《行政组织激励》PPT课件

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1、第七章第七章 行政组织激励行政组织激励第一节第一节 行政组织激励概述行政组织激励概述 掌握要点：掌握要点：行政组织激励的含义行政组织激励的含义 人性假设理论人性假设理论 行政组织激励的类型行政组织激励的类型 行政组织激励的过程行政组织激励的过程一、行政组织激励的含义一、行政组织激励的含义 激励，激励，motivation，含有，含有“激发动机、鼓激发动机、鼓励行为、形成动力励行为、形成动力”的含义。的含义。行政组织激励，就是行政组织采取某种有行政组织激励，就是行政组织采取某种有计划、有目的的措施，激发和鼓动组织成计划、有目的的措施，激发和鼓动组织成员的动机，有效实现组织目标的活动。员的动机，有

2、效实现组织目标的活动。简而言之，简而言之，行政组织激励，就是行政组织行政组织激励，就是行政组织调动组织成员积极性的活动过程调动组织成员积极性的活动过程。二、人性假设理论二、人性假设理论 卢梭曾感叹卢梭曾感叹“人类的各种知识中最有用而又最不人类的各种知识中最有用而又最不完备的，就是关于完备的，就是关于人人的知识。的知识。”人性一般包括两个层面：人性一般包括两个层面：第一，抽象地看，人性是区别于一切动物的特性第一，抽象地看，人性是区别于一切动物的特性和方面，主要包括人的和方面，主要包括人的自然属性、社会属性和精自然属性、社会属性和精神属性神属性；第二，在具体分析和说明人性时，第二，在具体分析和说明

3、人性时，人性是具体的、人性是具体的、历史的、发展变化的历史的、发展变化的，在现实中不存在绝对同一、，在现实中不存在绝对同一、抽象不变的人性。抽象不变的人性。“士别三日，当刮目相看士别三日，当刮目相看”人性的人性的精神属性精神属性人的自然属性和社会属性都和人的精神因素相联系，受到精神因素人的自然属性和社会属性都和人的精神因素相联系，受到精神因素的影响和制约。的影响和制约。人的精神不仅包括认知等理性因素，而且包括情感意识等非理性因人的精神不仅包括认知等理性因素，而且包括情感意识等非理性因素。素。“动物和他的生命活动是直接同一的，他依靠自己的本能而动物和他的生命活动是直接同一的，他依靠自己的本能而行

4、事，而人则是自己的生命活动本身变成自己的意志和意识的对行事，而人则是自己的生命活动本身变成自己的意志和意识的对象。象。”弗罗伊德弗罗伊德“本我本我”、“自我自我”和和“超我超我”：所谓所谓“本我本我”，是指人格结构最原始的部分，其中蕴藏着人性中最，是指人格结构最原始的部分，其中蕴藏着人性中最接近兽性的一些本能冲动，主要分为两部分，即接近兽性的一些本能冲动，主要分为两部分，即“生之本能生之本能”及及“死之本能死之本能”，前者包括饥、渴、性；后者包括攻击及破坏。，前者包括饥、渴、性；后者包括攻击及破坏。所谓所谓“自我自我”，是指处于本我和超我之间，代表理性和机智，具有，是指处于本我和超我之间，代表

5、理性和机智，具有中介和防卫职能的中介和防卫职能的“仲裁者仲裁者”。自我按照。自我按照“现实原则现实原则”去监督本去监督本我，予以适当的满足。我，予以适当的满足。所谓所谓“超我超我”，是指人格中最具道德的部分，由良心及自我理想组，是指人格中最具道德的部分，由良心及自我理想组成。超我按照成。超我按照“至善至善”原则去指导自我，限制本我，从而达致原则去指导自我，限制本我，从而达致“人上人人上人”的境界。的境界。人性假设理论之人性假设理论之一一马克思主义的人性观：现实的人马克思主义的人性观：现实的人（1）人的本质首先是生产劳动。人的本质首先是生产劳动。劳动显示劳动显示了人的本质力量，体现出人的生命的创

6、造了人的本质力量，体现出人的生命的创造潜能和价值。潜能和价值。（2）人的现实本质是社会关系。人的现实本质是社会关系。“人的本人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。实性上，它是一切社会关系的总和。”社社会关系把不同社会集团的人进一步加以区会关系把不同社会集团的人进一步加以区分。分。人性假设理论之人性假设理论之二二经济人假设经济人假设 “经济人经济人”（Rationaleconomic man）又称）又称为为“理性经济人理性经济人”。经济人假设源于经济人假设源于亚当亚当斯密斯密的思想，他认为人们在的思想，他认为人们在经济活动中

7、都在经济活动中都在追求个人利益追求个人利益，但社会上每个人，但社会上每个人的利益都要受他人利益的制约，的利益都要受他人利益的制约，各个人都要兼顾各个人都要兼顾到他人的利益，由此产生共同利益到他人的利益，由此产生共同利益，进而形成社，进而形成社会利益。因此社会利益是以个人利益为立足点的。会利益。因此社会利益是以个人利益为立足点的。由此人们把斯密的思想引伸为人们都是为了经济由此人们把斯密的思想引伸为人们都是为了经济报酬而工作，报酬而工作，经济利益是驱动人们行为的唯一诱经济利益是驱动人们行为的唯一诱因因.“经济人经济人”假设的基本内容假设的基本内容(1)人都是追求经济利益最大化的趋利人人都是追求经济

