崇安寺置业岗位说明书编写培训

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1、帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问p 岗位是组织的根本单位岗位是组织的根本单位p 岗位基于组织而非个人岗位基于组织而非个人 p 岗位为组织的目标和价值而存在岗位为组织的目标和价值而存在p 岗位是个人与工作之间的纽带岗位是个人与工作之间的纽带p 任职者变换，岗位的根本特征即所从事任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主要活动不变任务及主要活动不变组织目标组织目标战略战略组织架构组织架构岗位岗位什么是岗位？什么是岗位？岗位个人工作帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴

2、心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问什么是工作分析？什么是工作分析？p 依据战略和组织运行的要求，对工作进行重新梳理分析的依据战略和组织运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程过程p 对公司现有职位的工作内容和职务标准的描述和研究过程，对公司现有职位的工作内容和职务标准的描述和研究过程，即分析工作岗位和任职资格即分析工作岗位和任职资格p 工作分析的结果是职务说明书岗位说明书的编制使用工作分析的结果是职务说明书岗位说明书的编制使用p 工作分析不是一劳永逸的事情工作分析不是一劳永逸的事情？组织最需要工组织最需要工作分析的情况：作分析的情况：建立新组织战略调整业务开展重新定岗定员体系整合与制度调整

3、帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问什么是职位？什么是职位？p 职位也叫岗位，有多少职位就有多少任职者，例如经理、出纳等。职位也叫岗位，有多少职位就有多少任职者，例如经理、出纳等。p 职位是以职位是以“事的性质来划分，强调的是人所担任的岗位。例如小李事的性质来划分，强调的是人所担任的岗位。例如小李是财务部经理，当我们对财务部经理进行分析时，我们所指的财务部是财务部经理，当我们对财务部经理进行分析时，我们所指的财务部经理是一个岗位的概念，而不是指小李正在做的事情。经理是一个岗位的概念，而不是指小李正在做的事情。p

4、 先有职能，后有职位，再有相应的工作人员。先有职能，后有职位，再有相应的工作人员。p 当没有适宜的员工时，会出现当没有适宜的员工时，会出现“职位空缺或职位空缺或“兼职的现象。兼职的现象。p 职位不能随人走，假设员工离职，其职位仍然存在；职位不能随人走，假设员工离职，其职位仍然存在；p 同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任；同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任；p 职位说明书的对象是职位，担任同一职位，但在工作内容上又有分工职位说明书的对象是职位，担任同一职位，但在工作内容上又有分工不同的任职者可以享用同一个职位说明书。不同的任职者可以享用同一个职位说明书。帮企业理才、助人才适位、替政府

5、分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问部门职责重叠部门职责重叠部门职责真空部门职责真空 利益明显的职责利益明显的职责不得罪人的职责不得罪人的职责难度低的职责难度低的职责 难度大的职责难度大的职责 得罪人的职责得罪人的职责 没有利益的职责没有利益的职责公司目标任务公司目标任务分派不够全面分派不够全面当然还有其他缺漏，如用语不标准、逻辑混乱、描述不贴切当然还有其他缺漏，如用语不标准、逻辑混乱、描述不贴切部门职责描述中最容易犯的错误：部门职责描述中最容易犯的错误：帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的

6、人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问 工作分析工作分析工作簇等工作簇等工作执行标准工作执行标准报酬因素报酬因素工作者说明书工作者说明书工作描述工作描述职位说明书职位说明书工作分析结果工作分析结果工作分析与岗位说明书的关系工作分析与岗位说明书的关系帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问总经理总经理副经理副经理a部经理部经理基准岗位基准岗位1基准岗位基准岗位2b部经理部经理基准岗位基准岗位1基准岗位基准岗位2副总经理副总经理职位体系分布图职位体系分布图基准岗位确实认基准岗位确实认帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业

