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1、BEI访谈法目录BEI访谈法的定义BEI访谈法的内容BEI访谈法的主要应用范围使用BEI访谈法过程中需要注意的问题编辑木段BEI访谈法的定义BEI （ Behavioral Event Interview ）访谈法，又称行为事件访谈法， 是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。编辑木段BEI访谈法的内容这是一种结合John C. Flanagan 的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test ，TAT） 的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上 最感到具有成就感
2、（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键 情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6 个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一 般不少于乂乂个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主 要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访 谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位 绩效的非常细节的
3、行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、 编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进 行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者 才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。 在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型 的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区 分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不 同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访 谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本
4、，即使部分企 业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业 投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件 访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留 行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要 求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能 够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI )来考察任职者的时候，就可以直接 看他是否表现出素质模型所
5、描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的 素质模型相符合。编辑本段BEI访谈法的主要应用范围BEI访谈法是随现代面试技术的进步发展而来的，因此在面试中应用最多。这里提到的面试是指广义的面试，除了访谈者与被访者面对面的交流 之外，还包括之前面试问题的设计以及后续面试结果如何评价等过程。现代面试技术认为，一个有效的面试应当基于以下两条假设：第一， 与绩效指标紧密联系的问题更能有效预测被访者在将来工作中的表现。第 二，过去行为是将来行为的良好预测指标。因此，现代面试技术会更多的 呈现给被访者与工作相联系的典型的实际情境，或者呈现给被访者某些假 设的与工作相联系的典型的虚拟情境，然后，通过发掘被访者在
6、这样的情 境下会采取哪些行为，来判断该被访者是否适合某岗位。而任何一个岗位对任职者的素质要求都是相当复杂的，任职者需要应 对的情境也绝不是单一的，因此，在设计面试问题之前，需要首先解决这 样一个问题：一个任职者能够顺利解决工作情境中的哪些问题，对于该工 作来说是更加重要的，也就是说，在面试过程中，应该向被访者呈现哪些 典型情境。从我们实际操作的角度来讲，建立素质模型和编写素质辞典就 是为了解决这个问题，这两个阶段的工作是为了在复杂的工作中抽离出来 最能反应高绩效指标的情境和行为，需要使用到BEI访谈法。随后的测评阶段，实际上是建模阶段的逆过程，我们在设计好面试问题的前提下，获 取我们最关心的典
7、型行为，或者说与高绩效最相关的行为的信息，用以判 断某被访者是否适合某岗位。编辑本段使用BEI访谈法过程中需要注意的问题从上面的对BEI访谈法的介绍来看，实际上这种方法只是一种理念， 这种理念的目的是为了获取有关被访者行为的信息，而在这种理念的具体 操作过程中，会遇到很多问题。主要的问题有以下几种：为了获取行为信息，我们需要使用什么样的问题，我们要如何去设 计更加有效的问题；当我们有了有效性程度较高的问题清单的时候，我们应该如何使用 BEI访谈法的理念去提问，而在这个过程中我们需要获得的是否只有有关行 为的信息；我们要如何去追问被访者；在我们在使用BEI访谈法提问的过程中，我们可能会遇到哪些类型 的被访者；我们在面对不同被访者时，我们自身会受到哪些心理效应的影响；我们要如何设计打分表，在什么时候，以何种方式打分会更加客观;素质测评是多种测评手段的集合，那么其他测评手段的结果会对面 试结果产生什么样的影响，以及这些结果如何结合在一起供我们使用。
人力资源能力素质模型BEI访谈法
