人员招聘与选拔培训讲义

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1、第第4 4章章 人员招聘与选拔人员招聘与选拔惠民在线http:/目目 录录4.1 员工招聘4.2 人员招募4.3 人员甄选4.4 人员录用与招聘评估24.1 员工招聘员工招聘一、员工招聘的概念一、员工招聘的概念3 招聘是招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程补职务空缺的过程。其意义在于：。其意义在于：v 为组织输入新生力量为组织输入新生力量v 确保员工队伍良好的素质基础确保员工队伍良好的素质基础v 减少不必要的人员流失减少不必要的人员流失v 知识传递（新的管理思维、技术变革）知识传递（新的管理思维、技术变革）v 树立企业形象，扩大企业知名度树立企

2、业形象，扩大企业知名度v 提高企业效益提高企业效益v 是应聘者与雇主间的互动营销是应聘者与雇主间的互动营销二、员工招聘的模式二、员工招聘的模式4v基于个人基于个人岗位匹配的招聘模式岗位匹配的招聘模式v基于个人基于个人团队匹配的招聘模式团队匹配的招聘模式v基于个人基于个人组织匹配的招聘模式组织匹配的招聘模式5招聘者的目标招聘者的目标：企业最需要企业最需要为企业创造最大效益为企业创造最大效益人力成本较低人力成本较低接受企业的价值观接受企业的价值观稳定性高稳定性高应聘者目标应聘者目标：理想的工作岗位理想的工作岗位(个人及社会标准个人及社会标准)满意的报酬满意的报酬成长发展机会成长发展机会组织公正的对

3、待组织公正的对待 招聘的目标是在招聘的目标是在双方利益目标存在差距双方利益目标存在差距，信息信息不对称不对称的情况下实现几个匹配：的情况下实现几个匹配：个人素质个人素质 岗位要求岗位要求 个人需求个人需求/动机动机 工作报酬工作报酬 个人价值观个人价值观 组织文化组织文化三、员工招聘的前提三、员工招聘的前提6 招聘和选拔之前要进行一系列充分准备，招聘和选拔之前要进行一系列充分准备，包括：包括：组织战略组织战略 组织结构设计组织结构设计人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析招聘流程招聘流程 7目目 录录4.1 员工招聘4.2 人员招募4.3 人员甄选4.4 人员录用与招聘评估84.2 人员招募

4、人员招募一、人员招募的含义与程序一、人员招募的含义与程序9 人员招募即企业通过各种方式尽可能人员招募即企业通过各种方式尽可能多地多地吸引应聘者吸引应聘者前来应聘。前来应聘。人员招募的程序主要包括：人员招募的程序主要包括：发布招聘信息发布招聘信息 搜集应聘者的相关资料搜集应聘者的相关资料 二、人员招募的来源二、人员招募的来源101、内部招募、内部招募内部招募对象来源内部招募对象来源v 提升提升v 工作调换工作调换v 工作轮换工作轮换v 内部人员重新聘用内部人员重新聘用内部招募方法：内部招募方法：v 布告法布告法v 推荐法推荐法v 档案法档案法112、外部招募、外部招募 a.a.广告招聘广告招聘

5、b.b.职业介绍所职业介绍所(人才市场人才市场)c.c.学校等教育机构学校等教育机构 d.d.现有员工、朋友和亲属介绍现有员工、朋友和亲属介绍 e.e.自己写自荐信或上门应聘自己写自荐信或上门应聘 f.f.专职猎头公司专职猎头公司 g.g.网上招聘网上招聘 1213优优 势势局局 限限内内部部招招募募o有利提高员工士气和绩效有利提高员工士气和绩效o内部员工对组织目标更有内部员工对组织目标更有 认同感，较稳定认同感，较稳定o激发员工献身精神激发员工献身精神o更安全（组织对他们已较更安全（组织对他们已较 了解）了解）o提拔不成的员工忠诚度可提拔不成的员工忠诚度可 能下降能下降o易产生近亲繁殖现象易

