酒店人力资源管理第二章-酒店人力资源战略与计划课件

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1、酒店人力资源管理第二章 酒店人力资源战略与计划学习目标学习目标o 理解：理解：酒店人力资源战略的作用酒店人力资源战略的作用 酒店人力资源计划的基本要素酒店人力资源计划的基本要素 影响酒店人力资源配备的因素影响酒店人力资源配备的因素o 熟悉：熟悉：酒店人力资源计划的构成酒店人力资源计划的构成 酒店人力资源供给预测的方法酒店人力资源供给预测的方法 酒店人力资源配备的主要方法酒店人力资源配备的主要方法o 掌握：掌握：酒店各个发展阶段人力资源战略的侧重点酒店各个发展阶段人力资源战略的侧重点 酒店人力资源需求预测的主要方法酒店人力资源需求预测的主要方法 酒店人力资源短缺或过剩的处置方案酒店人力资源短缺或

2、过剩的处置方案2.1 2.1 酒店人力资源战略酒店人力资源战略2.1.1 2.1.1 酒店人力资源战略的概念酒店人力资源战略的概念 酒店人力资源战略是指酒店人力资源战略是指酒店为适应内外部环境变酒店为适应内外部环境变化的需要，从酒店全局利益和发展目标出发，充分考化的需要，从酒店全局利益和发展目标出发，充分考虑员工的需求，就人力资源开发与管理所做出的总体虑员工的需求，就人力资源开发与管理所做出的总体谋略和长远规划。它是酒店总体战略的主要组成部分，谋略和长远规划。它是酒店总体战略的主要组成部分，也是酒店管理目标实现的有力保证。也是酒店管理目标实现的有力保证。2.1.2 2.1.2 酒店人力资源战略

3、的作用酒店人力资源战略的作用1 1）人力资源战略是酒店战略体系的核心；）人力资源战略是酒店战略体系的核心；2 2）科学的人力资源战略可以提高酒店的绩效；）科学的人力资源战略可以提高酒店的绩效；3 3）完善的人力资源战略有利于酒店形成持续的竞）完善的人力资源战略有利于酒店形成持续的竞争优势；争优势；4 4）详细的人力资源战略对酒店管理工作具有指导）详细的人力资源战略对酒店管理工作具有指导作用。作用。2.1.3 2.1.3 酒店人力资源战略的分类酒店人力资源战略的分类1 1）集聚型战略）集聚型战略2 2）效用型战略）效用型战略3 3）协助型战略）协助型战略2.1.4 2.1.4 酒店人力资源战略的

4、制定酒店人力资源战略的制定酒店总体战略酒店总体战略人力资源战略人力资源战略继任计划及政策继任计划及政策供需对比供需对比人才需求人才需求人才盘点人才盘点招聘计划招聘计划培训计划培训计划评估阶段评估阶段制定阶段制定阶段整合阶段整合阶段内部环境扫描内部环境扫描外部环境扫描外部环境扫描1 1）战略环境评估阶段）战略环境评估阶段(1)(1)酒店人力资源战略的制定要以酒店总体战略为前提和基酒店人力资源战略的制定要以酒店总体战略为前提和基础，反映酒店总体战略导向，因此必须分析和搞清楚酒础，反映酒店总体战略导向，因此必须分析和搞清楚酒店总体战略的意图。店总体战略的意图。（2 2）要考察酒店内部和外部环境，以获

5、取可能对酒店未来）要考察酒店内部和外部环境，以获取可能对酒店未来人力资源管理发生影响的信息。人力资源管理发生影响的信息。2 2）战略制定阶段）战略制定阶段（1 1）整合式：人力资源战略与酒店总体战略一同制定，优点是整）整合式：人力资源战略与酒店总体战略一同制定，优点是整体效果比较理想；缺点是难以协调各种资源，且完备性较差，体效果比较理想；缺点是难以协调各种资源，且完备性较差，常在酒店创立初期采用。常在酒店创立初期采用。（2 2）并列式：指人力资源战略与酒店总体战略，以及市场营销战）并列式：指人力资源战略与酒店总体战略，以及市场营销战略、产品战略、品牌战略和财务战略等分别制定，优点是方案略、产品

