8090员工管理技巧ppt课件

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1、课程总体说明l这是一个剧烈变革的时代，80后已成为职场主力，90后也开始大规模上市，可以这样讲，8090后已经成为主流职场大军l很多经理人发现，8090后员工不是那么容易管理的了，传统的管理方法，在他们身上好像都已经失效，于是乎，很多经理人产生了困惑和迷茫？究竟如何才能管理好8090后？l本课程结合广泛的管理实践和深入的调查研究，分析8090后员工心智与行为特点，从而实施与8090后相适应的管理举措，切实帮助企业经理人成为8090后员工绩效成长导师，最终提升企业整体绩效，同时缔造8090后、经理人与企业的共赢！课程内容简介v 第一讲 经理人改变自我，从心透视80/90后v 第二讲 科学有效的激

2、励，高效的沟通与预测v 第三讲 重视 塑造，打造训练有素队伍v 第四讲 绩效管理的机制，激活队伍提升士气v 第五讲 实施 管理，塑造企业和谐文化80908090后在职场上的后在职场上的1212大表现大表现1.1.工资待遇要求高，办公环境要求好工资待遇要求高，办公环境要求好2.2.离职率较高，甚至经常还会有离职率较高，甚至经常还会有“”现象现象3.3.经常业绩不好，但自我感觉很好经常业绩不好，但自我感觉很好4.4.自我追求较高，喜欢干大事，可往往又干不了自我追求较高，喜欢干大事，可往往又干不了5.5.目标定位过高，喜欢目标定位过高，喜欢 ；6.6.喜欢自由，讨厌制度喜欢自由，讨厌制度7.7.喜欢

3、为兴趣工作，但真正的地职业定位模糊喜欢为兴趣工作，但真正的地职业定位模糊8.8.不愿加班，甚至拒绝加班不愿加班，甚至拒绝加班9.9.敬业度较低敬业度较低10.10.忠诚度较低忠诚度较低11.11.抗压性较差抗压性较差12.12.缺乏团队精神缺乏团队精神8090后员工引发的管理挑战1.1.80908090后自以为是，眼高手低，让经理人无处下手后自以为是，眼高手低，让经理人无处下手2.2.工作态度工作态度 ，有的不让管，有的无法管，有的不让管，有的无法管3.3.有时缺乏责任心，经理人苦口婆心，他又根本不听有时缺乏责任心，经理人苦口婆心，他又根本不听4.4.跳槽率高，员工流失严重跳槽率高，员工流失严

4、重 ，企业招聘和用工成本加大，企业招聘和用工成本加大5.5.缺少协作，团队管理难度增加缺少协作，团队管理难度增加 6.6.的调节与管理需求增大的调节与管理需求增大 7.7.非常个性化，不喜欢加班，完成业绩的压力加大非常个性化，不喜欢加班，完成业绩的压力加大8.8.追求自由，讨厌听命令，有时候制度形同虚设追求自由，讨厌听命令，有时候制度形同虚设9.9.不能忍受任何委屈和遭受任何挫折不能忍受任何委屈和遭受任何挫折10.10.过往成功的过往成功的 遭遇困境遭遇困境 8090后成长环境分析社会环境社会环境l改革开放的大好局面改革开放的大好局面l社会稳定的大好形势社会稳定的大好形势l高速发展的宏观经济高

5、速发展的宏观经济l物质充足的经济环境物质充足的经济环境l变化创新的社会背景变化创新的社会背景l 的飞速发展的飞速发展l信息泛滥的多元环境信息泛滥的多元环境l低就业高房价的尴尬低就业高房价的尴尬l文化环境文化环境 l 的大量涌入的大量涌入l传统文化传统文化PKPK西方文化西方文化l开放传统的过渡时代开放传统的过渡时代l封闭到开放文化氛围封闭到开放文化氛围l科技新产品层出不穷科技新产品层出不穷家庭环境家庭环境l独生子女的家庭模式独生子女的家庭模式l溺爱有加的成长经历溺爱有加的成长经历l家庭结构由大变为小家庭结构由大变为小l遭遇家庭分离的环境遭遇家庭分离的环境l80908090后的重要价值观特征后的

6、重要价值观特征 金钱重要，但金钱不是全部，不会为钱而玩命金钱重要，但金钱不是全部，不会为钱而玩命 工作只是一天中的八小时，我并不是工作狂工作只是一天中的八小时，我并不是工作狂生活和工作同样重要，我要工作，我更要休闲生活和工作同样重要，我要工作，我更要休闲不要讲太长远的事情，现实重要，我活在当下不要讲太长远的事情，现实重要，我活在当下我们是平等的，或者我更应该主宰你我们是平等的，或者我更应该主宰你80908090后的十大典型缺点透视后的十大典型缺点透视序号十大典型缺点1不愿服从和约束，工作态度两极化23传统的耻辱感逐渐丧失，是非观念有时后会颠倒4好高骛远，不愿意做小事，眼高手低，浮躁5团队协作能