8、利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，提高工作效率；提高工作效率；(2)假定人仅仅是一个经济动物，假定人仅仅是一个经济动物，不需要关不需要关心其交往和其他社会需要心其交往和其他社会需要，否则会影响工，否则会影响工作效率的提高；作效率的提高；(3)员工的员工的经济动因必须在组织的操纵、激经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用发和控制下才能起到积极作用。基于基于“经济人经济人”假设的管理特点：假设的管理特点：“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”组织应以组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩经济报酬来使人们服从和作出绩效效；并应以并应以

9、权力与控制体系权力与控制体系来保护组织本身及来保护组织本身及引导员工，订立各种严格的工作规范，加引导员工，订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。强各种法规和管制。为了提高士气则用为了提高士气则用金钱刺激金钱刺激，同时，对消，同时，对消极怠工者极怠工者严厉惩罚严厉惩罚。人性假设理论之人性假设理论之三三社会人假设社会人假设“社会人社会人”（Social man）假设认为）假设认为人不单单是追求经济利益的经济人，经济人不单单是追求经济利益的经济人，经济刺激并不是激励人们积极性的惟一动力，刺激并不是激励人们积极性的惟一动力，人还有社会和心理方面的需求，这些需求人还有社会和心理方面的需求，这些需求

10、的满足往往比经济报酬更能激励人们。的满足往往比经济报酬更能激励人们。这种社会人随着梅奥（这种社会人随着梅奥（Elton.Mayo)霍霍桑实验的研究报告的公布而受到重视。他桑实验的研究报告的公布而受到重视。他揭示出，揭示出，人是社会人。人是社会人。人不仅有物质需求，人不仅有物质需求，还有社会、心理方面的需求。还有社会、心理方面的需求。“社会人社会人”假设的基本内容假设的基本内容（1）工资、作业条件与劳动生产率之间没有直）工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关性，生产效率的提高主要取决于接的相关性，生产效率的提高主要取决于员工的员工的士气，士气，而士气主要取决于员工在工作内外的而士气主要取决

11、于员工在工作内外的人际人际关系是否协调关系是否协调。（2）员工的行为不仅受到正式组织职权及其规）员工的行为不仅受到正式组织职权及其规范的影响，更受到范的影响，更受到非正式组织人际关系非正式组织人际关系及其规范及其规范的影响。的影响。（3）为了激发员工的积极性，应改变领导方式，）为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工意见，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求满足员工社会心理需求。（4）要改变传统的以工作为中心的管理，转向）要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心以人为中心的管理。的管理。（5）应建立）应建立员工参与管理和密切上下级关系员工参与管理和密切上下级关系的的一系列制度

12、。一系列制度。人性假设理论之人性假设理论之四四X.Y理论理论自我实现人假设自我实现人假设 “自我实现的人自我实现的人”（Selfactualizing man）是指人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，是指人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，人们通过自我激励逐渐成熟。这一理论是由美国人们通过自我激励逐渐成熟。这一理论是由美国麻省理工学院教授道格拉斯麻省理工学院教授道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈（Douglas.McGregor，19061964）于）于1957年年在在企业的人性面企业的人性面一文中提出的。一文中提出的。他把传统的管理观点叫做他把传统的管理观点叫做“X理论理论”，X理论是理论是一

13、种关于人性的消极观点一种关于人性的消极观点；针对；针对X理论的缺点，理论的缺点，麦格雷戈提出了麦格雷戈提出了Y理论，理论，Y理论是一种关于人性的理论是一种关于人性的积极观点，即把人看成是自我实现的人积极观点，即把人看成是自我实现的人。X理论与理论与Y理论的比较研究理论的比较研究1、管理当局管理当局应当负责把企业的生应当负责把企业的生产要素组织起来，以实现企业的经产要素组织起来，以实现企业的经济目标；济目标；2、没有管理者的这种、没有管理者的这种积极干预积极干预，人们就有可能对组织采取消极的、人们就有可能对组织采取消极的、甚至抵制的态度；甚至抵制的态度；3、一般人都、一般人都天生好逸恶劳天生好逸

14、恶劳，只要，只要可能就会逃避工作；可能就会逃避工作；4、人生来就以自我为中心，、人生来就以自我为中心，对组对组织需要漠不关心织需要漠不关心；5、人缺乏进取心，、人缺乏进取心，不愿承担责任，不愿承担责任，宁愿被别人领导；宁愿被别人领导；6、人天生、人天生反对变革反对变革，把安全看得，把安全看得高于一切；高于一切；7、人容易轻信，人容易轻信，易于受到骗子和易于受到骗子和政客的煽动。政客的煽动。1、管理当局管理当局的任务是安排好工作的任务是安排好工作环境条件和工作方法，使人们的智环境条件和工作方法，使人们的智慧潜能发挥出来。慧潜能发挥出来。2、外来的控制和惩罚的威胁外来的控制和惩罚的威胁并不并不是促

15、使人们为实现组织目标而努力是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的的唯一方法，人们对自己所参与的目标能采取自我指挥和控制；目标能采取自我指挥和控制；3、人们、人们并不是天生就厌恶工作并不是天生就厌恶工作，应用体力、脑力来从事工作，对于应用体力、脑力来从事工作，对于人来讲，就和娱乐、休息一样自然；人来讲，就和娱乐、休息一样自然；4、对、对目标的参与目标的参与是同获得成就的是同获得成就的报酬直接相关的；报酬直接相关的；5、在适当条件下，人们不但能接、在适当条件下，人们不但能接受、而且受、而且能主动承担责任能主动承担责任；6、大多数人、大多数人都具有相当高度的用都具有相当高度的用

