HR最想知道人员甄别和面试技巧的32个问题

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1、人才的招聘与吸引，雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻问题。近几年，虽然招 聘渠道越来越多，但几乎所有的企业都在抱怨人才难招。选简历难、邀约面试难、入职考核 难、入职留住人难.似乎从招聘的一开始就面临各种问题。在如今这个真伪难辨的高人才 战的年代，作为招聘的HR，面试的时候如果没有一两手人员甄别的技巧，将会是寸步难行 的！专家面对面邀请拥有20年企业人力资源管理工作经验的知名集团公司人力资源总监李塔 基老师和石家庄国泰民安担保有限公司常务副总郭岩先生用丰富的行业经验和渊博的专业 知识来为广大HR一对一地解答有关于企业招聘当中最重要的人员甄别与面试技巧的疑难。下面是广大HR比较关注的32个

2、问题：1、企业招聘高层管理人员需要注意什么？解答：很多高层因经验阅历原因都有一些自己脾气，建议注意以下几点：（1）以朋友的聊 天的形式姿态放平；（2）少讲专业性的东西，尽可能多了解他的业绩，爱好性格；（3）带结束后，向他表明与他沟通受益匪浅之类，尽快与领导沟通给予确切答复以及后面 的流程。2、业务管理类的高层招聘关注的是他的专业能力还是管理能力？解答：管理为主个人业绩为辅他的主要职责是侧重团队 3、电话约见的面试者经常“放鸽子怎么办? 解答1:这个问题在很多公司都存在属于普遍现象，这个和公司的晋升体制企业文化福利 都有原因，出这些方面的完善以外，建议在筛选面试简历时以电话通知为主对于面试人员

3、可以简单沟通，通过他的话语评定一下来面试的可能性，在安排面试时予以调整。解答2：事前工作要做的充分，提前通知完面试人员后，建议将公司名称、地址、公交路线、 联系电话等信息发送给面试者，再提前一天与各个面试人确认第二天是否会来，即使不来， 至少自己心中已有数，而且给人留下的印象也是专业的。4、如何更好的了解候选人的抗压能力？解答1：可以进行压力测试。我方面试官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的问题来，观 察应聘者的反应。解答2：对于公司目前的问题以及要面对的问题予以说明看他的面部表情和话术，前提建 议看看面试心理学。page5、对于自己不太了解的岗位，该如何进行面试呢？解答：首先要看公司的文化要

4、素中有没有褒扬态度的。你不是公司的灵魂人物，所以你的 个人看法、观点无法形成企业文化。诚然，工作态度比能力重要，能力可以培养，态度则 很难改变。6、对高层的面试库题，侧重于哪方面的问题？解答：对于高层面试以领导为主，人力面试时以他的业绩和所做出的创新为重点，不要用测 试题的形式。7、如何确认求职者就是很想从事这个工作？解答：1.走专业路线的要比什么行业都干得要好一些;2.谈谈他的人生规划，以及所在领域做了哪些准备工作，比如：学习、同行拜访等。page8、想招聘视频监控方面的销售人员，总是找不到合适的招聘网站怎么办？解答：特殊人员的招聘可以调查一下同行，也可以考虑一些业内人士推荐，或许选择猎头。

5、9、有没有能测出性格、能力的面试技巧呢？解答：相关的测试题目比较多，你需要根据所招聘岗位来确定测试的内容。10、面试时很想考察一个员工是否是一个稳定的员工，该怎么鉴别？解答：前面企业的离职原因是一方面，还有一点就是依据他为什么要来公司上班这个问题可 以询问一些问题来观察。page11、常用的人才测评工具有哪些？解答：常用的人才测评工具有霍兰德职业测评、卡特尔16PF、MBTI、气质测评、九型人 格、DISC、文书测试、智力测试、罗夏墨迹等，包括后来慢慢兴起的笔迹测试、房树人、 肢体语言判断等。12、BTI、DISC、16PF、九型人格、笔迹鉴定、五官面相这六种系统识人用人工具如 何应用？解答：

6、每种方法有其操作原则和流程，每种方法的侧重点都不一样。但是有一点，这些方法 基本上都是沿用国外的，由于文化上存在太大的差异，在国内人员选拔时的信度和效度可能 不高。所以，只能作为参考，不作为主要的评判依据。13、招紧缺专业人员，但是来面试的人又很牛叉连表格都不填，这种情况怎么处理？解答：选聘人员时应考察的是个人的品德，其次才是专业性的问题。人品有问题的人，自以 为是的人，恃才傲物的人是可以直接PASS掉的。必须先考虑人品，再考虑专业性。恰恰 很多专业性很强的人反而很谦虚。连面试登记表都不愿意填的人，肯定对这份工作不在乎， 即便进入到你们公司，也不会作出什么贡献，可以直接在源头斩断。page14

7、、公司准备录用的员工的背景调查怎么做比较好？解答：（1）对于面试者提供的联系人，只问他一些简单的问题，核实面试者基本信息的真 实性，然后要他提供几个其他相关人的联系方式，去问这些人可能更靠谱；（2）要注意背景调查时问问题的方式，比如：先给他下个套，让他后面的回答不可避免的 说出你想要的答案；（3）态度要诚恳，要让对方感觉你和他是一条战线的，不管有没有得到有用的信息，都要 诚心感谢！15、怎样判断一个员工会在公司工作时间长？解答1：这是一个不定因素，员工流动是一个普遍的现象。一般情况下，员工在入职后的第 一周、第一个月、三个月、半年和满一年后离职的几率较高，过了一年之后就基本上较为稳 定了。我们

