组织行为学中国人民大学劳动人事学院许玉林

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1、 组织行为学（又称：组织行为管理组织行为学（又称：组织行为管理学、管理心理学）是系统研究组织中人学、管理心理学）是系统研究组织中人的行为的学科；组织行为学的研究和应的行为的学科；组织行为学的研究和应用倡导以人为中心的现代管理观念，是用倡导以人为中心的现代管理观念，是人力资源管理的重要理论和实践基础。人力资源管理的重要理论和实践基础。组织行为学主要关心管理实践中两个核组织行为学主要关心管理实践中两个核心命题心命题 一是提高工作绩效；二是提一是提高工作绩效；二是提高人在工作中的满意度。高人在工作中的满意度。行为是人说的和做的行为是人说的和做的 行为具有一种以上的测量标准行为具有一种以上的测量标准

2、行为可以被观察、描述和记录行为可以被观察、描述和记录 行为对外界环境产生影响行为对外界环境产生影响 行为受规律的支配行为受规律的支配 行为可以是公开的，也可以是隐蔽的行为可以是公开的，也可以是隐蔽的如：玛利坐在计算机前给父母写信如：玛利坐在计算机前给父母写信 敲击键盘：敲击键盘：一种行动过程一种行动过程 实际操作实际操作 具有测量的标准具有测量的标准 速度和正确性速度和正确性 可以观察的过程可以观察的过程 一系列动作的完成一系列动作的完成 对环境产生影响对环境产生影响 计算机显示内容计算机显示内容 是有规律的是有规律的 用计算机是学习的结果用计算机是学习的结果 公开的和隐蔽的公开的和隐蔽的 显

3、现的和思维的显现的和思维的 企业的本质企业的本质 专业化的产物专业化的产物 企业生存的保障企业生存的保障 竞争优势竞争优势 企业的竞争优势企业的竞争优势 资本：人力资本和非人力资本资本：人力资本和非人力资本 特性：抵押和看护特性：抵押和看护 人力资本的不可分割性决定了他的人力资本的不可分割性决定了他的价值越高，流动性越强，管理越难。价值越高，流动性越强，管理越难。经济学的观点：经济学的观点：剩余控制权剩余控制权 剩余索取权剩余索取权 责任与利益体现在二者的关系上。责任与利益体现在二者的关系上。管理学的观点：管理学的观点：计划、组织、指挥计划、组织、指挥 协调、控制。协调、控制。人力资源观点：人

4、力资源观点：人与工作的匹配人与工作的匹配 组织行为观点：组织行为观点：工作绩效工作绩效 人的满意度人的满意度 经营助手：经营理念、方针、目标。经营助手：经营理念、方针、目标。管理业务：保证部门工作顺利完成。管理业务：保证部门工作顺利完成。实施业务：业务的具体操作，实施业务：业务的具体操作，包括：重要的；包括：重要的；不可授权的；不可授权的；下属能力不能完成的。下属能力不能完成的。工作工作 任务角色任务角色 目标？目标？方法？方法？实行？实行？我我 管理者的角色管理者的角色 我是谁？我是谁？我应该如何做？我应该如何做？我是怎么做的？我是怎么做的？他们他们 人际角色人际角色 领导？领导？同级？同级

5、？下属？下属？合作者？合作者？客户？客户？供应商？供应商？计划计划协调协调指挥指挥组织组织控制控制 完成工作目标完成工作目标 提高工作绩效提高工作绩效 建立工作团队建立工作团队 提高员工对工作的满意度提高员工对工作的满意度 业务流程：能让工作关系解决的问题，业务流程：能让工作关系解决的问题，不要依靠人的关系来解决。不要依靠人的关系来解决。工作绩效考核与工作绩效改进计划的制工作绩效考核与工作绩效改进计划的制 定和实施是管理者的重要职能定和实施是管理者的重要职能 1）了解自己）了解自己 如何开发自身的管理才能？如何开发自身的管理才能？2）了解管理者）了解管理者 管理和影响力？管理和影响力？3）了解

6、管理的团队）了解管理的团队 团队是如何建成的？团队是如何建成的？4)组织激励？组织激励？组织行为学的研究主要包括：组织行为学的研究主要包括：组织中的个体行为；组织中的个体行为；组织中的群体行为；组织中的群体行为；组织中的领导与决策行为；组织中的领导与决策行为；组织中的激励行为；组织中的激励行为；组织中的工作行为；组织中的工作行为；组织设计与组织发展（变革）；组织设计与组织发展（变革）；组织文化与组织建设。组织文化与组织建设。第一节：管理科学的发展历史第一节：管理科学的发展历史一、早期管理一、早期管理 时间：时间：十九世纪以前十九世纪以前 手工业生产手工业生产 机器生产的转变机器生产的转变 生产

7、力水平低、规模小、人数少生产力水平低、规模小、人数少 特点特点：简单管理：简单管理 工作专业化水平低工作专业化水平低 劳动效率低劳动效率低二、科学管理二、科学管理 （时间：十九世纪末（时间：十九世纪末二十世纪初）二十世纪初）代表人物代表人物：1、泰勒泰勒（F.W.Taylor）美美 1856 1915 生平：生平：1874年小公司学徒，年小公司学徒，1878年在一家钢铁公司作工，年在一家钢铁公司作工，6年内：年内：工人、领班、车间工长、车间主任、总工人、领班、车间工长、车间主任、总 机械师、总工程师，因此有长期进行工机械师、总工程师，因此有长期进行工 厂管理的经验厂管理的经验 例外管理：例外管

8、理：一般事务下属处理，重要事务、未完成一般事务下属处理，重要事务、未完成 计划由主管来管理；计划由主管来管理；时间时间 动作分析动作分析；计件工资制；计件工资制；二者的侧重点是一致的二者的侧重点是一致的 老板和工人实现最大的富裕老板和工人实现最大的富裕 研究工资和发挥最佳能力的关系研究工资和发挥最佳能力的关系 1900年：著名的年：著名的“搬铁块搬铁块”实验实验（92磅的生铁搬到车磅的生铁搬到车厢）厢）选出一个身体强壮的宾西法尼亚的荷兰人叫选出一个身体强壮的宾西法尼亚的荷兰人叫 施密特进行实验（施密特进行实验（“计件工资计件工资”、包干）、包干）原来搬原来搬 4.7-4.8 吨吨 1.15美元