16、以解决问题的想象力和独创性以解决问题的想象力和独创性；7、人们并非天生就对组织的要求、人们并非天生就对组织的要求采取消极的态度，之所以如此，是采取消极的态度，之所以如此，是由于他们在组织内的遭遇造成的；由于他们在组织内的遭遇造成的；人性假设理论之人性假设理论之五五“复杂人复杂人”假设假设 不论是不论是“经济人经济人”、“社会人社会人”，还是，还是“自我实现人自我实现人”的假设，都各有其一定的的假设，都各有其一定的合理性，但却不能适用于所有的人。合理性，但却不能适用于所有的人。美国行为科学家埃德加美国行为科学家埃德加沙因在沙因在1965年提出年提出了了“复杂人复杂人”（Complex man）的

17、假设。）的假设。该假设的主要观点是：人是复杂的，不同该假设的主要观点是：人是复杂的，不同的人有不同的需求和表现，而且一个人本的人有不同的需求和表现，而且一个人本身在不同的年龄、地点和时期也会有不同身在不同的年龄、地点和时期也会有不同的需要和表现；人的需要会随着各种情况的需要和表现；人的需要会随着各种情况的变化而改变，人与人的关系也会改变。的变化而改变，人与人的关系也会改变。“复杂人复杂人”假设的基本内容假设的基本内容（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，每个人都有不同的需要和不同的能力，工工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。作的动机不但是复杂的而且变动性很大。（2）人在不同的组织和不同的部

18、门中可能有不人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。现的需要。（3）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定于他决定于他本身的动机构造和他同组织之间的相互本身的动机构造和他同组织之间的相互关系关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间相处的状况。动机的强弱以及与同事间相处的状况。（4）人可以依自己的动机、能力及工作性质）

19、人可以依自己的动机、能力及工作性质对对不同的管理方式作出不同的反应不同的管理方式作出不同的反应。人性假设理论之人性假设理论之六六文化人（文化人（cultural-man）日裔美籍教授威廉日裔美籍教授威廉大内在大内在1981年在年在Z理论理论提出的。这种人性观的主要内容有：提出的。这种人性观的主要内容有：（1）不否认）不否认“经济人经济人”，也不否认，也不否认“社会社会人人”，但人更是由一定价值观、道德观支，但人更是由一定价值观、道德观支配的配的“文化人文化人”。（2）各种不同文化都赋予人不同的特殊环各种不同文化都赋予人不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式境，从而形成不同的行为模式。三、行政组

20、织激励的类型三、行政组织激励的类型 1、按、按激励的内容激励的内容，可以分为物质鼓励与精，可以分为物质鼓励与精神鼓励。神鼓励。2、按、按激励的性质激励的性质，可以分为正激励和负激，可以分为正激励和负激励。励。3、按、按激励的形式激励的形式，可以分为内激励和外激，可以分为内激励和外激励。励。需要动机行为目标满足程度强化紧张激发目标导向驱动实现四、行政组织激励的过程四、行政组织激励的过程需要需要 需要是指人对某种事物的渴求和欲望需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要而采取行动。生需要，并为满足需要

21、而采取行动。需要是需要是一切行为的最初原动力。一切行为的最初原动力。但需要并非纯主观的现象，而是但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在客观事物在人们头脑中的主观反映人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内，即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。容主要取决于所需对象物的存在。动机动机 动机是在需要基础上产生的引起和维持人的动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。行为，并将其导向一定目标的心理机制。需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种只有当需要指向特定目标，并与某种客

22、观事物建立起具体的联系时客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。力量。动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和心理需要；二是能够满足需要的客观事物，理和心理需要；二是能够满足需要的客观事物，又称外部诱因。又称外部诱因。行为行为 人的行为是由动机决定的，而动机是由需人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。要支配的。对于行为产生的原因，有三种不同的观点：对于行为产生的原因，有三种不同的观点：1、人类行为的原因在于人的本能，、人类行为的原因在于人的

23、本能，这是一这是一种动物的本能，种动物的本能，只是由于受各种道德观念只是由于受各种道德观念的约束，这种本能未自由地表现出来。的约束，这种本能未自由地表现出来。2、人的行为完全是外力推动的结果人的行为完全是外力推动的结果，是社，是社会环境将自己的特征投射到人体上的结果。会环境将自己的特征投射到人体上的结果。3、人的行为是人的行为是环境与个体相互作用的结果。环境与个体相互作用的结果。目标目标 目标是行为所要实现的结果。人们采取的目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。第二节第二节

24、 行政组织激励理论行政组织激励理论 掌握要点：掌握要点：内容型激励理论内容型激励理论，包括需求层次理论、双，包括需求层次理论、双因素理论、因素理论、成就需要理论。成就需要理论。过程型激励理论过程型激励理论，包括期望理论、公平理，包括期望理论、公平理论。论。行为改造理论行为改造理论，包括强化理论、挫折理论。，包括强化理论、挫折理论。一、内容型激励理论一、内容型激励理论生理需求生理需求安全需求安全需求社会需求社会需求 尊重需求尊重需求自我实现需求自我实现需求1、马斯洛的需求层次理论内容、马斯洛的需求层次理论内容马斯洛需求层次马斯洛需求层次理论理论的的内容内容自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想

25、和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社会需求(归属需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行马斯洛需求层次理论的特征马斯洛需求层次理论的特征（1）人类形形色色的需求，可以按它们发生的）人类形形色色的需求，可以按它们发生的先后次序分为先后次序分为5个层次，分别为生理需求、安全个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。（2）这五个层次按其重要性逐级上升，）这五个层次按其重要性逐级上升，形成一形成一个从低级需求向高级需求发展的阶梯。只

