现代人力资源的创新理论

《现代人力资源的创新理论》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代人力资源的创新理论（76页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、 1人力资源人力资源 管理管理(1)(1)经贸经贸021021班班2005040120050401 主讲教主讲教师：邬文强师：邬文强 2 人力资源管理是每一位管理者的职责，而人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。但凡管理不仅仅是人力资源管理部门的事。但凡管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。有扎实的功底。赢得员工的献身精神是成功的人力资源赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培实践环节，都非常有助于员工献

2、身精神的培养。养。3讨论讨论:1.分析分析“三个和尚没水喝现象。三个和尚没水喝现象。2.这儿有八种人，你准备怎么安排他们？这儿有八种人，你准备怎么安排他们？勇敢但不计后果；勇敢但不计后果；点子多但不听话；点子多但不听话；有本领但过于谦虚；有本领但过于谦虚；听话但没有原那么；听话但没有原那么；踏实但没有创意；踏实但没有创意；能力强但不善合作；能力强但不善合作；机灵但不踏实；机灵但不踏实；是将才但有野心是将才但有野心 4 这就是一个人力资源管理问题：把适宜这就是一个人力资源管理问题：把适宜的人放在适宜的位置。的人放在适宜的位置。我们有时埋怨手下这不是那不是，但站我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在

3、人力资源管理科学的角度看问题，我们认在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。重要。5 引导案例：摩托罗拉的人力资源管理 1、人力资源部：人力资源管理的组织结构及其职能 2、“以人为本：人力资源管理的核心理念和精髓 3、为“人民效劳：人力资源管理工作的宗旨和衡量标准 评析：人力资源管理不是“管人，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。6第一章第一章人力资源管理人力资源管理总论总论联系教材内联系教材内容归纳的容归纳的6个个问题问题 7前言前言P1P

4、1n人才与人力资源n与兴旺国家的差距nWTO的要求、西部大开发的需要n教材分析科学、艺术性；理论、实用性；现实、前瞻性；国内、国外性等n结构体系四局部：总论、实务、专题、前景展望 8内容提要：内容提要：n当今世界经济，企业之间的竞争日益剧烈，人当今世界经济，企业之间的竞争日益剧烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。随着中国参竞争中越来越具有决定性的意义。随着中国参加加WTO,WTO,市场竞争日益剧烈，通过对我国企业传市场竞争日益剧烈，通过对我国企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行分析和评统人事管理体制的现状及其弊病

5、进行分析和评估，深入分析了人力资源管理理论在提升我国估，深入分析了人力资源管理理论在提升我国企业综合竞争力上的战略意义。所以，应该从企业综合竞争力上的战略意义。所以，应该从我国企业的具体实际出发，从人的本性和需要我国企业的具体实际出发，从人的本性和需要出发，创新性的运用人力资源管理理论，是实出发，创新性的运用人力资源管理理论，是实现人才强国的关键。现人才强国的关键。9一、人力资源概述：一、人力资源概述：n五类资源P1n人力资源的概念与特征P3n是企业的战略性资源P4 10二、人力资源管理二、人力资源管理n什么是人力资源管理P5n人力资源管理的任务与职能P5n人力资源管理的根本内容P6n人力资源

6、管理的作用 P7 11三、现代人力资源管理三、现代人力资源管理n与传统劳动人事管理的联系与区别P11n形成与开展科学管理阶段、行为科学阶段、现代管理阶段P8-9n特点分析智力开发、人际关系、教育培训、潜能激发、主动性与创造性、系统化与程序化、计算机管理等P10n列表分析的十四个方面P14 12四、人力资源管理与环境分析四、人力资源管理与环境分析n外在环境因素分析：P15n内在环境因素分析：P17n战略环境分析：P19 13五、人力资源管理的根本原理五、人力资源管理的根本原理n系统原理n互补增值与协调优化原理n人本原理n开发为先导的原理n权变原理n科学管理原理 14六、人力资源管理的创新理论六、

7、人力资源管理的创新理论n开发创新的含义n创新的理论根底新制度经济学、科学管理原理、行为科学、现代管理 15人力资源管理人力资源管理总论总论结合有关案结合有关案例讲解例讲解5个问个问题题 16一、人力资源的定义和特点一、人力资源的定义和特点 1、人力资、人力资源的定义源的定义n一、人力资源的定义一、人力资源的定义 n人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会开展、具有劳动能力的人口推动整个经济和社会开展、具有劳动能力的人口总和。总和。n人力资源的最根本方面，包括体力和智力。如果人力资源的最根本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来