9、美元/吨吨 后来搬后来搬 12.5 吨吨 1.85美元美元/吨，吨，方法：按照一定的工作要求去做方法：按照一定的工作要求去做 （搬（搬走走放放休息休息搬搬走走放放休息）休息）“铁锹实验铁锹实验”、“金属切割金属切割”实验实验 泰勒的泰勒的4条管理原则条管理原则 给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法法 科学地挑选、培训、教育、培养工人科学地挑选、培训、教育、培养工人 与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理科学原理 在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等在管理者和工人之间基本实现工作与责任的

10、对等分工，管理者承担那些比工人更具有适应性的工分工，管理者承担那些比工人更具有适应性的工作作2、法约尔（、法约尔（H.Fayol）法法 18411925 工业管理与一般管理工业管理与一般管理 1916 企业经营有六种职能活动：企业经营有六种职能活动：技术活动、商业活动、财务活动、技术活动、商业活动、财务活动、资金活动、会计活动、管理活动。资金活动、会计活动、管理活动。管理只是企业活动的一种管理只是企业活动的一种 管理五个要素：计划、组织、指挥、协调、控制管理五个要素：计划、组织、指挥、协调、控制 十四项管理原则十四项管理原则 1、劳动分工、劳动分工、2、权力与责任、权力与责任、3、劳动纪律、劳

11、动纪律、4、统一指挥（命令统一）、统一指挥（命令统一）、5、统一领导（即一项工作只能由一个人领导）、统一领导（即一项工作只能由一个人领导）、6、个人利益服从整体利益、个人利益服从整体利益、7、员工的报酬、员工的报酬、8、集权（中）管理、集权（中）管理、9、等级制度、等级制度、10、良好的工作秩序、良好的工作秩序、11、公平管理、公平管理、12、人员的稳定、人员的稳定、13、创造性、创造性、14、团队精神、团队精神3、韦伯、韦伯（M.Weber）德德 18641920 社会组织与经济组织理论社会组织与经济组织理论 官僚模型官僚模型 一种理想的组织结构：一种理想的组织结构：组织必须 有等级，有分工

12、，有体系，有权限，有升迁制度，有纪律，有理性指导 原则 组织的特点：组织的特点：精确性、稳定性、纪律性、可靠性4、厄威克（、厄威克（L.Urwick）英英 1891管理的要素管理的要素、组织的科学原理组织的科学原理、管理备要管理备要 组织的八原则：组织的八原则：目标原则目标原则 职责原则职责原则 组织阶层原则组织阶层原则 控制广度原则控制广度原则 专业化原则专业化原则 协调原则协调原则 明确性原则明确性原则 相符原则相符原则5、克里克、克里克 英英 1937年与厄威克合编年与厄威克合编管理科学论文集管理科学论文集 将古典管理理论系统化，提出：将古典管理理论系统化，提出：管理七职能论（管理七职能

13、论（POPCORB）计划计划 组织组织 人事人事 指挥指挥 协调协调 报告报告 预算预算 由上可见，古典管理理论已经形成了一整套由上可见，古典管理理论已经形成了一整套 管理思想和体系管理思想和体系三、现代管理时期（时间：二次世界大战后）三、现代管理时期（时间：二次世界大战后）管理科学：管理科学：运筹学、数量分析、系统论、决运筹学、数量分析、系统论、决 策科学等在管理中的应用策科学等在管理中的应用 特点：特点：强调科学方法、强调科学方法、系统分析、系统分析、建立数学模型、建立数学模型、运用计算机技术、运用计算机技术、决策科学化、决策科学化、不重视人不重视人 与管理科学并行发展的行为科学学派与管理

14、科学并行发展的行为科学学派 人际管理学派人际管理学派心理学、社会学心理学、社会学 时间：二十世纪时间：二十世纪 20 年代开始于美国年代开始于美国 系统管理学派系统管理学派 企业是一个开放的系统企业是一个开放的系统 时间：二十世纪时间：二十世纪 70 年代，年代，组织行为管理学是行为科学在管理中应用组织行为管理学是行为科学在管理中应用的直接产物的直接产物一、行为科学观念的产生：一、行为科学观念的产生：古典管理不重视人的因素古典管理不重视人的因素 人是生理的和社会的双重实体人是生理的和社会的双重实体 突出了人的重要性突出了人的重要性二、二、霍桑实验：霍桑实验：芝加哥西部电气公司的霍索思工厂芝加哥

15、西部电气公司的霍索思工厂 主持人主持人 梅奥（梅奥（E.Mayo，1880-1949），），哈佛大学企业管哈佛大学企业管理研究生院工业关系学研究室主任，理研究生院工业关系学研究室主任，原籍澳大利原籍澳大利亚亚 罗特列斯伯格（罗特列斯伯格（F.J.Roethelisberger 1898-1974），），哈佛商学院人类关系学教授哈佛商学院人类关系学教授 W.B 多哈姆，哈佛商学院人类关系学教授多哈姆，哈佛商学院人类关系学教授 时间：时间：1927-1932年，分为三个阶段年，分为三个阶段1、试验室照明实验（、试验室照明实验（1924-1927）研究目的：各种照明度对工作效率的作用研究目的：各种照

16、明度对工作效率的作用 试验组（照明增加）：产量上升试验组（照明增加）：产量上升 对照组（照明如常）：产量也上升对照组（照明如常）：产量也上升 有一组照明减少产量也增加有一组照明减少产量也增加 结论：认为并非照明因素在起作用结论：认为并非照明因素在起作用 2、继电室装配实验（、继电室装配实验（1927-1932）目的：目的：工作条件与工作效率的关系工作条件与工作效率的关系 实验条件：实验条件：不同的工作设计、工作日与工作周不同的工作设计、工作日与工作周 期、工间休息、建立个人与团队的期、工间休息、建立个人与团队的 工资制度工资制度 结果：结果：产量上升产量上升30%迟到缺勤率下降迟到缺勤率下降1

