领导理论最新课件

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1、领导理论 最新第五章激励理论与领导艺术第五章激励理论与领导艺术领导理论 最新 第一节第一节 激励及其理论激励及其理论一、激励过程一、激励过程1、激励过程形成：外在刺激、内在刺激、需求、动机、激励过程形成：外在刺激、内在刺激、需求、动机、行为、结果、满足、挫折行为、结果、满足、挫折2、激励因素分析、激励因素分析 激励目的在于调动积极性，积极性表现为行为，激励目的在于调动积极性，积极性表现为行为，行为来自于动机，动机来自于对满足需求的欲望，行为来自于动机，动机来自于对满足需求的欲望，满足需求源于需求的不满足，所造成的不平衡，满足需求源于需求的不满足，所造成的不平衡，环境给予感觉知觉，引发内在共鸣，

2、形成刺激。环境给予感觉知觉，引发内在共鸣，形成刺激。强烈的外在刺激，可以迫使产生内在需求，甚至导致强烈的外在刺激，可以迫使产生内在需求，甚至导致违心违心 的行为；坚定的内在需求，可以抵制外在刺激的的行为；坚定的内在需求，可以抵制外在刺激的诱惑，不为所动。诱惑，不为所动。领导理论 最新 3、激励研究的应用、激励研究的应用 工作绩效和一定环境下的个人能力和积极性成正比工作绩效和一定环境下的个人能力和积极性成正比 P=f(AM)E A：能力，能力，M：激励，激励，E：环境，环境，P：绩效绩效二、激励理论二、激励理论 1、内容型（需求型）激励理论、内容型（需求型）激励理论 马斯洛的需求层次论马斯洛的需

3、求层次论 生理、安全、友爱和交往、尊重、求知、求善、自我实现、生理、安全、友爱和交往、尊重、求知、求善、自我实现、多种需求形成层次、逐层提升；多种需求形成层次、逐层提升；“一把钥匙开一把锁一把钥匙开一把锁”阿德弗的阿德弗的“ERG”理论理论生存需要、关系需要、成长的需生存需要、关系需要、成长的需要，要，多种需求同时存在；需求可在后天培养，多种需求同时存在；需求可在后天培养，上一层不满足对下一层更苛求，需要会产生越级跳级转化上一层不满足对下一层更苛求，需要会产生越级跳级转化领导理论 最新 麦克利兰的成就激励理论麦克利兰的成就激励理论 权力需要、友谊需要、成就需要、权力需要、友谊需要、成就需要、权

4、力需要的过程、友谊的重要、成就需要权力需要的过程、友谊的重要、成就需要的标志、的标志、鼓励、宣传、培养具有高成就需要的人鼓励、宣传、培养具有高成就需要的人 赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素双因素”理论理论 激励因素（导致满意）；激励因素（导致满意）；保健因素（导致没有不满意）；保健因素（导致没有不满意）；善于区别激励因素和保健因素；善于区别激励因素和保健因素；善于了解每人的激励因素和保健因素善于了解每人的激励因素和保健因素领导理论 最新2、过程型激励理论、过程型激励理论 认知评价理论：外部奖励和内部奖励之间的互动和平衡；认知评价理论：外部奖励和内部奖励之间的互动和平衡；鼓励和保持内部奖励的刺激积极

5、性鼓励和保持内部奖励的刺激积极性 目标设置理论：目标的具体性，确定性所带来的努力结果目标设置理论：目标的具体性，确定性所带来的努力结果 的预见性，而构成的行为积极性的预见性，而构成的行为积极性 公平理论：公平理论：O/I=O/I 公平意味着收入产出比的相等公平意味着收入产出比的相等 分配公平，包含比率一致、结果一致；分配公平，包含比率一致、结果一致；程序公平，包含过程一致、信息一致；程序公平，包含过程一致、信息一致；不公平所产生的副作用，以求导致公平不公平所产生的副作用，以求导致公平 期望理论：期望理论：M=EV M:激励力量（积极性），激励力量（积极性），E:期望值（可能性），期望值（可能性

6、），V:效价（重要性）效价（重要性）提高工作能力，提高对工作重要性的认识提高工作能力，提高对工作重要性的认识 领导理论 最新3、改造型激励理论、改造型激励理论 条件反射理论：经典条件反射理论（巴甫洛夫试验）；条件反射理论：经典条件反射理论（巴甫洛夫试验）；操作条件反射理论（强化理论）操作条件反射理论（强化理论）归因理论：稳定性内因（能力大小）归因理论：稳定性内因（能力大小）;稳定性外因（任务难度）；稳定性外因（任务难度）；不稳定性内因（努力程度）；不稳定性内因（努力程度）；不稳定性外因（运气与机会）；不稳定性外因（运气与机会）；受挫后的归因，归因的失真、错误或偏见；受挫后的归因，归因的失真、错

