职业生涯规划管理

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1、职业生涯管理复习资料填空1. 所谓职业生涯，是指人的一生所经历的职业历程。2. 人职匹配，主要分为两种类型：条件匹配；特长匹配。3. 人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素：职业价值观，个人兴趣，特长。4. 构成职业选择的基本因素（或条件）有三个：职业能力；职业意向；职业岗位5. 职业资本主要包括：职业行为、职业素质、职业技能和职业道德。6. 美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大 小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正品。7. 标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择 时遵循着

2、效用最大化原则。该理论主要代表是奇兰特的职业决策过程模式和克朗伯兹的社会学习论。8. 三三三理论是将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段，输出阶段和淡出阶段。9. 个人职业生涯规划的特征主要表现在个体性，组织性，时间性，动态性。10. 个人职业生涯规划的主要模式，从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位 模式、权利本位模式、权利-社会模式。11. 无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。12. 职业规划目标组合有三种方法：时间组合、功能组合和全方位组合13. 合理的知识结构一般有宝塔形知识结构和蜘蛛网行知识结构。14. 职业形象：人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中

3、所展示和表现出来的一种综合性的外部表 征，包括仪容（相貌，体形）、仪表（衣着服饰，气质修养）以及仪态（音容笑貌，言谈举止）等。15. 工作重新设计的主要方法有四种：工作轮换、工作扩展、弹性工时和工作项目化。P15416. 职业选择决策：个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过 程。17. 个人职业开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发18. 自我要素的开发包括能力的开发、态度的开发和职业资本的开发。19. 个人职业生涯开发策略分为：工作策略、学习与培训策略、人际交往策略和工作-家庭平衡策略。20. 员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的

4、，在定位的过程中需要考虑三个层面 的因素-个人层面、组织层面和环境层面。21. 职业生涯计划表中包含的内容划分为三个方面：职业，职业生涯目标，职业发展通道。22. 职业生涯发展阶梯包括的具体内容有：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向以及职业生涯阶梯设 置等。23. 边界一般分为三种主要形式：物理边界、时间边界、心理边界.24保障系统涉及思想建设，组织建设，制度建设三个方面的重要内容。25. 学习型组织必须经过五项修炼：个人熟练，心智模型，共同愿景，团队学习，系统思考。26. 纵观国内外组织职业生涯管理实践，主要有单阶梯模式，双阶梯模式，多阶梯模式，横向阶梯模式 四种职业生涯阶梯模式。27. 职

5、业生涯发展基本上有三个方向，即纵向发展，横向发展，向核心方向发展。28. 职业生涯中期的沟通原则。沟通，是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、 意念及观念的过程。单选题1. 职业声望是人们对职业的社会评价。2职业分类具有的基本特征：产业性，行业性；职位性（所谓职位是一定的职权和相应的责任的集合体）； 组群性；时空性。3职业具有以下特征：经济性；社会性（职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社 会成员相互关联、相互服务的社会活动）；技术性；稳定性；规范性；群体性。4我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础。5我国社会学家陆学艺在其主编当代中国社会阶

6、层研究报告一书中把当代中国人划分为十大社会阶层。6职业声望的调查与评价主要方法：自评法；民意法；指标法。7职业价值观是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标 和择业动机起着决定性的作用。8.能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。9所谓职业生涯，是指人的一生所经历的职业历程。10.1925年，G康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。11. 人的职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。12美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯最早提出人格特性-职业因素匹配理论，指的是人们依据人格特性 及能力特点等条件，寻找

7、具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性-因素匹配理论”13. 职业的社会型：典型职业喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息，启迪， 帮助，培训，开发或治疗等事务，并具备相应能力。14. 施恩的职业锚理论。15. 自主/独立型职业锚；挑战性职业锚16标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时 遵循着效用最大化原则。该理论主要代表是奇兰特的职业决策过程模式和克朗伯兹的社会学习论。17克朗伯兹将社会学习理论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人 因素对于决策的影响。18. 丁克里奇职业生涯决策风格：冲动

8、型，延迟型，直觉型。19.20世纪50年代美国心理学家萨柏提出了人-组织匹配理论，学者Kristof在总结了相关研究的基础上 提出了其整合模型。20. 无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由亚瑟在1994年组织行为杂志的特刊上首先 提出来的。21. “义务本位模式”反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受 社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于 不自觉的状态。“权力本位模式”是工业经济时期职业规划的主要形式。进入知识经济时代后，表现为“权力-社会模式”22认知信息加工理论把职业决策的过程视为学习