7、力差，喜欢追求物欲享受6自我中心，唯我独尊，任性，叛逆和张狂，个性太强7情商不高，尤其 ，很容易产生挫折感89对企业本身、企业的使命感认同较低10不愿从事缺乏挑战和枯燥的工作，冲动，跳槽率高80908090后的十大典型优点透视后的十大典型优点透视序号十大典型优点1头脑灵活，有思想，富有激情，厌恶低效率2喜欢从事挑战性的工作，更易创造高业绩3喜欢接受新事物，喜欢新奇，新观念，创造力很强45爱憎分明，不会特别圆滑世故，讨厌办公室政治67智商较高，学历高，知识丰富，能力强，敢于挑战权威8热爱生活，重视 ，喜欢快乐享受生活9具有更多的自我意识和自主思考意识10自信，敢于冒险，乐于尝试8090后员工管理

8、的常见误区1.1.按照传统的职场规则以及社会规则来苛求按照传统的职场规则以及社会规则来苛求80908090后后 2.2.总是盯住总是盯住80908090后的缺点后的缺点3.3.经理人对经理人对80908090后员工已有很多成见后员工已有很多成见4.4.试图试图 80908090后后 5.5.坚持过往的成功管理经验坚持过往的成功管理经验6.6.过分依赖物质激励的作用过分依赖物质激励的作用7.7.试图依靠规章制度协议合同等传统方式试图依靠规章制度协议合同等传统方式“硬性管理硬性管理”作为经理人，请千万注意：8090后，他们正在 传统的职场规则以及社会规则！要管理好8090后，先要改变自己！l成功，

9、首先是从改变自己开始的！l要管理好80后，由经理人 开始！l要管理好90后，由经理人 开始！l要团队改变，由经理人改变自己开始！l要业绩改变，由经理人改变自己开始！l要公司改变，由经理人改变自己开始！l管理8090后员工，经理人首先要学会改变自己！科学有效激励与高效的沟通预测（第二讲）企业发展与企业发展与80908090后的激励管理后的激励管理二十一世纪是人才竞争的世纪！二十一世纪是人才竞争的世纪！人才竞争再次告诉我们：人才竞争再次告诉我们：为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？您将如何长久的留住他们？您将如何长久的留住他们？是的，金钱的确很重要是的，金钱的确很重

10、要但是但是 美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理，其实无非就是调动员工 ”。8090后员工，很多时候，他们往往是 ，然后就消极无聊更需要经理人给予他们充分的激励 激励是激发8090后员工的工作热情，以完成企业目标。8090后员工管理，就是要让他们了解团队的目标，并且激发他们的工作热忱，让其自动自发，无怨无悔共同达成任务！面对面对80908090后员工，经理人应有的思考后员工，经理人应有的思考新时代，企业管理的两维核心命题：新时代，企业管理的两维核心命题：l 企业所需要的人企业所需要的人 建立在契约基础上的利益交换平台建立在契约基础上的利益交换平台企业需要什么样的人？企业需要什么样的人？用多大的代

11、价（价值）可以找到我们需要的人？用多大的代价（价值）可以找到我们需要的人？l如何让如何让80908090后员工努力工作后员工努力工作 有效的激励平台有效的激励平台什么东西会激励什么东西会激励80908090后员工努力工作？后员工努力工作？为什么要保证为什么要保证80908090后员工的利益？后员工的利益？为什么为什么80908090后员工总是感到不满意？后员工总是感到不满意？从心理学的角度来讲，从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种心理状所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的

12、作用。目标的作用。激励，就是激发、鼓励的意思。激励，就是激发、鼓励的意思。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。力等都构成人的激励。激励可为人的行为提供动力，可激发人激励可为人的行为提供动力，可激发人的工作热情和兴趣。的工作热情和兴趣。心理学家认为，心理学家认为，人的一切人的一切 都是由都是由 支配的，动机是支配的，动机是由由需要需要引起的，行为的方向是寻求引起的，行为的方向是寻求目标目标、满足需要。、满足需要。激励的心理机制与实现过程激励的心理机制与实现过程80908090后激励管理普遍存在的问题后激励