7、误或偏见；鼓励向积极行为的转化，鼓励向积极行为的转化，“愈挫愈奋愈挫愈奋”挫折理论：挫折具有客观性和普遍性；挫折理论：挫折具有客观性和普遍性；挫折具有两重性，可以是坏事，也可以是好事；挫折具有两重性，可以是坏事，也可以是好事；受挫折人的行为：攻击、冷漠、幻想、退化、受挫折人的行为：攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执、妥协；忧虑、固执、妥协；对受挫折人的正确态度：宽容、发泄、改变环境、对受挫折人的正确态度：宽容、发泄、改变环境、加强治疗加强治疗领导理论 最新四四、激励理论的应用、激励理论的应用一、目标管理一、目标管理二、全面质量管理二、全面质量管理三、员工参与式管理三、员工参与式管理四、浮动工资

8、方案：计件工资、利润分成、绩效四、浮动工资方案：计件工资、利润分成、绩效评估评估五、技能工资方案五、技能工资方案六、福利激励方案六、福利激励方案七、报酬的可比较性七、报酬的可比较性八、专门人员的特殊激励方案八、专门人员的特殊激励方案领导理论 最新激励激励基本概念需要物质性需要：具有通用性、泛指性。社会感情性需要：具有特指性、专有性和排他性。外在需要领导理论 最新动机基本因素：态度、信心、价值观、需要、目标。内在需要内在需要 工作本身的趣味性，工作活动的丰富多彩、变化多端，新颖吸引人 工作活动的挑战性 工作任务完成时的自豪感与成就感 自己的抱负与价值得到实现的轻松与自尊感 自己潜在能力得到充分发

9、挥、利用时的舒畅得意感 对社会、专业、国家的贡献感领导理论 最新激励激励的主要成分：激发、导向、保持。激励水平：M=f（Ef*Ap*Ps）绩效函数=f（M*Ab）是否为此目标努力EfPsAp做多大努力努力维持多久领导理论 最新未满足的需要紧张驱力寻求行为满足需要紧张降低领导理论 最新 内容性激励理论内容性激励理论马斯洛的需要层次理论三个基本假设：人要生存只有未满足的需要能够影响行为；人的需要按重要性和层次排成一定的次序；人的低层次需要满足后，才会追求高一层次的需要。生理安全 社交尊重自我实现心理发展需要的相对程度领导理论 最新奥尔德弗ERG理论 奥尔德弗在人类需要新理论的经验测试著作 中修正了

10、马斯洛 的观点：需要不完全是天生的；满足需要上升，失败挫折倒退；需要层次并不严格逐级上升，可超级上升或并存。领导理论 最新 关心事业成败，喜欢挑战性工作，能制订明确目标，愿意承担责任，坚韧不拔。麦克利兰需要理论成就需要权力需要合群需要对影响和控制他人感兴趣.领导理论 最新双因素理论双因素理论满意因素：满意因素：可以使人得到满足和激励。不满意因素：不满意因素：缺少他容易使人产生意见和消极。激励因素保健因素领导理论 最新过程性激励理论过程性激励理论期望理论：期望理论：P=V*E （V：效价 E：期望）期望理论包涵影响个体绩效的三个成分：期望理论包涵影响个体绩效的三个成分：努力导致绩效期望（E P）

11、；个人努力 工作绩效 组织奖励 期望成果的期望价（V）。绩效导致成果期望（P O）；A B C领导理论 最新公平理论公平理论分配公平：分配公平：可见报酬数量与分配的公平程度。程序公平：程序公平：报酬确定程序的公平程度。投入：投入：时间、努力、经验、教育、培训、思想、能力。收益：收益：工资、提升、承认、安全、个人发展、福利、友谊、机会。领导理论 最新公平比较的参照系统公平比较的参照系统自我内部 自我外部别人内部 别人外部 可能消除不公平感的几种方式可能消除不公平感的几种方式改变自己的投入改变对他人的看法改变自己的产出选择另一个不同的参照对象改变自我认知离开工作场所领导理论 最新亚当斯公式亚当斯公

12、式Op/Np=Or/NrOp=OrOpCp/Ip=OrCr/IrOp/Ip=Or/IrOp/Ip Or/Ir Op/IpOr/Ir领导理论 最新劳勒工作公平感模型劳勒工作公平感模型知识 能力 学历 训练资历 性别 忠诚 年龄过去功绩 现在绩效所做努力 所花时间级别地位 工作难度责任大小 任务风险 时间长短感知到参照者的收获自己的实际收获对自身所做工作投入的感受对参照者投入与收入的感受对工作特征的感受对自 a己实际收获多少的认识对自 b己应该获得多少的认识 公平感 不公平感领导理论 最新目标设置理论目标设置理论目标设置原则目标设置应当是具体的；目标的难度应当是适当的；目标应当是被个人所接受的；对