17、5.2%-3.5%假设影响的因素：假设影响的因素：a）摆脱了疲劳感摆脱了疲劳感 b）去掉了单调感去掉了单调感 c）增加了工资的刺激增加了工资的刺激 d）改变了管理方法改变了管理方法 实验假设基本上都被否定实验假设基本上都被否定 主要原因：主要原因：女工的态度有了变化，女工的态度有了变化，这与试验室这与试验室 的自由气氛、管理宽松、亲近有关的自由气氛、管理宽松、亲近有关 最终结论：最终结论：工人的自身感受、理解能力和态度工人的自身感受、理解能力和态度 发生了变化，提高了工作效率发生了变化，提高了工作效率3、采访研究（、采访研究（1928-1934）通过谈话让工人发泄不满通过谈话让工人发泄不满 涉

18、及人员涉及人员21000名工人，寻求工人不满意因素、名工人，寻求工人不满意因素、需求等需求等 后被发展为间接法，是心理学的一种很重要的研后被发展为间接法，是心理学的一种很重要的研究方法究方法 找出了一些工人的动机因素找出了一些工人的动机因素4、观察研究（观察研究（1931-1932）银行报务观察室研究银行报务观察室研究 十四个男性与监督人员共同工作十四个男性与监督人员共同工作 结果：任何工作团体都可构成一个有固定行为结果：任何工作团体都可构成一个有固定行为 准则的复杂社会组织，并享有正式组织准则的复杂社会组织，并享有正式组织 的感情需求非正式组织的研究（小的感情需求非正式组织的研究（小 团体研

19、究）团体研究）整个实验最终结论：整个实验最终结论：工人并非工人并非“经济人经济人”个人的态度对行为起重要作用个人的态度对行为起重要作用 管理人员的作用非常重要管理人员的作用非常重要 团结奋斗对达成组织目标和满足工人满意度的作用团结奋斗对达成组织目标和满足工人满意度的作用 非正式组织的问题非正式组织的问题 霍桑实验的启示：霍桑实验的启示：社会心理因素社会心理因素 士气问题士气问题 非正式组织问题非正式组织问题 建立新型领导建立新型领导三、心理技术学三、心理技术学 斯腾（斯腾（L.W.Storn 德国人）德国人）劳动心理学的鼻祖劳动心理学的鼻祖职业选拔、职业培训、疲劳问题、职业选拔、职业培训、疲劳

20、问题、劳动合理化问题劳动合理化问题 人人-机关系问题机关系问题四、群体动力学：四、群体动力学：其他心理学研究其他心理学研究 马斯洛理论等马斯洛理论等 勒温（勒温（K.Lewin 德国人）德国人）“场理论场理论”B f（P、E）B：行为：行为 P：个人：个人 E：环境：环境 用于群体动力的研究，用于群体动力的研究，诸如：规范、沟通、领导等诸如：规范、沟通、领导等五、社会测量理论五、社会测量理论 莫里诺（莫里诺（J.L.Moreno）角色扮演的心理剧角色扮演的心理剧 广泛的社会心理调查为研究企业行为提供了工广泛的社会心理调查为研究企业行为提供了工具具六、行为科学的正式提出六、行为科学的正式提出 控

21、制论的创始人维纳开创了运用多学科研究人类行控制论的创始人维纳开创了运用多学科研究人类行 为为 1949年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式 命名为综合性学科命名为综合性学科 行为科学：研究人的行为行为科学：研究人的行为 1956年英国出版了第一期行为科学杂志年英国出版了第一期行为科学杂志在上述基础上，将行为科学的原理、研究应用于管理，在上述基础上，将行为科学的原理、研究应用于管理，出现了管理心理学出现了管理心理学 组织行为学组织行为学七、组织行为管理学的产生七、组织行为管理学的产生 特征：特征：研究组织中人的行为研究组织中人的行为 管理哲学观念发生了

22、六个大的变化：管理哲学观念发生了六个大的变化：人性是坏的人性是好的人性是坏的人性是好的 固定看人发展看人固定看人发展看人 回避对人的评价对人的承认和肯定回避对人的评价对人的承认和肯定 不承认人与人的差异人际之间有差异不承认人与人的差异人际之间有差异 丛单纯职业和工作看人从整体看人丛单纯职业和工作看人从整体看人 只注重人际之间的竞争人与人之间的合只注重人际之间的竞争人与人之间的合作作 上述观点是美国行为科学家坦南鲍姆和哈维斯提出的上述观点是美国行为科学家坦南鲍姆和哈维斯提出的 行为科学的定义行为科学的定义：美国：管理百科全书美国：管理百科全书1982年年 “行为科学是指运用自然科学的实验和行为科

23、学是指运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和低等动物）的行为的科学。公认的行为科学低等动物）的行为的科学。公认的行为科学包括心理学、社会学、社会人类学以及其他包括心理学、社会学、社会人类学以及其他科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。这些学科在过去的二十年中越来越广泛地应这些学科在过去的二十年中越来越广泛地应用于研究工作环境中人的行为用于研究工作环境中人的行为。”一、定义：一、定义：组织行为管理学也叫管理心理学、组织管理学、组织心理学等 组织行为管理学是系统的研究一个组织中所组织行为管理学是系统

24、的研究一个组织中所有组织成员，包括个人、群体、组织；以及有组织成员，包括个人、群体、组织；以及组织与外部环境相互关系等多种行为的科学。组织与外部环境相互关系等多种行为的科学。研究重点：组织中人的心理和行为研究重点：组织中人的心理和行为二、学科性质：二、学科性质：多学科性：多学科性：综合其他学科的研究成果综合其他学科的研究成果 多层次性：多层次性：研究组织中不同层次和整体的行为研究组织中不同层次和整体的行为 交叉性：交叉性：需要多学科的交叉研究需要多学科的交叉研究 带有带有“学科群学科群”的性质，的性质，不是单一学科，而是一门不是单一学科，而是一门综综 合的学科合的学科 第二节：组织行为管理学的

25、科学地位第二节：组织行为管理学的科学地位一一、组织行为管理学的历史演变、组织行为管理学的历史演变 由于人是研究的中心，因此使行为科学成为以由于人是研究的中心，因此使行为科学成为以人为研究对象的学科中心，特别是表现在社会科学人为研究对象的学科中心，特别是表现在社会科学领域领域。二、主要社会科学对组织行为管理学的贡献二、主要社会科学对组织行为管理学的贡献 （见下图）（见下图）心理学政治学人类学社会心理学社会学学习/激励/人格/知觉培训/领导有效性工作压力/个体决策绩效评估/态度测量员工选聘/工作设计工作满意度群体动力学工作团队设计沟通/权力/冲突群体间行为正式组织理论官僚主义/组织技术组织变革/组