6、战略、品牌战略和财务战略等分别制定，优点是方案灵活，时间容易掌控；缺点是难以与其他战略相衔接，甚至会灵活，时间容易掌控；缺点是难以与其他战略相衔接，甚至会背道而驰。背道而驰。（3 3）独立式：仅制定人力资源战略，而不考虑或参与酒店总体战）独立式：仅制定人力资源战略，而不考虑或参与酒店总体战略的制定，由酒店人力资源部门自行操作，往往在酒店总体战略的制定，由酒店人力资源部门自行操作，往往在酒店总体战略比较明确之后才可以着手进行。略比较明确之后才可以着手进行。3 3）战略整合阶段）战略整合阶段（1 1）需要安排人员结构，合理配置人员；）需要安排人员结构，合理配置人员；（2 2）设定人力资源的管理目标

7、与计划；）设定人力资源的管理目标与计划；（3 3）确定各层次管理人员的管理内容与管理程序；）确定各层次管理人员的管理内容与管理程序；（4 4）总结和提炼人力资源管理理念与文化，在此基础上制）总结和提炼人力资源管理理念与文化，在此基础上制定人力资源战略规划，并细化为具体的实施方案。定人力资源战略规划，并细化为具体的实施方案。2.1.5 2.1.5 酒店人力资源战略选择酒店人力资源战略选择1 1）酒店初创期的人力资源战略）酒店初创期的人力资源战略（1 1）构建完整的人力资源管理体系）构建完整的人力资源管理体系（2 2）吸引关键人才）吸引关键人才（3 3）培育企业文化）培育企业文化2 2）发展期的人

8、力资源战略）发展期的人力资源战略（1）创新招聘机制，多方吸引人才）创新招聘机制，多方吸引人才（2）开始关注人力资源的使用效率）开始关注人力资源的使用效率（3）建立规范、完整的人力资源管理制度）建立规范、完整的人力资源管理制度（4）加强员工的流动管理）加强员工的流动管理3 3）成熟时的人力资源战略）成熟时的人力资源战略（1 1）建立完善的经营者激励约束机制）建立完善的经营者激励约束机制（2 2）保持人力资源创新能力）保持人力资源创新能力（3 3）解决发展机会减少带来的员工激励不足问题）解决发展机会减少带来的员工激励不足问题（4 4）企业并购带来的人力资源整合）企业并购带来的人力资源整合4 4）衰

9、退期的人力资源战略）衰退期的人力资源战略（1 1）努力保留关键员工）努力保留关键员工（2 2）破除旧有企业文化）破除旧有企业文化2.1.6 2.1.6 酒店人力资源战略的实施与控制酒店人力资源战略的实施与控制1 1）酒店人力资源战略的实施）酒店人力资源战略的实施（1 1）指令型实施方式：主要依赖于酒店最高管理层对于人）指令型实施方式：主要依赖于酒店最高管理层对于人力资源战略规划的确认，执行者难以提出具体建议，缺力资源战略规划的确认，执行者难以提出具体建议，缺乏实施的积极性和创造性。乏实施的积极性和创造性。（2 2）指导型实施方式：酒店高层领导具有最终决策权，其）指导型实施方式：酒店高层领导具有

10、最终决策权，其具体实施依赖于酒店各部门，以及相应的激励机制和系具体实施依赖于酒店各部门，以及相应的激励机制和系统控制。统控制。（3 3）合作型实施方式：酒店高层领导仍具有最终决策权，）合作型实施方式：酒店高层领导仍具有最终决策权，但具体实施方案的产生需由酒店人力资源部和各基层部但具体实施方案的产生需由酒店人力资源部和各基层部门共同决定。门共同决定。2 2）人力资源战略的评价与控制）人力资源战略的评价与控制（1 1）评价酒店人力资源战略主要考虑：）评价酒店人力资源战略主要考虑：评价人力资源评价人力资源政策与酒店总体战略是否协调，目标是否一致；政策与酒店总体战略是否协调，目标是否一致；判判断这些政