13、目标的进程应有及时客观的反馈信息；个人参与设置的目标执行效果更佳。领导理论 最新q目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和个目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，通过多向沟通形成一个各层次目标相人的具体目标，通过多向沟通形成一个各层次目标相衔接的目标衔接的目标为推行目标管理作组织准备制定总体目标与行动计划制定个人目标与行动计划对结果作最后评估定期评估，反馈和作出调整领导理论 最新目标管理应注意：目标要简洁、明确；目标要有相容性；目标要有挑战性；各种目标要有优先次序；目标要有可评估性；近期目标与远期目标、局部目标与整体目标 相结合。领导理论 最新强化理论强化理论积极强化

14、消极强化惩罚忽视强化方式强化程序连续强化间断强化比率时距领导理论 最新 波特波特劳勒的综合激励模型劳勒的综合激励模型1.对内内外在 奖酬价值的 认识4.能力与 素质2.对努力、绩效、奖 酬间关系的感知3.激励/努力5.工作 条件6.角色 感知7.工作 绩效8a.外在 奖酬8b.内在 奖酬9.对奖酬公平性的感知10.满 意感领导理论 最新 罗宾斯的综合激励模型罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要客观的绩效评估系统强化主导需要能力奖励的标准公平性比较产出A 产出B 投入A 投入B机机会会领导理论 最新经济人假设社会人假设自我实现人假设以金钱满足其需求以社会承认

15、满足其需求以工作的合理安排满足其需求 复 杂 人 假 设生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要领导理论 最新 自我感知论自我感知论 本姆（D.J.Bem)和德西（E.L.Deci)把人际感知论移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知论”。感知的外酬强度弱强弱强感知的内酬强度理由不足（心态不稳）感受外激（心态稳定）感受内激（心态稳定）理由过分（心态不稳）自我感知效应对内、外激关系的影响1234归因的转移领导理论 最新内激与外激关系图自我感知效应自我感知效应情境性规范外酬鲜明性对外酬的感知对内酬的感知对理由过足的感知对外激与（或)内激的感知对理由不足的感知能作自由选择的程度可能造成消极后

16、果的程度工作绩效工作满意感对工作的参与和坚持内、外激关系示意图次 生 强化 效 应领导理论 最新奖励制度奖励制度制定奖励制度必须遵循两个重要原则：组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高价值；组织制定的奖励与工作绩效相关联。营造人才激励“金三角”（环境平台）感情环境先导 利益环境基础 事业环境关键领导理论 最新奖励制度的维度：重要性；数量上的灵活性；使用的频率；可见性；低成本。确定奖励最常用的方法最常用的奖励方式领导理论 最新 提升 可见性高 灵活性小、频率低、成本高企业常用的奖励方式比较方式 优点 缺点增加报酬 重要、可见性高 提高成本 津贴 各维度均属中、低等 成本高 地位、身份象征 可见

17、性高 灵活性高、频率低 特殊奖励证书 成本低、灵活性高领导理论 最新第二节第二节 领导领导领导理论 最新2、行为理论、行为理论 领导行为、领导风格，领导重点，领导模式领导行为、领导风格，领导重点，领导模式 结构维度结构维度对工作强调规范，制度，标准，对工作强调规范，制度，标准，目标，目标，以及强制严厉的程度以及强制严厉的程度 关怀维度关怀维度对下属强调尊重，关心，帮助，接近的程度对下属强调尊重，关心，帮助，接近的程度 员工导向的领导者员工导向的领导者重视人际关系重视人际关系 生产导向的领导者生产导向的领导者强调工作技术和任务强调工作技术和任务 管理方格论管理方格论俱乐部型、贫乏型、中庸型、任务

18、型、团俱乐部型、贫乏型、中庸型、任务型、团队型队型 X理论和理论和Y理论理论两种完全不同的人性假设两种完全不同的人性假设 勒温理论勒温理论专制型，民主型，放任自流型专制型，民主型，放任自流型 利克特研究利克特研究极端专制独裁型、仁慈开明的专制型、极端专制独裁型、仁慈开明的专制型、民主协商型、民主参与型民主协商型、民主参与型领导理论 最新3、权变理论、权变理论增加情景权变因素增加情景权变因素 菲特勒随机制宜领导理论菲特勒随机制宜领导理论 工作环境因素：上下级关系，任务结构，职工作环境因素：上下级关系，任务结构，职位权力位权力 赫塞和布兰查德的情景理论赫塞和布兰查德的情景理论 不成熟成熟理论，不成

19、熟成熟理论，任务成熟度、下级成熟度、关系成熟度任务成熟度、下级成熟度、关系成熟度 不同成熟度下的授权式、参与式、强制式、命不同成熟度下的授权式、参与式、强制式、命令式令式 路径路径目标理论目标理论目标认同，路径提供目标认同，路径提供 领导者领导者参与模型参与模型五种参与程度，五种参与程度，取决于决策质量要求程度和决策可接受取决于决策质量要求程度和决策可接受 程度程度领导理论 最新三、领导理论的新观点三、领导理论的新观点1、领导归因理论、领导归因理论结果说明一切结果说明一切2、领导魅力理论、领导魅力理论令人折服的领袖气质令人折服的领袖气质3、交易型和变革型领导、交易型和变革型领导4、男性领导和女

