素质测评方法应用评价中心技术

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1、2021/4/21评价中心技术经济管理学院2021/4/2引言n察言观行n日久见人心n如何通过观察行为判断人格特质n面试：通过特定情境下沟通与行为观察n面试注重互动性n面试之外的潜在行为与特质？n小游戏2021/4/2情境测试法n八观五视：n观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其志质，以知其名；观其所由，以辨依似；观其爱敬，以知通寒；观其情机，以辨恕惑；观其所短，以知所长；观其聪明，以知所达；n居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。然后乃能知贤否。2021/4/2引言n知名品牌金利来的曾宪梓博士招聘“总务处长”用了一个非常巧妙的办法：n应聘者来公司应聘之前

2、，他让人在楼道里面放几张废报纸、放一把扫把，通过监视器看应聘者的表现，如果应聘者捡起了报纸、收起了扫把，他才会跟这个人面谈，如果应聘者视而不见的话，就不会得到面试的机会。n情境模拟2021/4/2n心理学家勒温的著名公式：B=f(P，E)。n一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。n候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。n可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。评价中心2021/4/2评价中心nAssessment Centern将各种不同的素质测

3、评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。n通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作n主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。2021/4/2评价中心n评价中心是人事测评的一种综合性方法，通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价，最突出的特点就是它使用了情境性的测验方法对受测者的特定行为进行观察和评价。n主要是对应聘者进行选拔或对现有人员进行评估。n评价中心中的测评人员是由企业内部人员和部门外部的心理学家共同组成的。n评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。2021/4/2评价中心技术n评价中心不

4、同于其它常用人事测量技术的独特之处在于它推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则n试图专门设计的一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。2021/4/2评价中心n情境模拟性：模拟现实中的经营、管理环境。n综合性：心理测验、笔试、面试、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演等测评技术，并取长补短，互相补充n全面性：市场、财务、人事、客户、公共关系、政策法规等，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的能力n预测性：模拟更高层次的工作环境，从而为尚未

5、进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，从而实现对受测者管理能力和未来绩效的预测2021/4/2评价中心技术n公文筐测验n演讲（即席发言）n管理游戏n角色扮演n模拟面谈n案例分析n备忘录分析n无领导小组2021/4/2评价中心使用频率 复杂程度复杂程度评价中心形式名称评价中心形式名称实际运用频率实际运用频率更复杂更复杂更简单更简单管理游戏管理游戏公文处理公文处理角色扮演角色扮演有角色小组讨论有角色小组讨论无角色小组讨论无角色小组讨论演讲演讲案例分析案例分析事实判断事实判断面谈面谈 25%81%没有调查44%59%46%73%38%47%2021/4/2公文筐测验n将被试人置于特定职

6、位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常需要处理的一批随机排列、杂乱的文件n电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批签发的文件、统计资料和报表、备忘录、各种函件、建议、抱怨、投诉等与工作有关的各种资料n该岗位经常会遇到的，分别来自上级和下级，组织内部和组织外部的各式各种典型问题，包括日常琐事和重要大事的处理。2021/4/2测验维度n工作条理性 n计划能力 n预测、分析与判断能力n决策能力、授权n沟通能力n控制与指导能力2021/4/2评价标准n是否每份材料都已经看过，并做出了答复；n在压力下，被评价者必须能够分清轻重缓急、有条不紊地处理这些公文；n是否将每一份文件按照其重要性进

7、行分类，然后做出答复；n是否恰当地授权于下属；n是否过分拘泥于细节；n解决问题的方法是否巧妙而且有效率；n做出每一项决策的理由是否充分合理。2021/4/2n文件筐测验具有灵活性n情境模拟n测的是被试者解决问题的实际能力n它能预测一种潜能n文件筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力n文件筐测验还可用于培训、提高管理人员的管理技巧2021/4/2公文筐测验n生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性；直观、公平、能够预测潜能（尤其是管理潜能）；效度较高n评价者与应试者之间通常没有互动交流；编一套好题比较难，时间长，成本高；评价标准缺乏客观性，评价一致性低。2021/4/2演讲n一些零乱、无组织的材