9、信息加工能力的过程。23. 萨柏的职业生涯发展的五阶段理论。成长阶段（0-14岁）主要任务：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地 培养职业能力。探索阶段（15-24岁）主要通过学习进行自我考察，角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业。 确立阶段（25-44岁）获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段大多数人职业生涯周期中的核 心部分。24. 廖泉文职业生涯发展“三三三理论”。25. 人-职匹配理论是现代人才测评的理论基础。26. 乔哈里咨询窗P86橱窗1：自己知道，别人也知道的部分，公开我橱窗2：自己知道、别人不知道的部分，隐私我橱窗3：自己不知道、别人也不知道的

10、部分，潜在我橱窗4：自己不知道、别人知道的部分，背脊我。27. 职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的核心。28. 典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形。29. 职业生涯诊断：个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估 内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生 涯发展方向。30. 霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为社会性向；常规性向；企业性向。31. 个人职业生涯开发的内容包括：自我要素的开发与社会资本的开发。32. 法国社会学家皮埃尔.布迪厄正式提出了社会资本的概念。33. 个人职业生涯发展通道纵向（传统

11、）职业通道：员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。最大 优点是清晰明确、直线向前，员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。网状职业生涯通道：建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计，它认为在某 岗位上所获得的技能在其他岗位上也会起作用。缺点是没有固定的发展通道。34. 职业准备阶段（0-18岁）进入组织阶段（18-25岁）职业生涯初期（25-40岁）职业生涯中期（40-55 岁）35. 职业生涯准备期所面临的最主要的问题是树立职业目标，做出职业选择。36职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。37. 职业生涯早期个人所面临的任务一句

12、话概括为完成个人的组织化。对于刚刚进入职业生涯的新人，一 个首要的自我管理策略是认清自己。对于处于职业生涯早期的新员工，第二重要的自我管理策略是学会 进行自我生涯规划。职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。职业生涯早期第四个重要的 自我管理策略是情绪管理。38. 职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期，这一阶段是个人职业生涯发展的关键期，同时也是家庭 关系最为复杂、家庭任务及负担最重的时间，也是生理和心理的中年阶段。不同生命周期的重合造成了 职业生涯周期的种种复杂性。39. 职业生涯中期员工优势的积累主要体现在能力经验和资源两个方面。40职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类：

13、明星员工，静止员工，枯萎员工41. 处于职业生涯晚期的员工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务。42. 退休管理的核心部分是退休计划。43员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提。44组织职业生涯开发是指租住为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效， 促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。45.职业生涯通道设计的重点是短期的通道。46各部门负责人是该部门员工的法定咨询员。47. 美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础P19048. 工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，有其不同

14、的影响方式和表现形式。其中，受冲突影响 最大的是员工本人49. 职业生涯规划理论研究起始于20世纪60年代50. 在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡。P19651. 员工是组织职业生涯规划的核心。52人力资源已成为21世纪发展的核心资源。53.实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。54职业生涯面谈类型：启发型，情感型；鞭策型。55.职业生涯阶梯中的等级在4级及以下者称为短阶梯，在10级以上的称为长阶梯，在5-10级之间的称 为中等长度的阶梯。56根据指导关系的形成方式，导师制有正式与非正式之分。 根据年龄、地位的差异性，指导关系有异辈与同辈之

15、分。 根据指导关系双方的人数有一对一，一对多和多对多之分。57. 职业生涯早期阶段是指以和人有学校进入组织并在组织内逐步“组织化”为组织接纳的过程。一般 20-30 岁。58. 工作-家庭的溢出理论和补偿理论。59. 工作-家庭边界中的物理边界和心理边界。60时间上的冲突是工作与家庭冲突最为常见的一种。61.情绪紧张冲突：员工要同时扮演工作角色和家庭角色，两种角色中任意一种角色产生的紧张状态都会 影响到另外一种角色。行为冲突：员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突。例如，工作 角色方面要求一位经理理性、有权威、客观、有闯劲，但家庭角色方面希望这位经理慈爱、热情、富有

16、人情味。如果这位经理在进入不同角色时不能迅速转换角色，就可能在工作和家庭角色之间发生行为冲 突。62学习型组织最初构想源于美国哈佛大学佛瑞斯特教授。63.学习型组织的概念是佛瑞斯特的学生彼得圣吉在1990年完成的代表作第五项修炼-学习型组织的艺 术与务实中系统提出的。64职业生涯规划指导手册是组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本。65.职业生涯发展文件是个人职业发展档案。66人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。67.职业生涯发展阶梯是组织委内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。多选题1职业分类具有的基本特征：产业性，行业性；职位性（所谓职位是一定的职权和相应的责任的