26、织文化行为改变/态度改变沟通/群体过程群体决策比较价值观比较态度跨文化分析冲突/权力组织内政治组织文化组织环境行为科学行为科学产产 出出分析单位分析单位贡贡 献献个 体组织系统群 体组织行为学的研究 第三节：组织行为研究对象及应用第三节：组织行为研究对象及应用一、研究对象：一、研究对象：组织行为管理学的研究对象有两个：组织行为管理学的研究对象有两个：一是工作的绩效（个体、领导、群体、组织、一是工作的绩效（个体、领导、群体、组织、决策、综合绩效）决策、综合绩效）二是对工作的满意度（各层次员工的满意度，二是对工作的满意度（各层次员工的满意度，以及如何提高他们的满意度）以及如何提高他们的满意度）工作

27、绩效与满意度之间的关系工作绩效与满意度之间的关系 激励问题激励问题 二、应用领域：二、应用领域：主要是在管理中如何预测、引导、控制和改变人的主要是在管理中如何预测、引导、控制和改变人的 工作行为和态度工作行为和态度 应用上到组织决策，下到工人干活，涉及组织中的应用上到组织决策，下到工人干活，涉及组织中的 一切行为，发挥人的潜能和组织效能一切行为，发挥人的潜能和组织效能三、组织行为诊断的应用程序三、组织行为诊断的应用程序 第四节：组织行为研究准则第四节：组织行为研究准则一、研究组织行为的核心命题一、研究组织行为的核心命题 组织行为遵循人类行为的准则组织行为遵循人类行为的准则 组织行为是由情景决定

28、的组织行为是由情景决定的 组织行为是一个复杂的系统组织行为是一个复杂的系统 组织行为代表一对结构变数和过程变数之间经常的组织行为代表一对结构变数和过程变数之间经常的 相互作用相互作用 如：组织结构组织变革的关系如：组织结构组织变革的关系二、组织行为是情景的函数：二、组织行为是情景的函数：Bf（P.E）个人行为个人行为 OBf（IC，OS，TI，PGP，SLS，OC，CI）OB：组织行为IC：个人的特性OS：组织结构TI：技术或生产的影响 情景变量PGP：同事之间的群体压力 制约着SLS：上级的领导作用 组织行为OC：组织气氛IC：（组织文化、社会文化）文化影响（组织行为组织中个人的行为）三、组

29、织是一个相互制约的系统三、组织是一个相互制约的系统投入投入产生产生系统系统目标目标技术技术 结构结构人员构成人员构成政府政府工会工会四、组织是静态与动态的结合四、组织是静态与动态的结合 组织结构是静态的，但组织是在运行的。因此组织组织结构是静态的，但组织是在运行的。因此组织 是一个系统内部与外部不断交流变化的过程是一个系统内部与外部不断交流变化的过程 组织结构中的政策是固定的，组织行为是可变的组织结构中的政策是固定的，组织行为是可变的 医生与护士的关系医生与护士的关系 按照规定医生的权力大，但是好的护士的作用按照规定医生的权力大，但是好的护士的作用 比差医生大，这就是变与不变的关系比差医生大，

30、这就是变与不变的关系 第一节：研究的原则第一节：研究的原则一、客观性原则一、客观性原则各项研究的客观性各项研究的客观性二、发展性原则二、发展性原则研究的现时性、发展性和阶研究的现时性、发展性和阶 段性，把握行为历史条件的依据段性，把握行为历史条件的依据三、联系性原则：三、联系性原则：OR、SR、RR等制约因等制约因 素以及他们之间的相互联系素以及他们之间的相互联系四、可控性原则四、可控性原则实验条件控制，以便于找出实验条件控制，以便于找出 单一因素的制约作用单一因素的制约作用五、系统性原则五、系统性原则多层次、多角度的交互分析多层次、多角度的交互分析六、可验性原则六、可验性原则实验结论和研究结

31、果可以证实验结论和研究结果可以证 实、推广实、推广七、预测性原则七、预测性原则对未来工作有指导意义对未来工作有指导意义八、科学性原则八、科学性原则避免经验的过多干扰避免经验的过多干扰 第二节：研究程序和方法第二节：研究程序和方法一、研究程序一、研究程序：归纳 演绎 综合 分析 观察个人、总体评价 对行为 群体、组织 进行预测 的行为 反馈对行为进行观察，得出初步印象性结论分析原因、效果及各种制约因素和相互关系对行为改变的预测、指导，提高领导效能二二、研究方法：、研究方法：常用的心理学研究方法常用的心理学研究方法 观察法、谈话法、实验法（实验室、现场）、观察法、谈话法、实验法（实验室、现场）、模

32、拟法、问卷法、测验法（能力）、个案法、角色模拟法、问卷法、测验法（能力）、个案法、角色扮演法、综合评价法、作品分析法、经验总结法扮演法、综合评价法、作品分析法、经验总结法 数据分析数据分析 方法分类：方法分类：具体应用应视条件不同采取综合的方法具体应用应视条件不同采取综合的方法 （见下表）（见下表）方法类别具体方法和内容应用性研究方法理论性研究（对行为、心理进行理论的解释）应用性研究（应用 各种 研 究 结果、结论）服务性研究（主要用于咨询，包括咨询的方式、内容和效果）工作性研究（应用性的具体实施法则、过程和内容）试验性研究方法案 例研 究（个案、历 史 案 件等）现场观察研究现场试验研究试验

33、性研究研究的目的因果性研究预测性研究（对行为发生的可能性进行预测）描述性（客观地找 出行 为 的 表现）引导性研究（重点在于改变人的行为）思考题：思考题：1、从管理科学的发展看管理观念的转变、从管理科学的发展看管理观念的转变2、对泰勒制与中国企业管理的思考、对泰勒制与中国企业管理的思考3、如何通过对人的行为分析来考虑组织行为、如何通过对人的行为分析来考虑组织行为4、对组织行为学的研究就是管理的最好实践、对组织行为学的研究就是管理的最好实践 （从研究方法来考虑）（从研究方法来考虑）第二部分：组织管理中个体行为第二部分：组织管理中个体行为 第四章：知觉、社会知觉与认知判断第四章：知觉、社会知觉与认