20、性领导、男性领导和女性领导5、授权领导理论、授权领导理论授权与控制授权与控制6、有效的追随者、有效的追随者独立工作，积极投入，足够能力，独立工作，积极投入，足够能力，值得信赖值得信赖7、跨文化领导者、跨文化领导者情境调整情境调整8、领导的生物学理论、领导的生物学理论 沟通、民族、性别、生物沟通、民族、性别、生物领导理论 最新领导的行为领导的行为风格论风格论独裁式领导民主式领导放任式领导勒温的研究勒温的研究领导理论 最新俄亥俄州立大学的双维领导论员工与任务孰重密执安大学的领导行为研究低组织 高组织高关心人 高关心人低组织 高组织低关心人 低关心人低 抓组织 高高 关心人 领导理论 最新高对人的关

21、心程度低 对生产的关心程度 高 1.9 乡村俱乐部型 团队型 9.9 5.5 中庸之道型 1.1 贫乏型 任务型 9.1 管理方格图管理方格图领导理论 最新领导的权变理论（领导的权变理论（情景理论）情景理论）影响领导型态的因素领导者的特征被领导者的特征群体的因素组织的因素 领导者行为情景的需要适应领导型态的有效性 领导的有效性依赖于情境因素；这些情境条件可以被分离出来 领导理论 最新 有效的群体绩效取决于以下两个因素：与下属相互作用的领导者的风格；情景对领导者的控制和影响程度。费德勒权变模型费德勒权变模型 领导者成员关系 好 好 好 好 差 差 差 差任务结构 高 高 低 低 高 高 低 低职

22、位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱工作绩效 好差 有利 中等 不利 任务取向关系取向领导理论 最新生命周期领导论生命周期领导论(赫塞和布兰查德的情景理论)成熟度：个体完成某一具体任务的能力和意愿程度。成熟度：个体完成某一具体任务的能力和意愿程度。低 任务行为 高成熟 R4 R3 R2 R1 不成熟领导者行为高 关系行为 高关系 参与 推销 高关系低任务 高任务授权 低关系 低关系 指导 低任务 高任务领导理论 最新路径路径目标理论目标理论 领导者的核心工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保他们各自的目标与群体或组织的目标一致制定合理的员工期望得到的报酬 激励员工努力工

23、作 完成目标达到奖酬条件领导者阐明工作目标领导理论 最新 领导者行为：指令型 参与型支持型 成就导向型 环境因素：任务结构 工作群体正式权力系统 员工个人特点：控制 经验 知觉能力 效果：绩效 满意度领导理论 最新领导者领导者成员交换理论（成员交换理论（LMX理论）理论）工作压力工作压力(任务、人际、环境任务、人际、环境)、经验、智经验、智力和内在激励等对于领导有效性的影响力和内在激励等对于领导有效性的影响在高压力下在高压力下智力起主要作用；是能力起主要作用；是互动起关键作用。在低压力下在低压力下进入岗位初期进入岗位初期中后期中后期强调经验(系统的经验)起关键的作用；领导理论 最新 领导者的权

24、力 部属的权力 从集权到授权从集权到授权领导者决定一切领导者推销主见领导者说服部属授权相等于分工合作授权相等于分工合作领导者咨询部属后才决定领导者要求部属做决定在某一范围内部属有权决定领导理论 最新家长式领导者的作为华华人人领导行为领导行为研究研究施恩：为了使部属能感恩与报恩。立威：为了让部属畏惧领导者、不做坏事德行：为了使部属愿意认同与效法。人人际和谐与领导行为际和谐与领导行为及及领导领导效能效能的关系的关系 在高品质的人际关系（LMX）下才会有良好的工作满意度与工作绩效表现，不同程度的人际关系品质对工作效能（工作绩效、态度、满意度、留职与组织承诺等）有显著的影响。领导理论 最新华华 人人

25、领领 导导 理理 论论社会文化因素 家族主义 尊重阶级 特殊主义 互惠原則 人际和谐 以德服人组织因素 家族企业 经营权与所有权合一 创业结构 经营环境单纯与技术稳定 领导行为领导行为 部部属属反反应应权威领导权威领导德行德行领导领导仁慈仁慈领导领导尊敬尊敬认同认同依依赖赖順服順服感恩感恩图报图报领导理论 最新家长家长式式领导理论与领导理论与魅力魅力领导理论的比较领导理论的比较 在影响部属领导满意与绩效方面，施恩与个人支持分別是主要的贡献因素 重贡献与重人情的文化基础，可能是施恩行为与个人支持行为在华人领导效能上特別重要的原因。多元迴归分析显示，在影响员工领导满意上，家长式领导行为比魅力领导行

