多元激励资料

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1、超越金钱追求多元化激励机制我们来看看我们的同学找到的各种各样的激励：信任激励、荣誉激励、目标激励、文化激励、感情激励、信任激励等等等等那么我们现在一一来分析。职务激励法：一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长辟短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山

2、，而非逼入平地，使“虎龙“各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。这便是职务激励：联系我们的专业，职务激励可以发挥它的作用，职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。行为激励对于我们来说并不陌生很多课程中都有涉及，那么现在我们对此进行一下回顾：1.XY理论这一理论建立在对人的基本看法的基础上，从而提出激励人行为的方法。如果对人从“恶”的方面认识，其

3、对行为的控制，就严厉、强制；如果从“善”的方面认识人，其行为的控制方法则采取温和、诱导的方式。2. 双因素理论“双因素理论”也称“保健因素一激励因素理论”。这种理论认为在管理中有些措施因素能消除职工的不满，但不能调动其积极的工作行为，这些因素类似卫生保健对人体的作用，有预防效果而不会导致身体健康，所以称为保健因素，如改善环境条件、标准化规范化管理、监督、检查、安全奖等。而能起激励作用。调动领导和职工自觉的安全积极性和创造性的因素是激励安全需要、变“要我安全为我要安全”、得到家人和社会支持与承认、采取安全文化的手段等。双因素理论是针对满足人的需要的目标或诱因提出来的，在实用中有一定的道理，但在某

4、种条件下也并非如此。在一定条件下，保健因素也有激励作用。3. 强化理论强化指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚）使行为得到重复或制止的过程。强化理论的基本观点是：人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。例如，当一个人做了好事受到表扬，会促使他再做好事；当一个做了错事受到批评，就会使他减少做类似的错事；欲激励人按一定要求和方式去工作，奖励（给予报酬）比惩罚更有效；反馈是强化的一种重要形式，反馈就是使工作者知道结果；为了使某种行为得到加强，奖赏（报酬）应在行为发生以后尽快提供，考虑强化的时效性，延缓提供奖赏会降低强化作用的效果;对所希望发生的行为应该明确规定和表述。只有行

5、为的目标明确而具体，才能对行为效果进行衡量和及时予以奖励。强化理论在安全管理中得到广泛的应用，如安全奖励、事故罚款、安全单票否决、企业升级安全指标等。4期望理论这一理论用如下公式表述：激励力=目标效价X期望概率。激励力是指调动积极性发挥内部潜力；目标效价指个人对某一行为成果价值的主观评价；期望概率指行为导致成果的可能性大小。这一理论说明，应从提高目标效价和增强实现目标的可能性两个方面去激励人的安全行为。5公平理论这一理论告诉我们，应重视“比较存在”的意义及作用，不仅要实行按劳付酬的原则，还要考虑同类活动及周围环境的状况，尽量做到公平合理，否则会挫伤人的积极性另外在行为激励中还有领导行为激励，发

6、挥领导行为的激励作用，是实施企业有效领导和管理不可缺少的条件，也是当今企业领导科学与管理科学的一个重要课题。所谓领导行为的激励作用，就是企业领导者有效地影响或改变企业职工的心理和行为，亦即领导的状况与行为在职工身上产生的心理效应。据国外现代管理的研究成果表明：即使工资、奖金、福利和生活、工作压力等激励因素发挥充分，也只能调动职工积极性的60%,另外40%有待领导者以其超群卓越的行为来调动。显然，在市场经济逐步完善，电力企业改革日益深化的今天，作为企业领导者不仅应该充分利用思想政治工作的强大优势和奖罚分明的企业制度，还要善于发挥自身有效的激励作用，利用独有的激励优势和良性辐射作用，激发职工和企业

7、荣辱与共的责任感，最大限度地调动大家的工作积极性，不断增强企业内部的凝聚力和向心力。美国管理者麦科马克在其书营销诀窍中讲了这样一件事，他的一位朋友在他任通用汽车公司雪弗莱车工厂的总经理不久,有一次他去达拉斯出席一项业务会议。当他抵达旅馆之后，便发现公司的人已经送了一篮水果到他房间，他看后幽默地说：“咦！怎么没有香蕉呢？“从此以后，整个通用汽车公司都流传着“狄罗伦喜欢香蕉“的说法，尽管他向人解释那只不过是随便说的，但他的汽车里、包机里、旅馆里，甚至会议桌上，总是摆着香蕉！可见，企业领导者的行为会产生多么大的作用！这种用企业领导者在某些方面的有意行为来激发下级的激励方法就是行为激励法。由于企业领导

8、者处于员工有目共睹的特殊地位，其一言一行自然就成为众人关注的焦点，因而在一个企业里，没有什么比企业最高层领导亲自过问某事或采取某项行为更能说明此事的重要性了。行为激励法三个要点：1、生活上的行为激励。分三个方面：（1）有乐同享；（2）有苦同当；（3）有难当先。2、工作上的行为激励。领导人身先士卒，不是在危难之时才表示出来，而是在平时小事上也要表现出身先士卒，起到表率作用。3、态度上的激励。由于态度是认知因素、情感因素和行为因素所构成的，当出现紧急情况时，领导人惊慌失措就必然影响下级的情绪，搞得手忙脚乱，不知所措，结果会坏大事。信任激励社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正