11、策最终对酒店绩效的贡献程度。断这些政策最终对酒店绩效的贡献程度。（2 2）在控制过程中，应按照客观性、灵活性和经济性的原）在控制过程中，应按照客观性、灵活性和经济性的原则，重点从三个方面进行控制：则，重点从三个方面进行控制：解决人力资源战略解决人力资源战略制定过程中与其他战略不能相互协调的问题；制定过程中与其他战略不能相互协调的问题；适应适应人力资源系统外部环境和内部条件的重大变化；人力资源系统外部环境和内部条件的重大变化；防防止人力资源战略未能按预定计划、标准和方法实施。止人力资源战略未能按预定计划、标准和方法实施。2.2 2.2 酒店人力资源计划酒店人力资源计划2.2.1 2.2.1 酒店

12、人力资源计划的概念酒店人力资源计划的概念 酒店人力资源计划是根据酒店人力资源战略目标与酒店人力资源计划是根据酒店人力资源战略目标与任务要求，通过分析酒店人力资源现状水平，科学地预任务要求，通过分析酒店人力资源现状水平，科学地预测酒店人力资源需求与供给状况，制定出一系列的政策测酒店人力资源需求与供给状况，制定出一系列的政策和措施以确保酒店在所需时间内和所需岗位上有足够数和措施以确保酒店在所需时间内和所需岗位上有足够数量和质量的员工，并使他们的利益与酒店的利益保持长量和质量的员工，并使他们的利益与酒店的利益保持长期的一致。期的一致。2.2.2 2.2.2 酒店人力资源计划的作用酒店人力资源计划的作

13、用1 1）为酒店战略目标的实现提供人力资源保障）为酒店战略目标的实现提供人力资源保障2 2）为酒店人力资源管理夯实基础）为酒店人力资源管理夯实基础3 3）有助于控制酒店的人工成本）有助于控制酒店的人工成本 4 4）为酒店人力资源管理的有序化提供依据）为酒店人力资源管理的有序化提供依据5 5）使酒店和员工都能够获得利益）使酒店和员工都能够获得利益2.2.3 2.2.3 酒店人力资源计划的分类酒店人力资源计划的分类1 1）根据人力资源计划对应的时间划分）根据人力资源计划对应的时间划分（1 1）长期人力资源计划。）长期人力资源计划。510510年的人力资源计划，为达到酒店年的人力资源计划，为达到酒店

14、的战略目标而制定，是对酒店人力资源管理的系统筹划，具的战略目标而制定，是对酒店人力资源管理的系统筹划，具有较高的战略性和指导性。有较高的战略性和指导性。（2 2）中期人力资源计划。）中期人力资源计划。2525年的计划，它需要与长期人力资年的计划，它需要与长期人力资源计划衔接，并服从于酒店发展的中期目标。源计划衔接，并服从于酒店发展的中期目标。（3 3）短期人力资源计划。）短期人力资源计划。2 2年以内的人力资源计划，包括年度人年以内的人力资源计划，包括年度人力资源计划，是酒店为了当前的发展，实现既定发展目标而力资源计划，是酒店为了当前的发展，实现既定发展目标而拟定的，在制定过程中主要考虑酒店内

15、部的微观影响因素。拟定的，在制定过程中主要考虑酒店内部的微观影响因素。2 2）根据人力资源计划适用范围划分）根据人力资源计划适用范围划分（1 1）整体人力资源计划：一般由酒店最高管理层指导，由）整体人力资源计划：一般由酒店最高管理层指导，由人力资源部具体制定，是关系酒店整体性的人力资源发人力资源部具体制定，是关系酒店整体性的人力资源发展计划。展计划。（2 2）部门人力资源计划：是指酒店各部门根据酒店整体计）部门人力资源计划：是指酒店各部门根据酒店整体计划，分别制定本部门人力资源管理的具体实施计划。划，分别制定本部门人力资源管理的具体实施计划。（3 3）人力资源项目计划：是指某项具体人力资源管理