26、为更具预测力；而在领导员工绩效上，魅力领导行为比家长式领导行为更具预测力。家长式领导与魅力领导理论在不同的效能解释上各擅胜场，而此特性也提供了两个理论整合的基础 领导理论 最新 权力的定义权力的定义权力权力 权力就是一个人或群体影响其他人或群体的行为的能力。权力就是一种影响力，一种控制力。正式职权是一种特殊的权力。对具有重要性、稀缺性、不可替代性资源的依赖是权力产生的基础。领导与权力的对比领导者将权力作为实现群体目标的手段。领导要达成一定的目标，权力是促使他们实现目标的手段。领导理论 最新强制性权力：建立在惧怕基础上。奖赏性权力：人们服从于一个人的愿望或指示是因为这种服从能给他们带来益处。法定

27、性权力：在正式的群体或组织中，获得一种或多种权力基础的最经常的途径大概是算一个人在组织结构中的职位了。专家性权力：来源于专长、技能和知识。参照性权力：它的基础是对拥有理想的资源或个人特质的人的认同。信息性权力：建立在拥有稀缺、宝贵或利害攸关信息的基础上。领导理论 最新 人们对不同的权力基础反应是不一样的。专家权和参考权来自于一个人的个人素质。相反，强制权、奖赏权和法定权基本上都来源于组织因素。因为人们都更愿意接受和认可那些他们崇敬的人或拥有他们所期望的知识的人（而不是那些依仗位置来决定奖酬或强迫他们的人），因此，有效地使用专家权和参考权应该导致更高的员工绩效、承诺和工作满足感。事实上，人们发现

28、，专家权是与有效的员工绩效最强烈、最稳定的相关因素。知识是使他人服从于自己的意愿的最有效的基础。能力有很强的号召力，作为权力的基础，它可以带来群体成员的高绩效。这些信息对于管理者的启示是：建立和使用你的专家权力基础。领导理论 最新权力的维度权力的维度权力的领域。权力的领域。权力所能影响到的人或群体的多少。权力的范围。权力的范围。权力所能影响的活动的多少。权力的份量。权力的份量。权力所能影响的深远程度。领导理论 最新 威信威信 威信是建立在人们的信任和信赖的基础上的。威信建立的基础威信建立的基础 威信建立在下级对领导者政治、业务和品德的信任基础上。虚假威信的各种表现形式虚假威信的各种表现形式 “

29、距离”的威信；“老好人”的威信；“收买”的威信；“高谈阔论”的威信；“吹毛求疵”的威信；“妄自尊大”的威信；压服的威信。领导理论 最新合理化：合理化：用事实或数据使要表达的想法符合逻辑或显权术权术权术维度或策略权术维度或策略得合理。友情：友情：提出请求前，先进行感情联系，表示友好.结盟：结盟：争取组织中他人的拥护以使他人支持自己的观点.谈判：谈判：通过谈判使双方受益。高层权威：高层权威：从上级那儿获得支持来强化要求。硬性的指示：硬性的指示：直接使用强制的方式，如要求服从，重 复提醒命令并指出制度要求服从。规范的约束力：规范的约束力：运用组织制定的奖惩规定。领导理论 最新 管理者影响上级管理者影

30、响上级 管理者影响下属管理者影响下属高使用频率 合理化 合理化 结 盟 硬性指示 友 情 友 情 谈 判 结 盟 硬性指示 谈 判低使用频率 高层权威 高层权威 规范的约束力领导理论 最新组织文化组织文化组织文化的定义组织文化的定义文化行为 价值观态度 组织文化应包括组织的思想、意识、精神、习惯与感情领域。它包含组织环境、价值观、英雄人物、典礼及仪式、文化网络五个要素。组织文化是指组织在建设和发展中所形成的物质文明和精神文明的总和，即组织文化不仅包括非物质文化，而且还包括物质文化。领导理论 最新个异性；稳定性；革新性。组织文化的特征整体性；民族性；共同性；领导理论 最新组织文化的基本要素组织精

31、神文化组织制度文化组织物质文化组织价值观组织目标组织精神组织道德组织风尚领导理论 最新企业目标与员工价值的结合组织目标组织目标员工价值员工价值措施措施措施措施应该采用应该采用能够采用能够采用有效的管理措施有效的管理措施领导理论 最新用企业价值整合员工价值组织目标组织目标员工价值员工价值措施措施措施措施应该采用应该采用能够采用能够采用有效的管理措施有效的管理措施领导理论 最新企业目标=组织目标+员工目标组织目标组织目标员工价值员工价值措施措施措施措施应该采用应该采用能够采用能够采用有效的管理措施有效的管理措施领导理论 最新海尔精神：“敬业报国，追求卓越”海尔作风：“迅速反应，马上行动”海尔名牌战

32、略观：“要么不干，要干就争 第一”海尔质量观：“高标准、精细化、零缺陷”海尔营销观：“先卖信誉、后卖产品”海尔服务观：“用户永远是对的”海尔人才观：“人人是人才、赛马不相马”领导理论 最新诺基亚的企业性格 敏捷地反应速度 快速地作出决策 永远创新领导理论 最新导向功能组织文化的功能凝聚功能规定组织的行为价值取向价值观念的共识性组织目标的激励性利益关系的共生性心理情感的融合性确定组织的行为目标领导理论 最新激励功能；约束功能组织文化的规范作用信任激励道德的规范作用关心激励氛围激励领导理论 最新调适功能心理环境的调适人际环境的调适物质环境的调适辐射功能领导理论 最新组织文化的建设组织文化的建设创造

