第七组人力资源加薪的权衡

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1、1加薪的权衡厦门大学厦门大学 MBA 2010MBA 2010级级6 6班班7 7组组 组员组员:纪四化纪四化 1792010115074217920101150742李小娴李小娴 1792010115077617920101150776卢璐芬卢璐芬 1792010115083617920101150836卢卢 晟晟 1792010115083817920101150838邱倩青邱倩青 1792010115086517920101150865（按学号顺序排列）（按学号顺序排列）2011.12.222011.12.22 人力资源管理案例分析指导老师：章达友 博士2目目 录录n一、案例背景介绍 -

2、卢璐芬n二、薪酬制定的相关理论-卢璐芬n三、本案例加薪决策依据 -邱倩青n四、加薪决策方案和说明-邱倩青3一、案例背景介绍n1、部门内加薪计划（1）加薪额度）加薪额度 最高限额：1400元。共8名同级别的主管级干部分享。（2）部门内部的加薪标准）部门内部的加薪标准 尚无！（3）加薪方案拟定人）加薪方案拟定人 部门经理“我”-上任不满一年，无薪酬制定经验，对同事了解尚需深入，个人威信和人际关系有待加强。（4）加薪方案审批人）加薪方案审批人 副总经理-负责人事工作4一、案例背景介绍n2、8名部下的情况介绍人员人员目前薪资目前薪资（元）（元）业绩表现业绩表现-“我我”的看法的看法“我我”和员工和员工

3、的看法一致性的看法一致性个人生活或家庭状况个人生活或家庭状况谭亚明谭亚明1650业绩并不出色；工作难度较大。一致彭炳昆彭炳昆1870工作不达标，出过一些漏子一致单身；生活上不拘小节。陈常全陈常全2050最能干的部下之一。不一致丈人家里有钱，经济上宽裕。戴定涛戴定涛1890最能干的部下之一。不一致儿子弱智，母亲多病，妻子下岗。贾丽莉贾丽莉1960一直干得很出色，工作难度较大；受同事尊敬。一致家境不好。傅有模傅有模1810表现令人惊喜，工作突出。一致举止较轻浮，对加薪无所谓。高正注高正注1710工作勉强过得去。不一致员工评价甚高刚离婚，带两个孩子和两个年迈的父母，生活艰难，急需加薪。韩达光韩达光1

4、750工作干得一般，工作较轻松。不甚一致部分员工认为他最优秀花钱能手，随意挥霍。5二、薪酬制定的相关理论n1、薪酬体系构成n2、薪酬管理好坏的影响n3、薪酬管理的六大原则n4、影响薪酬水平的主要因素6二、薪酬制定的相关理论n1、薪酬体系构成全面薪酬概念全面薪酬概念外在薪酬外在薪酬工资工资津贴津贴奖金奖金福利福利内在薪酬内在薪酬工作满意度工作满意度发展机会发展机会工作环境工作环境公司品牌公司品牌企业文化企业文化7二、薪酬制定的相关理论n2、薪酬管理好坏的影响n（1）对企业 吸引、保持和激励人才；体现和传递企业的价值观和企业文化。n（2）对员工 对个人能力和工作业绩的肯定；提高社会地位和生活水平。

5、n（3）本案例中 提高部门工作效率和收益；创造公平竞争氛围，提高员工士气，促进人际关系和谐；改善员工生活水平，使员工更安心工作，更愿意为组织奋斗。8二、薪酬制定的相关理论n3、薪酬管理的六大原则n（1）成本补偿性-首要原则n（2）公平性-衡量标准相同，剔除非劳动因素n（3）激励性-真正体现按贡献分配n（4）竞争性-在人才市场上有竞争力n（5）量力性-考虑企业的发展规模、利润水平n（6）合法性-避免工资拖欠、性别歧视等n本案例中主要考虑公平性和激励性原则。9n4、影响薪酬水平的主要因素n（1）政策法规n（2）社会平均工资水平、平均增长率及行业水平n（3）劳动力供求关系n-合理的薪酬制度，确保在跳