8、看，那么包括体质、智力、从现实的应用形态来看，那么包括体质、智力、知识和技能四个方面。知识和技能四个方面。n具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会开展的人。所以，人力资源既动整个经济和社会开展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。动年龄外参加社会劳动的人口。17一、人力资源的定义和特点一、人力资源的定义和特点 1、人力资、人力资源的定义源的定义一、人力资源

9、的定义一、人力资源的定义 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为龄的下限规定为15岁，上限规定为岁，上限规定为64岁。我国岁。我国招收员工规定一般要年满招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年周岁，员工退休年龄规定男性为龄规定男性为60周岁到周岁到60岁退休，不包括岁退休，不包括60岁，女性为岁，女性为55周岁不包括周岁不包括55岁，所以我岁，所以我国劳动年龄区间应该为男性国劳动年龄区间应该为男性1659岁，女性岁，女性1654岁。岁。从宏观意义上来看，

10、人力资源是以国家或地区为从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源那么是以部门或企事业单位进行划分人力资源那么是以部门或企事业单位进行划分和计量的。和计量的。18一、人力资源的定义和特点一、人力资源的定义和特点 1、人力资、人力资源的定义源的定义n一、人力资源的定义一、人力资源的定义n具体说来，人力资源的数量构成包括具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：个方面：n1处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大局部，可称为口，它占据人力资源的大局部，可

11、称为“适龄就适龄就业人口。业人口。n2尚未到达劳动年龄、已经从事社会劳动的人尚未到达劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即口，即“未成年劳动者或未成年劳动者或“未成年就业人口。未成年就业人口。n3已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即口，即“老年劳动者或老年劳动者或“老年就业人口。老年就业人口。n以上三局部人口，构成就业人口的总体。以上三局部人口，构成就业人口的总体。n4处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这局部可以称作加社会劳动的人口，这局部可以称作“求业人口求业人口或或“待业人口，它与前三局

12、部一起构成经济待业人口，它与前三局部一起构成经济活动人口。活动人口。n5处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即即“就学人口。就学人口。n6处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。口。n7处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。n8处于劳动年龄之内的其他人口。处于劳动年龄之内的其他人口。19一、人力资源的定义和特点一、人力资源的定义和特点 2、人力资、人力资源的特点源的特点n2、人力资源的特点、人力资源的特点 n由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和由于人本身所具有的生物性、能

13、动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点：社会性，决定了人力资源具有以下特点：n1人力资源是主体性资源或能动性资源。人力资源是主体性资源或能动性资源。n主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。所谓主体性，就是说他一切资源最根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动中人力资源是唯一起创

14、造作用的因素。经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命是开展、是进取、是创新，而只有人力资的生命是开展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种开展、进取和创新的任务，其源才能担负起这种开展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。他任何生产要素都不具有这样的能力。20一、人力资源的定义和特点一、人力资源的定义和特点 2、人力资、人力资源的特点源的特点n2、人力资源的特点、人力资源的特点 n2人力资源是特殊的资本性资源。人力资源是特殊的资本性资源。n人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。

15、即：性，与一般的物质资本有共同之处。即：1人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量上下主要取决于投资程度。从的产物，其质量上下主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。和培训，必须投入财富和时间。2人力资人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，

16、它一旦形成，一定能够在适当的时期的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。内为投资者带来收益。3人力资源在使用人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。技能的老化就是无形磨损。n但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。在现代社会的经济开展中，呈现于人力资源。在现代社会的经济开展中，呈现的是人力

17、资本收益递增规律，这使得当代经济的是人力资本收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。的增长主要应当归因于人力资源。21一、人力资源的定义和特点一、人力资源的定义和特点 2、人力资、人力资源的特点源的特点n2、人力资源的特点、人力资源的特点 n3人力资源是高增值性资源。人力资源是高增值性资源。n目前在国民经济中，人力资源收益的份目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率不断格不断上升，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者

18、的可支配收入也不断上升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时出现的还有一种变动，上升。与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与低质量人力资源就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。的收入差距也在扩大。n人力资源的经济作用日益强化，不人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，同时仅仅是人力资源质量提高的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、开展和丰富化的过程所我补偿、更新、开展和丰富化的过程所决定的。决定的。n 22一、人力资源的定义和特点一、人力资源的定义和特点 2、人力资、人力资源的特点源的特

19、点n2、人力资源的特点、人力资源的特点 n4人力资源是再生性资源。人力资源是再生性资源。n人力资源的再生性，主要基于人口的再生人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和体的不断更替和“劳动力消耗劳动力消耗劳动力生劳动力生产产劳动力再次消耗劳动力再次消耗劳动力再次生产劳动力再次生产的过程得以实现。当然，人力资源的再生的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律外，它还受人类意识的守一般生物学规律外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。支

