、各 干 部 部 考 核 责 任 人 的 培 训 3、组 织推 行 组 HR体 系 成 员、各 干 部 部 考 核 责 任 人 进 行 培 训、宣 传 工 作 各 干 部 部/IPD-HR推 行 组 成 员：1、完 成 对 本 系 统 各 级 主 管 的 培 训 2、完 成 对 本 系 统 所 有 员 工 的 考 核 宣 传培 训 启 动：11月 10日-12月 30日 前 1、推推 行行 组组 HR体体 系系 责责 任任 人人 2、各各 系系 统统 考考 核核 责责 任任 人人 3、PD T-2 的的 核核 心心 组组 成成 员员 4、30%推推 行行 项项 目目 核核 心心 组组 成

21、成 员员。组 织 各 部 门 培 训：11月 22日-12月 30日 组 织 各 干 部 部 完 成 对 本 系 统 各 级 主 管 的 培 训一、理 顺 各 职 位 考 核 关 系；10月 22日-11月 25日，在 考 核 工 作 例 会 上 达 成 一 致，协 助 各 干 部 部 讨 论、确 定 各 职 位 考 核 关 系；11月 10日-12月 31日 各 部 门 进 行 公 布、宣 传：界 定 四 季 度 考 核 和 年 度 评 定 的 相 关 评 定 者、考 核 责 任 者执 行 措施 承 诺加 强 与 部 门 主 管 汇 报、沟 通 工 作，及 时 得 到 相 关 指 导改 进承

22、 诺（5）各 部 门 上 报 数 据 与 SAP系 统 数 据 吻 合 度 99%，挑 战 目 标 100%（4）考 核 结 果 更 改 2天（3）考 核 结 果 倒 入 SAP系 统：下 季 度 次 月 10日 前（2）考 核 成 绩 上 报：下 季 度 初 25日 完 成 三 季 度 考 核 工 作（1）考 核 投 诉 处 理（从 接 到 申 诉 书 始）10天服 务承 诺5、年 度 综 合 评 定实 施：本 季 度 完 成 或 配 合 完 成 标 准 的 修 订 及 组 织 工 作4、组 织 制 定 制 度 具 体 操 作 细 则：12月 20日 前，在 理 顺 考 核 关 系 的 基

23、础 上，组 织 各 部 门 制 定 本 系 统 考 核 操 作 细 则3、跨 部 门 考 核 培 训 及 宣 传：11月 初 启 动，12月 底 完 成，2、考 核 电 子 流 功 能 需 求 确 定 和 改 造 工 作：11月 20日 前 完 成 功 能 需 求 确 认，11月 下 旬 启 动 电 子 流 改 造 工 作，12月 底 争 取 完 成 改 造 任 务2、理 顺 考 核 关 系：11月 30前 组 织各 干 部 部 完 成 对 各 职 位 考 核 关 系 的 理 顺 工 作，界 定 考 核 责 任 者、相 关 评 价 者 和 考 核 审 核 者1、中 基 层 员 工 绩 效 考 核 制 度 的签 发 跟 踪：希 望 10月 底 完 成季 度目 标承 诺结果目标承诺目 标 承 诺案案例例三三我明白了，我明白了，PBC确实不只确实不只是一张考核表是一张考核表写了一份写了一份PBC，感觉比以前的感觉比以前的考核表更加清考核表更加清晰了晰了我也就放我也就放心了！心了！心里感觉更加心里感觉更加踏实了！踏实了！我们一定会做我们一定会做好的！好的！我也这样认为！我也这样认为！Nothing will happen unless you DO something