8、料，根据现有的材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时左右的准备之后，陈述自己的想法。n表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，可以针对性地提一些问题。n智能、社会技能和意志力都有特定的要求，比如分析问题的能力、口语表达能力及压力下的坚定性等。更为注重计划组织能力、综合能力（综合所有材料提出问题解决方案）等。2021/4/2管理游戏n小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成。在这种测评中，主试人使被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求他们想方法去解决。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评

9、应试者的素质。2021/4/2管理游戏n优点：有趣味性、模拟的内容具有真实感和竞争性。这种方法可以了解候选人的规划能力、组织能力、领导能力和人际沟通能力等素质。n缺点：压抑了被试的开创性；操作不便难于观察2021/4/2角色扮演n主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。n主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和指导，测评其素质潜能。主试人对角色扮演中名种角色的评价，应事先设计好表格。2021/4/2模拟面谈n模拟面

10、谈是角色扮演的一种形式。一般是由主试人的助手扮演某一角色，与被试人谈话。主试人的助手可以扮演被试人拟任职位的下属、客户或其他可能与被试人在工作中发生关系的角色，甚至可以充当对被试被人进行采访的电视台记者。n按照具体情境的要求，主试人的助手可以向被试人提出问题、建议或反驳被评价者的意见，拒绝被试人的要求等等。被试人必须与主试的助手进行交谈以解决他所要解决的问题，由主试对面谈的过程进行观察和评价。这个项目主要考察候选人的说服能力，表达能力和及其灵活性和敏捷性等等。2021/4/2案例分析n实施案例分析时，通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层

11、管理人员。n一般情况下，主考会要求应聘者设想自己已经被选拔到或提升到了目标职位上，然后从那个角度去思考问题、提出建议。n这种测量方法着重于考察应聘者的计划组织能力、分析问题的能力、决断性等，根据评价中心流程关注的职位不同可以适当调整案例的内容和呈现的方式等。2021/4/2备忘录分析n综合性的测量方法，包括了“书面分析”和“口头陈述”两个部分。n在实施“备忘录分析”时，应聘者一般需要首先根据主考预先为他们指定的某个主题完成某个书面任务，如为公司制定一项新的工作制度或者针对某个项目制定一个工作计划，然后，把他们完成的工作制度或者工作计划向主考进行汇报即口头陈述。n或者，主考会要求应聘者分析另一名

12、员工或管理人员的工作备忘录，然后指出其中需要加以改进的地方，这名员工一般是正在该应聘者即将从事的职位上工作的员工。2021/4/2无领导小组n把被试编为小组，不确定会议主持人，不指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，要求被试人根据主试人提出的真实或假设的材料，就某一指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题或人事安排问题，或社会热点问题等，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。n通过模拟团队环境，考察受测人的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、社交能力、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)、团队合作能力、领导能力和领导意识2021/4/

13、2无领导小组2021/4/2无领导小组n组织行为：是否主动发言，阐述观点，能否顾全大局，积极主动地请他人发言，向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进行，适时概括、总结，并拿出一致性的意见。n洞察力：智慧能力，能否针对题目，提出新颖、独到的观点或见解；阐述观点时能旁征博引、引经据典；对题目分析透彻，并收集证据来支持自己的观点。洞察力还体现在及时洞察他人谈话的漏洞，并加以补充和注释。n倾听：是否专心聆听他人的见解，及时与人沟通（如面部表情、点头、摇头等）。2021/4/2无领导小组n说服力：口才和逻辑性。发言的流畅性，语调、语速适宜，有婉转性及抑扬顿挫感等；发言不跑题，有针对性，论点与论据间推

14、理严密。一致性的结论，说明说服力的重要性。n感染力：通过语言或行为引起他人相同的思想感情的能力它包括很多方面，如语调、体态、手势等。n团队意识：与人合作的能力及其集体荣誉感的大小，小组讨论要求受测人密切合作，拿出一致性的意见。要注意角色定位，不能以自我为中心，忽视整个团队。2021/4/2无领导小组n控制能力：情绪和行为的把握能力，即能否调控好自己的情绪与行为，化解紧张、对峙局面n反应与应变能力：反应的次数、快慢、正确性以及意外情况发生时的应变能力。n领导力：对讨论的总体状况的把握，是否善于消除紧张气氛，调解争议，创造积极融洽的气氛，使每个人都积极思考，畅所欲言，以良好的个人影响力赢得大多数人