26、有当低个从低级需求向高级需求发展的阶梯。只有当低层次需求得到满足后，才会有更高层次的需求层次需求得到满足后，才会有更高层次的需求。（3）越高层次的需求，实现的难度越大，满足）越高层次的需求，实现的难度越大，满足的可能性越小。而的可能性越小。而需求实现的难度越大，则激励需求实现的难度越大，则激励力量也越强。力量也越强。（4）一个管理者，应该了解每一个下属的需求）一个管理者，应该了解每一个下属的需求层次，以个人需求为基础进行激励，层次，以个人需求为基础进行激励，即不同的人即不同的人有不同层次的需求，因此应采取不同的激励方式有不同层次的需求，因此应采取不同的激励方式。需求层次理论在管理中的运用需求层

27、次理论在管理中的运用 生理需求生理需求：如提高工资、奖金、改善工作条件、定：如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。期医疗检查、娱乐等。安全需求安全需求：如享有优先股权、保险、职业稳定、口：如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等。头承诺和书面承诺与晋升等。社会需求社会需求：如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊：如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、工作轮换等。任务小组、工作轮换等。尊重需求尊重需求：如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、：如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务等。为管理委员会服务等。自我实现的需求自我实现的需求：如带薪休假、领导

28、项目任务小组、：如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务等。受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务等。讨论：高薪养廉，确保公务员队伍廉洁？讨论：高薪养廉，确保公务员队伍廉洁？香港廉政专员黎年在主持香港廉政专员黎年在主持“真心亲心廉真心亲心廉洁心洁心”活动闭幕礼时表示，要维持公务员活动闭幕礼时表示，要维持公务员队伍廉洁，采用高薪养廉政策非常重要。队伍廉洁，采用高薪养廉政策非常重要。黎年说，如果一些人的收入不足以应付黎年说，如果一些人的收入不足以应付其正常生活开支时，便会以其他方法其正常生活开支时，便会以其他方法“补补给给”。政府在检讨公务员政策的同时，。政府在检讨

29、公务员政策的同时，采采用高薪养廉政策维持公务员队伍的廉洁是用高薪养廉政策维持公务员队伍的廉洁是有必要的。有必要的。但黎强调其所指的高薪是一个但黎强调其所指的高薪是一个合理水平的薪酬，而非高度不合理薪酬。合理水平的薪酬，而非高度不合理薪酬。http:/ 2002年01月29日12:25 人民网 2、双因素理论、双因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素工作上的成就感工作上的成就感认可和赞赏认可和赞赏挑战性挑战性责任感责任感发展和成长发展和成长工资工资生活生活工作条件工作条件与上级与上级下级和同事间的关系下级和同事间的关系没有，也不会不满意；没有，也不会不满意；有，有，则非常激励人。则非常激励人。

30、没有，则不满意没有，则不满意；即使有，也不激励人。即使有，也不激励人。双因素理论的特征及其管理中运用双因素理论的特征及其管理中运用（1）不是所有的需求得到满足就能激励起人不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，们的积极性，只有那些被称为激励因素的只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。但具备时并不会激起强烈的激励。（2）激励因素与工作内容有关，保健因素与激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因工作的周围

31、环境有关，因此二者类似内因和外因的关系和外因的关系。（3）管理者应该满足员工的保健因素，消除管理者应该满足员工的保健因素，消除不满意；同时为员工创造机会提供激励因不满意；同时为员工创造机会提供激励因素。素。这样的管理才是理想的管理方式。这样的管理才是理想的管理方式。案例：激励因素，保健因素，还是干扰因素？案例：激励因素，保健因素，还是干扰因素？90年代初，年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员工雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员工读故事读故事。在纺织行业，。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍管理者允许小猫在场地上戏耍。这些。这些都有助于员工驱除工作烦躁感。都有助于员工驱除工

32、作烦躁感。90年代，感到烦躁的员工可以配戴随身听，年代，感到烦躁的员工可以配戴随身听，他们说这能使思他们说这能使思想放松，更快地度过难挨的工作时间。他们还认为，音乐或想放松，更快地度过难挨的工作时间。他们还认为，音乐或肥皂剧不是干扰因素，不会影响工作绩效。肥皂剧不是干扰因素，不会影响工作绩效。一些管理者认为一些管理者认为随身听会干扰员工的注意力和互相交流随身听会干扰员工的注意力和互相交流，因，因此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这是有此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这是有益的。益的。一项对一家医学设备生产工人的装配线工人进行的研究发现，一项对一家医学设备生产工人的装配

33、线工人进行的研究发现，耳机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更高的工耳机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更高的工作满意度。作满意度。对此你怎么想？这些事情与工作设计、激励和工作满意度有对此你怎么想？这些事情与工作设计、激励和工作满意度有何关系？何关系？3、麦克莱兰的成就需要理论、麦克莱兰的成就需要理论 麦克莱兰认为，客观上可以把人归类为三麦克莱兰认为，客观上可以把人归类为三种类型：种类型：成就需要成就需要型型 (need for achievement)need for achievement)成就需要强烈的人具有三个主要特点：成就需要强烈的人具有三个主要特点：(a)喜欢拥有能发

34、喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境；挥其独立解决问题能力的工作环境；(b)既敢于冒险，又既敢于冒险，又能以现实态度对待冒险；能以现实态度对待冒险；(c)强烈要求对其工作有明显的强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，也就是强烈要求其成就被承认。和不断的反馈，也就是强烈要求其成就被承认。权权力需求力需求型型(need for power)need for power)影影响响或控制其他人的欲望或控制其他人的欲望,喜喜欢欢承承担责担责任任,努力影努力影响响其其他人他人,喜喜欢欢竟爭和被重竟爭和被重视视地位的地位的环环境境,与与有效的有效的绩绩效相比他效相比他們更們更关关心威望和心威望和获获得