7、理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问岗位分析7要素岗位设置目的岗位设置目的岗位职责岗位职责工作权限工作权限岗位要求岗位要求关键业绩指标关键业绩指标基本信息基本信息岗位名称、所在部门等岗位名称、所在部门等岗位设置岗位设置目的目的该岗位存在的主要目的和价值该岗位存在的主要目的和价值工作关系工作关系该岗位在组织中的位置，通常用该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现图、表形式表现岗位职责岗位职责岗位的工作责任岗位的工作责任、工作范围工作范围岗位工作岗位工作权限权限根据岗位应负的责任，赋予该岗根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利位相应的权利关键业绩关键

8、业绩指标指标个人关键业绩指标个人关键业绩指标岗位要求岗位要求通常指担任该岗位需要的任职资通常指担任该岗位需要的任职资格和素质要求格和素质要求根本信息根本信息工作关系工作关系帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问岗位名称：办公室内勤填 表 人：所属部门：办公室填写日期：2008年1月5日部门负责人审核：根本信息的填写根本信息的填写帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问岗位岗位-人力资源部经理人力资源部经理对工作目标、限制条件、存在理由

9、等作最简要的说明对工作目标、限制条件、存在理由等作最简要的说明格式：为了格式：为了，在，在下，做下，做岗位设置目的（该岗位存在的主要目的和价值）岗位设置目的（该岗位存在的主要目的和价值）为了为了有效配置、合理开发及管理公司人力资源有效配置、合理开发及管理公司人力资源,在在公司公司经营战略和政策规定指导经营战略和政策规定指导下下,制定制定人力资源规划和策略人力资源规划和策略，建立建立人力资源管理体系，人力资源管理体系，组织和指导组织和指导员工招聘选拔员工招聘选拔、绩效考核管理、薪酬福利管理、员工激励、培训与、绩效考核管理、薪酬福利管理、员工激励、培训与开发。开发。岗位设置目的的填写岗位设置目的的

10、填写应力图防止在工作综述中出现象应力图防止在工作综述中出现象“执行需要完成的其它任务这样的笼统性描述执行需要完成的其它任务这样的笼统性描述.帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问直接上级：直接上级：财务部经理财务部经理本岗位：本岗位：主办会计主办会计直接下级：直接下级：无无外部协作：外部协作：税务局、财政局税务局、财政局内部联系：内部联系：办公室、各部门办公室、各部门工作关系的填写工作关系的填写不包括偶尔一次两次的情况 帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问

11、国联人才，您贴心的人事顾问p岗位职责要根据岗位的要求来制定，不能就现职岗位职责要根据岗位的要求来制定，不能就现职工作人员的工作内容来制定工作人员的工作内容来制定p一句话表达一项根本职责一句话表达一项根本职责p岗位职责汇总构成部门职责，部门职责汇总构成岗位职责汇总构成部门职责，部门职责汇总构成公司职责公司职责岗位职责描述岗位职责描述帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问岗位职责（岗位的关键活动和要达到的成果以及关键衡量要点岗位职责（岗位的关键活动和要达到的成果以及关键衡量要点 ）序号序号主要工作职责主要工作职责按照

12、各按照各项工作项工作的重要的重要性排序性排序工作职责：为实现岗位目的，该岗位任职者需要在哪些主要领工作职责：为实现岗位目的，该岗位任职者需要在哪些主要领域通过哪些主要活动获得什么样的最终结果域通过哪些主要活动获得什么样的最终结果工作职责的分析要点：工作职责的分析要点：p分析着重于该岗位所产出的最终结果分析着重于该岗位所产出的最终结果p分析着重于达到最终结果所采取的主要活动分析着重于达到最终结果所采取的主要活动部门业务分解形成岗位的业务职责部门业务分解形成岗位的业务职责部门管理分解形成岗位的管理职责部门管理分解形成岗位的管理职责帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧

13、国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问为尽量标准岗位职责的用词，以以下出了在主要岗位职责中可能为尽量标准岗位职责的用词，以以下出了在主要岗位职责中可能要经常使用的主动词：要经常使用的主动词：批准、指导、建立、制定、制订、规划、决定、准备、完成、确批准、指导、建立、制定、制订、规划、决定、准备、完成、确保、改善、维护、跟踪、执行、审查、审核、分析、建议、促使、保、改善、维护、跟踪、执行、审查、审核、分析、建议、促使、预测、检查、提出、处理、收集、提供、获得、预测、检查、提出、处理、收集、提供、获得、起草、管理、协助、监督、协调、起草、管理、协助、监督、协调、联系、实现等联系、实现等