15、的欢迎与支持，把众人的意见引向一致，做出小组决策。2021/4/2无领导小组n发言次数多少n是否善于提出新见解和方案n是否敢于发表不同意见n是否支持或肯定别人的意见n是否坚持自己的主张n是否敢于打破僵局、首先发言n是否善于消除紧张气氛或创造轻松气氛n是否善于说服别人，调解争议问题2021/4/2无领导小组n是否尊重别人n是否善于引导和影响别人n语言表达是否流畅、准确n分析问题是否透彻n概括问题是否全面n是否容易急躁，情绪容易激动n语气、语调、手势等是否得体2021/4/2无领导小组n机会均等n可以进行组内成员间的比较n人际互动n真实诱发效应n组际公平略显不足n对讨论题材要求较高n有一定的掩饰性

16、2021/4/2无领导小组类型定义要点开放式问题答案的范围很广、很宽，没有固定答案全面性、针对性、思路清晰、有见解多项选择问题多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序分析问题实质，抓住问题本质的能力操作性问题给测评对象一些材料、工具或者道具，设计出指定的物体主动性，合作能力以及所充当的角色资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的测评对象就有限的资源进行分配语言表达、分析问题、概括或总结、积极性和灵敏性、组织协调能力两难问题两种互有利弊的答案中选择一种分析能力、语言表达能力和说服力2021/4/2评价中心测评过程n时间：评价中心实际测评所需要的时间随测评内容的

17、多少而变化。在评价基层管理人员经常只需要一天时间，对中高层管理者的评价则需要两到三天。当评价与培训活动相结合时，有时需要五到六天。n主试人：由组织内部的直线管理人员和人事部门的职员或专业的测评专家组成。n评价中心的典型日程及内容 2021/4/2评价中心设计要点n相似性：素质、内容及条件相似 n典型性：主要的、关键的事件模拟n逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛n主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来n难度适当2021/4/2公文处理的准备工作n事先要编制好评分标准n公文要与测评目的紧密结合n要规定一个适当的时间n安排一个尽可能和真实环境相似的环境n指导语要清楚、明确n准备好足够的办公用具

18、2021/4/2模拟面谈的准备工作n事先要明确通过与人谈话要测试哪些心理素质和潜在能力n每一次测试的被试不能太多，否则主试会疲倦n评分要及时，过后要影响评分的准确性n根据需要可以选用与人谈话的三种方法之一n扮演者要真实，有一定的实践经验n要让被试事先知道将应付某些情景的必要材料和数据2021/4/2无领导小组讨论的准备工作n每小组成员以5-7人为佳n讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟n讨论时最好用圆桌，体现人人平等n讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而谈n讨论的内容一般是一个案例n规定每个人必须最少发言一次，多发言不限，但时间不得超过15分钟n主试人手一份评分标准2021/4

19、/2角色扮演的准备工作n事先要作好周密的计划，把细节设计好n假试事先训练好，讲什么话，作什么反映，都有要规范化，在每个被试前做到统一n编制好评分标准，主要考察心理素质和实际能力。n不要考察表演能力2021/4/2即席发言的准备工作n题目1-2个，被试准备时间一样多，以5-10分钟为宜n事先编制好评分标准，n评分时要抓住主要心理素质的同时也不能忽视细节问题。2021/4/2主试培训n给出某种行为定义n主试参加一些特别设计的练习，来提高他们区分行为表现的能力n向主试展示一个例子，说明应该怎么样来记录行为主试在一个练习中学习如何观察行为n主试练习如何交流观察到的行为信息，如何得到完整的信息。n主试参加一次模拟讨论，用摄像机展示，让他们认识到行为数据的重要性。2021/4/2实施评估n观察行为：要客观，不妄加猜测n归纳行为：将行为与测评要素挂钩n为行为打分：按标准进行打分n制定报告：对所有信息汇总，宣读报告n重新评分：初步讨论后，各主试单独重新评分n初步要素评分：将所有主试的分数平均n制定要素评分表：便于比较，以便达成一致n总体评分及其他评价：总分和文字评语2021/4/2nhttp:/ipd.pps.tv/play_3668OH.html#from_baidunhttp:/