20、配和人类活动的影响。n 23二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 1、何谓人力资源、何谓人力资源管理管理n所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这局部资源资源进行全面、科学、有效管理，使这局部资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。的一系列活动的总称。n人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成

21、并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原那么。源管理实践的指导原那么。n现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对于职工内在因人们的工作潜力和主动性，依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。n具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力的

22、全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。到充分发挥，从而影响了管理的效率。24二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 2、我国人力资源、我国人力资源管理现状分析管理现状分析n中国是世界上人口最多的国家，目前有中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。亿多人。人力资源总数为人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源亿左右，约占世界人力资源总数的总数的30以上。以上。n尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总

23、体素质却比较低。素质却比较低。n据据2003年年?中国统计年鉴中国统计年鉴?统计，我国每百万人统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于兴旺国家的口中科技人员仅相当于兴旺国家的3，每百万，每百万人口中在校大学生数仅是兴旺国家人口中在校大学生数仅是兴旺国家70年代平均水年代平均水平的平的34。n而我国人力资源的利用率那么更低，仅为兴旺国而我国人力资源的利用率那么更低，仅为兴旺国家的家的12。25二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 3、总体情况、总体情况分析分析n在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而无视人力资源的重要性和开展意义的硬性人事管理。n或者说，在我

24、国的企业里，人力资源管理的根本职能还未能得到充分的应用和发挥。n在方案经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。n实际上，人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。26二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 4、我国企业人事管理、我国企业人事管理体制弊病分析体制弊病分析n1.缺乏对高级人才的培养和挖掘缺乏对

25、高级人才的培养和挖掘n目前，我国企业的人力资源管理部门在制定方案目前，我国企业的人力资源管理部门在制定方案时，有时，有71.2的企业考虑的仍然是一般职工的岗的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题。问题。n有有59.2的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责数据来源：新华信管培养又归为组织部门负责数据来源：新华信管理咨询公司理咨询公司?2003年人力资源咨询市场调研报年人力资源咨询市场

26、调研报告告?。n这种这种“归口管理导致了我国企业中人力资源管归口管理导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。理无法系统开展。n这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的开展。必须迅速进行调整和改变，也制约了企业的开展。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应剧烈的市场形成系统化的组织管理模式，以适应剧烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储藏。培养和储藏。27二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 4、我国企业人事管理、我国企业人事管理

27、体制弊病分析体制弊病分析n2.传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管理的要求不协调理的要求不协调n据盖洛普调查公司对我国据盖洛普调查公司对我国500家企业的抽样调查家企业的抽样调查访问显示，我国高达访问显示，我国高达52.3的企业在运作人事的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单得履行管理中具行政意义的部门，只是比较简单得履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。企业的重要财富。n在实施人事管理的

28、过程中，缺乏制定一个切实可在实施人事管理的过程中，缺乏制定一个切实可行的方案，更是缺乏通过对组织中人力资源的预行的方案，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。力资源。n传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是履行着单纯的行政管乏了经营活动的性质，只是履行着单纯的行政管理行为的职能。理行为的职能。28二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分

29、析 4、我国企业人事管理、我国企业人事管理体制弊病分析体制弊病分析n3.缺乏人力资源管理体制的创新缺乏人力资源管理体制的创新n目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源开展的变化，需要管理突破的创新。经济环境和人力资源开展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。不符合时代气息。n至今仍有至今仍有39.51的企业还存在着

30、的企业还存在着“我是管你的，你就必须我是管你的，你就必须听我的的传统思维方法数据来源：盖洛普调查公司听我的的传统思维方法数据来源：盖洛普调查公司?企企业管理业管理2003年度调研报告年度调研报告?。n创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误。有文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误。有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。不会科学管理。n如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是如年底考核时，不管是高级管

31、理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次地进行普通员工，统统用一个标准，不分层次地进行“德、能、德、能、勤、绩考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处勤、绩考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式，以至于出现了许多不该于比较原始的命令式的管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。出现的问题，发生了许多不该发生的事情。n如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏企业设施、伤害企业领导等事件；管理者的本身素质不高，企业设施、伤害企业领导等事件；管理者的本身素质不高，

