项目人力资源总结

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1、项目人力资源总结篇一：人力总结人力总结转眼间自己从事人力工作也有几年时间了，在这几年 里，通过不断摸索，在做好人力基础性工作的同时，从人力 培训与开发、绩效管理、人力战略规划和人力制度化建设等 方面不断强化，开拓视野，及时了解集团内部其它项目公司 及同行业公司动态，总结经验，做出了一些工作，取得了一 些成绩，为下一步更好的开展人力奠定基础，现总结如下：一、协助做好公司人力战略规划，以适应公司中长期战 略发展需要公司成立之初，人力管理基本属于人事化管理，都是非 专业化人力管理，随着公司规模不断的扩大，集团业务的向 外扩展，现有的管理模式不能满足公司对人力的需求，为了 让公司能跟上集团 2020年

2、整体规划布局，更好的发展，我 们在结合公司现状，现有管理模式上，制订全局性计划，使 公司能在持续发展中保持较强的竞争力，为公司的发展提供 人力的保证和服务，为有序运营提供坚实的后盾。首先，做好青年干部的长期性培养规划，满足公司长期、健康发展需要。其次，做好基层员工培训，争取掌握多一门专业技术， 一人多能。 第三，做好中层管理人员职务轮换规划，让每 个中层干部能到其它部门的不同管理岗位进行轮流学习，得 到不同的体验，为经后在较高层次上任职做准备。第四，做好人才的“五才培养”即求才、识才、用才、 奖才、育才。求才：1）外部引进人才，根据整体发展规划，结合岗 位说明书和任职资格条件，通过使用不同人员

3、招聘方法和人 员选拨工具，从各对口高校和面向社会挑选优秀人员加入公 司。2）内部选拨人才，通过对关键岗位的适岗性评估、交 叉任职、竞聘上岗等方式，建立公司内部人才管理库，有效 建立内部人才流动机制。识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力管理 机制的建立，真正发现人才、做到能者上、庸者下、平者让用才：推广以人为本的人力管理，了解人性的特点，满 足必要的需求，支持员工的发展，让员工对自己在企业中的 努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的 积极性和创造性。奖才：建立一套适合培养我公司核心价值观和核心竞争 力的激励体系，建立多渠道分配形式，如价值分配形式、荣 誉、再培训教育及发展、

4、资金、福利、股权等。对于对公司 贡献大的管理者及员工给予奖励股权的激励。对于超额、创 新成果的奖励，可奖励年终分红。对于有突出绩效，参考任 职资格水平，可考虑晋升。对于突贡献的员工和工作态度优 秀员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。育才：建立基于人力战略和职业生涯规划的培训开发体 系。其中有两大核心：首先考虑公司战略与经营目标对人力 的要求，其次考虑员工自生的职业生涯发展要求。育才四大 环节，培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、 培训效果评估。通过构建中长期人力规划，对内培养人才，对外吸纳高 素质的人才队伍，不断提高公司人力水平，满足公司总体战 略发展的要求。最终实现员工、公司、客户及

5、社会利益一致 基础上的企业经济和社会效益最大化。二、人力培训方面1 ）确定培训目标：每年初确定公司及员工个人目标，帮助员工结合企业及自身发展规划，编制合理的、有针性的，不同部门、不同岗位的培训计划。由于公司属于高危行业， 培训计划偏重一线员工，基础操作规程，安全规程等。2 ）制订培训计划：根据公司不同部门运行要求，要求 各部门根据工作任务、工作职责制订不同时限的长、中、短 期培训计划，溶入整体培训计划中。同时做好管理继任者培 训项目，以便为公司未来的组织战略和管理发展提供人力资 本方面的储备和保障。3）培训方式：结合公司特点，不断探索，选择合适培 训方式。如外聘专业技术及管理人员，针对现有部门