34、知判断 第五章：态度及其行为的改变第五章：态度及其行为的改变 第六章：动机与需求的管理第六章：动机与需求的管理 第七章：个性的管理分析第七章：个性的管理分析 第一节：知觉与社会知觉第一节：知觉与社会知觉一、知觉的特性一、知觉的特性 知觉是人对客体整体属性的反映，知觉具有整体性、知觉是人对客体整体属性的反映，知觉具有整体性、理解性和恒常性理解性和恒常性 知觉决定了认知过程中的选择、组合和解释的作用知觉决定了认知过程中的选择、组合和解释的作用 知觉是认知的开始知觉是认知的开始 知觉对象的特点：知觉对象的特点：形状大小：形状大小：对身材、高矮的判断对身材、高矮的判断 强度的变化：强度的变化：衣着、肤

35、色、能力的强度大小等衣着、肤色、能力的强度大小等 对比的变化对比的变化：强度是对比的结果：强度是对比的结果 动与静的变化动与静的变化：活跃性：活跃性 重复性：重复性：习惯性行为习惯性行为 新异性：新异性：独特的品质独特的品质 主体的特点：主体的特点：兴趣、需要和动机兴趣、需要和动机 个性、知识和经验个性、知识和经验 知觉的环境知觉的环境 “授课案例授课案例”女教师否；男教师肯女教师否；男教师肯 选修课的地位高于必修课选修课的地位高于必修课 结果：女讲授三部分选修课，男只讲授工业经济结果：女讲授三部分选修课，男只讲授工业经济一门课一门课 结论：主任鼓励女教师，其他教师反对结论：主任鼓励女教师，其

36、他教师反对二、社会知觉和社会认知二、社会知觉和社会认知 当把知觉用于社会判断时即为社会知觉当把知觉用于社会判断时即为社会知觉 社会认知包括社会知觉、社会印象和社会判断，其社会认知包括社会知觉、社会印象和社会判断，其特点有四个方面：特点有四个方面：认知是社会、文化、个人知识和经验等一系列社认知是社会、文化、个人知识和经验等一系列社 会心理因素的复合体会心理因素的复合体 认知是一种综合的解释，这种解释既具有客体的认知是一种综合的解释，这种解释既具有客体的属性，同时也有主观的意念属性，同时也有主观的意念 认知是一个反馈的过程，具有反馈调节作用，不认知是一个反馈的过程，具有反馈调节作用，不 是单纯地接

37、受刺激是单纯地接受刺激 认知客体和主体的心理交换（过程），人通过认认知客体和主体的心理交换（过程），人通过认 知认识客体知认识客体 社会知觉的类型及其制约因素社会知觉的类型及其制约因素 类型：类型：对他人的知觉、对自我的知觉（包括：自对他人的知觉、对自我的知觉（包括：自我表象暂时的，自我概念）、对人际关系的我表象暂时的，自我概念）、对人际关系的知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉 制约因素：制约因素：被知觉主体的特性：被知觉主体的特性：外部特征：他人（仪表、风度、举止等）外部特征：他人（仪表、风度、举止等）对象的构成：人群中人的不同组合对象的构成：人群中人的不同

38、组合 认知主体的观点、态度：认知主体的观点、态度：如人际关系，你认为自己和谁不能交朋友，就拒如人际关系，你认为自己和谁不能交朋友，就拒 绝与其接近，但这也许是由于误会造成的绝与其接近，但这也许是由于误会造成的 哈里斯的窗户哈里斯的窗户 自我的认识自我的认识 知道知道 不知道不知道 他他 知知 人人 道道 的的 认认 不不 识识 知知 道道 组织中社会知觉的影响因素组织中社会知觉的影响因素 环境的特性1、社会满意度2、组织目标3、事件发生的地点被知觉对象的特性1、身体的表观特性2、语言的沟通3、非语言的沟通4、归因属性 知觉者的特性1、自我接受程度2、知觉的结构3、反馈的显著性4、个人的经验他人

39、的知觉ACBA：1、年龄、性别、种族、体重、身高、衣着、年龄、性别、种族、体重、身高、衣着 2、语言的准确性、语调、语气、语言的准确性、语调、语气表明生气、喜厌表明生气、喜厌 3、身体各部位语言、身体各部位语言 4、前面三种特性在初次知觉中被重视、前面三种特性在初次知觉中被重视B：1、社会满意度：、社会满意度：a、在友好的气氛中接触时，倾向于把被知、在友好的气氛中接触时，倾向于把被知 觉者与他自己相类似地知觉觉者与他自己相类似地知觉少竞争、少竞争、多信任多信任 b、群体是同类的、群体是同类的准确的评价准确的评价2、组织目标：组织目标：员工在组织中的位置影响知觉员工在组织中的位置影响知觉 例：不

40、同部门的员工分析同一公司所面临例：不同部门的员工分析同一公司所面临 的问题，结果每个部门的员工都把自的问题，结果每个部门的员工都把自 己部门所面临的问题看做是本公司最己部门所面临的问题看做是本公司最 大的问题大的问题 C：1、自我接受性：、自我接受性：2、认知结构：、认知结构：3、知觉者的特殊性：、知觉者的特殊性：4、经验：、经验：第二节：组织中的认知判断第二节：组织中的认知判断一、印象的形成与认知判断一、印象的形成与认知判断 在社会知觉的基础上，逐步形成印象，最后做在社会知觉的基础上，逐步形成印象，最后做出认识结果上的判断，这是社会认识的全部过程。出认识结果上的判断，这是社会认识的全部过程。

41、二、认知对行为的影响二、认知对行为的影响 对自我的认知可以提高对别人认知的准确性对自我的认知可以提高对别人认知的准确性 接受自我的人可以更好地适应人际关系接受自我的人可以更好地适应人际关系 能有效地控制和改变自己的行为能有效地控制和改变自己的行为 认知既是正确行为的开始，同时也是错误行为的开认知既是正确行为的开始，同时也是错误行为的开始始三、社会认知过程中的偏见判断三、社会认知过程中的偏见判断 知觉的错误知觉的错误 社会知觉与认知偏见社会知觉与认知偏见 第一印象：第一印象：观看同一张照片，使用不同的观看同一张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同