16、工作）人力资源项目计划：是指某项具体人力资源管理工作的计划，它是针对人力资源管理的特定课题所制定的计的计划，它是针对人力资源管理的特定课题所制定的计划。划。3 3）根据人力资源计划的性质划分）根据人力资源计划的性质划分（1 1）战略性人力资源计划：是与组织长期战略相适应的）战略性人力资源计划：是与组织长期战略相适应的人力资源计划，其特点是具有总体性和长期性。人力资源计划，其特点是具有总体性和长期性。（2 2）战术性人力资源计划：是指比较具体的人力资源计）战术性人力资源计划：是指比较具体的人力资源计划，包括员工补充计划、绩效考评计划和工资激励计划，包括员工补充计划、绩效考评计划和工资激励计划等。

17、划等。2.2.4 2.2.4 制定酒店人力资源计划的原理制定酒店人力资源计划的原理1 1）酒店人力资源计划需要解决的问题）酒店人力资源计划需要解决的问题（1 1）酒店要建立什么样的企业文化？）酒店要建立什么样的企业文化？（2 2）酒店管理员工的指导思想是什么？是控制、激励，还是兼而有）酒店管理员工的指导思想是什么？是控制、激励，还是兼而有之？之？（3 3）酒店人力资源的需求是什么水平？酒店各岗位需要什么样的员）酒店人力资源的需求是什么水平？酒店各岗位需要什么样的员工？如何提供？工？如何提供？（4 4）薪资福利策略是什么？最高、中间还是中偏上？鼓励长期服务）薪资福利策略是什么？最高、中间还是中偏

18、上？鼓励长期服务还是用短期高现金收入吸引员工？还是用短期高现金收入吸引员工？（5 5）酒店采取何种方式为各级组织提供管理接班人？外部招聘还是）酒店采取何种方式为各级组织提供管理接班人？外部招聘还是自己培养？自己培养？2)2)制定人力资源计划必须研究人力资源需求与供给制定人力资源计划必须研究人力资源需求与供给（1 1）人力资源需求预测是根据岗位工作要求和员工技能水）人力资源需求预测是根据岗位工作要求和员工技能水平确定所需员工的数量和工种。服务标准和劳动生产率平确定所需员工的数量和工种。服务标准和劳动生产率的改变是影响酒店人力资源需求预测的主要因素。的改变是影响酒店人力资源需求预测的主要因素。（2

19、 2）人力资源供给预测是研究酒店内部人力资源（现有员）人力资源供给预测是研究酒店内部人力资源（现有员工）存量情况、外部人力资源（劳动力市场）提供水平工）存量情况、外部人力资源（劳动力市场）提供水平及其就业趋势，确保酒店在经营的各个时期都有充足、及其就业趋势，确保酒店在经营的各个时期都有充足、合格的人力资源。合格的人力资源。3 3）通过监控与评估确保人力资源计划的有效性）通过监控与评估确保人力资源计划的有效性（1 1）人力资源计划执行情况）人力资源计划执行情况（2 2）人力资源计划的成本效益）人力资源计划的成本效益（3 3）对酒店其他经营计划的实现产生的影响）对酒店其他经营计划的实现产生的影响（

20、4 4）本期人力资源计划在执行中存在的不足）本期人力资源计划在执行中存在的不足（5 5）在下一计划期内人力资源计划需要进行修改的内容）在下一计划期内人力资源计划需要进行修改的内容2.2.5 2.2.5 酒店人力资源计划的构成酒店人力资源计划的构成1 1）酒店人力资源计划的基本要素）酒店人力资源计划的基本要素（1 1）基本要素：计划的时间区段；计划目标；情景分析；）基本要素：计划的时间区段；计划目标；情景分析；计划内容；计划制订者；计划制定的时间。计划内容；计划制订者；计划制定的时间。（2 2）基本因子：人员、工作、时间和资金。）基本因子：人员、工作、时间和资金。2 2）酒店人力资源计划的主要内