6、及公司 急需提升方面进行专业培训，针对本行业其它公司出现问 题，分组进行讨论，寻找合适自己公司的解决方法，通过不 同角色扮演，让参于者对不同问题进行分析点评。4）鼓励员工利用上班之余时间，学习集团老总推荐书籍，如责任胜于能力、执行等，并结合自身实际岗位 情况写心得体会。鼓励员工根据不同岗位要求，通过学习考 试取得不同专业职业资格证书。4）积极参加集团组织各类专业培训，如工程管理培训、 生产运营培训等，吸收集团或其它项目公司好的经验做法， 并及时得到转训。5）培训评估及考核：每次组织培训，对培训前、中、 后进行评估，为培训项目及培训价值的提升提供依据。同时 对接受培训的人员，须接受培训考核，考核

7、的方式以笔试、 口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，公司 再次对其进行培训，对第二次考试仍不合格者，公司将予以 辞退。通过培训管理，不断修正和调整培训计划，让员工和公 司在共同发展和提高的基础上，符合公司仍至集团未来发展 的总方向、总目标和总任务。三、人力开发方面1、企业文化建设由于集团提出打造百年企业的口号，因此必须建立高绩 效文化以满足公司长久发展、树立公司形象，激励、凝聚员 工。首先通过聘请讲师开展公司企业文化、问题解决的五个要领、“亮剑”文化和讲师授课技巧等方面 内训，分组研讨和发表演讲，让参训人员将所学内容与工作 实际相结合，充分领悟集团企业文化重要性和工作内容。其 次，

8、聚焦最重要的几个企业文化转变点，将工作重心聚集在 少数几个点上，促使每个员工聚集于最有利于实现目标的转 变上，如建立公开和诚信的企业文化，树立员工“能做到” 的责任心等。最后，对企业文化转变工作和企业改进工作进 行整合。由于大多数员工工作都很忙碌，无自我认知规划，因此我们将企业文 化转变工作与企业目标结合起来，公司引进销售激励项目和 训练项目，以便让员工取得更好的业绩，帮助形成公司人力 开发的企业文化。通过采取不同措施，对企业文化持续不断 的培育，使企业整合能力、执行能力、更新能力得到提升。2、建立”能上能下”的用人机制公司为员工提供广阔的发展平台，员工根据自身能力的 大小公平竞争。我公司不仅

9、根据个人发展现状及未来发展规 划，在集团内向其它项目公司进行人才推荐，同时通过对不 定期对中基层员工适岗性评估，决定是否适合本岗位要求， 决定晋升或降级。现阶段已完成 5名管理人员推荐至其它项 目公司、3名中层管理人员晋升、1名中层管理人员降级。3、建立有效的激励机制公司重视并尊重人才，对表现优秀的员工，公司根据制 订的激励措施及时给予不同程度、不同方式的奖励。4、建立公平透明的绩效考核程绩效考核作为评定员工薪酬、晋升等的重要依据，公司 每月对每个部门及每个员工组织考核，要求考核人员对于考 核中扣分项目进行原因说明，将个人考核做到公正、客观， 同时结合集团给公司下达的财年目标，对各部门进行月度

10、考 核。5、建立有效的沟通机制篇二：人力兼科技项目专员个人工作总结人力兼科技项目专员个人工作总结2011 年12月，这是一个回顾过去、展望未来的时间。我们在过去的一年当中忙碌着、辛苦着、奔波着同时也收获着，新的一年即将 开始，在制定“ *蓝图”的同时也不能忘记回顾上一年的苦 辣酸甜来激励和鞭策自己取得更大的进步。从3月份来到新华联，到现在从事的工作主要分为两大部分，一部分是人 力工作，另一部分是科技项目部工作。作为人力工作，负责 公司人员上招聘、筛选简历和面试人员，同时负责员工培训、整理培训记录和档案；作为科技项目部的工作，积极主动了 解上海及全国科技局、发改委和经贸局的政策走向以及出台 相关