17、集合体）; 组群性；时空性.P52. 决定职业声望高低的主要因素：职业环境；职业功能；任职者素质职业声望的调查与评价主要方法：自评法；民意法；指标法。P73人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素：职业价值观，个人兴趣，特长。P84构成职业选择的基本因素（或条件）有三个：职业能力；职业意向；职业岗位。P95. 影响职业选择的客观性因素主要包括社会评价、经济利益，家庭等。P136. 职业路径设计的方式：传统职业路径；行为职业路径；横向职业路径；双重职业路径。P307个人职业生涯规划的特征主要表现在个体性，组织性，时间性，动态性。P718.组织内部环境主要包括：组织文化，组织制度领导人的素质和价值观

18、，组织实力。P919职业目标按目标性质分解：外职业生涯目标和内职业生涯目标P95 按时间分解：短期目标，中期目标，长期目标，人生目标。10职业规划目标组合有三种方法：p97时间组合：分为并进性和连续两种情况：功能组合：因果关系组合和互补作用组合全方位组合11. 职业生涯规划书的常见格式：表格式；条列式；复合式；论文格式。P9912. 职业生涯目标实现策略分三类：一步到位型；多步趋近型；从业期待型。P10413. 个人职业生涯开发的基本原则。P115利益整合原则；实事求是原则；时间性原则；发展创新原则；全面评价与反馈原则14. 自我要素的开发包括能力的开发，态度的开发，职业资本的开发。P1181

19、5. 职业资本主要包括：执业行为，职业素质，职业技能，职业道德。P11916个人职业生涯开发策略分为：工作策略、学习与培训策略、人际交往策略和工作-家庭平衡策略o P12217. 职业生涯中期组织管理的基本原则：人本管理原则；提倡成功标准多样化原则；重点管理原则。P15318. 工作重新设计的主要方法有四种：工作轮换、工作扩展、弹性工时和工作项目化。P15419. 职业生涯晚期组织生涯管理的原则。理解和尊重的原则制度化与差别化管理相结合的原则真诚 关心的原则提前准备的原则发挥经验优势的原则。P16120组织职业生涯管理的特征。系统性持续性专业性互动性可行性灵活性P17421.在实施岗位轮换制的

20、过程应坚持的原则：用人所长；自主自愿；合理流向；合理时间.P18922组织职业生涯规划的特征：一致性；动态性；持续性；可行性p19823. 组织职业生涯规划角色：员工的角色，直线领导的角色，人力资源管理部门的角色。P21124. 纵观国内外组织职业生涯管理实践，主要有单阶梯模式；双阶梯模式；多阶梯模式；横向阶梯模式P214组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。P21425. 纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升。向核心方向发展，指虽然职务没有晋升，但却担负更多的责任，有更多的机会参加组织决策活动。26. 继任计划与管理实施中存在的问题。P220缺少高层管理者的支持；公司政治；拔苗

21、助长；透明度低；组织结构变动过快。27. 导师计划的功能。P222教练功能；展示功能；心理功能；角色示范功能；心理辅导功能28. 职业生涯中期阶段的组织管理原则。P240以人为本原则；双赢原则；沟通原则；有重点地进行动态管理的原则29. 工作-家庭冲突的形式：时间冲突，情绪紧张冲突，行为冲突。P24930环境压力的来源：组织特征；工作要求；员工角色特征；人际关系；工作条件；职业转换；非工作压 力。P25631.组织职业生涯开发方法。P264 一般开发方法：a.现场培训法：在职培训法；见习培训法；工作轮换法b.脱产培训法：讲授课法；计划性指导法；视听技术法；培训部培训法 特殊开发方法：a.案例研

22、究法b.工作模拟法c.角色扮演法名词解释1. 职业生涯规划（简称生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相，在对一个人职业生涯的主客 观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特别进行综合分析与权衡，结合 时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。2. 职业：参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富，精神财富，获得合理报酬，满足物质 生活、精神生活的工作。3. 内职业生涯：从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其 变化过程。4. 外职业生涯：从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点