21、容）酒店人力资源计划的主要内容（1 1）总计划）总计划（2 2）职位编制计划）职位编制计划（3 3）员工配置计划）员工配置计划（4 4）员工晋升计划）员工晋升计划（5 5）员工需求计划）员工需求计划（6 6）员工招聘计划）员工招聘计划（7 7）员工培训计划）员工培训计划（8 8）人力资源管理政策调）人力资源管理政策调整计划整计划（9 9）薪酬及福利计划）薪酬及福利计划（1010）人力资源投资预算）人力资源投资预算2.3 2.3 人力资源预测技术人力资源预测技术2.3.1 2.3.1 人力资源预测的分类人力资源预测的分类 酒店人力资源预测是在对酒店现有人力资源状况进酒店人力资源预测是在对酒店现有

22、人力资源状况进行评估的基础上，结合社会经济形势、消费需求趋势，行评估的基础上，结合社会经济形势、消费需求趋势，以及酒店经营规律和发展规划，对未来一定时期内酒店以及酒店经营规律和发展规划，对未来一定时期内酒店人力资源需求与供给状况进行的一种假设分析。包括：人力资源需求与供给状况进行的一种假设分析。包括：酒店人力资源需求预测和酒店人力资源供给预测。酒店人力资源需求预测和酒店人力资源供给预测。1 1）酒店人力资源需求预测）酒店人力资源需求预测 人力资源需求预测不仅取决于酒店所提供的服务人力资源需求预测不仅取决于酒店所提供的服务项目或者是服务质量，而且还取决于酒店目前以及预测项目或者是服务质量，而且还

23、取决于酒店目前以及预测期间的劳动生产率。期间的劳动生产率。根据设定目标的长远性，可以将人力资源需求预根据设定目标的长远性，可以将人力资源需求预测分为：短期预测、中期预测、长期预测。测分为：短期预测、中期预测、长期预测。2 2）酒店人力资源供给预测）酒店人力资源供给预测 （1 1）目的：检查并预判酒店现有员工填充岗位空缺的）目的：检查并预判酒店现有员工填充岗位空缺的能力；明确哪些岗位的员工将会晋升、辞退、退休；哪能力；明确哪些岗位的员工将会晋升、辞退、退休；哪些岗位的辞职率、缺勤率和净流动率异常，或存在绩效些岗位的辞职率、缺勤率和净流动率异常，或存在绩效和劳动纪律方面的问题；以及对招聘、选择、培

24、训和员和劳动纪律方面的问题；以及对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以便及时补足空缺的工作岗位。工发展需要做出预测，以便及时补足空缺的工作岗位。（2 2）细分：内部人力资源供给预测和外部人力资源供）细分：内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。给预测。2.3.2 2.3.2 人力资源需求预测的流程及方法人力资源需求预测的流程及方法1 1）人力资源需求预测的流程）人力资源需求预测的流程（1 1）根据工作分析的结果来确定岗位编制和人员配置；）根据工作分析的结果来确定岗位编制和人员配置；（2 2）对酒店人力资源进行盘点；）对酒店人力资源进行盘点；（3 3）将上述统计结论与部门管理者讨论，修

25、正统计结论；）将上述统计结论与部门管理者讨论，修正统计结论；（4 4）对预测期内退休人员进行统计，同时预测人员的离职率，统计未）对预测期内退休人员进行统计，同时预测人员的离职率，统计未来可能流失的人力资源；来可能流失的人力资源；（5 5）根据酒店的发展规划确定各部门的工作量；）根据酒店的发展规划确定各部门的工作量；（6 6）根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的岗位和人数；）根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的岗位和人数；（7 7）将现实人力资源需求、未来可能流失的人力资源和未来增加的人）将现实人力资源需求、未来可能流失的人力资源和未来增加的人力资源需求进行汇总，即得到酒店整体人力资

26、源需求预测。力资源需求进行汇总，即得到酒店整体人力资源需求预测。2 2）人力资源需求预测的方法）人力资源需求预测的方法（1 1）经验预测法）经验预测法 （2 2）现状规划法）现状规划法（3 3）模型法）模型法（4 4）专家讨论法）专家讨论法（5 5）分合性预测法）分合性预测法（6 6）人力资源成本分析预测法）人力资源成本分析预测法2.3.3 2.3.3 人力资源供给预测的流程及方法人力资源供给预测的流程及方法1)1)人力资源供给预测的流程人力资源供给预测的流程（1 1）对酒店现有人力资源情况进行盘点，了解酒店人力资源现状。）对酒店现有人力资源情况进行盘点，了解酒店人力资源现状。（2 2）分析职