11、项目经费申报的通知，能够及时找到符合我公司科技研 发项目的科技政策，同时也积极准备未来三年内高新*企业申报的筹备工作。在这两个部门的工作，代表了不同的身份， 如何处理两者关系，寻求它们之间的平衡点，实现人力招聘 专员和科技项目专员之间工作的有效结合，是我一直着力达 到的目标。 而回顾这一年，我也努力做到了一些有效工作。 现将2011年的工作作简要汇报。一、人事招聘和培训工作 作为人事招聘培训专员，这一年做了一下工作：1 、人事招聘的主要工作内容是筛选简历，不过这个任务量也是很 大。每天要看更新的简历， 根据投简历者的年龄、 工作经历、 学历等条件，认真浏览，为公司初步筛选出适宜的候选人。篇三：

12、人力月工作总结与计划篇一：4月份人力部工作总结与计划四月份行政人事部工作总结与计划报告主题：重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建 立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进 和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心 管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！大纲目录:一、组织存在问题诊断；二、四月份工作总结报告；三、存在问题及改进建议；四、五月份工作计划。报告正文：一、 组织存在问题诊断通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司 的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的 调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员 和员工问

13、卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资 料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、 面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、 诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依 总经理要求，不讲优点，只提问题）。组织架构不合理， 岗位职责不太明确；工作流程不规范，无具体作业指导书；绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。以上问题具体表现在如下几个方面：1、组织架构：现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不 一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。2、部门职能：各部门无明确的书面部门职能

14、，组织应根据职能需要才 设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。3、岗位职责：各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确； 职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职 责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。4、工作流程：现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与 方向，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。5、目标规划：未提供明确的公司规划与目标：无人力规划与各部门规 划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等， 不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。6、招聘配置：无招

15、聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流 动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人 才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调 整岗位；无职业发展规划。7、培训开发：无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上 岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材； 师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度 与成本投入不够。&绩效考核：无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打 印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi ）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差 不多，不能

16、真实反映个人绩效。9、薪酬福利：没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资 +岗位津贴+绩效奖 金（提成或项目奖）+浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。10、劳资关系：三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后 只签订半年劳动合同，存在劳资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离 职未作离职面谈等，不利于管理改进。11、文件管理：文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理: 文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理 混乱；过期文件与现有文件混用。12、人事

17、资料：人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。13、行政后勤：1）出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理， 确保安全保密措施。2）安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安 全管制。3）保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签 订保密协议等。4）刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤； 规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。5）奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度 不够。6）办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的 定期维护、保养记录。7）食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负责人，加强水、电

18、管理与卫生抽查、评比。8）总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。14、员工手册：员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环 境、考勤及奖惩等规定，对员工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。15、企业文化：企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行 不力；没有形成核心管理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。二、四月份工作总结报告经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个 方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位 配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管 理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管

19、理人员转正 述职报告与360评估；部门沟通、协调；组织召开每天早 会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合 同、五一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业 文化宣导、培训等。1、组织架构：根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出几点意见或建议供参考：1）层级较多：现有67层，一般采用扁平化模式，45层 较为合理。2）职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理；建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理（厂长属部门经理级），个人按资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者

20、为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助 理；代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职 务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。3）特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。4）因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改进，与生产部平级，接受总经办领导。5）组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织， 车间下属可设班组。6）组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组织，便于区分与集中管理。7）岗位不全：如：研发

21、部无工艺技术岗位，应根据实 际需求设置岗位。8）职称随意：如：研发部秘书实际为文 员，一般只有高层管理才配置秘书。综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成公司总体组织架构与部门组织架构及岗位配置，并于4月9日进行研讨、 培训（详见：附件一、二）。以后再根据实际修订、完善。2、部门职能：公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心）或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部 等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，女口:科（台湾称课）、室、班组等；再才是工作岗位或工种。根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的部门职能并于 4月9日进行研讨

22、、培 训（详见：附件三）。3、岗位职责：对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：1）部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常事务管理等方面；管理权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。2）职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够；财务部对成本预算、成本控制和成本核算等功能较弱或不到位。3）岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重点工作，合理分配时间。4）文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任 职资格： 岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、 岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展

23、途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作 依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、 岗位内涵、自身特点描述等；管理权限；管理责任；衡量标 准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和 对象等）。 任职资格（显性与隐性：为保证工作目标的 实现，任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等）。5）新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗 位工作。6）岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提 醒与指导实际工作。通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规 范格式，经过两次集体培训、探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主