14、 在具体描述时，每一条职责，都应尽量以流程的形式描述，尽量讲在具体描述时，每一条职责，都应尽量以流程的形式描述，尽量讲清楚每件事的输入与输出，描述的格式为：清楚每件事的输入与输出，描述的格式为：“动词动词+名词宾语名词宾语+进一步描述任务的词语进一步描述任务的词语帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问职位职位使命和主要职责职位职责的分解4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5岗位职责的分解岗位职责的分解办公室主任办公室主任 首先把此职

15、位的职责大块找出来，经分析有人事管理、档案管理、首先把此职位的职责大块找出来，经分析有人事管理、档案管理、文秘行政、部门管理这四大块，对于其他不好归类的内容列入文秘行政、部门管理这四大块，对于其他不好归类的内容列入“其他这一其他这一栏。具体描述时，比方对栏。具体描述时，比方对“文秘工作中的第一条职责，文秘工作中的第一条职责，“动词是动词是“组织组织拟定并审核，拟定并审核，“名词宾语是名词宾语是“公司各种公文、报告和会议文件行文标准、公司各种公文、报告和会议文件行文标准、签发程序制度，签发程序制度，“进一步描述任务的词语是进一步描述任务的词语是“提出意见，批准后督导实提出意见，批准后督导实施。施

16、。帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问主要岗位职责主要岗位职责帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问 岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所应享岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所应享有的权限范围。它包括：有的权限范围。它包括：决策权、决策权、建议权、监督权建议权、监督权 、审批权、检查权、审批权、检查权岗位工作权限岗位工作权限权限权限梯度梯度知情权知情权备案权备案权执行权执行权提案权提案权审核权审核权建议权

17、建议权决策批准权决策批准权帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问人力资源部经理工作权限：人力资源部经理工作权限：1、公司重大决策建议权；、公司重大决策建议权；2、对部门人员调配、奖惩的建议权；、对部门人员调配、奖惩的建议权；3、对所属下级的工作监督权检查权；、对所属下级的工作监督权检查权；4、业务水平和业绩的考核评价权；、业务水平和业绩的考核评价权；5、权限内的财务审批权。、权限内的财务审批权。财务部出纳的工作权限：财务部出纳的工作权限：1 1、各类报销发票真实性的审核权、各类报销发票真实性的审核权 2 2、工作

18、流程改进的建议权、工作流程改进的建议权帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问 关键业绩指标即关键业绩指标即KPIKey Performance Indication，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的根底。统的根底。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任

19、，并以此为根底，可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的根明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的根底之上。底之上。您可以根据前面您可以根据前面“岗位职责所列出的工作任务，找出岗位职责所列出的工作任务，找出这些工作任务的关键成功因素是什么？由此提炼出岗位的关这些工作任务的关键成功因素是什么？由此提炼出岗位的关键业绩指标。键业绩指标。什么是关键业绩指标？什么是关键业绩指标？帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问最为根本的目的在于最为根本的目的在于。

20、现代企业为何要建立关键业绩指标现代企业为何要建立关键业绩指标帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问在设计绩效指标时必须注意几个重点：在设计绩效指标时必须注意几个重点：1、绩效指标设定不要过多。、绩效指标设定不要过多。2、绩效指标分解必须从公司战略目标层层分解到部、绩效指标分解必须从公司战略目标层层分解到部门及岗位。门及岗位。3、绩效指标设定必须依照工作层级、性质不同而有、绩效指标设定必须依照工作层级、性质不同而有所差异。所差异。关键业绩指标的分解关键业绩指标的分解帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人

21、才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问提高净资产收益率提高净资产收益率降低各项本钱费用降低各项本钱费用公司整体费用控制完成率公司整体费用控制完成率控制合理的财务结构控制合理的财务结构资产负债率资产负债率考核考核指标指标公司整体费用控制完成率考核考核目的目的控制和降低公司各项费用支出指标指标定义定义（公司实际支出费用总额/预算支出总费用）100考核考核标准标准1、等于目标值，100分2、比目标值每降低1加2分，最高120分3、大于目标值不得分指标指标来源来源财务部KSFKPI帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事