8、无法去判断一个员工具体能在公司带多长时间。我们需要做的是，如何想办法挽 留住优秀的员工，一是企业具有吸引力，二是领导让人信服。解答2：在这种情况下，我们就要分析员工离职的原因，根据原因作出对策。另外在面试阶 段也可对其性格行为有一个初步判断。page16、在面试过程中怎么来考查求职者的稳定性?解答:首先从应聘者的工作经历可大致看出其离职频率;其次了解员工之前真实的离职原因;第三，可了解员工的求职动机；最后可与员工攀谈一些个人及家庭情况，多方面结合起来确 定。当然这只也仅作考虑，毕竟一个员工离职会有很多的原因。17、如何在面试的时候确认这个人适合做销售？解答：一、从有销售经验的人群中寻找你需要的

9、人；二、从愿意与人打交道的人群中找；三、 从不愿意受时空限制的人群中找。并测试他们的性格特质，找到符合从事营销的人群，在从 这些人群中，找到与贵司文化相融的人就可以了。18、面试过程中遇到一些应聘者总是在回避一些问题，比如离职原因，这种情况下怎么办？解答：一般很多应聘者都会用这两个理由来搪塞，尽管确实有一部分人是因为这些原因。如 果想找到准确的答案，最好面试前认真分析其简历。面试中提出有疑问的地方，追踪问答， 同时认真观察应聘者在回答问题中的肢体语言，通过肢体语言来判断其是否在撒谎（有关肢 体语言判断的问题建议阅读一些相关的专业书籍）。面试后进行相应的背景调查，从而综合 评判应聘者。page2

10、0、如何甄别招聘过程中应聘者是不是在说假话？解答：可以从下面四点出发：第一，在行为语言上，一般说谎者眼睛习惯往右上瞄，手也会有相应的动作。第二，不是很老到的面试者当你对他进行压力面试的时候会在语无伦次中表现出来。第三，利用STAR的时候很多东西，特别是提问细节性的东西很容易就能暴露说谎的部分。第四，平时注意目标公司的信息收集，偶尔可问及公司信息加以确认。21、常用的人员甄别方法有哪些？解答：面试方法有结构化面试、非结构化面试、行为描述面试、评价中心技术等，测评方法 有性向测试、心理测试、专业能力测试等。22、招聘90后除了岗位职责和任职职责外还应该注意些什么？解答：在面试的时候最好对应聘公司有

11、些了解，特别是自己主动投递简历的企业。在面试时 要有个好的形象给面试官，表现出谦虚好学，但不好高婺源的态度。page23、对于一些专业知识，怎么鉴别应聘者的真才实学？解答：HR不是全才，在面对非人力资源专业的问题时，得邀请用人部门领导或相关专业人 员共同参与面试来进行判断。24、对于软件技术开发人员应该设计什么样的面试流程？解答：容易得到的往往不怎么珍惜。所以在面试的时候除了遵循一般流程外还要增加专业知 识方面的考试，最好另由技术较好的人员对其信心稍加打击，这样有利于入职后的管理。25、面试的技巧那几种最适用？解答：结构化面试、情景模拟、行为事件面试法、无领导小组等等，具体需根据所招聘的职 位

12、来确定。page26、在面试的过程中，面试主管对于人员的判别方面分歧过大，一个是HR角度，一个是 用人经理，如何平衡? 解答：HR主要从素养、态度把关；用人部门主要从技能方面把关，二者评判均合格为上， HR通过为次，用人部门通过为下。27、面试销售人员（初级和高级）如何能在短时间内最大限度的挖掘他的优点、发现他的 缺点？解答：80%的企业海招营销人员，大浪淘沙，留下的就是金子。用人就是用其长处，管人 就是控其短处。所谓挖掘优点就是要建立机制，让他们把优点展现出来。利诱最有效！人的缺点很多，与营销无关的缺点不用理会，与营销有关的缺点就是他们职业 上的硬伤，他们有硬伤就不可能成为优秀的营销人员。设

13、定一些难度不大的目标考核他们， 进步不大、或有退步的人就存在硬伤。28、如何设置结构化面试？解答：结构化面试说起来很简单，但是真正设计起题目来比较困难。首先还是要明白这个岗 位的胜任力素质模型，根据模型的侧重点设计题目即可。其次：在设计题目时不妨注意下细节。page29、对于高层招聘，能力评定并非一个月可见效，这样该如何规避一些问题？解答：高管属于资深人士，在行业圈子里自有评介，一般情况下，其综合能力肯定没问题， 了解其最核心的能力所在，并建立机制让其核心能力发挥出来，这需要第一负责人或董事会 给予政策。HR只能在年度业绩考核时客观评价。30、对中层管理人员的面试应注重哪些方面？解答：选拔中层，一般来说重点在于带团队的能力、对业务掌控的能力。提出业务上、管理 上的棘手问题，看看他如何解决？31、对于招聘的性格测试等测试手段，如何评定有效性？解答：面试为主，建设采用行为描述面试和评价中心技术相结合的面试方法。目前所用的测 评方法都是沿用国外的，由于文化上存在很大的差异，信度不是太高，只能作为参考。32、招聘快消品之类的销售，简历筛选方面应该如何设定？解答：如是需要契合度高一点的，可以根据企业的销售模式来设定相应的条件，如招KA商 超类人员或在筛选条件中设定，其余渠道的销售人员同理，最重要的是你要清楚明白你需要 的是什么样的人才。