6、产生近亲繁殖现象外外部部招招募募o人才挑选余地大人才挑选余地大o避免同质思维避免同质思维o鲇鱼效应，给原有员工造鲇鱼效应，给原有员工造 成压力成压力o节省部分培训费用节省部分培训费用o避免近新繁殖避免近新繁殖o筛选难度大，成本高筛选难度大，成本高o新员工定位较慢新员工定位较慢o可能影响内部员工的合作可能影响内部员工的合作 性、士气性、士气o可能给竞争对手窥视商业可能给竞争对手窥视商业 秘密的机会秘密的机会o企业可能成为外聘员工的企业可能成为外聘员工的 培训基地、中转站培训基地、中转站目目 录录4.1 员工招聘4.2 人员招募4.3 人员甄选4.4 人员录用与招聘评估144.3 人员甄选人员甄选

7、一、人员甄选的含义、内容与程序一、人员甄选的含义、内容与程序15 人员甄选过程简单地说就是人员甄选过程简单地说就是正确选择应聘者正确选择应聘者。即即综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，对候选人的对候选人的任职资格和对工作的胜任程度任职资格和对工作的胜任程度，即与职务、，即与职务、企业的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从企业的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。而做出录用决策。人员甄选的主要内容：人员甄选的主要内容：16v知识知识：普通知识（常识）：普通知识（常识）、专业知识、专业知识v能力能力：心理能力、体质

8、能力、专业技能：心理能力、体质能力、专业技能v个性个性：5维度模型（常称维度模型（常称“大五大五”，Big Five）麦而斯麦而斯布瑞格斯类型指标（布瑞格斯类型指标（MBTI）卡特尔十六种人格特质卡特尔十六种人格特质 霍兰德的性格类型与职业范例等霍兰德的性格类型与职业范例等v动力因素动力因素：对工作是否有兴趣对工作是否有兴趣 组织提供的物质激励及升迁机会是否与其需求紊合组织提供的物质激励及升迁机会是否与其需求紊合 是否适应组织文化是否适应组织文化人员甄选的程序：人员甄选的程序：17v 简历筛选简历筛选v 初次面试初次面试v 各种测试（智力、专业能力、个性、各种测试（智力、专业能力、个性、职业倾

9、向等）职业倾向等）v 深入面试深入面试v 未来上司面试未来上司面试v 核实与评价核实与评价v 建议录用建议录用v 体格检查体格检查v 试用期试用期二、人员甄选的方法二、人员甄选的方法181、笔试、笔试常见内容常见内容:基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、文字表达能力等文字表达能力等n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n 下列四个选项中,哪一组词与所给的一对词语间的关系最为接近?热-冷 A.水-火 B.高-矮 C.坚硬-石头 D.现在-以后n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n 下列第五个数字应该是什么？

10、9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?19言语理解言语理解 科学家预测天气远比三国时的诸葛亮借东风要难。早期的大气科学家有一个形象的比喻：一只小小的蝴蝶在巴西上空扇动翅膀，可能引起一个月后美国得克萨斯州的一场风暴。对这段文字的正确理解是：A.巴西与美国可能有着相似的气候特征 B.一些小生物对全球气候可以产生很大的影响C.整个地球越来越成为一个整体，此处的气候可以影响彼处的气候D.改变全球气候的因素很复杂，一些看似微小的因素可能也会影响气 候的变化常识判断常识判断1 首次用绵羊的乳腺细胞克隆出绵羊多莉的国家是：A.美国 B.英国 C.法国 D.意大利2法律规范生效的

11、时间，如无明文规定时，其生效时间应是（）。A法律通过之日 B法律公布之日 C法律批准之日 D法律签署之日 20职业倾向测试例题职业倾向测试例题l 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？前最理想的工作是什么？为什么？l 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1 1代表最代表最喜欢的途径）：市场和销售喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给配送和供给/信息处理和计算机信息处理和计算机/财务会计财务会计/人力资源人力资源l 你是否原意去国内的任何地方工作？如果