33、组织哲学；培育组织精神；塑造组织形象。领导理论 最新跨文化组织内的文化差异跨文化组织内的文化差异 国家文化差异国家文化差异 组织文化差异组织文化差异 个体文化差异个体文化差异领导理论 最新 组织发展的历史背景和目标组织发展的历史背景和目标世界经济全球化、市场化。市场竞争空前激烈。企业组织增加更多责任。科学技术迅猛发展。职工队伍发生变化。组织发展与变革组织发展与变革领导理论 最新组织变革的过程组织变革的过程组织感受到内在或外在环境改变所带来的压力组织决定进行变革，并将消息分发到需要变革的成员确立变革目标，开始进行变革解决变革带来的问题综合组织上下的反应，检讨变革，研究是否需要改善领导理论 最新组

34、织变革的方式组织变革的方式以组织结构变革为中心的方式 集权与分权，管理幅度与层次，部门间关系的调整改变；根据环境和经营范畴的变化，新设机构以及改革控制指挥系统等。以技术变革为中心的方式从改革 技术与设备条件入手，开展革新。以人事变革为中心的方式 人事更动、迭聘人员标准、方法变化、培训教育工作等.当成员的行为、态度、价值观念和需求层次发生变化，素质提高后，也会对组织本身提出变革要求。领导理论 最新组织变革的成功因素组织变革的成功因素清晰的目标完善的沟通适应能力领导理论 最新组织变革的阻力组织变革的阻力来自观念的阻力。来自地位的阻力。来自经济的阻力。来自习惯的阻力。来自社会方面的阻力。领导理论 最

35、新 来自个体的变革阻力人们对变革反应的三个层次 情绪的 政治的 理性的 领导理论 最新来自组织的变革阻力 过去成功的诀窍和套路 日益增长的保守主义 缺乏经验或能力领导理论 最新权力与政治复杂性剧变自下而上完善主义频率组织重组的致命错误领导理论 最新克服组织变革阻力的措施克服组织变革阻力的措施 多与员工沟通。参与。给予安全保障。分享奖励利用群体力量领导者的影响领导理论 最新组织理论组织理论 建立严格等级制度古典组织理论古典组织理论实行劳动分工 强调理性原则 建立内部规章制度领导理论 最新 根据劳动分工的原理，提出单独设立根据劳动分工的原理，提出单独设立职能机构；主张实行职能管理制，各职能职能机构

36、；主张实行职能管理制，各职能实行专业化、标准化。提出例外原则，实实行专业化、标准化。提出例外原则，实行权力下授，一般事务交一下级处理，而行权力下授，一般事务交一下级处理，而只保留对例外、特殊的管理事务的决策权只保留对例外、特殊的管理事务的决策权（受其启发（受其启发 事业部制事业部制 分权管理体系分权管理体系 ）古典组织理论的代表人物泰勒领导理论 最新 提出管理过程五项主要职能：提出管理过程五项主要职能：计划、组织、指挥、协调、控制。计划、组织、指挥、协调、控制。14条一般管理原则：条一般管理原则：劳动分工、权责相符、纪律统一、命令统一劳动分工、权责相符、纪律统一、命令统一 指挥统一、雇员利益与

37、整体利益的一致、指挥统一、雇员利益与整体利益的一致、合理的报酬、集权制、保持人员稳定、公平合理的报酬、集权制、保持人员稳定、公平等级链、发扬首创精神，团结就是力量等级链、发扬首创精神，团结就是力量法约尔领导理论 最新 为保证指挥的统一性，上下级之间应当根为保证指挥的统一性，上下级之间应当根据权力执行的路线，即不中断的指挥链来建立信据权力执行的路线，即不中断的指挥链来建立信息传递渠道，但是为了克服贯彻命令统一性原则息传递渠道，但是为了克服贯彻命令统一性原则,而产生信息传递迟缓，而设计了而产生信息传递迟缓，而设计了“法约尔桥法约尔桥”，利用此跳跃指挥链而直接联系，条件是事后各自利用此跳跃指挥链而直

38、接联系，条件是事后各自向本系统的上级汇报（矩阵制）。向本系统的上级汇报（矩阵制）。生产班长 法约尔桥 修理班长领导理论 最新 提出了提出了“理想的行政组织体系（不凭理想的行政组织体系（不凭世袭地位，人事关系，个人情感等来进行世袭地位，人事关系，个人情感等来进行组织，而且按照严密的行政组织、严格的组织，而且按照严密的行政组织、严格的规章制度来组织管理机构）规章制度来组织管理机构）”（1）行政组织体系的基础是合法规定的）行政组织体系的基础是合法规定的权力（理性和法律的权力）；权力（理性和法律的权力）；（2）提出了纵向分工的分层结构模式。）提出了纵向分工的分层结构模式。韦伯领导理论 最新（1）目标）