13、管理普遍存在的问题l往往忽视了往往忽视了80908090后激励管理的重要性；后激励管理的重要性；l多数激励措施，未能发挥应有的作用；多数激励措施，未能发挥应有的作用；l对对80908090后激励的措施较为单一，缺乏后激励的措施较为单一，缺乏 ；l过分重视了物质激励，轻视精神激励；过分重视了物质激励，轻视精神激励；l激励的侧重点，呈现表面性特征，不注重心理研究；激励的侧重点，呈现表面性特征，不注重心理研究；l忽视了忽视了80908090后员工对激励的信息反馈；后员工对激励的信息反馈；l有很多时候，我们未能做到及时、有很多时候，我们未能做到及时、激励部属激励部属;l企业激励管理，忽视了长期效应企业

14、激励管理，忽视了长期效应经理人常用的激励经理人常用的激励80908090后员工的方法后员工的方法惩戒惩戒加薪加薪成就感成就感责骂恐吓责骂恐吓奖金奖金被肯定被肯定降级降薪降级降薪红利红利兴趣兴趣辞退辞退特别津贴特别津贴责任与权力责任与权力 革职、削权革职、削权奖励性福利，旅游、奖励性福利，旅游、培训等培训等挑战性的环境挑战性的环境冰冻不重用冰冻不重用分红入股分红入股荣誉荣誉现在，8090后员工最需要的是：经理人给予他们最丰富的“激励”足够的“金钱激励”必要但最少的“激励”！80908090后员工沟通管理的内涵后员工沟通管理的内涵l沟通沟通是指是指为了设定的目标，让事实、意见、观点、信息、，让事实

15、、意见、观点、信息、思想和情感等等在个人或群体中传递，思想和情感等等在个人或群体中传递，以此取得彼此的了解，以此取得彼此的了解，信任，及良好的信任，及良好的人际关系，并致力人际关系，并致力 的过程。的过程。l对对80908090后员工的沟通管理，就是后员工的沟通管理，就是达成共识达成共识的过程，就是如何让的过程，就是如何让80908090后员工理解你，同时你能够更好地理解后员工理解你，同时你能够更好地理解80908090后员工的过后员工的过程，旧式程，旧式减少误会减少误会，有效传递信息、思想和情感的过程，有效传递信息、思想和情感的过程l加强加强80908090后员工的沟通管理，提高企业凝聚力和

16、战斗力后员工的沟通管理，提高企业凝聚力和战斗力有效沟通的九个要素有效沟通的九个要素序号序号要素要素具体描述具体描述1 1信息发送者信息发送者 信息源，沟通的主体，信息发起者信息源，沟通的主体，信息发起者2 2信息信息进入沟通渠道的有用信息进入沟通渠道的有用信息3 3编码编码组织信息，把信息内容编制成语言或非语言符号组织信息，把信息内容编制成语言或非语言符号 4 4通道，信息的载体，常用渠道有口头与书面两种通道，信息的载体，常用渠道有口头与书面两种5 5解码解码译码，接受信息并对信息作出解释译码，接受信息并对信息作出解释6 6信息接受者信息接受者 接受者，信息到达的客体，信息受众接受者，信息到达

17、的客体，信息受众7 7获得信息一系列反应，受众对信息的理解和态度获得信息一系列反应，受众对信息的理解和态度8 8接受者向发送者传送回去的那部分反应接受者向发送者传送回去的那部分反应9 9干扰干扰噪音，信息传递过程中的干扰因素噪音，信息传递过程中的干扰因素有效沟通的八大特性有效沟通的八大特性序号序号特性特性具体描述具体描述1 1目的性目的性沟通总是为了一定的目的沟通总是为了一定的目的2 2随时性随时性我们所做的每一件事情都是沟通我们所做的每一件事情都是沟通3 3方向性方向性向上沟通、平行沟通、向下沟通向上沟通、平行沟通、向下沟通 、与客户沟通、与客户沟通4 4多向性多向性我们既要收集信息，又要给

18、予信息我们既要收集信息，又要给予信息5 5我们对待沟通都应该有主动性我们对待沟通都应该有主动性6 6真正的沟通需要策略，不同的策略结果不同真正的沟通需要策略，不同的策略结果不同7 7信息的收集会受到传递信息的方式所影响信息的收集会受到传递信息的方式所影响8 8互赖性互赖性团队沟通的结果是由多方决定的团队沟通的结果是由多方决定的 与与80908090后员工沟通的九大基本原则后员工沟通的九大基本原则1.1.要有平等之心，明确表示出尊重、关心部属的态度要有平等之心，明确表示出尊重、关心部属的态度2.2.与与80908090后员工沟通，尤其要重视后员工沟通，尤其要重视 ；3.3.同同80908090后

