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1、业务员管理四大顽症1 .任人唯亲。这是白手起家型家族企业最容易犯的一个错误。个体老板白手起家，每 一分钱都来得极为不易，因此，“靠得住”自然成了其选拔人才的至高标准。谁 最靠得住呢？当然是家里人了。所以，在这样的企业里，业务员提拔也成了外围 亲属的专场了，或远亲、或近邻、或同乡等等。当一个企业的业务员提拔，不是靠自身能力和市场表现，而是依靠亲情， 那结果一定是优秀的业务员做事，亲信的业务员做官。做事的看不上做官的，做 官的不能正确看待做事的，长此以往，优秀人才逐步流失，亲信人才逐步扩大。最后，企业成了一个官僚家族企业，忠诚也就不忠了，企业也必然陷入 混乱和自闭，最终失败。2 .溜须拍马。很多企
2、业都有这样的领导，他们最喜欢听好话，最喜欢手下殷勤，只要 手下对自己好，对自己服务好，就喜欢，就重用。领导出差时，有的业务员特别会来事，开车门、拎包、打雨伞、搬凳子、 满脸笑、表忠心、搞崇拜、猛点头这八招，让领导很是受用。这样的业务员，工 作不用心，对人特用心，当面很卖力，背后很惰性，对自己的领导哈巴狗，言必 称老大，对自己的下面又张狂斥骂，毫不尊重。这样的业务员是占很大比例的，他很会察言观色，也很善于伪装和表现 自己，带有很强的双层心理和人格。有的领导也偏偏喜欢奴才而不是人才，导致 这种赵高型人才大有市场，不断获得提拔，其他业务员也争相效仿，而企业上下 也就形成这样一个风气，媚上欺下，人浮于
3、事，最终导致企业陷入管理困境。3. 死板规范。有的国际性企业，一切有规定，一切按标准，一切有程序，他们建立一 套非常好的人才选拔模式和制度。一切按照模式和制度来套，合格的就提拔，不 合格的就不管，不会去关心、关注和观察，更不会去深入了解实际。这样的提拔机制是机械和死板的，通常是上面关心不到下面，下面看不 到上面，有很多业务员提拔了，却是赵括似的纸上谈兵的人才，优秀的业务员提 拔后成了平庸的销售经理。也有的业务员感觉提拔过于遥远或者有强大的时间压 力。这样，埋没了很多业务员，导致国际性企业成了一个人才培训中心，当业务员 学到了规范操作的业务知识后，也就孔雀东南飞了，因为企业人才的流失，实际 上也
4、是企业人才管理的失败。4. 业绩至上。黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫，这似乎是一句至理名言。有的企业为了 体现所谓的公平，在业务员提拔上，唯业绩论，只要业绩好，销量高，就直接提 拔，而不考虑该业务员的综合素质或者实际管理能力。战斗英雄未必是好的将军，游泳教练未必是游泳冠军。业绩至上的提拔 方式在企业创业期或者发展早期也许有效，可以激励人奋勇前进，但当企业规范 和上规模以后，这种提拔带来的是管理畸形。管理管理，除了能够将事情理顺以 外，更多的是需要管，超级业务员业务能力固然强，管理能力却很难说。前面这四种业务员的提拔方式都是错误的，尤其是前两种，这种错误一 定会导致企业的失败，甚至一蹶不振或者破产。第三种和第四种情况错在选拔的 方式过于简单，因此，需要纠正、优化、结合。
业务员管理四大顽症
