深度分销模式四

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1、深度分销模式四考核鼓励篇考核鼓励篇1目录：前言前言绩效管理绩效管理员工鼓励员工鼓励结束语结束语2前前 言言3前言前言：深度分销模式的成功和开展,主要依赖于每位业务员的路线拜访质量 如何使企业每位业务员的路线拜访工作都卓有成效并为企业创造卓越的效益,是深度分销模式成功开展必须解决的重要课题 绩效管理系统是建立考核鼓励机制的最重要组成局部，是让员工自动自发工作的驱动力的源头，也是深度分销模式路线拜访质量保证的基石。4绩效管理绩效管理5什么是绩效什么是绩效？指具有一定素质的员工围绕职位的应负职责所到达的阶段性结果，以及在到达过程中的行为表现。6什么是绩效管理什么是绩效管理？指管理者和员工之间在目标和

2、如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功的到达目标的管理方法，和促进员工取得优异成绩的管理过程。7绩效管理的目的是什么绩效管理的目的是什么？提高员工的能力与素质，改进与提高公司绩效水平。绩效考核要解决几个问题：就目标及如何到达目标需要达成共识绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高绩效管理不仅仅强调结果导向，更注重达成目标的过程8绩效管理的绩效管理的PDCA循环循环？方案方案检查检查执行执行改进改进9绩效管理的侧重点绩效管理的侧重点1：方案式而非判断式：着重于过程而非评价寻求对问题的解决，而非寻找错处表达在结果和过程两个方面，而非单纯结果导向是推动性的而非威胁性1

3、0绩效管理的侧重点绩效管理的侧重点2：绩效管理的根本目的在于绩效的改进：改进与提高绩效水平绩效改进的目标列入下期绩效方案中绩效改进需要管理者和员工的共同努力绩效改进的关键是提高员工的能力与素质绩效管理循环的过程是绩效改进的过程绩效管理的过程也是员工能力与素质开发的过程11绩效管理的过程绩效管理的过程：计 划 辅 导 评 价 报 酬121、方案：就是制定绩效目标方案及衡量标准：绩效目标分两种：结果目标：指做什么，要到达什么结果，结果目 标来自于公司目标、部门目标、市场 需求目标以及员工的个人目标等行为目标：指怎样做13制定目标的SMART原那么：S：具体的，反映阶段的比较详细的目标M：可衡量的量

4、化的A：可到达的可以实现的R：相关的与公司、部门目标的一致性T：有时间性的阶段时间内14对目标方案的讨论：在确定SMART目标方案后，组织员工进行讨论，推发动工对目标一致认同，并说明每个员工应到达什么目标与如何到达目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标。管理人员与员工的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，也是有效辅导的根底。152、辅导：确立了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中对员工进行辅导。辅导的方式有两种：会议式：通过正式的会议实施辅导非正式：通过各种非正式的渠道和方法实施对员 工的辅导162、辅导续：为员工在实现目标和

5、业绩的辅导，应是管理者的日常工作。在辅导过程中即要对员工的成绩认可，又要对员工实现目标提供支持和帮助。同时根据现实情况双方及时修正目标，这也是对怎样实现目标行为目标的过程进行了解和监控。*有效辅导的根底：良好的沟通172、辅导续：分类：具体指示：对于那些对完成工作所需的知识和能力较 缺乏的员工，常常需要给予较具体的指示型的指导，将做事的方式分成一步步的步骤传授并跟踪完成情况。方向引导：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔 遇到特殊情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向 指引。鼓励：对那些具备较完善的知识及专业化技能的人员给予 一些鼓励或建议，以促动更好的效果。182、辅导续：步骤：强调辅