23、、工作内容、工作职务与职称、工作环 境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。5. 职业分层：通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业 进行排序的分层方法。6职业分类：按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定 类别系统中去的过程。7. 职业期望（职业意向：是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。8职业选择：人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、能力、特点等自身素质, 从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。9职业生涯开发：通过传授知识、转变观念或提高技能等手段来改善当前或

24、未来工作绩效，发展与职业 生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。10. 个人职业生涯开发：为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利 于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划、有系统的努力。11. 职业生涯管理：组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调 整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。12职业机会：个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。13. 职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无 论如何都不会放弃的职业中

25、的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。14. 三三三理论：将人的职业生涯分为三阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段；输出阶段又分为三个子 阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而其中再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到 波谷。15. 个人职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标， 选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要 的行动实施职业生涯目标的过程。16职业生涯机会评估：分析内外环境因素对自己职业发展的影响。17. 职业生涯诊断：个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用S

26、WOT分析框架详细分析并评估 内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生 涯发展方向。18. 职业资本：一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和。主要包括职业行为、职业素质、职 业技能以及职业道德。19. 社会资本：个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在 于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行动提供便利，其主要表现形式为有义务和期望、信息网 络、规范和社会组织等。20. 个人职业生涯开发策略：在个人职业生涯规划的基础上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和 相关措施。21. 个人职业生涯周期：一

27、个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域 的一个生命活动过程。22职业形象:人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征， 包括仪容、仪表以及仪态等。23员工帮助计划（简称EAP :又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。由组织为员工设置的一套 系统的、长期的福利与支持项目。24职业选择决策：个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。 P156 .填空。25.岗位轮换：企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作地做法，即将员系统 地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域，丰富其工

28、作经验，从而达到考察员工的适应性和开发 员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。26组织职业生涯规划：组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职 业生涯通道并采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程。27. 职业生涯发展阶梯：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。28. 工作-家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的 领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要平衡。29. 工作-家庭平衡计划：组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛 盾，缓解由

29、于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。30. 工作压力：当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起 个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。31. 职业生涯学习：个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模 式。32. 组织发展：组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起都参与努力，通过利 用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况，提高组织 效率、加强组织解决问题的能力。33. 学习型组织：通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的

30、学习气氛 而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化得组织，这种组织具有持续学习的精神，可持续发展的组织。 34继任计划（接班人计划：组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人 力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。35导师计划：在一定得企业环境中，为每一位新加入这个团队的员工及其具有一定发展潜力的员工指定 一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境、迅速融入到企业文化、 提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。36. 退休计划：组织向处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作适应退休生活的 计划和活动。37. 相互接纳：新员工

31、在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理 认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。简答题1. 职业分类具有的基本特征：产业性，行业性；职位性:所谓职位是一定的职权和相应的责任的集合体）； 组群性；时空性。P52职业选择的原则：可行性原则；胜任原则；兴趣原则；独立原则；特长原则；发展原则。P103. 职业的特征：经济性；社会性；技术性；稳定性；规范性；群体性。P34. 职业分类的意义。P6同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍 进行分类管理，根据不同的职业特点和工

32、作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方 法，使管理更具针对性。职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的 职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。 职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。5决定职业声望高低的主要因素。P6职业环境。职业功能。任职者素质。6员工自我职业生涯管理的内容：自我剖析；目标设定；目标实现策略；反馈与修正。P287组织职业生涯管理的内容：向员工宣传组织的发展目标；建立组织内部的职业信息系统；职业路径设 计；建立员工职业生涯发展评估中心；做好员工的培训与教育；实现个人需要与组织需要的

33、相互适应。P308确定职业价值观应处理好的几个关系。P8处理好职业价值观与金钱的关系。处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系。9个人职业生涯规划的要素：立志；知己-自我；知彼-环境；抉择；职业目标；行动。P6710. 个人职业生涯规划对个人的作用。P74职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向有利于鞭策个人努力工作、走向成功有助 于个人抓住重点，增加成功的可能性能引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能能有效 监督工作进展情况，评估目标和工作成绩丰富人生。11. 个人职业生涯规划对组织的作用。P75能保证组织未来人才的需要能使组织留住优秀人才有利于组织实现人员的高效配置，为人力资