19、员工一起寻求解决问题的方法后员工一起寻求解决问题的方法4.4.分配任务应明确、准确，保证分配任务应明确、准确，保证80908090后员工清楚明了后员工清楚明了5.5.尽量不要以领导的权威来完成管理尽量不要以领导的权威来完成管理6.6.营造和谐、愉快的沟通氛围营造和谐、愉快的沟通氛围7.7.关注关注80908090后员工的后员工的 ；8.8.关注关注80908090后员工成长后员工成长9.9.让让80908090后员工快乐工作后员工快乐工作与与80908090后员工沟通的三种基本方式后员工沟通的三种基本方式（1 1）；清晰表达命令或指示的内容，明确重要性、完成时间及标准清晰表达命令或指示的内容，

20、明确重要性、完成时间及标准说明你所提供的支持或资源说明你所提供的支持或资源听取听取80908090后员工所提出的疑问；相应的授权，要点确认后员工所提出的疑问；相应的授权，要点确认（2 2）听取汇报）听取汇报提前约定时间，让提前约定时间，让80908090后员工有充分准备后员工有充分准备认真倾听，让认真倾听，让80908090后员工感受到重视后员工感受到重视对于出现的问题，及时纠正对于出现的问题，及时纠正提出新的期望并辅导；认可与肯定；确定一下步工作重点提出新的期望并辅导；认可与肯定；确定一下步工作重点（3 3）；重大问题提前通知；平等的气氛重大问题提前通知；平等的气氛倾听；多提问多鼓励，引导倾

21、听；多提问多鼓励，引导80908090后员工讲出自己的真实想法后员工讲出自己的真实想法让让80908090后员工对商讨的内容进行整理归纳，使其对自己更有信心后员工对商讨的内容进行整理归纳，使其对自己更有信心对对80908090后员工后员工沟通的沟通的12个关键要领个关键要领1.1.多说小话，少说大话多说小话，少说大话2.2.不要急着说，先听听看不要急着说，先听听看3.3.多用问句，少用叙述句多用问句，少用叙述句4.4.不说长短，不伤和气不说长短，不伤和气5.5.利用每次机会，利用每次机会，士气士气6.6.广开言路，接纳意见广开言路，接纳意见7.7.多听少说多听少说8.8.不做不做 的奴隶的奴隶

22、9.9.对部属做有意义的赞赏对部属做有意义的赞赏10.10.经常在经常在80908090后员工工作场合后员工工作场合与其轻松交流与其轻松交流11.11.与部属分享机密信息与部属分享机密信息12.12.赞赏在众人之前，提意见于个赞赏在众人之前，提意见于个别之间别之间80908090后员工沟通冲突处理后员工沟通冲突处理何谓何谓“沟通沟通冲突冲突”？l冲突即是抵触、争执、争斗之义。其实质即是个人或群体间因冲突即是抵触、争执、争斗之义。其实质即是个人或群体间因某种原因而发生的直接性的对抗或不一致的互动行为过程。某种原因而发生的直接性的对抗或不一致的互动行为过程。l冲突，是与冲突，是与80908090后

23、的沟通管理中无法避免的现象，它是指由于后的沟通管理中无法避免的现象，它是指由于目标、资源、预期、感觉或价值观的不相容，所导致的两个或目标、资源、预期、感觉或价值观的不相容，所导致的两个或更多的人之间以及团队之间的更多的人之间以及团队之间的 。l人际冲突：人际冲突：人与人在互动中，存在利益上的不同，或是出现人与人在互动中，存在利益上的不同，或是出现相反的意见。相反的意见。l冲突是一个人的行为干扰另一个人的行动过程。冲突是一个人的行为干扰另一个人的行动过程。l冲突是个人和个人之间、个人和团体之间或团体和团体之间由冲突是个人和个人之间、个人和团体之间或团体和团体之间由于对同一事物持有不同的态度与处理

24、方法，而产生矛盾，这种于对同一事物持有不同的态度与处理方法，而产生矛盾，这种矛盾的激化就称为冲突。矛盾的激化就称为冲突。80908090后员工后员工沟通冲突的主要处理方式沟通冲突的主要处理方式l ：冲突双方互派代表，顾全大局，互让互谅，协商解决冲突双方互派代表，顾全大局，互让互谅，协商解决l仲裁：仲裁：由双方都信赖的第三方出面，从中调停、仲裁解决，由双方都信赖的第三方出面，从中调停、仲裁解决，仲裁者必须有权威性仲裁者必须有权威性l ：由双方都认可的专家或权威人士作出裁决，按由双方都认可的专家或权威人士作出裁决，按“一一切服从专家和权威切服从专家和权威”的原则，强迫冲突双方执行的原则，强迫冲突双