32、给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。29二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 4、我国企业人事管理、我国企业人事管理体制弊病分析体制弊病分析n4、是企业管理所面临的一个新课题。、是企业管理所面临的一个新课题。n现代企业的领导是要给每一个员工的时机和赋予现代企业的领导是要给每一个员工的时机和赋予岗位责任，领导者不只是下达命令，而是要负起岗位责任，领导者不只是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有时组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有时机施展才能的组织机制。机施展才能的组织机制。n与之相适应，传统管理

33、的大局部与之相适应，传统管理的大局部“必不可少的必不可少的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。和柔性化。n不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。面临的一个新课题。30二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 5、体制误区：把人力资源管、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理理等同于劳动人事管理n在我国有在我国有62.2的企业在人力资源管理中，真正的人力的企业在人力

34、资源管理中，真正的人力资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能数据来源：盖洛普调查公司人事管理职能数据来源：盖洛普调查公司?企业管理企业管理2003年度调研报告年度调研报告?。n人力资源管理与劳动人事管理工作内容主要有四点区别：人力资源管理与劳动人事管理工作内容主要有四点区别：n1.人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划，对组织中的各种职务进行分析，对组织内的职务规划，对组织中的各种职务进行分析，对组织内的职务进行设计。进行设计。n这局部职能是劳动人事管理工作所欠缺的。

35、这局部职能是劳动人事管理工作所欠缺的。n2.人力资源管理要为组织制定人员补充规划。包括企业人力资源管理要为组织制定人员补充规划。包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。管理。n而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的效劳。人事方面的效劳。31二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 5、体制误区：把人力资源管、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理理等同于劳动人事管理n3.在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。人员培训规划是在人力

36、资源管理中还要对人员培训进行规划。人员培训规划是对企业内部全体人员素质提高设定一个长远方案和目标，定期组对企业内部全体人员素质提高设定一个长远方案和目标，定期组织培训。织培训。n劳动人事管理这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练劳动人事管理这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。薪或提升等。n4.在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员鼓励和考核规划的制定与实施。管理中最难驾驶而潜力最大的资鼓励

37、和考核规划的制定与实施。管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。人员鼓励和考核规划正是为人力资源的充分利源就是人力资源。人员鼓励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的内容就是对人通过行为强化到达鼓励用这一目标而制定，主要的内容就是对人通过行为强化到达鼓励的目的。的目的。n劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作。为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作。32二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 6、我国企业人事管理体制面、我国

38、企业人事管理体制面临着新的挑战临着新的挑战n我国的人力资源管理工作起步较晚，传统的人事管理已经我国的人力资源管理工作起步较晚，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求，是制约我国企业管理水平提高的不适应市场经济的要求，是制约我国企业管理水平提高的一个主要瓶颈。一个主要瓶颈。n我国企业现在所应用的传统人事管理体制面临着五个主要我国企业现在所应用的传统人事管理体制面临着五个主要方面的新挑战：方面的新挑战：n1.个体文化的多元化对企业人事管理提出了新的挑战个体文化的多元化对企业人事管理提出了新的挑战n据调查显示，有据调查显示，有66.72的企业经营者已经认识到，要想的企业经营者已经认识到，要想在剧烈的

39、市场竞争中取胜，就看你能不能拥有和用好人力在剧烈的市场竞争中取胜，就看你能不能拥有和用好人力资源，但目前还有资源，但目前还有33.28的企业还没有意识到这一点的的企业还没有意识到这一点的重要性数据来源：盖洛普调查公司重要性数据来源：盖洛普调查公司?企业管理企业管理2003年度年度调研报告调研报告?。即使有所意识的。即使有所意识的66.72%的企业经营者，也的企业经营者，也只是借助对旧体制的修修补补，缺乏战略层次的对策思考，只是借助对旧体制的修修补补，缺乏战略层次的对策思考，实际效果很不理想。实际效果很不理想。33二、我国企业人事管理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 6、我国企业人事

40、管理体制面、我国企业人事管理体制面临着新的挑战临着新的挑战n2.员工过高的流动性与企业组织的相对稳定性之间的矛盾日益突员工过高的流动性与企业组织的相对稳定性之间的矛盾日益突出出n随着经济的快速开展，我国企业就职员工的流动速度日益变快，随着经济的快速开展，我国企业就职员工的流动速度日益变快，而目前我国企业界的组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。而目前我国企业界的组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织更具有弹性、不断地进行变革、去适应员如何使我国的企业组织更具有弹性、不断地进行变革、去适应员工的快速流动，是我国人事管理工作面临的又一挑战。工的快速流动，是我国人事管理工作面

