人力资源薪酬管理制度

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1、人力资源薪酬管理制度（总5页）-本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可-内页可以根据需求调整合适字体及大小-人力资源薪酬管理制度人力资源薪酬管理制度1. 薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的 杰出贡献而获得的各种经济回报形式。根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经 济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济 性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业 发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。薪酬手工资手报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是 工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调 对等。薪酬二岗

2、位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2. 薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员 工支付的稳定性报酬。基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费 用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力 的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准 而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效 或是部门绩效。作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门 协调。福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定 社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保

3、 险），住房公积金和法定休假等。组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨 询服务，子女教育补助等等。3. 薪酬的作用员工方面：1）提供经济保障；2）产生激励。组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高 低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如 果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。4. 薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与 财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思 想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。外部因素：1)劳动力市

4、场的供需关系与竞争状况；2)地区及 行业的特点与惯例；3)当地生活水平；4)国家的有关法令和法 规。5. 薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提 供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引 导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管 理最低层次的活动。薪酬体系的确定：1. 确定制定组织基本薪酬的基础：(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；技能薪酬体系(3)能力薪酬体系；2. 确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的 平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织 能力，来决定采取领先型，追随

5、型，滞后型还是混合型的薪酬水平 政策；3. 确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获 得的薪酬之间的相互关系。薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是 指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的.结构和比例。特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同 的薪酬方案。薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬 结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬 总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带 来过重的财务负担。6. 薪酬管理的原则公平性原则：1）外部公平性：不低

6、于同一行业，同一地区或同等规模的不同 组织中的类似岗位；2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所 作出的贡献成正比；3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。7. 薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市 场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1）吸引并留住优秀人才；2）对各类员工的积极肯定；3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞 争力；4）谋求与员工共同成长；5）薪酬管理影响组织的盈利能力。薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：1）薪酬管理与工作分析的关系；2）薪酬管理与人力资源规划的关系；3）薪酬管理与招聘录用的关系；4）薪酬管理与绩效管理的关系；5）薪酬管理与员工关系管理的关系。