人力资源专业本科论文开题报告

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1、人力资源专业本科论文开题报告论文题目：企业人力资源管理中激励机制研究一、选题的研究背景21世纪国家之间、企业之间的竞争归根到底是人的综合素质和人力资源开 发与管理水平的竞争。随着我国经济的发展，越来越多的人认识到：市场经济的 竞争归根到底是人才的竞争。企业最重要的资源是“人”，最严重的问题也是人。 然而，对很多企业来讲，人力资源又是很短缺的资源。企业潜力的开发，要靠人 的潜力的开发，怎样将人的创造力和潜力充分发挥出来，要靠管理。管理的实质 就是通过激励和约束方式协调人的行为，以有效达成组织的目标，其核心是激励。 激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用，并且指导和引导行为指向 目标，目的

2、就在于结合人力，运用技术达到既有统一意志，又有个人心情舒畅， 从而达到组织目标的实现。激励是管理，尤其是人力资源管理的重中之重。组织行为学有一个著名的公 式:绩效=F（能力*激励）。激励从完整意义上说，包括激发和制约两层含义，这两 层含义具有内在的统一性。激励和约束这两种具有有机联系的管理活动，通常以 一种完整、统一的形式存在于管理活动中，其作用是在满足个体需求、发挥个体 潜能、规范个体行为、提高素质的基础上，维护组织内部的良好秩序、提高运转 效率，从而推动和促进社会进步。二、研究的目的和意义目前虽然激励开发在某些企业得到了一些应用，但效果不尽人意，还存在一 些问题：（1）认为激励就是奖励，缺

3、乏约束从字面上看，激励就是激发、鼓励之意。只强调利益引导一方面是不准确的， 他应包括激励和约束。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。（2）物质激励机制存在平均主义倾向，人才价值得不到充分体现改革开放后，国有企业先后推行放权让利，使物质激励成为主导的激励形式， 但由于改革不到位，企业中还存在的平均主义分配理念，这些都使得企业人才在 工作中缺乏必要的激励，工作积极性被挫伤，从而削弱了企业优秀员工对企业的 向心力。（3）人才内部没有形成有效的竞争机制其一，大多数从事专业技术的人员，获得专业技术资格，基本上能一聘终身。 其二，专业技术职务的考核和管理形同虚设，实行的是“文凭论”，导致有真才

4、 实学，能干事、做出突出贡献，而没有文凭，进而失去聘任专业技术职务资格者， 望“文”兴叹。（4）人才在企业中缺乏良好成长环境和发展机会对与优秀人才来讲，也许和物质待遇同等重要的是在企业的发展机会。在一 些企业中，我们看到对人的管理仍然采取传统的行政管理模式，使优秀员工在企 业中缺乏脱颖而出的机会2当企业人才感到在企业中缺乏良好的成长环境和发 展机会时，流失就在所难免了。本文的提出就是针对目前企业人员激励的不足，通过人欲望的满足，论述了 经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励三大激励系统。这三大激励系统相 互联系、有机结合在一起，共同组成了企业人力资源激励系统的框架，具有很强 的现实意义。三、

5、国内外研究现状人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发 挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。在国外，激励理论的研究基本上经历 了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合三个发展阶段。管 理学激励理论最早追溯到20世纪初，它以心理学组织行为学为基础，在经验总 结和科学归纳的基础上形成的。Taylor（1985）所提出的“差别计件工资”以及 “Cantt（1910）设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30 年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题 成为管理理论研究的核心。之后，一大批心理学家、社会学家投身于激励理

6、论的 研究，并提出许多著名理论。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种 需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史 演变过程。20世纪90年代以来，如何管理和激励知识工作者成为理论和实践面临的重 要课题。Drucke（1998）率先提出“知识型员工”概念，并就如何激励知识工作者 提高工作效率等问题进行了详细阐述。知识管理专家Mahen Tampoe（2000）则在 实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们分别 是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、 金钱财富（约占7%），并在此基础上建立了知识

7、工作者激励模型。上述理论表 明对研究开发人员的激励应以经济激励为主。现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论（Two Factor Theory），又 叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory）,是美国的行为科学家弗雷德里克赫 茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。赫兹伯格认 为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式 影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不 是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主 要由两类因素影响人们的行为：保健因素和

8、激励因素。保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、 工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的 好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维 持工作现状的作用。激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非 常迅速。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研 究范围延伸到民营企业。20世纪90年代以来，知识经济理论对我国经济管理研 究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经 营者的激励，其范

9、围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、 科技创新、自主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋（2001）通过对华为、 润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名 研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励 因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。文魁、吴东梅（2003） 以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证， 研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦吉波、曾德明、陈立勇（2003） 认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变 化，对于高新技术企业的研发人员上

10、述激励理论和模型已显得不足，并指出，高 新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测 转移，基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标。后来又有人提出了新的 理念模式，就是循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平（2006）则从系统 性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重 激励效用。近几年，国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制 的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；激励方式方法上，由对单一 的或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制（公司治理、控制权等）的设计 进行人力资本激励，日益重视经验研究，尤其是通过调

11、查数据进行的统计和实证 分析;注重理论与实践的结合，这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性。 论文提纲一、绪论（一）研究的背景（二）研究的目的和意义二、激励的基本理论（一）激励的含义（二）激励思想的发展阶段三、经济福利激励机制（一）薪酬体系的构成（二）薪酬体系的设计（三）薪酬福利制度的激励功能四、绩效考核激励机制（一）绩效考核的功能及其设计原则（二）绩效考核体系的激励功能五、价值满足激励机制（一）对员工职业生涯进行系统化规划（二）充分授权，提高员工的参与感（三）塑造“以人为本”的企业文化六、结论参考文献【参考文献】1 傅永刚，如何激励员工，连理工大学出版社，2009年第二版2 刘正周，管理

12、激励，上海财经大学出版社，2009年9月第4版3 凌文泉，方利洛，员工激励与企业财富中国纺织出版社2008（1）95-96页4 刘正周，论企业组织的激励机制及其设计，当代财经，2009年第6期5 安士伟：战略性激励理论及其在企业中的运用，载人力资源开发2008 年第4期6 奚玉芹、金永红：企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出版社2008 年第3版7 Malcmson， James M. Work Incentives， Hierarchy, and Internal labor markets. Journal of Political economy， 2006.38 张维迎、李其：激励与领导艺术，上海人民出版社2009年第3版9 美马克斯.迈斯玛：激励员工，企业管理出版社2008年第5版10 杨蓉.人力资源管理M.大连:东北财经大学出版社,2008年.