35、得对对其他人的影其他人的影响响力力。合群需要合群需要型型(need for affiliation)need for affiliation)被其他人喜被其他人喜欢欢和接受的和接受的愿愿望望,努力努力寻寻求友求友爱爱,喜喜欢欢合作合作性的而非性的而非竞争竞争性的性的环环境境,渴望高度相互理解支持的人渴望高度相互理解支持的人际关际关系系统系系统化化。关于成就需求和工作绩效的关系的研究结论关于成就需求和工作绩效的关系的研究结论 第一，第一，具有高成就需求的人更喜欢具有个人具有高成就需求的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境环境。当具备了这

36、些特征，高成就需求者的。当具备了这些特征，高成就需求者的激励水平会很高。激励水平会很高。第二，第二，具有高成就需求的人不一定就是一个具有高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者优秀的管理者，尤其是在一个大型组织中。，尤其是在一个大型组织中。高成就需求者感兴趣的是他们个人如何做好，高成就需求者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好而不是如何影响其他人做好。第三，人际关系需求和权力需求与管理者的第三，人际关系需求和权力需求与管理者的成功有密切关系。成功有密切关系。二、过程激励理论二、过程激励理论 1、期望理论、期望理论 由美国心理学家弗鲁姆提出，主要是研究由美国心理学家弗鲁姆提出，主

37、要是研究需要与目标相互作用的规律。需要与目标相互作用的规律。If men define situation as real,they are real in their consequences.(Thomas)假如人们把情形定义为真实的，结果它们假如人们把情形定义为真实的，结果它们就成为真实的。就成为真实的。(托马斯，托马斯，自我实现的预言自我实现的预言)期望理论之内容一期望理论之内容一 人之所以能够从事某项工作并达到组织目人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些目标和工作可以帮助他实标，是因为这些目标和工作可以帮助他实现自己的目标，满足自己某方面的需求。现自己的目标，满足自己某方

38、面的需求。个人个人努力努力个人个人绩效绩效组织组织奖励奖励个人个人目标目标 A B CA：努力绩效关系：努力绩效关系 B：绩效奖励关系：绩效奖励关系C：奖励个人目标关系：奖励个人目标关系努力努力绩效关系绩效关系 个人认为通过一定努力就会带来一定绩效的可个人认为通过一定努力就会带来一定绩效的可能性。（组织成员付出努力后可以达到理想工能性。（组织成员付出努力后可以达到理想工作表现的预期）作表现的预期）即如果我付出了最大努力，是即如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？否会在绩效评估中体现出来？由于一个人的绩效除开受到自身努力的影响外，由于一个人的绩效除开受到自身努力的影响外，还受到其他因

39、素如组织成员的能力、上司和同还受到其他因素如组织成员的能力、上司和同事的支持、环境的变化等，所以努力不一定就事的支持、环境的变化等，所以努力不一定就能取得好的绩效。能取得好的绩效。只有当组织成员认为努力会带来良好的绩效评只有当组织成员认为努力会带来良好的绩效评价时，他才会受到激励进而付出更大的努力。价时，他才会受到激励进而付出更大的努力。绩效绩效奖励关系奖励关系 个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。（组织成员对于达到理想工作表结果的程度。（组织成员对于达到理想工作表现后可得到各种报酬的预期）现后可得到各种报酬的预期）即如果我获得了即如果我

40、获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？好的绩效评估，是否会得到组织奖励？许多组织成员可能认为，组织的奖励，除了基许多组织成员可能认为，组织的奖励，除了基于绩效，可能还要考虑其他因素，如资历、合于绩效，可能还要考虑其他因素，如资历、合作性、巴结上司等。作性、巴结上司等。只有当组织成员认为良好的绩效评价会带来组只有当组织成员认为良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、晋升等，他才会受到激励进织奖励，如奖金、晋升等，他才会受到激励进而付出更大的努力。而付出更大的努力。奖励奖励个人目标关系个人目标关系 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的

41、吸引力。（影响组织成员在工在的奖励对个人的吸引力。（影响组织成员在工作上努力的因素是他们对各种奖赏的价值观）即作上努力的因素是他们对各种奖赏的价值观）即如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？力？根据每个组织成员的个人需要设置奖励是十分重根据每个组织成员的个人需要设置奖励是十分重要的。如果一个管理者认为所有员工都想得到同要的。如果一个管理者认为所有员工都想得到同样的东西，那么他就犯了一个大大的错误。样的东西，那么他就犯了一个大大的错误。只有当组织成员认为组织奖励和回报会满足他的只有当组织成员认为组织奖励和回报会满足他的个人目标时，他才会受到激励而

42、付出更大的努力。个人目标时，他才会受到激励而付出更大的努力。激励力激励力 AB C A、努力努力绩效关系：个人认为通过一定努力绩效关系：个人认为通过一定努力就会带来一定绩效的可能性。就会带来一定绩效的可能性。B、绩效绩效奖励关系：个人相信一定水平的绩奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。效会带来所希望的奖励结果的程度。C、奖励奖励个人目标关系：组织奖励满足个人个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。吸引力。期望理论认为对员工的激励力的大小是由期望理论认为对员工的激励力的大小是由A、B、C这