27、务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整的比例。）分析职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整的比例。（3 3）向各级人事决策者了解可能出现的人事调整情况。）向各级人事决策者了解可能出现的人事调整情况。（4 4）将（）将（2 2）和（）和（3 3）的情况汇总，得出酒店内部人力资源供给预测；）的情况汇总，得出酒店内部人力资源供给预测；（5 5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素；）分析影响外部人力资源供给的地域性因素；（6 6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素；）分析影响外部人力资源供给的全国性因素；（7 7）根据（）根据（5 5）和（）和（6 6）的分析，得出酒店外部人力资源供给预

28、测；）的分析，得出酒店外部人力资源供给预测；（8 8）将酒店外部人力资源供给预测与酒店内部人力资源供给预测进行）将酒店外部人力资源供给预测与酒店内部人力资源供给预测进行汇总，得出酒店人力资源供给预测。汇总，得出酒店人力资源供给预测。2 2）人力资源供给预测的方法）人力资源供给预测的方法（1 1）人力资源盘点法）人力资源盘点法（2 2）员工流动分析法）员工流动分析法 人员变动率人员变动率 当期员工离职率当期员工离职率 当期员工新进率当期员工新进率 当期员工净流动率当期员工净流动率（3 3）管理人员替代法）管理人员替代法3 3）外部供给预测）外部供给预测（1 1）参阅文献）参阅文献（2 2）招聘分

29、析）招聘分析（3 3）人才市场调查）人才市场调查（4 4）关注技术进步）关注技术进步2.4 2.4 人力资源配备测算与供需平衡人力资源配备测算与供需平衡2.4.1 2.4.1 影响酒店人力资源配备的因素影响酒店人力资源配备的因素1 1）酒店的规模与星级）酒店的规模与星级2 2）班次安排和季节波动程度）班次安排和季节波动程度3 3）酒店市场的供求状况）酒店市场的供求状况4 4）服务项目和管理模式的选择）服务项目和管理模式的选择2.4.2 2.4.2 酒店人力资源配备的方法酒店人力资源配备的方法1 1）岗职人数定员法）岗职人数定员法2 2）上岗人数定员法）上岗人数定员法3 3）劳动标准定员法）劳动

30、标准定员法4)4)生产作业劳效定员法生产作业劳效定员法2.4.3 2.4.3 人力资源短缺情况下的策略人力资源短缺情况下的策略1 1）内部调整）内部调整2 2）内部晋升）内部晋升3 3）提高现有员工的工作效率）提高现有员工的工作效率4 4）延长工作时间）延长工作时间5 5）雇用临时工）雇用临时工6 6）外部招聘）外部招聘7 7）业务外包）业务外包2.4.4 2.4.4 人力资源过剩情况下的策略人力资源过剩情况下的策略1 1）重新安置）重新安置2 2）裁员）裁员3 3）降低劳动成本）降低劳动成本2.4.5 2.4.5 人力资源结构失衡时的政策人力资源结构失衡时的政策 所谓人力资源结构失衡，是指人力资源短缺与剩所谓人力资源结构失衡，是指人力资源短缺与剩余在一个酒店中同时出现的情况。酒店人力资源的结构余在一个酒店中同时出现的情况。酒店人力资源的结构失衡可能是基层员工短缺，而中高级管理岗位饱和；也失衡可能是基层员工短缺，而中高级管理岗位饱和；也可能是某一部门人员供不应求而另一部门的人员却供大可能是某一部门人员供不应求而另一部门的人员却供大于求。于求。对于人力资源结构失衡并没有专门的政策，而是对于人力资源结构失衡并没有专门的政策，而是对上述两种人力资源调整政策的综合运用。对上述两种人力资源调整政策的综合运用。