6、导的目的性和重要性询问具体情况商议期望达成的结果讨论可采用的解决问题的方法19步骤一：强调辅导的目的性和重要性：用一种积极的方式来开始指导，强调员工的想法对此次讨论的意义。描述一下将要讨论的具体内容以及为什么要讨论此问题。20步骤二：询问具体情况：利用此时机，更多的收集到真实的信息，收集的情况越具体真实，指导也就越有效果，可以用开放式的问题来收集信息，征求员工对此问题的认识及想法，最后总结一下自己的理解以确保对所有事实了解清楚。21步骤三：商议期望达成的结果：在确认事实的根底上，开始商讨期望达成的结果是什么，双方对最终期望获得的结果，有一个共同的认识是至关重要的，因为如果双方对想到达的结果意见

7、不一致，就会对到达结果所要采用的工作方式产生分歧，而最终完成目标的是员工本人。22步骤四：讨论可采用的解决问题的方法：在对理想结果取得一致的根底上，开始讨论用什么样的方式来到达目标，这是指导的最终关键。一般采用：那你将采用什么样的方法来处理如果你将怎么办？如果你将怎么说？232、辅导续：有效的辅导应该是：随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通 的重要性；明确并加强对实现目标的期望值；鼓励员工，对员工施加推动力推动力是指一种 连续的需求或通常没有意识到的关注从员工获 得反响并直接参与；针对结果目标和行为目标。243、评价：在阶段性工作结束时，对阶段性业绩

8、进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标方案为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的开展表现趋势。253、评价续：在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反响、支持与鼓励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的方案等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反响和鼓励等。26绩效评价的内容和程序包括

9、以下几个方面：1 量度：量度原那么与方法 2 评价：评价的标准和评价资料的来源 3 反响：反响的形式和方法 4 信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要 进行业绩改进的地方。一般评价的标 准是选择主要的绩效指标KPI定量和 定性的指标来评价业绩实现过程中 的结果目标和行为目标。3、评价续：274、回报：各人绩效回报形式包括：工资、奖金、福利、升职等。确立合理的、以鼓励为导向的薪酬机制，是从主观上确保路线拜访质量、不断提升深度分销运作水平的重要环节。28在高绩效的企业中在高绩效的企业中.团队业务目标明确,员工同心协力;员工士气高昂,工作高度自觉;员工个个都是骨干,大多能独挡一面;员工业务责任心强,

10、能托以重任;员工高度自觉向上,能替上级和公司排忧解难.29 公司有明确的致胜市场的业务目标和策略;员工充分施展,高度自律,相互支持,彼此信任;上下步调一致,集中力量于策略性业务重点;士气高涨,员工人均产出率不断增长;公司会取得不断增长的利润!绩效管理的理想效果绩效管理的理想效果：30员工鼓励员工鼓励31 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯C.Francis员工鼓励员工鼓励:32 短 期 长 期 浮 动 固 定 现 金 非 现 金 根本工资 法定福利 业绩

11、奖金 奖 励/分 红 岗位津贴 公司福利 方方 式式 要要素素 考考虑虑因因素素 荣誉与晋升 培训与开展 员工鼓励(续):33原理：人的行为有如下特征：、可塑性：实施鼓励的价值、自发性：人由衷的我要做、因依性：从起因上施加影响、目的性：目标导向的可能性、持久性：目标导向的实用性员工鼓励(续):34员工鼓励(续):原理：激发动机鼓励行为形成动力 实现企业的经济目标推动力吸引力要我做我要做35鼓励过程 鼓励的良性循环 需 成报 满 个人努力 组织评价 期望值 求 效偿 足员工鼓励(续):36鼓励三要素:针对个人需求的鼓励内容品种：给什么？需要把握火候的鼓励最正确时机：何时给？必须注意分寸的鼓励适宜