42、的评价评价 晕轮效应：晕轮效应：个别代替整体个别代替整体 评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情热情 （冷淡）冷淡）优先和近因：优先和近因：管理者如何运用信息管理者如何运用信息 实验：给一个被试者讲述一个人的特征实验：给一个被试者讲述一个人的特征 外向外向 内向内向 先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应一致，表现为优先效应 反之，但如果在反之，但如果在 先外先外后内后内 中插一段别的谈中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应话，结果却表现为近因效应 定式定式成见成见 选择认知：选择认

43、知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知认知 极端品质加强判断极端品质加强判断 信息整合作用信息整合作用 社会刻板效应社会刻板效应选择性：选择性：选择了知觉对象的某一特点同时就有夸大的选择了知觉对象的某一特点同时就有夸大的 倾向倾向成见（固定的常套性）：成见（固定的常套性）：构成认知和实际情况之间的构成认知和实际情况之间的 差距差距社会刻板现象：社会刻板现象：以社会的价值规范为准则以社会的价值规范为准则偏见：偏见：以点代全（外貌不好，人也不好）以点代全（外貌不好，人也不好）角色决定了别人对他的判断（如白人和黑人）角色决定了别人对他的判断（如白人和黑人）对自

44、我的认知是一个人的社会化问题对自我的认知是一个人的社会化问题 三个过程：三个过程：角色期待：我想当领导角色期待：我想当领导 角色认知：我认为我能当领导角色认知：我认为我能当领导 角色实现：实现愿望角色实现：实现愿望 当角色的愿望不能实现时，个人冲突、挫折就会产生当角色的愿望不能实现时，个人冲突、挫折就会产生三、改变的方法：三、改变的方法：改变认知者的特点改变认知者的特点 如：工人不满，可以改变或者转移他们如：工人不满，可以改变或者转移他们 的偏见认知；换一个角度看人等的偏见认知；换一个角度看人等 改变知觉对象重组对象改变知觉对象重组对象 激励作用：一个办事员，对外说他为业激励作用：一个办事员，

45、对外说他为业 务经理，职务工作未变，但知觉的内容务经理，职务工作未变，但知觉的内容 改变了改变了 以新的知识和认识改变原有的认知以新的知识和认识改变原有的认知 工作中人干着没意思，三个原因：物质奖励工作中人干着没意思，三个原因：物质奖励不高，提升无指望，人际关系不好；如果此不高，提升无指望，人际关系不好；如果此时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训，时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训，可以改变原来的工作的认知可以改变原来的工作的认知 改变已有的偏见认知改变已有的偏见认知 原来的认知是一个系统：复杂、一致与交互原来的认知是一个系统：复杂、一致与交互影响；如果其中的某些主要认知因素改变了，影响

46、；如果其中的某些主要认知因素改变了，会带动所有的认知结构的改变会带动所有的认知结构的改变 改变个人的人格因素改变个人的人格因素 人格的改变是认知改变的根本，一个人能力人格的改变是认知改变的根本，一个人能力提高了，站在一个高层次上，因此认知就改提高了，站在一个高层次上，因此认知就改变了变了 第一节：态度的特性与机能第一节：态度的特性与机能一、什么是态度：一、什么是态度：态度是个体对人或事所持有的一种具有持久而又一态度是个体对人或事所持有的一种具有持久而又一致的心理或行为的倾向。态度的形成和改变决定着致的心理或行为的倾向。态度的形成和改变决定着一个人的工作和生活方式，以及行为的表现。一个人的工作和

47、生活方式，以及行为的表现。态度态度动作动作行为行为 态度态度语言语言意见表述意见表述 态度的构成因素：认知因素、情感因素、行为因素态度的构成因素：认知因素、情感因素、行为因素二、态度的特性：二、态度的特性：社会性：社会性：不是天生的，而是习得的不是天生的，而是习得的 与人交往中产生的，与本能有区别与人交往中产生的，与本能有区别 （本能是先天的）（本能是先天的）针对性：针对性：有一定的对象有一定的对象 协调性（协调性（一致性）：三个因素之间互相协调一致性）：三个因素之间互相协调 认为好认为好有好感有好感行为趋向行为趋向 持续性：持续性：有一定的时间历程，是一种内在的心理过程。有一定的时间历程，是

48、一种内在的心理过程。稳定性：稳定性：一经形成则相对稳定一经形成则相对稳定 间接性（间接性（不一致性）：态度是一种心理或行为倾向，不一致性）：态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现 态度与行为之间是有距离的态度与行为之间是有距离的 中心集合性：中心集合性：人有态度群，但有一个中心，其他态度以人有态度群，但有一个中心，其他态度以 此为基础，即价值观此为基础，即价值观三、态度对认知、行为的影响三、态度对认知、行为的影响 态度与社会判断态度与社会判断 实验：英裔与法裔大学生对（五人十次）对实验：英裔与法裔大学生对（五人十次）对 讲英语

49、和法语的人的评价讲英语和法语的人的评价 结论：结论：1、同一个人用英语时收到较好的评价。、同一个人用英语时收到较好的评价。2、法裔学生更易高估英语对象、法裔学生更易高估英语对象 原因：英裔的社会地位高于法裔原因：英裔的社会地位高于法裔 态度对学习和接受事物的影响态度对学习和接受事物的影响 已经形成的态度是学习和接受事物的动力要是已经形成的态度是学习和接受事物的动力要是和比较框架和比较框架 态度与工作绩效态度与工作绩效 1）与人并进并退现象）与人并进并退现象 虽然不满意，但为了不落后，提高生产虽然不满意，但为了不落后，提高生产 效率效率2）有人对工作消极，但为了达到其它目标）有人对工作消极，但为

50、了达到其它目标 也提高效率了也提高效率了因此，态度和效率之间不是简单的相关因此，态度和效率之间不是简单的相关 （见下页图）（见下页图）态度对个人性格的影响态度对个人性格的影响 态度作为个性中观念性的心理特征，对个性的态度作为个性中观念性的心理特征，对个性的发展起到影响。发展起到影响。劳勒波特模型（奖励是中间变量）劳勒波特模型（奖励是中间变量）工作效率 态度成绩满意对奖励知觉的公平性奖 内在的励 外在的第二节：态度与价值观第二节：态度与价值观一、概念一、概念 价值观是态度的核心部分价值观是态度的核心部分 1、价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、重、价值观是人对周围事物是非、善恶、好坏、重要性的