24、管岗位说明书与行政人事部人事专员岗位说明书范本 及岗位说明书模板，由部门主管教导员工进行本岗位说 明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书（物流部未编制）（共47份），从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见：附 件四）。4、工作流程：现有工作流程分析：1）只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或 人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重 点注意事项等。2）工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以

25、后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善（详见：附件五）：4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范应收账款回款流程；4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范客户退户处理流程；4月16日与总经理及各部门探 讨编制、规范三天考察培训操作流程；4月20日与各部门探讨编制、 规范各部门需求申请操 作流程；4月25日与各部门探讨编制、规范部门主管工作流程。5、目标规划：目标规划原因分析：未提供明确的公司规划与目标：无人力规划与各部门规 划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等， 不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。1）总经办应在每年年底 12月份之前作出明年公司

26、总体规划及年度工作目标，组织并协助各部门作出年度计划，将总目标分解成部门目标。2）部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每 周工作计划。3）部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体 划分到岗位或个人目标。6、管理制度：各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试 运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：4月15日在原有保密制度基础上，重新编制、修订、 完善公司保密制度；4月20日在原有会议管理制度 基础上，重新编制、修订、完善会议管理制度；4月22日编制、完善刷卡管理制度4月26日参照以前相关制度，编制、完善请假管理制 度；4月28日在原有考勤

27、管理制度基础上，重新编制、 修订、完善考勤管理制度；公司保密制度与会议 管理制度已经下发各部门试运行，刷卡管理制度、请 假 管理制度、考勤管理制度须与各部门共同探讨、修订、 完善后试运行13个月再完 善。以后根据计划对管理制度、 进行了解、编制、修订与完善（详见：附件六）。7、招聘配置：招聘与配置原因分析：1）无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。2）招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人 创造8

28、0%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续 发展不利；3）未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗 位；管理人员应善于培养、发现人才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二：人力部9月份工作总结及10月份计划人力部9月份工作总结及10月份工作计划填报日期：2011年9月30日填报人：薛红部门：人 力部一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告1, 招聘与培训9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达 成率为53%结合过往企业员工变化规律，10月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下 满足用工需求。培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理

29、执行力不 够和工伤频发现象，拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训 课件已编写完善）。2, 绩效管理9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对 绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效 考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定 绩效考核内容。3，薪酬管理根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公 平、公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低，相对外

30、部而言竞争力似乎不大）4,企业文化建设、员工管理及福利保障9月份借助一汽检查团的外势力量， 全面推行了 5s运动， 各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。 10月份 将落实成立5s小组，5s定时会议。本月违反厂纪厂规 3起，都已做出罚款处理，并已张贴 通告，对员工教育将有一定帮助。本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、 思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免 员工流失问题拟定了措施。5，组织建设 在本部门建设中，从月初开始，人力部从人员配备上应该是齐全的，现除前台 人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事 等方面工作基本正常。

31、二，公司目前状况及出勤率与流失率分析上月公司总人力为 701人，截止9月30号现有人力691 人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人， 工艺2人，自动化81=7人，人事部8人（含屈峰，喻双霞）， 生产部82=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人， 质保部27仁26人，装备部6人，保卫科104+2=8人，运输 部14仁13人，食堂71+1=7人，清洁工3+1=4人，物流12+仁13 人，品质部 2人，仓库131=12人，冲压12611+3=118人， 辊压8人，点烟器43人，模具784+仁75人，开关361+仁36 人，中控锁21人，注塑412=39人，倒车341+仁34人，新 产品6人，升降器 847+5=82，电子244+5=25人。本月新入职员工32人。招聘达成率为 53% （上月计划 招聘60人）本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不 合格予以辞退员工 2人（被动流失）。合计73人。员工流失率为10.4%。本月请假累计331人次，共607.5 天，合计4860工时。其中24号发工资人员 4136工时，10 号发工资人员724工时。，出勤率为96.6%。三、业绩指标与工作规划1、业绩目标