39、目标(同一目标同一目标)；（2）相符）相符(权责权责)；（3）责任原则（上级对下属的工作绝对负责）；）责任原则（上级对下属的工作绝对负责）；（4）等级原则；）等级原则；（5）管理幅度原则；）管理幅度原则；（6）专业化原则；）专业化原则；（7）协调原则；）协调原则；（8）明确性原则）明确性原则(对每一职务都要有明确对每一职务都要有明确规定规定)。厄威克的组织理论总结归纳出古典组织理论的八大原则领导理论 最新新古典组织理论新古典组织理论 部门分工与专业化 “扁平”的组织结构 实行分权制新古典组织理论代表人物斯科特主要观点 使更多的人参与决策，以利调动其积极性、创造性、提高效率；使每个人工作内容丰富

40、、扩大；分权、分层负责。领导理论 最新现代组织理论现代组织理论 系统组织理论权变组织理论 组织和组织成员的行为是复杂的、不断变化的，而环境的复杂性又给组织管理带来困难，所以没有任何一种理论和方法适用于所有的情况，组织应随环境的变化而变化。把组织看作一个开放的社会技术系统。组织是社会 系统的一部分组织是一个维持适应系统领导理论 最新主要观点：主要观点：(1)组织是人与人的合作系统组织是人与人的合作系统 组织是组织是“两个以上有意识的协调和活动两个以上有意识的协调和活动的合作系统的合作系统”。(2)权力接受理论权力接受理论 权力不是来自自上而下的行政授与，而权力不是来自自上而下的行政授与，而是要看

41、下级是否接受，它推动信息交流，职是要看下级是否接受，它推动信息交流，职工参与，领导方式等方面的理论研究，产生工参与，领导方式等方面的理论研究，产生重大影响。重大影响。社会系统学派的代表人物：巴纳德领导理论 最新（3）诱因与贡献平衡理论 诱因与贡献是组织健康与否的重要标志。（4）非正式组织的职能 一些不便通过正式组织解决的问题，通过它却易解决 有助于维持正式组织的团结；有助于提高个人的自尊心、缩短人们心理上的距离。（5）信息交流的原则领导理论 最新 组织和组织成员的行为是复杂的、不断变化的，而环境的复杂性又给组织管理带来困难，所以没有任何一种理论和方法适用于所有的情况，组织应随环境的变化而变化。

42、权变组织理论权变组织理论领导理论 最新组织设计的基本原则目标一致原则 精干高效原则分工协作原则有效幅度原则 责权利结合原则集分权原则 稳定与适应结合原则执行与监督分开原则统一指挥原则组织设计组织设计领导理论 最新职能分析和设计结构框架的设计组织设计程序组织设计内容根据组织的目标和特点，确定组织设计的方针、原则和主要参数。设计原则的确定确定经营、管理职能及其结构，层层分解到各项管理业 务和工作中，进行管理业务的总体设计。设计各个管理层次、部门、岗位及其责任、权力，具体表现为确定组织的组织系统图。领导理论 最新管理规范的设计人员配备和训练联系方式的设计 组织设计程序组织设计内容主要设计管理工作程序

43、、管理工作标准和管理工作方法，作为管理人员的行为规范。进行控制、信息交流、综合、协调的方式和制度的设计 根据结构设计，定质、定量地配备各级各类人员。领导理论 最新反馈和修正 运行制度的设计组织设计程序组织设计内容设计管理部门和人员绩效考核制度、奖励制度，设计管理人员的 培训制度。将运行过程中的信息反馈回去，定期或不定期地对上述各项设计 进行必要的修正。领导理论 最新领导权力与政治领导权力与政治一、权力和依赖一、权力和依赖1、权力和权威、权力和权威权力权力法定的权力，强制的权力，奖励的权力法定的权力，强制的权力，奖励的权力 取决于：传统因素上的服从感取决于：传统因素上的服从感 职位因素上的敬畏感

44、职位因素上的敬畏感 资历因素上的敬重感资历因素上的敬重感权威权威专长上的一言九鼎和品质上的德高望重专长上的一言九鼎和品质上的德高望重 取决于：品格因素上的敬畏感取决于：品格因素上的敬畏感 才能因素上的敬佩感才能因素上的敬佩感 知识因素上的信赖感知识因素上的信赖感 感情因素上的亲切感感情因素上的亲切感领导理论 最新2、权力和领导、权力和领导 领导强调：上下级的一致性，上级对下级的影响领导强调：上下级的一致性，上级对下级的影响 权力强调：下级对上级的信赖，下级对上级的服从权力强调：下级对上级的信赖，下级对上级的服从3、权力和信赖、权力和信赖 权力是依赖的函数，关键，表现权力是依赖的函数，关键，表现

