银行绩效考核方案_范文

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1、银行绩效考核方案本文是关于范文的银行绩效考核方案，感谢您的阅读！银行绩效考核方案（一）第一章 总 则第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资 源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个 适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有 关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本 薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩 效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其 为单位创造的效益、业绩和其工作量、

2、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作 积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资 同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营 部门倾斜”。第三条 绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度 确定等级，发给基本薪酬。（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的 薪酬，岗位变动薪酬随之变动。（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业 绩等紧密挂钩。（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧 密挂钩。第四条 本绩效工资考核分配方案

3、是分行对行内各部门的考核，不再细分到 个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际 情况的部门内部绩效考核方案。第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度 的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、 小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非 经营性部门。第二章 经营部门绩效工资考核指标第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为 55%;其中，对公存款 占比 20%，储蓄存款占比 35

4、%;2、各类中间业务、新业务，占比为 5%。3、各项 贷款，占比为 40%，对中小企业贷款占比 30%，其它贷款占比 10%第三章 非经营类部门绩效工资考核指标第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定 性指标占比为 45%，定量指标占比为 55%。第九条定量指标细分为：内部管理指标，占比为15%;服务质量指标， 占比为20%;安全保卫指标，占比为5%;其它指标，占比为5%。第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。第四章考核方法第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职 责规定的工作任务，经分行与部门之

5、间共同协商，制定当期工作计划和考核指标， 报分行主管领导审批后实施。（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主 管领导批准后，更改方可生效。第十二条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15 日内完成，年度考核于次年元月 16-30 日完成。第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时 分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除 相应的绩效工资。第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括 岗位等级工资和绩效工

6、资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行 根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门 再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业 务又好又快发展。4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按 绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性 和创造性，第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照 该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际 数计算季度绩效工资。第十七条 考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会职责 由分行行长、副行长

7、和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核 工作，并对定性工作考评打分。（二）考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责 全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算 发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；2、对考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；5、对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中

8、不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；5、指导属下员工收集整理考核信息；6、负责所属员工的考核评分；7、负责本部门员工考核等级的综合评定；8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。第五章 附则第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。银行绩效考核方案（二）一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度 相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位 与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束 有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。二、基本原

9、则（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因 素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。 信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质 量相适应。（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大 小，按规定相应扣减绩效工资。（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核 结账部分。（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其 中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的 70%计发，

10、 信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划 50%的；2、利息收入未完成计划的 80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于 90%的（五级分类）。三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退 及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社 另增加相关社工资总额。四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月 x 元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费 x 元。（二）绩效工资1、*年全市信用社绩

11、效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良 贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额 x 元/万元，利 息收入 x 元/万元（营业部按 x 元/万元考核），不良贷款清收 x 元/万元。2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人 员人均绩效工资。（1）主任考核项目：存款年末净增 25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10 分、安全 及其他工作10 分（城区社存款年末净增 35 分，收息 45分）。（2）分管信贷副主任考核项目：利息收入35 分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10 分（城区 社信贷投放50 分，到期贷款回笼率 40

12、分，信贷管理 10分）。（3）分管存款副主任考核项目：存款年末净增 40分、旬均净增 40 分，安全及其他管理 20分。 上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分 值的30%；贷款回笼率达不到 99%，每差 0.5个百分点扣1 分。定性指标由市联 社相关职能部门根据平时考核计分。五、工资系数的确定信用社主任工资系数基数为 1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为 副主任系数基数为 1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据 情况自行确定。六、绩效工资扣减项目一）当年到期贷款回笼率低于 99%的，按欠标准绝对额的 10%扣减绩效工资总额。（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。七、特别说明和规定（一）市联社年终将按存款旬均净增 x 元/万元、利息收入 x 元/万元的标准 增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、 收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和 大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联 社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工 资总额。