41、临的又一挑战。n3.企业战略的多变对员工的素质要求提出更多的挑战企业战略的多变对员工的素质要求提出更多的挑战n随着我国企业竞争环境的复杂多变，企业战略也必须适应环境而随着我国企业竞争环境的复杂多变，企业战略也必须适应环境而导致多变性。相应的企业组织架构也需要变革，以为企业实施战导致多变性。相应的企业组织架构也需要变革，以为企业实施战略效劳，这就要求随着企业战略和组织的变化及时找到企业所需略效劳，这就要求随着企业战略和组织的变化及时找到企业所需要的各种高素质人才，这便使企业人事管理对员工的素质提出更要的各种高素质人才，这便使企业人事管理对员工的素质提出更多的挑战。多的挑战。34二、我国企业人事管

42、理体制现状分析二、我国企业人事管理体制现状分析 6、我国企业人事管理体制面、我国企业人事管理体制面临着新的挑战临着新的挑战n4.信息技术的广泛应用对落后的人事管理手段的挑战信息技术的广泛应用对落后的人事管理手段的挑战n信息技术的迅猛开展和应用、网络经济的形成改变了信息技术的迅猛开展和应用、网络经济的形成改变了整个企业管理的模式。整个企业管理的模式。n同样，人力资源管理的方式也突破了地域和时间的限同样，人力资源管理的方式也突破了地域和时间的限制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成为人力资源制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成为人力资源管理的现代化手段。管理的现代化手段。n这些新技术的应用，改变了人

43、力资源管理的方式，也这些新技术的应用，改变了人力资源管理的方式，也要求人力资源管理要不断地应用这些新技术，去创造要求人力资源管理要不断地应用这些新技术，去创造人力资源管理的新途径、新方法、新形式。人力资源管理的新途径、新方法、新形式。n但据调查显示，在管理中运用信息技术的企业仅有但据调查显示，在管理中运用信息技术的企业仅有12.36数据来源：盖洛普调查公司数据来源：盖洛普调查公司?企业管理企业管理2003年度调研报告年度调研报告?，主要是一些大型公司，中小，主要是一些大型公司，中小型企业还缺乏信息技术管理观念。型企业还缺乏信息技术管理观念。35三、人力资源管理成功经验借鉴三、人力资源管理成功经

44、验借鉴 1、壳牌中国公司人力资、壳牌中国公司人力资源培训开发源培训开发n针对我国企业的人事管理现状和存在的误区及挑战，对成功企业的经典案例进行了深入研究，以借鉴其成功的实践经验，探讨中国企业如何高效运用人力资源管理理论，这便是人力资源管理理论运用研究的目的。n1.中国企业必须树立人力资源是第一资源的新理念n2.中国企业必须加大开发人力资源、提高人力质量的力度n见教学案例“壳牌中国公司人力资源培训开发 36教学案例：教学案例：n一、壳牌中国公司人力资源培训开发的启一、壳牌中国公司人力资源培训开发的启示：中国企业必须确立新的战略思路示：中国企业必须确立新的战略思路人力资源人力资源是企业第一资本是企

45、业第一资本n人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理。人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理。壳牌中国公司强调：人力资源就是企业第一资壳牌中国公司强调：人力资源就是企业第一资本，加强现有人力资源的培训和开发，是人力资源本，加强现有人力资源的培训和开发，是人力资源管理的重要职责。壳牌中国公司认为，个人能管理的重要职责。壳牌中国公司认为，个人能力是可以经后天培训而不断改进的。力是可以经后天培训而不断改进的。n公司将员工的技能、人际能力和经营能力分别细化公司将员工的技能、人际能力和经营能力分别细化成能力要素，形成公司的能力要素库，不同的部门、成能力要素，形成公司的能力要素库，不同的部门、职

46、位所需的能力要素集合是不同的，而且随时间变职位所需的能力要素集合是不同的，而且随时间变化要素也有所调整。化要素也有所调整。n壳牌中国公司培训的目的在于改变员工的技术、壳牌中国公司培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力到达公司态度、知识，开发员工的潜能，使其能力到达公司的需求，并为员工提供职业平安、职业能力，从而的需求，并为员工提供职业平安、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。提升人力资源第一资本的实际应用价值。37教学案例：教学案例：n壳牌中国公司越来越强调，人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作平安，而且要为员工提供一种职业平安。n工作平安

47、与职业平安的区别在于：工作平安是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业平安是给员工一份工作，而且让员工在工作中开扩他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁减裁掉某个部门，员工同样可以到别处开展他的事业，使员工有一种职业平安感。n培养员工终生学习的观念，也是该公司在人力资源管理方面的一个重要开展趋势。现在知识更新得越来越快，没有不断学习、不断汲取的精神，很难有创意，很难迎接新的挑战。培训的三个流程是：确定培训需求、制定培训方案、评估改进。n壳牌中国公司的培训方式与其他企业不同的是：有些企业的培训是大家坐在一起，一人讲大家听，或大家讨论，而壳牌中国公司的培训是更有效、更节约本钱的培训，