43、三种关系（因素）共同决定的，三种关系或这三种关系（因素）共同决定的，三种关系或因素缺一不可。因素缺一不可。只要三种关系中的某种关系员工只要三种关系中的某种关系员工感觉不满意，员工都缺乏努力工作的激励。感觉不满意，员工都缺乏努力工作的激励。期望理论之内容二期望理论之内容二 这一目标所产生的激励力量取决于这一目这一目标所产生的激励力量取决于这一目标对他的价值（效价）和他采取行动可能标对他的价值（效价）和他采取行动可能导致这一预期结果的可能性（期望值）导致这一预期结果的可能性（期望值）。激励力量目标效价激励力量目标效价期望值期望值2、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论 人总爱进行比较，并且期望得到公

44、平的待遇。如果人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力或者阻力，使人改变自己的思想或会成为一种动力或者阻力，使人改变自己的思想或行为。行为。比较的不仅仅是自己的报酬与别人的报酬的比较，比较的不仅仅是自己的报酬与别人的报酬的比较，而且会同时比较双方得到的报酬而且会同时比较双方得到的报酬(所得、产出所得、产出)与付与付出的贡献出的贡献(付出、投入付出、投入)的比的比例。例。报酬包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等报酬包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等 贡献则包括时间、精力、经验和能力等。贡献

45、则包括时间、精力、经验和能力等。比较及其评价比较及其评价(A为某组织成员,B为参照对象)组织成员的评价所得A 所得B付出A 付出B不公平(报酬过低，不满意)所得A 所得B付出A 付出B公平(满意)所得A 所得B付出A 付出B不公平(报酬过高，乐于接受)比较的结果有三种情况比较的结果有三种情况 第一种是自己的报酬与贡献的比例比第一种是自己的报酬与贡献的比例比别人低，感到极度不公平；别人低，感到极度不公平；第二种是双方报酬与贡献的比例相当，第二种是双方报酬与贡献的比例相当，感到得到了公平的待遇；感到得到了公平的待遇；第三种是自己的报酬与贡献的比例比第三种是自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种

46、不公平，但自己别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受了。乐于接受，当然，对方就难以接受了。公平比较对象的选择公平比较对象的选择(1)自我内部：自我内部：员工自己在同一组织内不员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。同职位上的经验，比如今年和去年的比较。(2)自我外部自我外部：自己若不在同一个组织中：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。动力市场上的市场价格。(3)别人内部别人内部：与自己在同一组织中的其

47、：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。他同事进行比较。(4)别人外部别人外部：第四类比较对象是不在同：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。一组织中工作的朋友、亲友、同学等。不公平时，通常会采取的行动不公平时，通常会采取的行动（1）改变自己的投入（如，不再那么努力）改变自己的投入（如，不再那么努力）（2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）产量）（3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）比其他人努力多了）（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过）改变对其他人的看法（如，他原

48、来也不过如此，并不是怎么努力）如此，并不是怎么努力）（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）比下有余）（6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）公平理论对管理人员的意义公平理论对管理人员的意义 1、管理人员应该、管理人员应该理解下属对报酬做出公平理解下属对报酬做出公平比较是人的天性比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的，应了解下属对各种报酬的主观感觉。主观感觉。2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员管理人员应该让下属知道分配的标准应该让下属知道分配的标准。3、管

49、理人员应、管理人员应准备下属可能因为感到不公准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。通，在心理上减轻他们的不公平感觉。关于公平理论的进一步研究结论关于公平理论的进一步研究结论 1、在大多数工作环境中，报酬过高带来的、在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。不公平看来对行为没有十分显著的影响。2、不是所有的人都对公平敏感。、不是所有的人都对公平敏感。3、公平不仅仅是分配公平、公平不仅仅是分配公平(distributive justice)，即个人之间可见的报酬的数量和即个人

50、之间可见的报酬的数量和质量的公平，即着眼于分配结果的公平；质量的公平，即着眼于分配结果的公平；而且也应是程序公平而且也应是程序公平(procedural justice)，即用来确定报酬分配的程序的公平，其实即用来确定报酬分配的程序的公平，其实质是着眼于机会和过程的公平质是着眼于机会和过程的公平。世界银行：世界银行：2006年世界发展报告：公平与发展年世界发展报告：公平与发展 机会平等是公平的核心。机会平等比结果机会平等是公平的核心。机会平等比结果平等更为重要。平等更为重要。“公平不等于任何其他具体结果的平等，公平不等于任何其他具体结果的平等，而是对一种机会均等状况的探求。而是对一种机会均等状

51、况的探求。”“也正是这种人人机会的平等性，成立一也正是这种人人机会的平等性，成立一个国家或一个社会能否经济繁荣、减少贫个国家或一个社会能否经济繁荣、减少贫穷的动力与关键。穷的动力与关键。”世界银行：机会平等是公平的核心世界银行：机会平等是公平的核心 以以2000年同一天出生的两个南非儿童为例。黑人女孩恩塔年同一天出生的两个南非儿童为例。黑人女孩恩塔比森出生在东开普省农村地区的一个贫穷家庭，家里距开比森出生在东开普省农村地区的一个贫穷家庭，家里距开普敦大约普敦大约700公里，母亲没有接受过正规教育。白人男孩彼公里，母亲没有接受过正规教育。白人男孩彼得出生在开普敦的一个富裕家庭，母亲毕业于开普敦附

52、近得出生在开普敦的一个富裕家庭，母亲毕业于开普敦附近的名牌大学。的名牌大学。在恩塔比森和彼得出生的那一天，在恩塔比森和彼得出生的那一天，他们的家庭状况是他们他们的家庭状况是他们无法选择的：无论是种族、父母的收入和教育水平、出生无法选择的：无论是种族、父母的收入和教育水平、出生在城市还是农村，还是他们自己的性别。在城市还是农村，还是他们自己的性别。但是统计显示，但是统计显示，这些先天的背景因素对他们的生活将产生重大的影响。恩这些先天的背景因素对他们的生活将产生重大的影响。恩塔比森在一岁前塔比森在一岁前死亡的概率死亡的概率为为7.2%，彼得为，彼得为3%，前者比后，前者比后者高两倍还多。彼得的者高