34、源 规划提供支持能使组织人力资源得到有效开发。12. 个人职业生涯规划的步骤。P82职业生涯分析一职业生涯机会评估一确定职业生涯目标一制定职业生涯行动方案一职业生涯目标实现 策略一职业生涯规划的反馈与修正。13. 个人职业生涯开发的基本原则。P115利益整合原则；实事求是原则；时间性原则；发展创新原则；全面评价与反馈原则。14. 个人职业生涯开发的意义。P116职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力。职业生涯开发可以提高个人的创造性。职业 生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平。职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工 作绩效。15. 影响个人职业生涯开发的因素。P117 个人因

35、素：经济条件、家庭状况、个人工作经验的丰富程度和个人的受教育程度等。 外部因素：职业竞争状况、培训开发市场的规范性程度、工作氛围与职业发展环境等。16. 社会资本特征。P121社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性。社会 资本是无形的，是一种能感受到，却看不见、摸不着的东西；社会资本的所有者可能是个人，也可能 是个租住，甚至可能是社会整体。17. 个人职业生涯开发的主要方法。P125树立正确的职业理想和明确的职业目标正确进行自我分析和职业分析构建合理的知识结构18. 职业生涯早期组织所面临的任务P147组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培

36、训机会。对处于职业生涯早期的员工提供 绩效考核及反馈引导。为处于职业生涯早期的员工制定职业规划。鼓励新员工提出建议、意见并积 极回应。19. 职业生涯中期组织管理的主要方法：工作重新设计；提供员工帮助计划；完善培训体系；制定公平的 晋升机制。P15520. 职业生涯中期自我管理策略P156慎重对待职业选择决策调整职业生涯目标客服职业倦怠现象正确处理好工作、家庭与自我发展 之间的关系注意学习和身心保健。21. 职业生涯晚期组织生涯管理的原则。P161理解和尊重的原则制度化与差别化管理相结合的原则真诚关心的原则提前准备的原则发挥 经验优势的原则。22. 组织职业生涯管理的特征。P174系统性持续性

37、专业性互动性可行性灵活性23. 组织职业生涯管理对组织的作用。P175有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证。有利于优化组织人力资源配置结 构，提高组织人力资源的配置效率。有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现 企业组织目标。24. 组织职业生涯管理对员工的作用。P176能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。有利于提升员工的专 业技能和综合能力，增强其竞争力能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要，提高员工的 职业承诺水平有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系。25. 组织职业生涯管理的原则。P177统筹性原则差异性

38、原则阶段性原则发展性原则全面评价原则。26. 组织职业生涯规划对员工的作用。P199帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法。帮助员工完成组织社会化过程。使员工得到适宜 性发展。实现员工工资与生活的平衡。27. 组织职业生涯规划流程。P202准备阶段；开发阶段；管理阶段；最终结果阶段。28. 继任计划的功能。P218可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。 可以有效地调整公司的未来之需及现有的资源。可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住 以确保重要岗位都有称职的继任者。可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更 好的人才。可以

39、改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。29. 组织在实施继任计划时需要注意的问题。P219要积极主动地实施继任计划。要对不同的职位采取不同的继任方式和路线。要充分认识到继任计 划的复杂性和长期性。要使继任计划获得有效地结果，就不能机械地实施继任计划，而要针对每个继 任者的具体情况具体对待。30. 职业生涯中期阶段组织管理的基本方法。P241采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境。改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战性。 为员工提供广泛的流动机会。鼓励中年员工成为良师益友。对落伍的员工进行培训和再培训。实 施灵活的处理方案。31. 学习型组织的特征。P26732组织成员有共同的目标。组

40、织目标由若干创造型团队间接达到。以组织成员的共同雪心为根本 特征。组织结构扁平化。组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性。33.职业生涯对家庭生活的影响。P245职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会影响家庭生活的质量。工作的地理 位置和时间配置影响家庭生活状况。工作环境直接影响家庭生活。所从事的职业性质和家庭功能密 切相关。论述题1、职业锚在人力资源中的应用。P42建立岗位说明书。建立多重职业生涯发展阶梯。了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管 理。根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施。建立合理的绩效评价体系。建立合理有效的人才 内部流动制度，进行适时动态调整。

41、2、职业生涯规划意义。P20以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。完善的职业生涯规划能使 人们正确地认识自身的个性特征、现有与潜在的资源优势，帮助人们重新对自己的价值进行定位并使其 持续增值，并对自己的综合优势与劣势进行对比分析。可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理 想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。可以 重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性 与计划性，提升成功的机会。3、职业生涯管理的主要原则。P684利益整合原则；公平、公开原则；协作进行原则；动态目标原则；