12、强度：给多少？员工鼓励(续):37鼓励的观念鼓励的观念 一一 关注心理需求关注心理需求 工资生理 奖金 住房 失业平安 医疗 养老 工 会社交 俱 乐 部 工作团队 重视年资尊重 加大责任 授予荣誉 创造性劳动自我实现 鼓励个人目标 职业生涯设计 38 物质鼓励：当期收入预期收入稳定收入风险收入 短期收入长期收入现金收入实物收入 荣誉鼓励：全员鼓励恐后鼓励团队鼓励成就鼓励 责任鼓励：内部创业晋升提级工作丰富化授权鼓励的观念鼓励的观念 B B 二二 鼓励角度的多样性鼓励角度的多样性39鼓励的观念鼓励的观念 C C 三三 实施分类鼓励实施分类鼓励 1 实施分类鼓励的依据：2-8律1在企业承担的责任

13、不同：头脑-躯干2为企业创造的业绩不同：创造-执行3对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体 对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱 40鼓励的观念鼓励的观念 C C 三三 实施分类鼓励实施分类鼓励员工分类鼓励的思路：地位作用：中坚层 骨干层 执行层职能分工：营销 管理 41核心员工鼓励重点工作核心员工鼓励重点工作 情感管理 员工满意度 组织温度 沟通 信任 开展时机 民主管理 意见征询 管理参与 学术自由 公平感培养 自主管理 弹性时间 居家办公 承包 工作自由度 人机关系 文化管理 学习型组织 文化整合 以人为本 个人主义42 企业核心员工的定义企业核心员工的定义 对企业经营管理有全局影

14、响的现实岗位任职者 控制直接创造利润岗位的现实岗位任职者 对企业组织有全局影响的现实岗位任职者 智力资本拥有者现实岗位任职者43鼓励形式鼓励形式精神鼓励精神鼓励目标鼓励荣誉鼓励兴趣鼓励参与鼓励内在鼓励晋升鼓励典范鼓励感情鼓励表扬鼓励文化鼓励形象鼓励44目标鼓励目标鼓励 解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。描绘未来时机使每个人都能看到自己的角色和奉献。描绘未来时机使每个人都能看到自己的角色和奉献。在向他人传达对未来的看法时显示出热情和冲动。在向他人传达对未来的看法时显示出热情和冲动。使用故事、比喻、共同经验和生动的表达。使用故事、比喻、共同经验和生动的表达

15、。45参与鼓励参与鼓励 民主化管理民主化管理 合理化建议制度合理化建议制度 一日经理一日经理/主管制主管制“开放式管理开放式管理 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神46目标结合原那么目标结合原那么物质鼓励与精神鼓励相结合原那么物质鼓励与精神鼓励相结合原那么外激和内激相结合原那么外激和内激相结合原那么“任何人都不可能真正被他人鼓励起来任何人都不可能真正被他人鼓励起来这扇门是这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我鼓励从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我鼓励自自我评价我评价和自信的气氛中工作。和自信的气氛中工作。正激与负激相结合原那么正激与负激相结

16、合原那么按需鼓励原那么按需鼓励原那么民主公正原那么民主公正原那么鼓励的原那么鼓励的原那么47鼓励体系鼓励体系依靠领导依靠领导做出典范做出典范充分沟通充分沟通善用表扬善用表扬真挚情感真挚情感给予时机给予时机职业开展职业开展持续培训持续培训参与管理参与管理健全制度健全制度l考核制度l分配制度l晋升制度l奖励制度营造文化营造文化l企业精神l企业目标l企业风气48结束语结束语49牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力检查监督压力检查监督拉力培训机制拉力培训机制控制力路线拜访控制力路线拜访推动力绩效管理推动力绩效管理50 绩效管理和鼓励机制是深度分销四大环节中，相辅相成的两个环节，二者既有共同点，互相渗透，同时又有明显的区别。相对于整个深度分销模式而言，路线拜访是约束机制，要求业务员作业标准化；培训机制是牵引力，提升业务员的作业能力和整体素质；检查监督是竞争淘汰机制，给业务员相应的压力；考核鼓励机制那么是人员工作的原动力推动力。在深度分销模式中上述四大环节缺一不可，互为作用，产生11114的效果。51谢 谢！52