12、不能，请写出你不你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。愿意去工作的地区。l 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？具体的措施？212、面试、面试z 仪表风度仪表风度z 求职动机与工作期望求职动机与工作期望z 专业知识与特长专业知识与特长z 工作经验工作经验z 工作态度工作态度z 事业进取心事业进取心z 语言表达力语言表达力面试的重点内容：z 综合分析能力综合分析能力z 反应能力反应能力z 自我控制能力自我控制能力z 人际交往倾向及与人相处技巧人际交往倾向及与人相处技巧z 精力和活力精力

13、和活力z 兴趣与爱好兴趣与爱好z 价值观价值观z22面试的优点：为主试者提供机会来观察应聘者；为主试者提供机会来观察应聘者；给双方提供了解工作信息的机会；给双方提供了解工作信息的机会；可以了解应聘这的知识、技巧、能力等；可以了解应聘这的知识、技巧、能力等；可以观察应聘者的生理特点；可以观察应聘者的生理特点；可以了解应聘者的非语言行为；可以了解应聘者的非语言行为；可以了解应聘者的其他信息。可以了解应聘者的其他信息。面试的缺点：受主试者个人的主观因素影响较大；受主试者个人的主观因素影响较大；应聘者的经验对面试的信度和效度影响较大；应聘者的经验对面试的信度和效度影响较大；23面试类型：n面试的内容：

14、面试的内容：F非结构化面试非结构化面试F结构化面试结构化面试F压力面试压力面试n对面试的控制：对面试的控制：F一对一面试（单独面试）一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）多对一面试（集体面试）F连续性面试连续性面试/一次性面试一次性面试F计算机面试计算机面试/人工面试人工面试24面试的规范化：通过通过工作分析工作分析确定工作要求确定工作要求严格根据工作分析的结果设计面试问题严格根据工作分析的结果设计面试问题着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（他特点（Knowledge,Skills,Ability and Knowledge,Sk

15、ills,Ability and Other characteristics,Other characteristics,KSAOsKSAOs）。）。编制编制KSAOsKSAOs的表格，根据的表格，根据KSAOsKSAOs来评价申请者来评价申请者在轻松的气氛下进行面试。在轻松的气氛下进行面试。四阶段四阶段面试：关系建立、导入阶段、核心阶段、面试：关系建立、导入阶段、核心阶段、结束阶段结束阶段253 3、心理测试、心理测试v 问卷测量问卷测量(智商测试、自阵式量表智商测试、自阵式量表)v 投射测量：投射测量：罗夏赫墨迹测试罗夏赫墨迹测试 主题统觉测试（主题统觉测试（TATTAT）句子完成式量表句

16、子完成式量表 笔迹测试等笔迹测试等v 情境测验情境测验测量内容：测量内容：能力、个性等心理特征能力、个性等心理特征常见方法：常见方法：264 4、评价中心、评价中心v角色扮演角色扮演v公文筐公文筐v无领导小组讨论无领导小组讨论v决策模拟竞赛决策模拟竞赛v访谈访谈v即席发言即席发言v案例分析案例分析27 是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。参加讨论的被测评人数一般是的意见。参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最个人，最好是好是6个人；讨论的时间通常是一

17、个小时左右。个人；讨论的时间通常是一个小时左右。所谓所谓“无领导无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。没有指定哪一个人充当小组的领导。目的：目的：考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性

18、以及团队精神等个性方责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。面的特点及风格。无领导小组讨论无领导小组讨论三、雇用决策三、雇用决策28v录用标准不应设置太高录用标准不应设置太高v录用标准应根据岗位要求有所侧重录用标准应根据岗位要求有所侧重v尽快做出决定尽快做出决定v录用人数留有余量录用人数留有余量目目 录录4.1 员工招聘4.2 人员招募4.3 人员甄选4.4 人员录用与招聘评估294.4 4.4 人员录用与招聘评估人员录用与招聘评估一、人员录用一、人员录用30v背景调查背景调查v健康检查健康检查v签订试用协议签订试用协议v被录用者报到被录用者报到二、招聘评估二、招聘评估31l 招聘成本评估招聘成本评估 招聘预算、招聘核算、成本评估 l 录用人员评估录用人员评估 录用比、招聘完成比、应聘比l甄选方法的效果评估甄选方法的效果评估 标准化、客观性、规范化、可靠性、有效性