48、比方通过一个工程，由导师带着，通过工作提高他的技术，还有工作轮换，代理职务，易地派遣，学校教育，外部培训及内部培训等。38教学案例：教学案例：n壳牌中国公司成功经验有两点很值得我国企业借鉴的：n1.中国企业必须树立人力资源是第一资源的新理念n人力资源，也就是劳动力资源，在一切资源中，人力资源是最珍贵的，这是因为，劳动者是生产过程的主体，是首要的生产力，是构成生产诸因素中起主导作用的要素，生产力的开展归根到底取决于人的作用与发挥。n从企业实践这一微观角度考察人的重要性，人的作用是决定性的，特别是现在我国在建设有中国特色的社会主义时期，把人才资源看作是第一资源，具有特别的重要的现实意义。在这个过渡

49、阶段，我们要大力宣传人力资源是第一资源的思想，提倡“大人才观的观念。从“人才是第一资源这一理论前提出发，引伸到“人才是企业的第一资本，真正树立起这一新理念。n过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至辞别社会舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大限度地发挥自身潜能，表达个人价值，实现人的全面开展。39教学案例：教学案例：n2.2.中国企业必须加大开发人力资源、提高人力质中国企业必须加大开发人力资源、提高人力质量的力度量的力度n企业核心竞争力最重

50、要的因素是人力资源素质上企业核心竞争力最重要的因素是人力资源素质上下以及作用的发挥程度，企业的资源优势本质上下以及作用的发挥程度，企业的资源优势本质上就是人力资源开发的优势，以及人力质量的提高就是人力资源开发的优势，以及人力质量的提高优势。优势。n作为人力，必须是具有与生产力开展水平相适应作为人力，必须是具有与生产力开展水平相适应的劳动能力，以适应形势的要求，能够为社会提的劳动能力，以适应形势的要求，能够为社会提供积累的、具有一定知识和技能的劳动者。现代供积累的、具有一定知识和技能的劳动者。现代经济开展证明，一个地区和国家的经济增长，主经济开展证明，一个地区和国家的经济增长，主要取决于人力资源

51、开发和人力质量提高对经济增要取决于人力资源开发和人力质量提高对经济增长的奉献比物质资本和人力数量的增加大得多。长的奉献比物质资本和人力数量的增加大得多。n然而，据盖洛普调查公司然而，据盖洛普调查公司?企业管理企业管理20032003年度调研年度调研报告报告?资料显示，目前只有资料显示，目前只有36.336.3的企业重视对的企业重视对人才开发，可见中国企业对人才的开发力度还是人才开发，可见中国企业对人才的开发力度还是很不够的，因此中国企业必须加大开发人力资源很不够的，因此中国企业必须加大开发人力资源的投入，提高人才质量以适应形势的要求。的投入，提高人才质量以适应形势的要求。40三、人力资源管理成

52、功经验借鉴三、人力资源管理成功经验借鉴 2、诺基亚中国公司挖掘、诺基亚中国公司挖掘员工潜能的启示员工潜能的启示n诺基亚中国公司挖掘员工潜能的启示：人力资源的开诺基亚中国公司挖掘员工潜能的启示：人力资源的开发关键之一是挖发关键之一是挖“潜激潜激“能能n诺基亚的新员工按规定都一个必不可少的入职培训阶段，诺基亚的新员工按规定都一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约这个阶段大约36个月，根据工作岗位的不同要求和个个月，根据工作岗位的不同要求和个人适应能力的差异而有长有短。在这一阶段中，他们将与人适应能力的差异而有长有短。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作中学习，如果老员工、

53、高级技术人员甚至专家在共同合作中学习，如果有必要，他们还将出国学习深造几个月。有必要，他们还将出国学习深造几个月。n诺基亚是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是诺基亚是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个工程的同时，就说，每一个人在与他人合作共同完成一个工程的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训在诺基亚只是员工培训作也是一种培训形式；而课堂培训在诺基亚只是员工培训的一小局部。的一小局部。41教学案例：诺基亚中国公司学习教学案例：诺基亚中国公司学习