6、槽高峰期不出现骨干员工的流失。n（4）企业的支付能力n（5）员工个人因素 n-工作表现、资历和年龄、工作技能、工作量、岗位及职务差别、个人的关系n（6）企业文化和高层管理者的价值观n（7）工会组织与劳资谈判二、薪酬制定的相关理论10三、本案例的加薪决策依据n1、基本思路基本思路 以绩效考核成绩为基础，综合经理和同事的评价，给每个员工评分。根据分数高低决定加薪多少。同时考虑公司的调薪原则、评估岗位的市场薪点值。尽量避免掺杂主观臆断和感情色彩。员工的个人生活行为和家庭境况不应影响加薪决策。n2、公司的调薪原则公司的调薪原则 同一级别，业绩优良者比业绩较差者加薪幅度大。业绩相同时，薪资较低者加薪幅度

7、大。n3、个人评分表个人评分表 从业绩表现、工作难易程度两方面给每个员工打分，以部门经理和同事的评价作为权重。假设部门经理对员工的评价基于绩效考核成绩，因此部门经理的评价权重为60%，同事的评价权重为40%。详见后表。三、本案例的加薪决策依据 优-3 一般-0 差-3;难-3 中等-2 易-1项目项目人名人名业绩表现业绩表现工作难度工作难度合合计计我（x0.6)同事(x0.4)谭亚明一般0一般0难33彭炳昆差-3差-3中2-1陈常全优3一般0中23.8裁定涛优3一般0中23.8贾丽莉优3优3难36傅有模优3优3中25高正注一般0优3中23.2韩达光一般0优3易12.2合计：（不含彭炳昆）271

8、12023-1-2012四、加薪决策方案和说明人名人名分数分数合计合计加薪加薪比例比例加薪总额加薪总额（元）（元）加薪幅度加薪幅度（元）（元）目前薪资目前薪资（元）（元）加薪后加薪后 薪资（元）薪资（元）谭亚明33/27140015616501806彭炳昆-1不加018701870陈常全3.83.8/2719720502247裁定涛3.83.8/2719718902087贾丽莉66/2731119602271傅有模55/2725918102069高正注3.23.2/2716617101876韩达光2.22.2/2711417501864合计：2711400146901609013四、加薪决策方

9、案和说明n1、因为缺乏相关的市场薪资水平资料，所以无法在这一块做出相应的评定。n2、之所以给予同事评价40%的权重，原因如下：部门经理对下属尚缺乏深入了解；部门经理希望获得大家的支持；同事的评价可以一个侧面反映该员工的人际沟通能力和团队协作、领导力等。n3、鉴于陈常全和裁定涛两人的业绩表现相等，根据公司调薪原则，可考虑将陈常全和戴定涛的最终工资水平调为相等，即陈常全加117元，戴定涛加277元。n4、对于家庭困难的员工，可以通过工会补助等福利给予员工相应的支持，让员工充分感受到企业的温暖，从而增进企业的凝聚力。n5、由于彭炳昆同志的表现够不上主管的标准，因此不能给其加薪。n6、贾丽丽同志因其公认的优异表现，加薪幅度最大，加了311元。n 表面问题：加薪权衡的问题n 背后的问题并不仅仅是缺乏加薪标准，更关键问题在于对员工评估标准的缺失。n 在后续的部门管理工作中，作为部门经理必须综合考虑部门的人员任用策略、对岗位的市场薪点值进行评估、与人力资源部门共同制定并实施薪酬管理制度（从简单易行的制度开始实施）、结合年度的绩效考核成绩（从岗位分析出发，制定合理的绩效管理制度）等几个方面，最终才能解决案例中出现的种种问题。n四、加薪决策方案和说明15报告完毕报告完毕谢谢大家谢谢大家