25、方执行l拖延：拖延：暂不处理，听任发展，以期环境变化再解决暂不处理，听任发展，以期环境变化再解决l ：避免把意见分歧公开化、激化，不了了之避免把意见分歧公开化、激化，不了了之（第三讲）职业化，企业持续发展的 ；绩效管理，企业作强做大的 ；中国人力资源最严重的现实中国人力资源最严重的现实p2121世纪，应对激烈的国际化竞争，我国不得不面对一个严重世纪，应对激烈的国际化竞争，我国不得不面对一个严重的现实的现实我国人力资源市场中，各级我国人力资源市场中，各级经理人、6070后和广大8090后员工，普遍欠缺。p这是中国人力资源市场中，现状非常明显的事实，也是我们这是中国人力资源市场中，现状非常明显的事

26、实，也是我们不可回避的一个问题。不可回避的一个问题。据调查资料显示：95%的公司认为，制约企业发展的最大因素是：缺乏 的总经理、经理人和员工。曾经有数位著名管理专家，呼吁：“全面提升职业化程度，这才是中国企业未来发展的真正核心竞争力”。同样地，职业化也是总经理、经理人与8090后员工自身的核心竞争力！最精锐的部队一定要有职业化的官兵，最成功的企业一定要有职业化的总经理、经理人与员工。中国企业中的总经理、经理人与员工，尤其是8090后员工，几乎都没有接受过严格的 ，从而在整体竞争实力上不如日韩与欧美企业。企业的兴衰，关系最密切的是人！企业能否做大作强，最关键在于是否具备一支高度职业化的总经理、经

27、理人和员工队伍。台湾“经营之神”王永庆说过：要提高企业整体绩效与竞争力之前必须先提高人员的素质，提高企业整体绩效与竞争力，必须先从总经理、经理人和广大8090后员工的 入手。管理专家的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了1030%左右的能力。如果8090后员工，能够受到充分的职业化训练，就能发挥其能力的%，甚至更高职业化程度高的主要表现（职业化程度高的主要表现（1 1）l 的最直接体现的最直接体现效率与效果协同，效率与效果协同，完完全全的完完全全的 能够在合适的时间，用合适的方式，做合适的事情能够在合适的时间，用合适的方式，做合适的事情l精于此道，别人不能轻易替代精于此道，别人不能轻易替代职业

28、技能与素养是职业人的价值根本职业技能与素养是职业人的价值根本l细微之外体现职业精神细微之外体现职业精神不以恶小而为之，关注细节品质不以恶小而为之，关注细节品质l每天保持激情工作，热爱自己的工作每天保持激情工作，热爱自己的工作职业化程度高的主要表现（职业化程度高的主要表现（2 2）l 对待工作对待工作l个性发展要符合共性原则个性发展要符合共性原则l思想要奔放，行为要约束思想要奔放，行为要约束l持续改善意识持续改善意识l高效率高效果地工作高效率高效果地工作l在合适的时间，合适的环境里做合适的事在合适的时间，合适的环境里做合适的事l团队与协作精神团队与协作精神l敬业精神与责任意识敬业精神与责任意识l

29、其它行为表现其它行为表现职业化常见的典型错误认识职业化常见的典型错误认识序号序号错误认识错误认识正确观点正确观点1 1衣着规范，就是职业化衣着规范，就是职业化有些衣着规范者反倒缺乏职业化有些衣着规范者反倒缺乏职业化2 2职业化是新员工的事情职业化是新员工的事情人人都需要重视职业化，人人都需要重视职业化，不同层级不同层级有不同层级职业化的内容有不同层级职业化的内容3 3我的职业化没问题我的职业化没问题；老员工、经理人、老员工、经理人、总经理、高学历不缺职业化总经理、高学历不缺职业化职业化往往也是很多老员工、经理职业化往往也是很多老员工、经理人、总经理、高学历者所欠缺的人、总经理、高学历者所欠缺的

30、4 4职业化就是对总经理、经理人和员工职业化就是对总经理、经理人和员工的行为约束的行为约束职业化，反倒增加了享受工作的自职业化，反倒增加了享受工作的自由和乐趣！由和乐趣！5 5职业化对企业有用，对总经理、经理职业化对企业有用，对总经理、经理人和员工无益人和员工无益职业化，是真正地缔造企业与总经职业化，是真正地缔造企业与总经理、经理人、员工的共赢！理、经理人、员工的共赢！6 6职业化就是专职化，就是专业化职业化就是专职化，就是专业化7 7职业化就是只专注自己的事职业化就是只专注自己的事职业化要求关注整体利益和目标职业化要求关注整体利益和目标8 8职业化就是以此为生，精于此道职业化就是以此为生，精