54、型的企业有四个突出特点：型的企业有四个突出特点：n这种学习型的企业有四个突出特点：n第一，合作型的工作。n诺基亚的学习是互动的、主动的学习型企业。公司内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助员工工作。而每个员工都有个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。n第二，业绩型的工资政策。n公司人力资源经理任瑞拉说，诺基亚员工的收入是很有竞争力的，包括根本工资、个人工作业绩奖励、国家规定的保险工程及公司内部的特殊奖励等几局部。员工之间收入的上下，主要是取决于工作业绩。42教学

55、案例：诺基亚中国公司成教学案例：诺基亚中国公司成功经验有五个方面很值得我们学习：功经验有五个方面很值得我们学习：n第三，内部型的晋升通道。第三，内部型的晋升通道。n诺基亚能够为每个人提供适当的开展时机。公司很重视培养诺基亚能够为每个人提供适当的开展时机。公司很重视培养自己的管理人才，高达自己的管理人才，高达86.35的高级管理人员从内部提升。的高级管理人员从内部提升。n第四，信任型的规章制度。第四，信任型的规章制度。n诺基亚注重的是人的潜能。只要所学的专业与他的工作岗位诺基亚注重的是人的潜能。只要所学的专业与他的工作岗位差异不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专差异不是很大，公司在挑

56、选人才时不会过分看重他所学的专业。诺基亚不注重形式上的管理，比方动辄就搬出惩罚条例业。诺基亚不注重形式上的管理，比方动辄就搬出惩罚条例来。诺基亚有一套管理的程序和方法，但这些程序和方法是来。诺基亚有一套管理的程序和方法，但这些程序和方法是建立在完全相信员工自制力的根底之上，管理条例的制定目建立在完全相信员工自制力的根底之上，管理条例的制定目的只是为了更好地有程序的支持和帮助员工。的只是为了更好地有程序的支持和帮助员工。43教学案例：诺基亚中国公司成功教学案例：诺基亚中国公司成功经验有五个方面很值得我们学习：经验有五个方面很值得我们学习：n诺基亚中国公司成功经验有五个方面很值得我们学习：n1.企

57、业内部必须建立良好的人际关系n人际关系与绩效是企业开展的永恒主题，外经部长吴仪曾说过：“良好的人际关系就是生产力。要开展生产力，就一定要搞好人际关系，在组织中一个健康有效的人际关系的建立，也会为组织的生产力与业绩的取得起到相当重要作用。n人际关系与绩效之间的关系是非常紧密的，优良的人际关系使雇员在创造绩效的同时，又得到与众人协作工作的满足感，而这种对工作的满足感正是员工保持高度的热情的根本性因素，那是赫茨伯格的鼓励因素。事实证明，建立起默契的人际关系，就是减少摩擦，讲求效率。所以企业要非常重视人际关系及人际环境的改善和调整。44教学案例：诺基亚中国公司成教学案例：诺基亚中国公司成功经验有五个方

58、面很值得我们学习：功经验有五个方面很值得我们学习：n2.要注重企业内部人才的选拨、培养和使用要注重企业内部人才的选拨、培养和使用n作为一个企业，要善于挖掘企业内部人才。重用内部人才作为一个企业，要善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，是对员工尊重、信任的标志。因此，在内是自信的标志，是对员工尊重、信任的标志。因此，在内部选才上，我们要树立现代人才观，即尊重人才，视才为部选才上，我们要树立现代人才观，即尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好适宜的岗位，宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好适宜的岗位，使到人尽其才。在内部用才上，要做到敢于破除旧规，不使到人尽其才。在

59、内部用才上，要做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任、用人所长，要做到不独断拘一格选人才，做到知人善任、用人所长，要做到不独断专横，论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。专横，论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。n领导者贵在用人，领而导之，在育才上要做到智力开发优领导者贵在用人，领而导之，在育才上要做到智力开发优先，要在企业内部开办各种类型的职工培训教育，企业须先，要在企业内部开办各种类型的职工培训教育，企业须加大对培训教育的投资，而且进行教育终身制，到什么岗加大对培训教育的投资，而且进行教育终身制，到什么岗位任职就要接受相应的教育。位任职就要接受相应的教育。45教学案例

60、：诺基亚中国公司成教学案例：诺基亚中国公司成功经验有五个方面很值得我们学习：功经验有五个方面很值得我们学习：n3.企业要注重对员工的思想品德教育企业要注重对员工的思想品德教育n“人才是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德人才是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的根本要求。一个再有学识，再有能力的人，如果对人才的根本要求。一个再有学识，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害，这是一个被道德品质不好，将会对企业造成极大的损害，这是一个被实践反复证明了的真理。实践反复