51、评价、看法或倾向性要性的评价、看法或倾向性 2、中心价值（长期）、中心价值（长期）社会规范社会规范 附加价值（短期）附加价值（短期）根据一时需要、动机等根据一时需要、动机等 二者构成了人的价值体系二者构成了人的价值体系二、价值的类型二、价值的类型1、人的价值分类、人的价值分类 行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按行为科学家格雷夫斯对企业内部进行调查，按价值观和生活作为为标准进行分析，最后从表现形价值观和生活作为为标准进行分析，最后从表现形式上概括为七个等级式上概括为七个等级 （表格见下页）（表格见下页）价值观的等级越高，个性越成熟价值观的等级越高，个性越成熟 1974年对此进行实验对照，发

52、现：年对此进行实验对照，发现：职工价值观介于二七级之间职工价值观介于二七级之间 管理者价值观介于六七级之间管理者价值观介于六七级之间 等级等级类型类型特征特征一反应型只按自己的需要进行反应，不考虑于与人的关系和社会因素二宗法式忠诚型愚忠、封建性、行为刻板、依赖性强、依附权势、三自我中心型富有闯劲、实干型只服从极有权威的领导四服（顺）从型传统的忠诚、尽职、喜欢明确任务重视安全和公平的奖励方式五权术型重实利、有目标、好权术奉承有地位的人六社交中心型以与人交往为工作的乐趣七存在主义型重创造和自由地工作敢于对恶习和不良行为进行挑战斯普兰格斯普兰格 人格的类型学说人格的类型学说经济型、经济型、理论型、理

53、论型、审美型、审美型、宗教型、宗教型、权力型、权力型、社会型社会型2、企业或组织的价值分类（经营管理价值观）、企业或组织的价值分类（经营管理价值观）1）最大利润价值观）最大利润价值观追求最大利润追求最大利润 古老的价值观是企业永恒的价值古老的价值观是企业永恒的价值 现代管理与传统管理的区别在于追求现代管理与传统管理的区别在于追求 利润方法的不同：利润方法的不同：传统干活传统干活 现代发现人的潜能现代发现人的潜能 两者的目的一样两者的目的一样利润利润2）委托学说价值观）委托学说价值观（二十世纪二十年代，（二十世纪二十年代，行为科学产生之前）行为科学产生之前）管理阶层的出现使管理权和所有权分开，管

54、理阶层的出现使管理权和所有权分开，前者要满足不同的社会要求（所有者的利前者要满足不同的社会要求（所有者的利 润要求、工作者的生活工作要求、消费者润要求、工作者的生活工作要求、消费者 的要求）的要求）3）生活质量价值观）生活质量价值观 更多地考虑到社会利益和工作与生活质量更多地考虑到社会利益和工作与生活质量 第三节：态度的形成与改变第三节：态度的形成与改变一、形成一、形成1、与个人欲望、需求及目标的达成有关、与个人欲望、需求及目标的达成有关 满足肯定的态度满足肯定的态度 阻碍否定的态度阻碍否定的态度2、与个人的认知和信息来源、结果有关、与个人的认知和信息来源、结果有关 态度是认知的变量态度是认知

55、的变量 原来反对的事原来反对的事人事变动，企业调整人事变动，企业调整 通过学习认识到这种改革的必要性通过学习认识到这种改革的必要性肯定肯定3、个性的心理特性：、个性的心理特性：动机、需求、兴趣等等动机、需求、兴趣等等 人格决定态度，态度是个体差异的集中表现人格决定态度，态度是个体差异的集中表现 实验：实验：个体态度的影响个体态度的影响 对犹太人的反对，则发现这些人不仅反对对犹太人的反对，则发现这些人不仅反对 犹太人，对其工作同事也多不友善；非反犹太人，对其工作同事也多不友善；非反 犹者则比较友善犹者则比较友善4、社会因素、社会因素 影响的作用：社会压力（规范、价值观等）影响的作用：社会压力（规

56、范、价值观等）当与社会都违背时，个人的心理受到损伤当与社会都违背时，个人的心理受到损伤 此外，态度有可能是一次创伤或经验造成的此外，态度有可能是一次创伤或经验造成的二、改变二、改变改变是与原来的态度有关的：改变是与原来的态度有关的：强度的改变（一致性改变）强度的改变（一致性改变）容易容易 性质（方向）的改变性质（方向）的改变困难困难1、从态度的特性来看：、从态度的特性来看：1）态度形成得越早，越难改变时间性）态度形成得越早，越难改变时间性2）态度越极端（强），越难改变极端性）态度越极端（强），越难改变极端性3）一贯态度难改变一贯性）一贯态度难改变一贯性4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难

57、改变复）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变复杂性杂性5）三种因素越一致，越难改变一致性）三种因素越一致，越难改变一致性6）满足性越高越不易改）满足性越高越不易改7）价值性与个人价值关系密切的态度，不易改）价值性与个人价值关系密切的态度，不易改2、从个体心理因素来看：、从个体心理因素来看：1）智力水平高，态度的主动性高）智力水平高，态度的主动性高2）暗示接受强度高，易改变）暗示接受强度高，易改变3）女性较男性易改变）女性较男性易改变4）年轻人较老年人易改变）年轻人较老年人易改变 态度对改革的效应：现代人是改革的支持者，支持改态度对改革的效应：现代人是改革的支持者，支持改的态度不变；时间的

58、推移，历史的要求改变，由于年龄的的态度不变；时间的推移，历史的要求改变，由于年龄的增大，态度难改，渐渐内化成为阻力增大，态度难改，渐渐内化成为阻力5）防卫机制）防卫机制6）能力发展水平主动性改变）能力发展水平主动性改变3、从个体和团体的关系看、从个体和团体的关系看 认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难态度难 改变与认同团体不一致的态度改变与认同团体不一致的态度第三节：态度的理论研究第三节：态度的理论研究 关于态度的理论研究主要是围绕着有关认知关于态度的理论研究主要是围绕着有关认知因素在态度的形成和改变中的影响因素在态度的形成

59、和改变中的影响1、平衡理论、平衡理论：弗利兹弗利兹海德（海德（1958）认为：）认为：人们的认知系统中存人们的认知系统中存 在着使某些情感和评价趋向一致的表现在着使某些情感和评价趋向一致的表现 对象有的是没有关系，有的是互相联系的两种对象有的是没有关系，有的是互相联系的两种 态度或以上态度或以上 态度的对象应该是最少两个（构成一个单元），态度的对象应该是最少两个（构成一个单元），否否 则态度无所谓好坏则态度无所谓好坏 两对象相互关系单元关系（类似、接近、相属）两对象相互关系单元关系（类似、接近、相属）人对同一单元中的两个对象的态度是同一方向的，人对同一单元中的两个对象的态度是同一方向的，如：如