31、于此道职业化就是帮助每个人能够充分地提升能力和素质，能够符合企业和职场的最高要求，能够更加胜任自己的岗位！职业化就是全方位打造训练有素的总裁、总裁、经理人和员工队伍！80908090后员工职业化培训十大核心要点后员工职业化培训十大核心要点序号核心要点1敬业精神与责任心，关注效率与效益234职业道德，保守商业机密5忠诚意识，不轻易离职6团队精神，协作意识78职业思维，心智模式改善9职业观念，工作的意义，究竟为谁工作10实用的工作技能与职业能力“职业化职业化”是是 ；l“职业化职业化”就是就是精通自己的岗位和专业领域；精通自己的岗位和专业领域；l“职业化职业化”就是热爱自己的企业、工作、产品和服务

32、；就是热爱自己的企业、工作、产品和服务；l“职业化职业化”就是就是用积极理性的态度对待工作、客户、企业、用积极理性的态度对待工作、客户、企业、同事、老板和自身；同事、老板和自身；l“职业化职业化”就是就是不断地进取，追求精益求精；不断地进取，追求精益求精；l“职业化职业化”就是不断地富有成效的学习；就是不断地富有成效的学习；l“职业化职业化”就是就是精于此道，乐于此道精于此道，乐于此道“职业化职业化”是是 ；l人生在世，最重要的有两件事：一是人生在世，最重要的有两件事：一是学做人学做人，一是，一是学做事学做事。l做人做事缺一不可，学做人是学做事的基础。做人做事缺一不可，学做人是学做事的基础。l

33、职业化的核心就是教会人正确地做人和做事。职业化的核心就是教会人正确地做人和做事。l做人有品质，做事能到位，是评价一个人职业化程度的两大做人有品质，做事能到位，是评价一个人职业化程度的两大根本准则，二者缺一不可。根本准则，二者缺一不可。l职业化程度高的人，就是职业化程度高的人，就是做人有品质，做事能到位做人有品质，做事能到位的人。的人。（第四讲）企业管理=人力资源管理=绩效管理 （德鲁克）完全可以说，企业管理=管理对企业和员工来说，管理的第一目标就是追求优良的绩效。2001年，美国商业周刊调查表明：“企业成功的 要素为有效实施绩效管理”。绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵l绩效管理，就是绩效管

34、理，就是经理人和员工双方就目标，以及如何实现目标经理人和员工双方就目标，以及如何实现目标而达成共识而达成共识，并，并增强员工成功地达到目标能力的管理方法；增强员工成功地达到目标能力的管理方法；l绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得成就的方法。成就的方法。绩效管理，就是通过对员工客观公正的评价，让奉献者不吃亏，同时竭力帮助员工成长，使员工把增加工作投入作为 。绩效管理追求的三大焦点绩效管理追求的三大焦点l绩效管理是以最终的业绩表现为目标，绩效管理是以最终的业绩表现为目标，通过对员工的业绩和通过对员工的业绩和行为进行考核和分析

35、，改善员工的组织行为，充分发挥员工行为进行考核和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标！的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标！l绩效管理三大焦点三效（笑）：1.：资源利用的最小化资源利用的最小化 (手段手段)2.：在满足效率的前提下，追求结果的最大化在满足效率的前提下，追求结果的最大化3.：良好的组织气氛良好的组织气氛绩效管理的主要精神绩效管理的主要精神1.1.注重事前的计划，注重注重事前的计划，注重 ；2.2.注重员工的工作过程与工作结果的兼顾注重员工的工作过程与工作结果的兼顾3.3.注重过程中的定期与不定期检查与跟踪注重过程中的定期与不定期检查与跟踪

36、4.4.注重注重每天辅导和督促员工，而不是等到实际考核那天每天辅导和督促员工，而不是等到实际考核那天5.5.注重注重把表现好的地方及需改进的地方准确传达给员工把表现好的地方及需改进的地方准确传达给员工6.6.注重员工的注重员工的 提升提升7.7.注重企业战略发展规划与员工职业生涯发展相协同注重企业战略发展规划与员工职业生涯发展相协同8.8.注重企业利益、经理人利益与员工利益的共赢注重企业利益、经理人利益与员工利益的共赢9.9.注重互动双向沟通，注重互动双向沟通，为员工提供有效而直接反馈信息为员工提供有效而直接反馈信息10.10.注重激励员工士气，注重激励员工士气，使员工朝着企业要求的方向发展使