22、顾问国联人才，您贴心的人事顾问关键绩效指标关键绩效指标KPIKPI怎么来？怎么来？游客对解说效劳的投诉率游客对解说效劳的投诉率提高景区游客效劳满意度提高景区游客效劳满意度景区解说员景区解说员KPI：以置业为例以置业为例交办工作过失率交办工作过失率增强办公效劳的效率增强办公效劳的效率办公室办事员办公室办事员KPI：备注：职位说明书中的考核指标只需到考核方面即可，在考核制备注：职位说明书中的考核指标只需到考核方面即可，在考核制度中将会对考核指标进行标准分级的描述。度中将会对考核指标进行标准分级的描述。帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联

23、人才，您贴心的人事顾问p所对职称所对职称p工作经验工作经验任职资格是对应职任职资格是对应职者的要求，不是针者的要求，不是针对现有人员的要求对现有人员的要求岗位要求岗位要求帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问 知识要求包括业务知识和管理知识。知识要求包括业务知识和管理知识。指该职位开展业务工作时所必须接具备的知识；指该职位开展业务工作时所必须接具备的知识；例如：例如：一个办公室主任，要拟订各种文件，必须熟悉各类文稿的行文格式、体例一个办公室主任，要拟订各种文件，必须熟悉各类文稿的行文格式、体例这些知识；这些知识；

24、一个软件设计人员必须精通相应的软件语言知识；一个软件设计人员必须精通相应的软件语言知识；帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问 能力要求能力要求选项选项能力要求能力要求选项选项能力要求能力要求选项选项1指导能力8开拓/创新能力14谈判能力2激励能力9分析能力15独立工作能力3授权能力10判断能力16解决问题能力4组织协调能力11人际关系处理能力17决策能力5计划能力12沟通能力18项目实施能力6建立和培养团队的的能力13敢于承担责任19敢于承担风险7成本控制能力20执行力举例说明：举例说明：办公室主任的能力要求是

25、：方案能力、组织协调能力、鼓励能力、控制能力；办公室主任的能力要求是：方案能力、组织协调能力、鼓励能力、控制能力；帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问其他：其他：能力要求能力要求选项选项能力要求能力要求选项选项能力要求能力要求选项选项1信息收集能力5企划设计能力9公关能力2人力资源管理6设备维护能力10市场分析判断能力3语言文字能力7市场调研能力11客户维护能力4预算管理能力8财务分析能力12综合协调能力13增效降本的能力帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事

26、顾问国联人才，您贴心的人事顾问 其他：其他：个性要求个性要求选项选项个性要求个性要求选项选项个性要求个性要求选项选项1主动进取12合作精神23开朗2冷静13耐心24成就导向3对数字敏感14沉着25外向4服务意识15诚实正直26条理性5稳重16积极27灵活性6自信17负责28计划性7注重细节18果断29责任感8活跃19团队工作30思维严谨9兴趣广泛20能承受压力31任劳任怨10前瞻性21观察力32可靠性11原则性22创造性33谦虚帮企业理才、助人才适位、替政府分忧帮企业理才、助人才适位、替政府分忧国联人才，您贴心的人事顾问国联人才，您贴心的人事顾问学历要求：本科或以上学历专业要求：人力资源管理、工商管理、劳动经济学及相关专业；工作经验：5年以上从业经验，3年该岗位工作经历；职称要求：中级职称职业资格要求：人力资源管理师行业知识：掌握人力资源管理理论、管理学理论、心理学理论，熟悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识；岗位职责所需知识：薪酬管理、绩效考核、人才招聘、培训、退休、保险等相关知识应具备的岗位技能：有较强的领导力、沟通能力、组织协调能力、分析决策能力、影响力、方案与执行能力专业技能：计算机运用能力、语言文字能力、公关能力、信息管理能力 个性特征：主动性、效劳精神、前瞻性、原那么性、方案性