53、两倍还多。彼得的预期寿命预期寿命为为68岁，恩塔比森为岁，恩塔比森为50岁。岁。彼得可望接受彼得可望接受12年的年的正式教育正式教育，恩塔比森可望接受的正规，恩塔比森可望接受的正规教育不超过教育不超过1年。恩塔比森的一生可能要比彼得贫困得多。年。恩塔比森的一生可能要比彼得贫困得多。长大后，她用上清洁的水、卫生设施或上好学校的可能性长大后，她用上清洁的水、卫生设施或上好学校的可能性都小于彼得。因此，这两个孩子充分发挥人类潜力的机会都小于彼得。因此，这两个孩子充分发挥人类潜力的机会从一出生就存在巨大的差别，而这并不是孩子本人的过错。从一出生就存在巨大的差别，而这并不是孩子本人的过错。世界银行：机会

54、平等是公平的核心世界银行：机会平等是公平的核心 这种机会上的不平等，导致为南非的发展作贡献的能力也这种机会上的不平等，导致为南非的发展作贡献的能力也存在不同。存在不同。由于母亲在妊娠期间营养状况较差，恩塔比森由于母亲在妊娠期间营养状况较差，恩塔比森出生时的健康状况可能也较差。出生时的健康状况可能也较差。因为社会性别、家庭地理位置、教育条件的不同，因为社会性别、家庭地理位置、教育条件的不同，彼得获彼得获得能够让自己充分发挥天赋的教育的可能性要大得多。得能够让自己充分发挥天赋的教育的可能性要大得多。即即使恩塔比森是个有出息的孩子，在使恩塔比森是个有出息的孩子，在25岁的时候有一个很好岁的时候有一个

55、很好的商业构想，她也会发现，要说服银行以合理的利率借钱的商业构想，她也会发现，要说服银行以合理的利率借钱给她创业，难度要大得多。给她创业，难度要大得多。相反，彼得如果也有一个同样很好的构想，因为有一张大相反，彼得如果也有一个同样很好的构想，因为有一张大学文凭，很可能还有一些抵押物，学文凭，很可能还有一些抵押物，会发现取得贷款要容易会发现取得贷款要容易得多。得多。南非正在向民主体制转型，恩塔比森有投票权，也南非正在向民主体制转型，恩塔比森有投票权，也就可以间接影响南非政府的政策就可以间接影响南非政府的政策，在种族隔离时代，黑，在种族隔离时代，黑人是没有投票权的。但是种族隔离时代遗留下的机会和政人

56、是没有投票权的。但是种族隔离时代遗留下的机会和政治权力不平等的影响，在一段时间内还会继续存在。从这治权力不平等的影响，在一段时间内还会继续存在。从这样（根本性）的政治变革到经济社会状况的变化，还有很样（根本性）的政治变革到经济社会状况的变化，还有很长的路要走。长的路要走。案例：首席执行官的报酬是公平的吗？案例：首席执行官的报酬是公平的吗？美国美国CEO的薪水明显高于其他国家，他们的薪水是加拿大的薪水明显高于其他国家，他们的薪水是加拿大和欧洲同类对手的和欧洲同类对手的2倍倍3倍。比如，倍。比如，1990年，美国三家年，美国三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为超级汽车公司的三位总裁薪金总和为730

57、万美元，与之相万美元，与之相对照，日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为对照，日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为180万美元。万美元。批评家们指出美国批评家们指出美国CEO收入的天文数字使得他们收入的天文数字使得他们“过分贪过分贪婪婪”。比如，。比如，80年代中期，年代中期，CEO的薪水猛升了的薪水猛升了212，而，而生产工人的工作却仅提高了生产工人的工作却仅提高了53。对于对于CEO所出现的这些问题，是否那些股东和董事会成员所出现的这些问题，是否那些股东和董事会成员也有责任？我们是否还记得也有责任？我们是否还记得UCL公司的总裁沃尔夫？公司的总裁沃尔夫？1990年他连同薪水、奖金和股

58、票共得年他连同薪水、奖金和股票共得1830.1万美元，但万美元，但当年其公司的利润却跌落了当年其公司的利润却跌落了71？美国的美国的CEO都很贪婪吗？这些都很贪婪吗？这些CEO的报酬是公平的吗？的报酬是公平的吗？你的看法如何？你的看法如何？三、行为改造激励理论三、行为改造激励理论 1、强化理论、强化理论 美国哈佛大学教授斯金纳提出。美国哈佛大学教授斯金纳提出。人就像一个黑箱，内在的心理状态犹如黑人就像一个黑箱，内在的心理状态犹如黑箱中的东西一样，是不可的。箱中的东西一样，是不可的。人的行为是由外部因素控制的，控制行为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，人们可以通过控制强的因素

59、称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。化物来控制行为，求得行为的改造。四种强化方法四种强化方法 正强化正强化：通过奖酬体系对员工的某一行为给予肯：通过奖酬体系对员工的某一行为给予肯定，从而使员工在类似条件下重复这一行为。定，从而使员工在类似条件下重复这一行为。负强化负强化：预先告知某种行为不符合要求，防止发：预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使员工按所要求的方式行生令人不愉快的事件，使员工按所要求的方式行事。事。自然消退自然消退：取消正强化，对员工的某些行为不予：取消正强化，对员工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。理睬，当此行为