60、：A讨厌讨厌B，那么对那么对 B的朋友也有讨厌的趋向的朋友也有讨厌的趋向 （B和和B的朋友为同一单元的两个对象）的朋友为同一单元的两个对象）领导领导 下属下属 关系的评价关系的评价 O P X 模式模式 态度者对单元内的两个对象协调时是平衡状态，态度者对单元内的两个对象协调时是平衡状态，是愉快肯定的体验，反之则不平衡是愉快肯定的体验，反之则不平衡 o PO 关系好关系好 P赞成赞成X，O也赞成，则平衡也赞成，则平衡 o 不平衡不平衡 +_ 此时，此时，P与与O之间出现认知不一之间出现认知不一致致 结果不是结果不是PO决裂，就是决裂，就是P或或O +改变对改变对X的态度的态度pxpx o 结果：

61、结果：PO和好，接近，和好，接近，+-成为工作的助手或二者态度成为工作的助手或二者态度 改变改变 三边相乘为，则平衡三边相乘为，则平衡 三边相乘为，则不平衡三边相乘为，则不平衡 说明（特点）：强调认知的主体说明（特点）：强调认知的主体P对某一事物对某一事物X的态度常常受他人对该事物的影响，重视人际关的态度常常受他人对该事物的影响，重视人际关系对态度的影响力系对态度的影响力px_2、认知失调论、认知失调论 弗斯汀格（弗斯汀格（1957）认知因素必须一致，否则消极态度出现认知因素必须一致，否则消极态度出现 认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、意见、信

62、念等意见、信念等 如：如：1、我喜欢抽烟、我喜欢抽烟 认知因素认知因素A；2、抽烟癌、抽烟癌 认知因素认知因素B 二者是不一致的二者是不一致的 改变：改变：1）改变）改变A或或B；2）增加新的因素）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；：抽烟也有长寿的；3）强调）强调A或或B的重要性的重要性 特点：认为改变态度是自我认知的调节过程特点：认为改变态度是自我认知的调节过程1959年实验：年实验：干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有意思令人干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有意思令人十分愉快十分愉快 A的报酬是的报酬是20美元美元，B的报酬是的报酬是1美元美元 结果：在被问及他们在多少程度上喜欢这些工作结果：

63、在被问及他们在多少程度上喜欢这些工作时，认为最喜欢的是得到时，认为最喜欢的是得到1美元的被试美元的被试 原因：不协调原因：不协调 得到得到20美元的人增加了一种认识，因为撒谎得到美元的人增加了一种认识，因为撒谎得到了了20美元，而美元，而1美元显然不能成为撒谎的报酬，美元显然不能成为撒谎的报酬，因此要强调原来的认知因素工作有意思因此要强调原来的认知因素工作有意思3、认知一致性理论、认知一致性理论 奥斯古德和坦南鲍姆奥斯古德和坦南鲍姆 改变态度是为了取得一致性，减少心理的压力。改变态度是为了取得一致性，减少心理的压力。主要是指某人的态度对另外一些人态度的影响，主要是指某人的态度对另外一些人态度的

64、影响，这种影响的程度视某人的社会地位价值而定。这种影响的程度视某人的社会地位价值而定。下属对事件下属对事件A均倾向于否定均倾向于否定 领导肯定领导肯定A 下属对领导肯定下属对领导肯定 结果：结果：1、下属对、下属对A否定的程度下降否定的程度下降 2、下属对领导肯定程度也下降、下属对领导肯定程度也下降 3、二者折衷、二者折衷设计一个七分量表，将态度分为：设计一个七分量表，将态度分为：3，2，1，0，1，2，3 上述例子：下属：否定上述例子：下属：否定A为为3 领导：肯定领导：肯定A为为+3 原来下属肯定领导为原来下属肯定领导为+2 最后的态度：领导威信下降，肯定领导为最后的态度：领导威信下降，肯

65、定领导为1，而下属反对而下属反对A的程度，否定为的程度，否定为2，也较以前小些，也较以前小些 说明：领导的威信有时受到损害就是不注意态说明：领导的威信有时受到损害就是不注意态度的这种改变。度的这种改变。4、效应原理：、效应原理：别人对某人的看法可能会改变后者的行为和态别人对某人的看法可能会改变后者的行为和态度，特别是前者有一定的功用价值。度，特别是前者有一定的功用价值。领导（对领导（对A、B），两人原来的各方面条件都），两人原来的各方面条件都一样。由于领导的偏见，认为一样。由于领导的偏见，认为A比比B好，而好，而B又知道又知道了领导的这种态度。了领导的这种态度。结果：结果：B的态度受到挫折，越

66、来越坏，反而验的态度受到挫折，越来越坏，反而验证了领导的最初看法。证了领导的最初看法。5、参与改变理论、参与改变理论 勒温提出改变态度不能离开群体的规范和价值勒温提出改变态度不能离开群体的规范和价值 内脏实验：主动型共同讨论作法、营养价值等；内脏实验：主动型共同讨论作法、营养价值等；被动型讲演、示范、不参与被动型讲演、示范、不参与 结果：前者结果：前者32%接受吃内脏，后者为接受吃内脏，后者为3%。四、改变态度的其它方法四、改变态度的其它方法1、强迫接触法：、强迫接触法：在实施一项改革时，由于开始不理解，在实施一项改革时，由于开始不理解，只有采取此法，让一些人在实际中渐渐改变态度。只有采取此法，让一些人在实际中渐渐改变态度。2、角色扮演：、角色扮演：3、示范：、示范：第五节：态度与大众传播（宣传）第五节：态度与大众传播（宣传）一、大众传播可以改变态度一、大众传播可以改变态度 布朗认为：布朗认为：传播的四种功能：传播的四种功能：1、监督环境，提供新闻；、监督环境，提供新闻；2、以宣传的形式对新闻进行评论；、以宣传的形式对新闻进行评论；3、传递社会遗产，即进行教育；、传递社会遗产，即进行教