61、证明了的真理。n4.企业要注重人才的能力、创造力和智慧潜力的发挥企业要注重人才的能力、创造力和智慧潜力的发挥n每个人都有一定能力，只不过有大有小而已，但这些能力每个人都有一定能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养，作为企业领于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养，作为企业领导，要有培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、导，要有培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、护才、选才的观念，应该创造条件，让每个员工都有一个护才、选才的观念，应该创造条件，让每个员

62、工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉。熔炉。46教学案例：诺基亚中国公司成教学案例：诺基亚中国公司成功经验有五个方面很值得我们学习：功经验有五个方面很值得我们学习：n5.必须制定一套新的科学管理模式必须制定一套新的科学管理模式n由于市场形势变化迅速，旧的管理模式已经不能与市场开展由于市场形势变化迅速，旧的管理模式已经不能与市场开展趋势相协调，所以市场竞争形势要求企业必须开发新的科学趋势相协调，所以市场竞争形势要求企业必须开发新的科学管理模式。管理模式。n要制定新的科学管理模式，首先就要消除现有人才管理的旧要制定新的

63、科学管理模式，首先就要消除现有人才管理的旧观念；其次是要消除职务终身制，学历终身制，职称终身制观念；其次是要消除职务终身制，学历终身制，职称终身制的管理方法；第三是要培养的管理方法；第三是要培养“复合型技术人才。复合型技术人才。n只有新的科学管理模式才能更好地把握和适应市场变化趋势，只有新的科学管理模式才能更好地把握和适应市场变化趋势，这对企业员工来说，可以真正起到挖这对企业员工来说，可以真正起到挖“潜激潜激“能的作用。能的作用。47三、人力资源管理成功经验借鉴三、人力资源管理成功经验借鉴 3、惠普之道：突出优秀企业、惠普之道：突出优秀企业文化的培育和整合文化的培育和整合n惠普中国文化的启示：

64、中国企业必须突出优秀企业文化的培育和整合n惠普中国文化常常被人称为“HP Way惠普之道。nHP Way有五个核心价值观：n一，相信、尊重个人，尊重员工；n二，追求最高的成就，追求最好；n三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；n四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；n五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。n惠普从来不把惠普文化挂在墙上，也很少对其进行炫耀，可惠普却没有人不相信这种文化，惠普中国总裁陈翼良认为：惠普人深信自己的文化会成功。如果一家企业没有可信的文化气氛，正如一个人没有思想中心，很难获得成功的。身为企业领导人

65、，要非常相信自己的企业文化，要以身作那么，并有相应的执行力度。48三、人力资源管理成功经验借鉴三、人力资源管理成功经验借鉴 3、惠普之道：突出优秀企业、惠普之道：突出优秀企业文化的培育和整合文化的培育和整合n惠普中国文化维系了惠普12万员工。但凡与惠普打过交道的人，都会感到惠普的作派与别家公司不一样，它更加和蔼可亲、更有大家风范。很多公司一旦开展壮大后，总裁就开始有很多的特殊待遇，比方说有自己的私人飞机，但惠普历任总裁都没有。n惠普中国文化就是能让文化在不知不觉之中成为惠普管理特色的，这使得惠普的管理能以柔克刚、柔中有刚、柔举刚张、人性味十足。然而，被惠普文化从头到脚、从里到外都薰了个遍的陈翼

66、良却说，一家企业有什么样的文化并不最重要，最重要的是企业文化是否具有凝聚力。陈翼良说：公司不同，文化也不同。但不管你这家企业文化是软性的、还是硬性的，这都不是最重要的，最重要的在于你的员工相信不相信你的企业文化的价值观，最重要的是你的企业文化能否凝聚员工的向心力。如果企业所有的人都相信你的企业文化，你企业文化的力量就会很大，对人的约束力也就会很大。你的企业文化使员工的凝聚力越强、你的公司将来的实力就越大。49三、人力资源管理成功经验借鉴三、人力资源管理成功经验借鉴 3、惠普之道：突出优秀企业、惠普之道：突出优秀企业文化的培育和整合文化的培育和整合n惠普总裁办公室从来没有门，陈翼良的办公室也没有门，惠普的文化也没有门。惠普员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，不会以忍为怀，往往爱直面陈诉，有时还要越级反映情况。陈翼良也曾越级反映顶头上司的问题告，结果换来的是顶头上司的最真诚的歉意。陈翼良说：如果某个文化就能被很多人接受，这个文化能根深蒂固地延长很久，那么这个文化是比较有生命力的。n有些文化在短期之内可以使企业获得成功，但它不能得到很多人的认同，也就没有方法持之以恒地做下去，这