37、员工朝着企业要求的方向发展绩效管理成功实施七步走绩效为纲绩效管理7步走第一步第一步II阶段：阶段：绩效管理绩效管理 与共识与共识l绩效管理的概念越来越为大家所熟知，越来越多的企业引入绩绩效管理的概念越来越为大家所熟知，越来越多的企业引入绩效手段，可随之而产生的问题不能得到有效的解决，这又让越效手段，可随之而产生的问题不能得到有效的解决，这又让越来越多的人对绩效管理本身产生质疑。来越多的人对绩效管理本身产生质疑。l有调查表明，有调查表明，高达高达80%80%以上实施绩效管理的企业，如果将现行以上实施绩效管理的企业，如果将现行绩效管理体系取消，企业的绩效不会受影响，反倒可以节省不绩效管理体系取消，

38、企业的绩效不会受影响，反倒可以节省不少管理成本。少管理成本。l实际上，实际上，企业推行绩效管理成败的根本原因，在于对绩效管理企业推行绩效管理成败的根本原因，在于对绩效管理理念上的偏差。理念上的偏差。绩效管理理念出错，这是导致绩效管理成效甚绩效管理理念出错，这是导致绩效管理成效甚微甚至事与愿违的根本所在。微甚至事与愿违的根本所在。第二步第二步 M M阶段：阶段：绩效绩效 设计设计l中国有句俗话：没有规矩，不成方圆。其意思就是说，没有中国有句俗话：没有规矩，不成方圆。其意思就是说，没有规则（即制度）的约束，人类的行为就会陷入混乱。规则（即制度）的约束，人类的行为就会陷入混乱。l一个企业如果有不好的

39、工作习气，一定是机制问题，一定是一个企业如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的绩效机制。没有完全公平公正公开，没有严格的绩效机制。如何设计绩如何设计绩效机制，是每个经理人首先要考虑的问题。效机制，是每个经理人首先要考虑的问题。l事实上，事实上，没有真正的懒人，只有真正让人懒散的制度。没有真正的懒人，只有真正让人懒散的制度。设计设计好的制度，可以让一些看似不可能的事情变为可能！好的制度，可以让一些看似不可能的事情变为可能！第三步第三步 P P阶段：阶段：与绩效协议与绩效协议l绩效管理是从做绩效计划开始的。绩效管理是从做绩效计划开始的。上一年的年底或者每一年的

40、上一年的年底或者每一年的年初应该做当年的绩效计划。年初应该做当年的绩效计划。绩效计划至关重要，它为绩效管绩效计划至关重要，它为绩效管理的顺利实施奠定了基础！理的顺利实施奠定了基础！l绩效计划主要内容绩效计划主要内容就是经理人和员工一起讨论，就员工本年度就是经理人和员工一起讨论，就员工本年度将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指标、何时应做完等等问题进行识别、理解并达成共识的过程。标、何时应做完等等问题进行识别、理解并达成共识的过程。第四步第四步 D D阶段：阶段：绩效绩效 下属下属l绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行持

41、续绩效辅导。绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行持续绩效辅导。特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。l绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充满整个绩效管理周期。满整个绩效管理周期。这一阶段是体现经理人管理水平和领导这一阶段是体现经理人管理水平和领导艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响着最终业

42、绩成败。l优秀经理人能及时发现制约员工绩效提升的问题，同时能够采优秀经理人能及时发现制约员工绩效提升的问题，同时能够采取适当方法帮助员工突破绩效障碍，最终达成绩效计划目标。取适当方法帮助员工突破绩效障碍，最终达成绩效计划目标。第五步第五步 E E阶段：阶段：绩效绩效 与实施与实施l实际上，绩效考核在绩效管理七大环节中，应该是最简单、最实际上，绩效考核在绩效管理七大环节中，应该是最简单、最不重要的环节。不重要的环节。然而，绩效考核却成了很多企业和经理人最为然而，绩效考核却成了很多企业和经理人最为重视的环节。重视的环节。l绩效考核就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工绩效考核就是以工作目标

43、为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定的过程。在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定的过程。l绝大多数企业都把绩效管理当成了绩效考核，所以很多公司表绝大多数企业都把绩效管理当成了绩效考核，所以很多公司表面上推行的是绩效管理，实际上只能算作绩效考核。面上推行的是绩效管理，实际上只能算作绩效考核。l绩效考核就是选择合理的评价方法与衡量技术，进行员工绩效绩效考核就是选择合理的评价方法与衡量技术，进行员工绩效评价的过程。评价的过程。第六步第六步 C C阶段：阶段：绩效绩效 面谈面谈l绩效反馈是为了达成设定的目标、实现业绩成果而采取的改善绩效反馈是为了达成设定的目标、

