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1、1、经销商太小没有企业文化？2、经销商需要什么样的企业文化？p 经销商的团队 经销商需要的组织架构经销商经销商业务部门店导购售后服务文员注：在二三级市场可以将家装部和小区部合组成业务部，业务员需要从家装直接跟单到业主或者从业主跟单到设计师。人员配置以人为宜，设两队，每队各一名业务主管。售后服务专业的售后服务师，保证在人左右，按金钥匙服务规范，好的售后服务是我们销售开展的第一阵地。经销商的所有设置都是以销售为前提，门店是我们的主战场，是交易的场所，好的导购人员是一笔巨大的财富。门店导购p经销商的困惑孔雀东南飞，人才都跑到沿海发达区，省会城市或者自己当老板去了，稍微好点的人才或者刚培养出来就被挖同
2、行惦记挖墙角，所以人员流动频繁，人才成本越来越高。我们怎么办？、挖人：成本高，代价高，还不一定好管理、自己培养，值不值得培养，培养出来了怎么办，怎么留，我们是不是变成别人人才的摇篮，前期的投入？人难招，人难找！人难留！我们所有经销商需要的员工：忠诚度高，好品德，有培养我们所有经销商需要的员工：忠诚度高，好品德，有培养前途。前途。其实最重要的有一点一直被我们忽视：其实最重要的有一点一直被我们忽视：“激情！激情！”“气质与生俱来，格调无法模仿气质与生俱来，格调无法模仿”我们可以培养员工的产品知识，我们可以培养员工的产品知识，业务知识，思维模式等等，但是一业务知识，思维模式等等，但是一个员工长期的激
3、情后天很难培养。个员工长期的激情后天很难培养。大企业中高层领导需要领导的思维，工作的热情，而对于代理产品销售为主的经销商其思维模式以老板的思维模式为主。而员工需要的是工作的激情，需要的是亮剑精神亮剑精神，所以在招人的时候要对这方面更多的关注，业务是件很苦的事情，没有工作的激情很难感染你的客户。那么怎么样在招人中进行辨认？p 很多经销商的困惑：业务员难招，去参加人才交流会听说是业务员，来应聘的少，没有挑选的余地p 招过来的人到店一看就再也不来，或者来个两天就走了。p 自己的人才招聘专场会，招聘广告到社区。下岗失业人员，家庭主妇，渴望改变自己当前无所事事的状态（比如湖南的邵阳，很多人专门等到那天参
4、见我们的招聘会，每次招聘会我们至少能达到十里挑一）。p 网上招聘p 人才市场 怎么样挑到适合你的人，所谓人才就是在你需要的岗位上最适合的人，我们需要的是什么？需要他具备什么样的素质？根据需要设计我们的问题，我们邵阳招聘时有个重要的问题也是第一个问题：当你看到升国旗的时候你有什么样的反映？简单的说就是面试过了的人能有长期在你处工作的打算或者说准备和你共同奋斗。p 好的门店和产品产生足够的吸引，你的门店比别人的大，装修比别人漂亮，产品档次高，以势吸引。（邵阳，平方的店）p 门面受各方面限制，暂时没有足够大的门面等，那么就是小门面，标准办公室，同时前期投入成本也不算大。（比如湖南株州）p每次大量招聘
5、后先对所有人员进行一周封闭式的培训，从产品知识和业务技巧，从总部企业文化到经销商自己的企业文化。让你的团队处在激情与亢奋之中，有打仗的冲动和下去实战的强烈渴望。经销商的企业文化应该是积极，团结，激情的，怎么样将这些企业文化慢慢扎根进员工的心中？我们经销商可以去观察，我们的员工每天早上来到店面或者办公室后第一件事情是什么？我们邵阳的规定是员工到店里是不能坐下来的要动起来，先开音乐，激情的音乐，歌曲是怒放的生命，然后开始打扫等；点钟准时开晨会，晨会全员参加，迟到直接罚款作为活动基金，老板也一样，晨会的内容：前一天的工作总结和当天的自我安排。我们的经销商一般对好的员工也都有奖励但是一般都是月奖励，建议我们改月奖励为周奖励，可以评选每周一星的方式，每次奖励的钱不一定很多，之间，这样可以保持对你团队的激励时效性延长。比如旅游，拓展训练等特别是作为每次活动成功的奖励，并拍成照片挂在办公室员工长期看到的地方。如湖南的株州这样既能培养员工的团队感，荣誉感同时也是对新来员工的吸引。提高员工的归属感同时加大别人挖墙角的难度。方法各样，目的一致。
经销商的企业文化与团队建设