60、得不到正强化时就会逐渐消失。惩罚惩罚：以某种带有强制性的、威胁性的结果，例：以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职等，以表示对某一不符合要求的行如批评、降职等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。强化理论的应用：强化理论的应用：热炉热炉规则规则“Hot stove”rule,一套被频繁引用的规则，它能一套被频繁引用的规则，它能指导管理者有效地训导员式。这一规则由于触摸指导管理者有效地训导员式。这一规则由于触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名。热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名。首先，当你触摸热炉时

61、，你得到即时的反应。你首先，当你触摸热炉时，你得到即时的反应。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。结果之间形成联系。其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接触其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。热炉会发生什么问题。第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，都第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，都会得到同样的结果会得到同样的结果你被烫灼。你被烫灼。最后，其结果不针对某个具体人。无论你是谁，最后，其结果不针对某个具体人。无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫灼。只要接触热炉，都会被烫灼。2、挫折理论、挫折理

62、论 定义：个体在从事有目的的活动过程中，定义：个体在从事有目的的活动过程中，遇到障碍或干扰遇到障碍或干扰,致使个人动机不能实现，致使个人动机不能实现，个人需要不能满足时的紧张状态个人需要不能满足时的紧张状态。挫折理论：挫折理论：“3Q”理论的运用理论的运用IQ=智商智商(一个人对科学知识的理解能力一个人对科学知识的理解能力)EQ=情商情商(一个人认识自我与外界一个人认识自我与外界,对个人情绪的对个人情绪的掌控和对环境的适应能力掌控和对环境的适应能力)AQ=逆商逆商(一个人面对困境时自我解压一个人面对困境时自我解压,渡过难关的能渡过难关的能力力)成长与爬山成长与爬山第一种人第一种人:在山脚下在山

63、脚下,看到山高路险看到山高路险,心里就泄气了心里就泄气了,因此还没爬因此还没爬,已经放弃了已经放弃了,这种人在普通人群占这种人在普通人群占70%.第二种人第二种人:好不容易爬到半山腰好不容易爬到半山腰,就对自己说就对自己说:“不行了不行了,我爬不我爬不动了动了,我已经尽力了我已经尽力了.”这种人占普通人群的这种人占普通人群的25%.分析分析:是何原因导致三种人有三种不同的结果是何原因导致三种人有三种不同的结果 第三种人第三种人:虽然在爬山途中遇到千难万险虽然在爬山途中遇到千难万险,但靠着信念和毅力但靠着信念和毅力努力爬上山顶努力爬上山顶,能尽情领略能尽情领略“无限风光在险峰无限风光在险峰”的美

64、景的美景.这这种人占普通人群的种人占普通人群的5%.IQ=登山的知识登山的知识 EQ=登山的愿望动机登山的愿望动机,心情心情AQ=克服困难的毅力和信念克服困难的毅力和信念 第一种人第一种人:有有IQ,缺乏缺乏EQ,AQ更差更差第二种人第二种人:有有IQ,也有也有EQ,AQ,但但EQ,AQ相对显弱相对显弱第三种人第三种人:有有IQ,EQ,AQ,而且三者都很强而且三者都很强挫折产生的原因挫折产生的原因（1）挫折产生的主观原因：）挫折产生的主观原因：个人的目标往往过高；个人的目标往往过高；个人同时追取得目标过多个人同时追取得目标过多 凭凭“想当然想当然”的态度办事的态度办事（2）挫折产生的客观原因：

65、）挫折产生的客观原因：自然环境因素自然环境因素 物资环境因素物资环境因素 社会环境因素社会环境因素受挫折时的行为表现受挫折时的行为表现（1）积极的行为表积极的行为表现现 加倍努力加倍努力 目标调整目标调整 目标替换目标替换（2）消极的行为表现消极的行为表现 病态的固执病态的固执 忧虑忧虑 推诿推诿 逃避逃避 妥协妥协 放弃放弃 攻击攻击消除挫折感的方法消除挫折感的方法 (1)树立正确的挫折观。树立正确的挫折观。(2)对受挫折者的攻击行为应采取宽容态。对受挫折者的攻击行为应采取宽容态。(3)改变引起挫折的情境或目标。改变引起挫折的情境或目标。(4)精神发泄法。精神发泄法。复旦复旦“哭吧哭吧”生意

66、火爆生意火爆 新快报讯据新快报讯据新闻晚报新闻晚报报道，作为全报道，作为全国首个高校辅导员协会，复旦大学辅导员国首个高校辅导员协会，复旦大学辅导员协会新开了一家协会新开了一家“哭吧哭吧”让大学生们发泄让大学生们发泄减压，减压，“生意生意”很火爆。很火爆。据复旦大学学工部部长夏科家介绍，他们据复旦大学学工部部长夏科家介绍，他们专门开辟了一个专门开辟了一个“辅导员之家辅导员之家”作为咨询作为咨询场所，由专职辅导员担任听客。在这个心场所，由专职辅导员担任听客。在这个心理咨询和陪伴平台上，学生们可以倒苦水，理咨询和陪伴平台上，学生们可以倒苦水，发牢骚，甚至哭诉，以宣泄心理压力。发牢骚，甚至哭诉，以宣泄心理压力。金羊网 2006-01-16 09:07:40 第三节第三节 行政组织激励的应用行政组织激励的应用 掌握要点掌握要点 影响行政组织激励的因素影响行政组织激励的因素 行政组织激励的原则行政组织激励的原则 行政组织激励的方法行政组织激励的方法一、影响行政组织激励的因素一、影响行政组织激励的因素 1、客观因素、客观因素（1）目标）目标（2）政策）政策（3）团体气氛）团体气氛“以罚养警以罚养警”