人力资源个人工作计划

《人力资源个人工作计划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源个人工作计划（7页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、篇一：2014人力资源部年度工作计划人力资源部年度工作计划人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也 见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续 在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未 来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效 管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将 一直朝着目标前进！在13年即将结束，2014年即将到来之际，人力资源部将对2014年整体工作作出规划，我 们企业目前人力资源

2、现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员 流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工 整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，2014年整体工作应 从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，2013年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因 为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。2014年要 继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2013年12月份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工

3、的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其 待成长的方面。2014年3月份完成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2014年整体规划图。4）实施具体规划。2013年的规划困难在2014年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得 极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者 所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定 性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的 招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1

4、、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少 分析过于简单，对招聘的参考意义不大。2、结构化面试：13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模 块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门 的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的 核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了取证”环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招

5、聘 效果并不乐观。2014年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人 选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这 样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是 考核招聘专员能力的重要项目。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招 聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘 渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招 聘工作已

6、经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实 施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招 聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。 鉴于此，2014年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接 影响招聘效果和企业美誉度，所以在2014年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗 口，为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在2014年上半年全面建立完毕各

7、部门主要岗位 素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔 工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提 高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负 责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人 对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能 提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培 训，主要适用于提高

8、各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在13年就完 善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量 和梯队组成有更多的帮助。7、其他专业性工作的加强：重视并把取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求 人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的取证”，另一方面，在 做到取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案 处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安 人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑

9、会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提 高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核 心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪 经过13年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟 踪。13年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以 便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以13年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项 目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成

10、本费用控制上，人力资源部全面接 管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评 估的问题在13年也得到了落实，12年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从13年开始， 外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实 践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，2014年整体培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的 考核并不是绩效管理的全部而

11、只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系 的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪 与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选 拔模块谈到过，这里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训 人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对 接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理

12、而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培 养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企 业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战篇二： 2015年度人力资源工作计划2015年人力资源部工作计划2015年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面 完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。1、组织架构合理化调整，提高工作效率。2、降低生产工人离职率，稳定生产。3、建立培训

13、体系。4、完善考核。5、完善公司制度。6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。一、人力资源规划1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。二、人力资源招聘与配置1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。2、调整招聘渠道和方法。（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2015年暂停 同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生 网、58同城、百姓网等。（3）番禺人

14、力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招 聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2015年仍然参与。（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。（7）大力推动本地招聘和员工引荐。3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率 70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在 5%

15、以下。员工留存率95%以上。5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。三、员工培训与开发稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成 长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2015培训工作应做好以下几 项工作：1、培训需求调查分析，制定2015年度培训计划。（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常 识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的 各种技巧，提高客户满意度。（3）管理层培训，培养

16、管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。（4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。（5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门 需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。5、特种作业资格培训和再培训。6、借助2013年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。7、每月一次在职员工安全教育。8、充分倡导、

17、利用好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。9、企业文化的营造（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。（3）借之声之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。（4）推进共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。（5）每月组织一次文娱活动。10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。（1）短期目标（通常在1年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对 策；可能出现的意外和应急措施。（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。（3）长期目标（通常在10年以上）岗位目标、技

18、术等级目标、收入目标、重大成果目标。（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。四、绩效评价体系1、试推平衡积分卡（1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立（2）目标分解（3）建立业绩关键指标。2、梳理、完善考核指标。3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟 通，帮助员工成长。五、薪酬福利管理1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日 200%；节日 300%2、根据职工带薪年休假条例第三条： 职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假 5天；已满10年不满20年的，

19、享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先 行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。3、住房第四批积分奖励分配。4、员工生日礼金一份。5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。六、劳动关系1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服 务。3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资 条款等。离职档案具有完整性、可查性、

20、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调 出，分部门、离职性质等要素存放。5、完善员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事 故。七、其他工作1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事 日常管理各项工作。（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。（2）加强人事日常行政管理工作。 加强考勤管理流程； 制定加班管理控制程序。（3）完善人事档案管理流程与细化。2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。2、员工职业安康加强员工劳动保护工作，

21、及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业 时间以及劳动强度，规范用工管理。（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。（2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。 三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。 班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检 查书面保持记录在案。（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每 月不少于一次。（4）监督6s标准要求的落实和改进。（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。3、质量体系（1）

22、正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。（2）组织公司内审员参与2015版学习，为2015年换版工作，全面体系要求做准备。（3）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充。4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业 的公共形象。篇三：2015人力资源年度工作计划报告2015年度人力资源工作计划报告为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有 人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2015年度人力资源 工作计划。一、2015年度人力

23、资源整体目标根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下 5个方面开展2015年度的工作：1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行 各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权 限。2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系 的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其 能、人适其岗。3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2014年度将大力 开展人力资源分析工作，要针对人力资源

24、现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工 作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到 管控作用，不再是单纯的服从指令。4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激 励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。5、建立绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评 价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。二、各项工作具体实施方案1、规范工作流程、科学定岗定编（1）实施步骤2015年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的

25、连接点及关键控制点，并按 新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。2015年3月底前： 完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指 标，同时完成岗位说明书的编制。（2）实施注意事项 在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工 作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量 的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。 定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门 定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自

26、己的职责及权限，人力资源部 门时刻做好配合、协调工作。（3）责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员2、三大人力资源管理体系建立（1）实施步骤 2015年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程 序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。 2015年4月底前：完成管理层及后备人才管理办法制定。（2）实施注意事项制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办 法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。（3）责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。3、人力

27、资源招聘与配置（1）实施步骤 2015年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规 划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定2014年度招聘计划。 2015年6月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工 成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的 挑选合适人才。（2）实施注意事项此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而 为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。（3）责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。4、薪酬管理(1) 实施步骤

28、2015年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经 理审核，1月底进行试运行。 2015年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。(2) 实施注意事项改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡 献取酬的公平原则。(3) 责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。5、绩效考核管理(1) 实施步骤 2015年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等 相关规定，报总经理审核。 将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。 推行过程是一个贯穿全年的

29、持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立 科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。(2) 实施注意事项 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬 体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工 作、校正目标的目的。 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟 通，确保绩效考核工作的顺利进行。(3) 责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。三、小结以上为2015年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务 处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基 础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。