45、 权力来自于依赖，依赖来自于对资源的控制权力来自于依赖，依赖来自于对资源的控制 尤其是资源的重要性，稀缺性和不可替代性尤其是资源的重要性，稀缺性和不可替代性 重要性重要性影响企业发展的关键因子影响企业发展的关键因子 稀缺性稀缺性资源获得的困难程度资源获得的困难程度 不可替代性不可替代性权力弹性指权力的影响力权力弹性指权力的影响力 权利弹性越大，不可替代性越小，权利弹性越大，不可替代性越小，依赖性也越大依赖性也越大 上级对下级的依赖性上级对下级的依赖性赢得下级的信任赢得下级的信任领导理论 最新 4、权力和实权、权力和实权 本部门在组织结构图中的位置本部门在组织结构图中的位置 本部门在关系企业发展

46、中的地位本部门在关系企业发展中的地位 本部门负责人在企业高层中的影响和地位本部门负责人在企业高层中的影响和地位二、权术和政治二、权术和政治1、权术、权术 权术权术利用权利影响他人的运作方式利用权利影响他人的运作方式 权术策略权术策略（软性）合理化、友情、结盟、谈判（软性）合理化、友情、结盟、谈判 （硬性）硬性指示、高层权威、规范的约（硬性）硬性指示、高层权威、规范的约束力束力 领导理论 最新 权变因素权变因素影响权术方式选择的因素影响权术方式选择的因素 管理者的相对权力：管理者的相对权力：权利越大，权术应用的灵活性越大权利越大，权术应用的灵活性越大 权术应用的硬性也越大权术应用的硬性也越大 运

47、用权术的目的：争取他人的支持运用权术的目的：争取他人的支持 对成功的期望：成功可能性高，权术软性对成功的期望：成功可能性高，权术软性 组织文化的差异：权力差距不同的影响组织文化的差异：权力差距不同的影响 利用联盟权术争取权力利用联盟权术争取权力大规模结盟，寻求民意支持，大规模结盟，寻求民意支持，强化相互依赖程度，强化相互依赖程度，提高结盟的吸引力提高结盟的吸引力领导理论 最新2、政治、政治 利用人为因素，左右利害分配利用人为因素，左右利害分配 合法的政治行为合法的政治行为 非法的政治行为非法的政治行为 政治行为的不可避免性政治行为的不可避免性价值观和利益差异价值观和利益差异 对资源争夺的潜在冲

48、突对资源争夺的潜在冲突 决策环境的不确定性决策环境的不确定性 政治行为的个人因素政治行为的个人因素 自我监控力强引发的社会从众倾向，自我监控力强引发的社会从众倾向，权力弹性较小情况下的政治行为投机冒险性权力弹性较小情况下的政治行为投机冒险性 政治行为的组织因素政治行为的组织因素组织变革，组织信任，组织规范，组织变革，组织信任，组织规范，组织分配，组织压力，组织氛围组织分配，组织压力，组织氛围领导理论 最新 3、印象管理、印象管理 试图控制他人形成的对自己的印象的过程试图控制他人形成的对自己的印象的过程 适应环境需要，调整行为和形象，以控制他人的印象适应环境需要，调整行为和形象，以控制他人的印象

49、 从众从众赞同他人，赞同他人，借口借口淡化事态淡化事态 道歉道歉请求谅解，请求谅解，宣扬宣扬扩大影响扩大影响 吹捧吹捧赞扬他人，赞扬他人，恩惠恩惠获得好感获得好感 拉关系拉关系拉近距离，建立印象拉近距离，建立印象4、保护自我利益的防御性行为、保护自我利益的防御性行为 回避行为回避行为最好的举动是没有举动，没有行为最好的举动是没有举动，没有行为 服从服从按规定办，推卸责任按规定办，推卸责任踢皮球踢皮球 装聋作哑装聋作哑装傻，物化人格装傻，物化人格减少人际影响减少人际影响 拖延和掩饰拖延和掩饰用表面掩盖实质用表面掩盖实质 耍花招耍花招表面漂亮，实际没有表面漂亮，实际没有 领导理论 最新 避免责备避

50、免责备想好退路想好退路 缓冲缓冲为行为准备条件为行为准备条件 安全行事安全行事选择成功，回避不利选择成功，回避不利 辩解辩解通过解释，减轻后果通过解释，减轻后果 找替罪羊找替罪羊另找原因，推卸责任另找原因，推卸责任 歪曲歪曲有选择地控制信息有选择地控制信息 增加承诺增加承诺继续投入，回避责备继续投入，回避责备 避免变革避免变革制止威胁制止威胁 抵制变革抵制变革表面支持，实际怠工表面支持，实际怠工 保卫领地保卫领地制造借口，维护现状制造借口，维护现状 后果后果组织的僵化，缺乏生产的活力组织的僵化，缺乏生产的活力 士气低沉，矛盾丛生，关系紧张士气低沉，矛盾丛生，关系紧张 政治道德政治道德对不道德行

51、为寻求合理的解释对不道德行为寻求合理的解释 政治无知，和对政治化行为的束手无策政治无知，和对政治化行为的束手无策领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最

52、新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新领导理论 最新