42、时间梯度原则；发展创新原则；可 行性原则；可持续性原则；可评价原则5、职业生涯规划书的基本内容。P100标题：姓名、规划年限、年龄跨度、起止时间等目标确定：确定职业方向、阶段目标和总体目标。 个人分析结果；社会环境分析结果；组织分析结果；目标分解与目标组合；实施方案；评估标准。6、职业生涯规划与职业生涯管理的关系。P65概念范畴不同。职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广。职业生涯管理涵盖了包括职业生涯规划、 职业选择和职业发展的一系列活动过程。而职业生涯规划仅仅是职业生涯管理的一个部分，其主要活动 分别是职业能力获得、职业准备、职业目标选择和职业策略制定与调整等过程。实施主体不同。职业 生涯管

43、理主要是以组织为中心。职业生涯规划的实施主体主要是员工，是个人根据自身条件和环境状况 所选择的与工作有关的体验和经历。实施手段不同。职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关 职能来实现。个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。 影响两者的因素不同。就员工个体而言，个人对职业的准备和选择主要受到个体层面变量的影响。一般 而言，影响组织职业生涯管理因素主要是组织层面的变量。07、选择职业目标要注意的问题。P98目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置。目标要适合自身的条件，并使 其建立在自身的优势之上。目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到

44、。目标应该具有挑战性和 激励性。要注意长期目标与短期目标的结合。目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把 全部力量投入进去，这样更容易成功。目标要明确具体8、职业生涯早期面临的主要问题及进行自我管理的基本策略。P144 职业生涯发展方向的明确问题。对自身所处职业在社会中的发展趋势有所认识，对职业发展所需要的知识技能和有可能发生的市场供求 变化有所把握；对自己进入的组织进行分析，了解企业所在行业中的地位和发展趋势、企业的主营内容、 企业各项规章制度、企业领导人的个性风格、工作团队的风格等，特别是个人所担负的主要职责及所需 要的技能素质和未来的发展方向与空间；根据自己在工作中的真实体会对自身

45、作出反思，判断目前职业 和自身兴趣与能力的契合度 个人融入组织的问题。正确认识到员工和组织之间首先是一种各取所需的利益交换关系。 经受职业挫折。9、组织职业生涯管理的步骤和方法P178步骤：对员工进行分析和定位；帮助员工制定职业生涯规划；建立完整的组织职业生涯开发与培训体系； 职业生涯规划的检查、评估与修正方法：举办职业生涯讨论会；填写职业生涯计划表；编制职业生涯手册；开展职业生涯咨询；岗位轮换； 工作/家庭平衡计划10、岗位轮换对员工的职业生涯发展的意义。P188对于个人来说，可以在新的岗位和环境中提高工作积极性；通过新的尝试可以更全面地了解自己的职业 生涯目标和计划奠定基础；通过不同工作岗

46、位上的轮换工作，能够增进才能增长见识，增强员工的综合 能力和竞争力。对于组织来说，利用岗位轮换调动员工积极性，能够提高组织效率；员工内部流动可以为跨部门之间的 沟通和合作打下良好基础，员工能够换位思考，增进理解进而有利于共同解决问题。内部流动提高了员 工的综合能力，能为企业培养更多的“多面手”即综合管理储备人才11、职业生涯规划方案。P211题目；个人职业方向；社会环境分析结果；所在组织环境分析结果；相关人物及其建议；职业生涯目标 及其实现时间；成功的标准；自身的条件、潜力状况；目前能力与职业生涯目标之间的差距；解决差距 的办法12、组织实施工作-家庭平衡计划的具体策略。P251组织的首要任务

47、是修正组织的工作-家庭文化。帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决 家庭和工作冲突问题的咨询服务。组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况 灵活地促进工作-家庭平衡。提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持。13、组织职业生涯开发方法。P264 一般开发方法：a.现场培训法：在职培训法；见习培训法；工作轮换法b.脱产培训法：讲授课法；计划性指导法；视听技术法；培训部培训法 特殊开发方法：a.案例研究法b.工作模拟法c.角色扮演法14、在设置职业生涯阶梯应注意的问题。P216 组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责，其必须考虑到组织的业务性 质、竞争者的政策、组织结构等，这些内容都是事先人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素。 职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合。职业生涯阶梯设置应该能够对工作内 容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试。职业生涯阶梯设置应该具有灵活性， 应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工，给予职业生涯发展的更多机会。职业生涯 阶梯设置应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要求条件， 并指明怎样才能获得这些技能和知识。