9、常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字；这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才

10、的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以

11、纠正的。与之相对的是负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的

12、关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。下面，我们请另一位同学进行介绍文化激励：企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。企业文化对员工绩效具有激励作用的深层原因首先，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么

13、它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。其次，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发

14、出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。企业文化的激励作用有三方面，即信仰激励、使命感激励和意志力激励。企业文化能使员工对企业目标产生坚定的信心和执着的追求；企业文化能强化员工的责任感和使命感，激励员工为此付出努力；企业文化能使员工形成克服困难去实现企业目标的坚强意志力。感情激励：情感，是人们对客观事物和自己态度具有的某种独特色彩的体验。古人云：“感人心者，莫过于情。”人都是富有感情的，实践已经证明，动之以情是企业管理者激励行为的一个重要环节和先决条件。感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种

15、激励方式。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。二是要信任员工。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好；要学会适度放权，放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。企业领导者重视人际沟通，善于做弹

16、拨职工心灵的“琴师”，与职工建立一定的感情联系，就会增强领导与职工在感情上的融洽度，使职工对领导者有一种亲近感，容易接受领导者的影响。“高山流水识知音”，企业管理者与职工之间也应努力形成一种知音、知己的氛围。感情联系虽然是无形的，却不受时间、空间的限制，与有形的物质相比更能产生持久的效应。最后我们来详细看的是目标激励。相信大家对马斯洛的需要层次理论并不陌生，美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需

17、要的一种激励方式，所以也可以说目标成就是最高层次的需要。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。目标是组织对个体的一种心理引力。设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”,即能够满足人的需要的外在物。目标设置要合

18、理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段目标，总目标可使人感到工作有方向，阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。伟大的艾德米勒拜尔德说：没有目标，日子便会结束，像碎片般地消失。目标创造出目的和意义。有了目标，我们才知道要往哪里去，去追求些什么。没有目标，生活就会失去方向，而人也成了行尸走肉。人们生活的动机往往来自于两样东西：不是要远离痛苦，下面我们来看一个实例：早在2003年初，北京大学何志毅教授曾问牛根生：“想当老大吗？”牛根生的回答让何教授至今难忘：“老大谁都想当。不过，我的标杆都是国际企业，没有国内的想尝尝世界冠军的滋味。”这并不是牛根生不切实际的吹嘘，而是牛根

19、生和他的团队在经过了四年的精心布局之后做出的大胆预测。蒙牛的员工们亲眼看见他们的统帅在资金和奶源短缺的情况下先建市场、后建工厂，看见蒙牛的销售人员在伊利都无法大面积发展的珠江三角洲地区打入自己的品牌，更看见蒙牛通过自己的努力将自己的牛奶销到香港、新中坡、马来西亚等地，所以说，牛根生的这个看似“狂妄”的目标之后，是全体蒙牛员工无比的信任，而要当世界冠军这番话更是让所有的员工看到了蒙牛美好的前景，要想实现这个目标，只有上下齐心，无形中最大限度的增强了员工们的干劲。目标激励力二目标效价X期望概率目标效价就是目标的价值和意义，期望概率即目标实现的可能性大小。上式表明，只有提高目标效价的财时提高期望概率

20、，才能提高目标的激励力。提高目标效价，首先要使目标具有挑战性，对人们有吸引力，能够催人向上；其次，要提高人们对目标的理解力。因为同一个目标，不同的人的由于需要不同，或认识问题的方法、能力不同，对期效价会有不同的认识与理解。因而要通过教育和宣传解释，提高人们对目标效价的理解能力。提高目标的期望概率，主要是使目标具有可行性。应该在保持目标一定的挑战性的前提下，提高目标的可行性，增大期望概率。否则，虽然期望概率较大，但由于目标效价不高，其乘积仍不会大。另外，同一个目标，对于具有不同的能力的人来说，其期望概率是不同的。因此，要不断提高人们实现目标的能力，并使确定的目标略高于人们的能力，经过努力能够达到

21、，才能发挥目标的激励作用。一个人对目标的报复水平是指对自己的工作做到何种数量标准的心里需求，目标激励的一个重要任务就是需要调节人的行为，把行为引向一定的方向。因为目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。蒙牛实行目标机里的方法，对个体经营尸体实行层层的目标管理，同时目标的实现情况与绩效奖惩完全挂钩。除了上述介绍的之外，我们来看看还有些什么激励方式股权激励据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3,利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是

22、一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。（1）股票期权这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。（2）期股这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普

23、通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。人性化的管理手段人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重

24、要手段。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。注意管理中的细节细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不

25、到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与

26、管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用