44、实现业绩成果而采取的改善不理想的行为表现、巩固加强优良行为表现的沟通过程。不理想的行为表现、巩固加强优良行为表现的沟通过程。进行进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。l很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。这是根很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。这是根本错误的。本错误的。绩效考核之后，经理人要重视绩效反馈与沟通。绩效考核之后，经理人要重视绩效反馈与沟通。绩绩效反馈与沟通主要解决的问题就是告诉员工绩效考核的结果，效反馈与沟通主要解决的问题就是告诉员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出现了问题，如何进行改善等等问

45、题。哪些做的好，哪些出现了问题，如何进行改善等等问题。l企业应重视绩效结果的应用。企业应重视绩效结果的应用。不同的绩效考核结果要进行不同不同的绩效考核结果要进行不同的应用，绩效结果应用主要有：晋升、培训、奖金、加薪等。的应用，绩效结果应用主要有：晋升、培训、奖金、加薪等。第七步第七步 A A阶段：阶段：绩效绩效 应用应用l根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境，从而凝聚员工。绩效管理必须注重激励个公平的氛围和环境，从而凝聚员工。绩效管理必须注重激励和其他人力资源管理手段的应用。和其他人力资源管理手段的应用。

46、l绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。组织获取竞争优势。l绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正地发挥作用，才能充分调动广大员工的积极参与。地发挥作用，才能充分调动广大员工的积极参与。人性化管理与企业文化建设（第五讲）从“管理 ”到“管理 ”再到“管理 ”把握世界管理新趋势管理 PK 管理 PK 管理 ；l霸道强调霸道强调“以权为

47、以权为本本”l崇尚人性崇尚人性“X X理论理论”l首先重视自己首先重视自己l霸道强调霸道强调“以权力以权力服人服人”l霸道用人策略往往霸道用人策略往往“任人唯亲任人唯亲”l霸道强调让人被动霸道强调让人被动屈服跟随屈服跟随l王道强调王道强调“以法为以法为本本”l崇尚人性崇尚人性“Y Y理论理论”l首先重视制度首先重视制度l王道强调王道强调“以制度以制度服人服人”l王道用人策略往往王道用人策略往往“任人唯义任人唯义”l王道强调让人制度王道强调让人制度约束跟随约束跟随l人道强调人道强调“以人为以人为本本”l崇尚人性崇尚人性“Z Z理论理论”l首先重视他人首先重视他人l人道强调人道强调“以人性以人性服

48、人服人”l人道用人策略往往人道用人策略往往“任人唯贤任人唯贤”l人道强调让人心甘人道强调让人心甘情愿跟随情愿跟随8090后基本上进入了 的一代，A.对说服性与影响力权威的接受，超越了法定权威与强制性权威；B.8090后员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对 的管理文化的时代；C.他们喜欢比较公开化的阳光型管理，注重沟通的动员型管理，也就是真正的人性化管理模式。人性化管理，经理人亟待的重要改变1.1.改变自己过去的管理方式，更多地采取尊重、沟通、激励、辅改变自己过去的管理方式，更多地采取尊重、沟通、激励、辅导、领导导、领导的管理方式；的管理方式；2.2.改变自己喜欢训斥、批评员工的习惯，以欣

49、赏的眼光看待改变自己喜欢训斥、批评员工的习惯，以欣赏的眼光看待80908090后，而不是严格挑剔和死盯缺点；后，而不是严格挑剔和死盯缺点；3.3.重新审视重新审视 ，让制度更具人性化、简单化、科学，让制度更具人性化、简单化、科学化、系统化；化、系统化；4.4.淡化等级观念，尤其要大力减少企业的繁文缛节，经理人应树淡化等级观念，尤其要大力减少企业的繁文缛节，经理人应树立起立起 心态；心态；5.5.经理人需求抛开成见与认知误区，用心去读懂经理人需求抛开成见与认知误区，用心去读懂80908090后员工的后员工的真正需求真正需求变革应对与勇于挑战作为高管，由内而外，全面造就自己！l 你希望获得部属的信任吗？你希望得到事业辉煌么？l 你希望在工作中，享有更多的自主吗？l 惟有反求于己，从素质与能力做起！l 由内而外的，全面造就自己加强 ，经理人主动改变自我，注重 ，以职业化为基，以绩效为纲，最终实施人性化管理，才能够真正实现企业、总裁、经理人与8090后员工的二次腾飞和共赢！l 才能使你在事业与人生各个层面表现出众！课程回顾，我们学到 了 什 么？！GOOD IDEAS？ACTION？